Медицинские кадры. Врачей не хватает

Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

Специфика кадровой работы в органах и учреждениях здравоохранения заключается в том, что сфера деятельности данных организаций находится под государственным контролем, независимо от организационно-правовой формы учреждения.

Кадровая работа в учреждениях здравоохранения включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование потребности организации в персонале.

2. Отбор и прием работников.

3. Разработка программ стимулирования работников.

4. Оценка деятельности персонала.

5. Организация обучения, повышения квалификации работников, проведение аттестации.

6. Разработка программ адаптации персонала.

7. Документационное обеспечение кадровой работы на предприятии Пошерстник С. Работа кадровых служб в учреждениях здравоохранения// Кадровое дело. - №7. - 2003, с. 14 .

Рассмотрим более подробно данные направления деятельности кадровых служб в учреждениях здравоохранения.

Планирование потребности в персонале организации здравоохранения осуществляется кадровой службой на основе, утвержденного руководителем организации, штатного расписания, а также исходя из фактической комплектации штата медицинских работников.

Также планирование численности персонала организации здравоохранения осуществляется на основе отдельных нормативных актов, например, Приказ Минздрава России от 9 июня 2003 г. N 230, которым утверждены Штатные нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения.

Новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и образовательных учреждениях» под ред. А.Ю. Кибанова. - СПб.: Питер, 2005, с. 125.

Должность, на которую поступает работник, указывается строго по Квалификационному справочнику. В случае отсутствия наименования должности в данном справочнике следует воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Квалификационный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера работ, которые преимущественно выполняются и составляют содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Квалификационный справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР).

Данный Квалификационный справочник состоит из двух разделов. Первый раздел содержит квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), которые широко распространены в учреждениях и организациях, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. А во втором раздел представлены квалификационные характеристики должностей работников, которые заняты в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

Квалификационные характеристики в учреждениях и организациях могут применяться как в качестве нормативных документов прямого действия, так и служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, которые содержат конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. В случае необходимости обязанности, которые включены в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики, указанные в Квалификационном справочнике, распространяются на работников учреждений и организаций вне зависимости от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы.

Должность обязательно обозначается с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение, в которое принимается работник, указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Наличие малейшего отклонения от нормативных документов в таких документах как трудовой договор, штатное расписание организации, трудовая книжка, а также в должностной инструкции работника могут привести к неблагоприятным последствиям (например, судебным разбирательствам по поводу исправления допущенных нарушений).

Оплата труда работников здравоохранения.

На сегодняшний день существует множество нормативных актов, регулирующих оплату труда работников учреждений здравоохранения.

Условно их можно разделить на три группы: нормативные акты, регламентирующие общие подходы к организации системы оплаты труда работников всех бюджетных учреждений, в том числе здравоохранения, нормативные акты по системе оплаты труда исключительно работников учреждений здравоохранения и ведомственные нормативные акты.

Основным документом, регулирующим оплату труда работников учреждений здравоохранения, является Положение об оплате труда. Оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании. Согласно данному положению заработная плата работников учреждений здравоохранения включает:

Оклад (Положением об оплате труда предусмотрены условия его повышения);

Надбавки;

Доплаты.

На рис. 1. представлена структура заработной платы врачебного персонала в соответствии с положением об оплате труда.

Рисунок 1. Структура заработной платы врачебного персонала.

Оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), включающей 18разрядов.

Положением об оплате труда определены условия, которые влияют на установление размера оклада, а именно занимаемая должность работника, местность, в которой он работает (сельская, городская), уровень квалификации, наличие ученой степени или звания.

В положении об оплате труда определены факторы, которые повышают разряд оплаты труда врачебного персонала (см. рис. 2).

Рисунок 2. Факторы, повышающие разряд оплаты труда

Так, медицинским работникам, работающим в сельской местности, устанавливаются повышенные оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. Повышение окладов допускается на 25% (п. 2.3 Положения об оплате труда).

Заместителям оклады устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя с учетом квалификационных признаков данного заместителя, предусмотренных по ЕТС. В случае если у специалиста является высокая квалификация, подтвержденная свидетельством, и он занят на важных и ответственных работах, в соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда ему может быть установлена тарифная ставка исходя из 9-10 разрядов ЕТС.

При определении размера оплаты труда руководителя учреждения здравоохранения следует принимать во внимание количество сметных коек, на которые рассчитано данное учреждение.

Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руководителей приведены в Приложении N 1 к Положению об оплате труда.

При присвоении медицинским работникам почетных званий, повышении квалификации, изменении непрерывного стажа размер оклада также увеличивается (п. 2.7 Положения об оплате труда). Так, при присвоении врачу звания "Заслуженный врач" его оклад по основной работе увеличивается на один разряд, а при присвоении звания "Народный врач" - на два разряда. При наличии у врача двух почетных званий в качестве основания для увеличения его оплаты труда принимается только одно (п. 3.12 Положения об оплате труда).

Кроме того, работникам учреждений здравоохранения могут быть увеличены оклады и при наличии других условий (разд. 4 Постановления об оплате труда):

Особо тяжелые и опасные для здоровья условия труда (если работник учреждений здравоохранения (их структурных подразделений) участвует в лечении больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом). Им оклад повышается на 60, 40, 30, 25 и 15% по Перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения РФ, приведенному в Приложении N 2 к Положению об оплате труда;

Работа в госпиталях для ветеранов войн и специальных отделений больниц (при условии использования отделений в госпиталях не менее чем на 90% для лечения ветеранов войн и лиц, приравненных к ним по льготам), а также Центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов. Медицинским и фармацевтическим работникам данных учреждений оклады увеличиваются на 15%, а другим работникам - на 10%.

Другие условия.

Согласно разд. 5 Положения об оплате труда работникам учреждений здравоохранения производятся следующие виды доплат:

За работу в ночное время;

За работу с разделением смены на части;

За совмещение профессий;

За работу по специальности врачам-руководителям и их заместителям;

За работу, связанную с оказанием противотуберкулезной помощи;

Другие виды доплат.

Доплаты, предусмотренные врачебному персоналу положением об оплате труда, представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Доплаты, врачебному персоналу

Работа в ночное время. Порядок работы в данное время суток регулируется нормами ст. 96 ТК РФ, согласно которой ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако медицинским работникам работа в ночное время сокращению не подлежит. Это следует из ст. 96, 350 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности".

Размер доплаты за работу в ночное время установлен п. 5.1 Положения об оплате труда и составляет:

50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. При этом рабочим данная доплата выплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда. А медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности;

100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). В этом размере доплата устанавливается медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи.

Работа с разделением смены на части. Работникам учреждений здравоохранения с их согласия может быть введен рабочий день с разделением смены на части. Право устанавливать такой график рабочего времени установлен ст. 105 ТК РФ. Согласно нормам названной статьи при делении рабочего дня на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

Доплата за работу с разделением смены на части производится из расчета должностного оклада по занимаемой должности. Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом (п. 5.2 Положения об оплате труда).

Работа с совмещением профессий. Условия и порядок установления доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в коллективных договорах (п. 5.5 Положения об оплате труда). Под совмещением профессий в данном случае понимается выполнение работником в одном и том же учреждении здравоохранения в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности (профессии) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Работа по специальности врача руководителями и их заместителями. В соответствии с п. 5.3 Положения об оплате труда врачам - руководителям учреждений здравоохранения и их заместителям разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности. Доплата в этом случае составит до 25% должностного оклада врача соответствующей специальности. Точная процентная ставка доплаты устанавливается приказом руководителя по учреждению.

Работа, связанная с оказанием противотуберкулезной помощи. Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, деятельность которых связана с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, в соответствии с п. 5.6 Положения об оплате труда устанавливается доплата в размере, не превышающем 25% должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Надбавки

Положением об оплате труда работникам учреждений здравоохранения установлены следующие виды надбавок (разд. 6 Положения об оплате труда):

За продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

За условия труда;

Стимулирующего характера.

Перечень надбавок, предусмотренных положением об оплате труда, представлен на рис. 4.

Рисунок 4. Надбавки, предусмотренные положением об оплате труда медицинских работников

Непрерывная работа в учреждениях здравоохранения. В зависимости от должности медицинского работника, срока его непрерывного стажа и вида медицинского учреждения, в котором он работает, устанавливается размер надбавки к должностному окладу (п. 6.1 Положения об оплате труда).

Надбавки за условия труда. Размер надбавок, выплачиваемых за условия труда, и порядок их выплаты установлен в п. 6.3 Положения об оплате труда. Они выплачиваются в следующем размере:

30% к окладу (ставке) медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей;

20% к окладу (ставке) работникам, учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных больных.

В соответствии со ст. 146 ТК РФ оплата труда работников производится в повышенном размере не только при осуществлении тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, но и при осуществлении трудовых функций в местностях с особыми климатическими условиями. Работникам медицинских учреждений, выполняющим работу в местностях с особыми климатическими условиями, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлены размер процентной надбавки и порядок ее выплаты.

Надбавки стимулирующего характера. За применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде работникам учреждений здравоохранения могут выплачиваться надбавки стимулирующего характера (п. 6.4 Положения об оплате труда). Они начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Устанавливаются надбавки приказом руководителя на определенный срок, но не превышающий одного года. При ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ надбавки отменяются.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В связи со спецификой своей деятельности врачи и средний медицинский персонал осуществляют дежурство на дому. Они вводятся в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, как правило, месячный, по основной должности и должности, занимаемой по совместительству.

Согласно п. 7.1 Положения об оплате труда время, затраченное на дежурство на дому, как дневное, так и ночное, учитывается как полчаса за каждый час дежурства. Если возникает необходимость вызова дежурящего на дому врача или специалиста старшего персонала для оказания медицинской помощи, то время, затраченное на оказание помощи, оплачивается из расчета должностного оклада врача или среднего медицинского работника за фактически отработанные часы с учетом времени переезда.

Характеристика персонала учреждений здравоохранения

Согласно Постановлению Министерства труда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» (далее - Постановление Минтруда №43) в медицинских учреждениях используются следующие категорий должностей:

1. Руководители.

2. Специалисты:

2.1. Специалисты с высшим медицинским образованием;

2.2. Специалисты с высшим профессиональным образованием;

2.3. Специалисты со средним медицинским образованием (средний медицинский персонал);

3. Младший медицинский персонал.

4. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения.

К основным характеристикам персонала учреждений здравоохранения также относятся общие признаки классификации работников, такие как пол, возраст, образование, стаж работы, семейное положение и др.

Таким образом, персонал учреждений здравоохранения характеризуется по различным признакам. Специфика классификации данной категории персонала заключается в законодательно закрепленном перечне должностей, согласно которым устанавливается тарифный разряд работника. Но основе разряда и тарифно-квалификационных характеристик устанавливается размер оклада, а также надбавок и доплат работнику организации здравоохранения.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, научные представления и подходы к данной проблеме.

Рассмотрены особенности кадровой работы в организациях здравоохранения, дана характеристика персонала учреждений здравоохранения.

Ключевые слова

МЕДИЦИНСКИЕ КАДРЫ / КАЧЕСТВО МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ. / HUMAN HEALTH RESOURCES / QUALITY OF MEDICAL CARE

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы - Попович Виктор Константинович, Шикина Ирина Борисовна, Турчиев Андрей Георгиевич, Бакланова Татьяна Николаевна

В статье, посвященной роли медицинских кадров при реализации в лечебно-профилактических учреждениях политики в области качества медицинской помощи, рассматриваются обзор мнений разных авторов на проблему, так и собственные решения. Известно, что качество медицинской помощи оценивается по трем основным параметрам: структурный, технологический и результативный компоненты. Первый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам. Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий. Кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи в медицинской организации. Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса. С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения. Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях. Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики в области качества оказания медицинской помощи является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.

ROLE OF HUMAN HEALTH RESOURCES IN REALIZATION OF THE POLICY OF MEDICAL CARE QUALITY

In the article, consideration is given to the role of human health resources in realization of the policy of medical care quality in health care facilities ; various views on the problem together with authors" decisions are discussed. It is known that the quality of medical care is assessed by three key parameters: structural, technological and effective components. The first of the listed components assumes an account and analysis of such characteristics, as finance and material resources, human health resources and their conformity to the results expected. The leading role of human health resources and also their significance in activity of health care facilities can be explained by the fact that financial and material provisions of public health services are formed quicker than the human health resource while forming corresponding conditions. Restoration, stabilization, and effective usage of the medical personnel are really feasible only after several years and even some decades have passed. The human health policy incorporates the following components: staff organization, administration, social, financial, and information components. It is compatible with plans and conceptions of health care facilities in the field of heath care quality management. Labor motivation focused on a final result and quality management is one of the main objects in improving treatment and diagnostic processes. For this purpose, both methods are used: provision of economic incentives (payment for the input which a health care provider contributed to the result of treatment), and moral stimulus (career progress, awards, and other forms of encouragement). Increase in responsibility of each health care providers for the quality of the work performed, improvement in the quality of treatment and diagnostic processes and long-term medical care depend directly from improving the system of the personnel training and retraining. It is necessary that professional training of medical personnel in health care facilities should be carried out continuously, as in daily, and in perspective. Thus, the strategic planning of human health resources is one of the main goals of health care management aimed at improving the quality of treatment and diagnostic processes at realization of the policy in health care quality; such planning will help to increase clinical results and economic efficiency of each health care facility.

Текст научной работы на тему «Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи»

~ ~ ISSN 2071-5021

Электронный научный журнал Эл №ФС77-28654

«Социальные аспекты здоровья населения»

01.03.2011 г. УДК: 614.212:(470+571)

Попович В.К.1, Шикина И.Б.1, Турчиев А.Г.2, Бакланова Т.Н.1

Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи

1 - Городская больница №17. Москва

2 - Многопрофильная клиника «Дом здоровья», г. Пятигорск Popovich V.K.1, Shikina I.B.1, Turchiev A.G.2, Baklanova T.N.1

Role of human health resources in realization of the policy of medical care quality

1 - City hospital №17, Moscow

2 - «House of Health» multi-purpose clinic, Pyatigorsk

Известно, что качество медицинской помощи оценивается по трем основным параметрам: структурный, технологический и результативный компоненты. Первый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материальнотехнические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам.

Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий.

Кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи в медицинской организации.

It is known that the quality of medical care is assessed by three key parameters: structural, technological and effective components. The first of the listed components assumes an account and analysis of such characteristics, as finance and material resources, human health resources and their conformity to the results expected.

The leading role of human health resources and also their significance in activity of health care facilities can be explained by the fact that financial and material provisions of public health services are formed quicker than the human health resource while forming corresponding conditions. Restoration, stabilization, and effective usage of the medical personnel are really feasible only after several years and even some decades have passed.

The human health policy incorporates the following components: staff organization, administration, social, financial, and information components. It is compatible with plans and conceptions of health care facilities in the field of heath care quality management .

Labor motivation focused on a final result and quality management is one of the main objects in improving treatment and diagnostic processes. For this purpose, both methods are used: provision of economic

труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения.

Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях.

Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики в области качества оказания медицинской помощи является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.

incentives (payment for the input which a health care provider contributed to the result of treatment), and moral stimulus (career progress , awards, and other forms of encouragement).

Increase in responsibility of each health care providers for the quality of the work performed, improvement in the quality of treatment and diagnostic processes and long-term medical care depend directly from improving the system of the personnel training and retraining . It is necessary that professional training of medical personnel in health care facilities should be carried out continuously, as in daily, and in perspective .

Thus, the strategic planning of human health resources is one of the main goals of health care management aimed at improving the quality of treatment and diagnostic processes at realization of the policy in health care quality; such planning will help to increase clinical results and economic efficiency of each health care facility .

Ключевые слова: медицинские кадры, качество медицинской помощи.

Key words: human health resources, quality of medical care.

Качество медицинской помощи оценивается по трем основным компонентам: структурному, технологическому и результативному.

Каждый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам.

При этом управление качеством медицинской помощи является ключевой проблемой здравоохранения, определяющей как текущие, так и стратегические перспективы деятельности любого лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) . Важная роль в этом процессе отводится медицинскому персоналу, т. к. отношение к труду каждого сотрудника оказывает непосредственное, в ряде случаев решающее влияние на результаты лечебнодиагностического процесса .

Ведущая роль и значимость кадров в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий .

Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров, их многоступенчатого усовершенствования на протяжении трудовой деятельности, что отражено в «Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» (2002) , разработанной в соответствии с государственной политикой повышения уровня здоровья населения.

В Концепции подчеркнута основная цель кадровой политики здравоохранения на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из ключевых задач определяется «... проведение реформы

кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами».

Концепция раскрывает основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

Приоритеты формирования кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями ее реформирования;

Принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

Стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

Новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;

Новые принципы развития социального партнерства с привлечением общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

В Концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места, критериев соответствия ожидания работодателя и потенциала медицинского работника, обеспечением профессионального роста сотрудника. На основе Концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики. Ее положения учитываются при формировании стратегических направлений развития регионального здравоохранения и кадровой потребности конкретного ЛПУ!

Таким образом, кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи.

Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством - одна из главных задач на пути улучшения лечебнодиагностического процесса . С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат) , так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения .

При формировании планов по реализации политики в области качества медицинской помощи в любом стационарном ЛПУ ведущая роль в стратегическом планировании отводится управлению трудовыми ресурсами, качественный состав которых во многом определяет результат лечебно-диагностического процесса.

Основными целями кадровой политики ЛПУ должны являться:

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала;

Сохранение стабильности кадрового состава;

Создание системы постоянного профессионального роста сотрудников;

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

Социальная защита медицинских работников;

Формирование корпоративной культуры.

Эффективность деятельности отрасли здравоохранения, как и всего народного хозяйства, в значительной мере определяется знаниями, навыками и умениями

руководителей различных уровней. В этой связи гарантией профессионализма каждого управленца является его непрерывное образование. Основные принципы профессионального образования руководителя в современных условиях - системность, преемственность, научность, обязательность, перспективность, развитие у руководящего работника лидерских качеств, индивидуализация и дифференциация учебного процесса, сочетание организованного обучения с самообразованием.

Краеугольной задачей организационно-штатной политики ЛПУ является укомплектование высококвалифицированными специалистами в строгом соответствии с конкретными потребностями. Для этих целей используется система договоров с государственными образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования по целевой подготовке специалистов (рентгенологи, патологоанатомы, анестезиологи-реаниматологи и др.) в интернатуре и клинической ординатуре, подготовке среднего медицинского персонала из числа работников ЛПУ!

В ЛПУ используются различные методы тестирования персонала на профессиональную пригодность. Так, при приеме на работу проводится предварительная оценка будущего работника руководством и специалистами отдела кадров ЛПУ, а также руководителями структурных подразделений с учетом соответствия требованиям вакантной должности. Оценка проводится на основе предъявленных документов, анализа представленного резюме, личной беседы, анкеты с целью выявления профессиональной подготовки, обоснования желания работать в конкретном структурном подразделении, а также причины увольнения с прежней работы.

Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы в рамках лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме во многом зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось постоянно.

Повседневное обучение необходимо для того, чтобы персонал имел возможность ознакомиться с последними достижениями отечественной и мировой медицины непосредственно на рабочем месте, а не методом «проб и ошибок». Это значительно сокращает сроки внедрения новых технологий, частоту осложнений и, как следствие, снижает летальность.

Перспективное обучение является процессом подготовки врачей-специалистов к внедрению планируемых инноваций (например, высоких технологий) и к работе на новом современном оборудовании (магнитно-ядерный резонансный томограф и т. д.).

В ЛПУ должна быть создана атмосфера, направленная на стимулирование желания каждого сотрудника осваивать современные технологии, расширять кругозор, повышать профессиональный уровень. При отсутствии достаточного количества материальных средств для поощрения работника руководство может использовать другие методы мотивации: направление на стажировку в российские медицинские центры, предоставление возможности овладения смежными врачебными специальностями, создание условий для научной деятельности и др.

Внедрение новых медицинских технологий требует нового подхода и к подготовке среднего медицинского персонала, в т. ч. всеобщего обучения современным стандартам практической деятельности медицинской сестры. Занятия по данной тематике в подразделениях следует проводить отдельно с главными, старшими, палатными, процедурными, перевязочными медицинскими сестрами.

Контроль качества потребовал введения новой учетно-отчетной документации. С этой целью в некоторых ЛПУ был разработан специальный журнал дефектов медицинских сестер, который ведется в каждом отделении старшими медицинскими сестрами с фиксацией

замечаний главной медицинской сестры при обходах. Каждое отклонение от выполнения стандарта имеет свою утвержденную оценку в баллах.

Жесткий контроль за выполнением стандартов в ЛПУ приводит к снижению числа выявленных дефектов в организации оказания медицинской помощи, в первую очередь, в уходе за больными.

Внедрение новых методов ухода и выполнения функциональных обязанностей позволяют, наряду с другими видами деятельности, значительно повысить качество и интенсифицировать лечебно-диагностический процесс, снизить среднюю продолжительность пребывания больного.

Анализ эффективности обучения медицинского персонала проводится регулярно на заседаниях медицинского совета учреждения, где заслушивается ежегодный отчет по кадровой работе, а также отчеты квалификационной и аттестационной комиссий.

В повседневной работе должны изучаться как деловые качества работников, так и соблюдение ими деонтологических принципов. Руководителями (заместителями главного врача, главной медсестрой, заведующими отделениями, старшими медсестрами) оценивается качество работы каждого сотрудника, изучаются их удовлетворенность работой, компетентность в решении поставленных задач. Важным критерием является оценка пациентом удовлетворенности качеством оказанной данным сотрудником медицинской помощи (анонимное анкетирование).

Продвижение по службе каждого сотрудника должно идти в двух направлениях, включающих карьерный рост и повышение квалификационной категории. Для принятия правильных управленческих решений в области кадровой политики в ЛПУ ежегодно следует утверждать список работников резерва на руководящие должности.

Исходя из перспективных планов развития ЛПУ, отдел кадров составляет план развития персонала, в котором учитывается необходимость открытия новых отделений, служб, внедрения новых технологий, оснащения современным оборудованием, и подбирает соответствующий коллектив подразделений (рис. 1).

Рис. 1. Структурная схема «Организация процесса подготовки кадров».

Информационная политика ЛПУ как элемент кадровой политики нацелена на получение качественной информации по потребности подразделений и доведение всех начинаний администрации и управленческих решений до сотрудников.

Развитие способностей и квалификации персонала осуществляется путем постоянного внутреннего и внешнего обучения. Несмотря на сложности с финансированием, ЛПУ должно определить одним из приоритетов своей кадровой политики обязательное повышение квалификации врачей и среднего медицинского персонала один раз в пять лет с получением удостоверений и сертификатов.

Врачи проходят профессиональную переподготовку в основном на факультетах последипломного образования государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования. Учеба среднего медицинского персонала проводится в соответствии с планом-графиком в государственных образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования.

Внедрение новых медицинских технологий требует нового подхода к подготовке среднего медицинского персонала. В связи с этим повышается роль заместителя главного врача по сестринскому персоналу и/или главной медицинской сестры ЛПУ.

Время показало необходимость разработки современных стандартов медсестринской деятельности, основанных на оценке качества медицинской помощи как главного фактора ее улучшения. Медицинская сестра должна придерживаться стандартов практической работы при выполнении каждого вида деятельности точно так же, как врач выполняет стандарты лечебно-диагностического процесса при различной патологии.

Таким образом, обеспечение адекватной мотивации к качественному труду и управлению качеством медицинской помощи является одной из главных задач клинического менеджмента. Стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики улучшения качества оказания медицинской помощи позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности ЛПУ!

Список литературы

1. Экономические методы в управлении здравоохранением. / Вардосанидзе С.Л., Воробьев С.В., Головина С.М., Гололобова Т.В., Горбунков В.Я., Григорьева Т.Н., Грязнова Т.Ю., Дараев Ю.М., Девятко В.Н., Дубоделова Н.К., Жилинская Е.В., Ковалева В.В., Козаченко О.А., Линденбратен А.Л., Магаев К.А., Минин О.Г., Прощенский Б.М., Рагозный А.Д., Соловьева Н.Б., Тимофеев Л.Ф., Тимофеева Т.А., Филиппова В.И., Шикина И.Б., Шипова В.М. / Под ред. акад. РАМН О.П.Щепина. М., 2006. 308 с.

2. Вардосанидзе С.Л., Шикина И.Б., Сорокина Н.В. Мотивация медицинских кадров в условиях многопрофильного стационара. // Менеджер здравоохранения. 2006. №10. С.44-49.

3. Михайлова Ю.В., Сон И.М., Сохов СТ., Данилова Н.В.,. Шестаков Н.Н., Сасина Н.С., Тахтарова Ю.Н. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения. // Здравоохранение Российской Федерации. 2008. № 1. С.52-54.

4. Полесский В.А., Мартынчик С.А., Запорожченко В.Г., Мартынчик Е.А., Кучеренко В.З. Эволюция моделей системы качества: международная практика // Экономика здравоохранения. 2005. №8. С. 25-36.

5. Приказ Минздрава РФ от 03.07.2002 № 210 "О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации".

6. Управление здравоохранением / Под ред. В.З.Кучеренко. М.: ТЕИС. 2001. 448 с.

7. Шикина И.Б., Вардосанидзе С.Л., Восканян Ю.Э., Сорокина Н.В. Проблемы обеспечения безопасности пациентов в современном здравоохранении. // М., Изд.: ООО «Глоссариум». 200б. 33б с.

8. Cossutta R., Masserini A.B., Colombelli P. Evaluation of quality of life in patients with systemic sclerosis by the SF^ questionnaire // Arthritis and Rheumatism. 2000. Vol. 9. P. 77б.

1: Vardosanidze SL, Vorobev SV, Golovina SM, Gololobova TV, Gorbunkov VYa, Grigoreva TN, Gryaznova TYu, Daraev YuM, Devyatko VN, Dubodelova NK, Zhilinskaya EV, Kovaleva VV, Kozachenko OA, Lindenbraten AL, Magaev KA, Minin OG, Proshchenskiy BM, Ragoznyy AD, Soloveva NB, Timofeev LF, Timofeeva TA, Filippova VI, Shikina IB, Shipova VM. Ekonomicheskie metody v upravlenii zdravookhraneniem . Shchepin OP, editor. Moscow; 200б. 308 p.

2. Vardosanidze SL, Shikina IB, Sorokina NV. Motivatsiya meditsinskikh kadrov v usloviyakh mnogoprofilnogo statsionara . Menedzher zdravookhraneniya 200б;(10):44-49.

3: Mikhaylova YuV, Son IM, Sokhov ST, Danilova NV, Shestakov NN, Sasina NS, Takhtarova YuN. Sostoyanie i perspektivy razvitiya kadrovogo potentsiala sistemy zdravookhraneniya . Zdravookhranenie Rossiyskoy Federatsii 2008;(1):52-54.

4. Polesskiy VA, Martynchik SA, Zaporozhchenko VG, Martynchik EA, Kucherenko VZ. Evolyutsiya modeley sistemy kachestva: mezhdunarodnaya praktika . Ekonomika zdravookhraneniya 2005; (8):25-3б.

5. Prikaz Minzdrava RF ot 03.07.2002 № 210 "O kontseptsii kadrovoy politiki v zdravookhranenii Rossiyskoy Federatsii".

6. Upravlenie zdravookhraneniem . Kucherenko VZ, ed. Moscow: TEIS; 2001. 448 p.

7. Shikina IB, Vardosanidze SL, Voskanyan YuE, Sorokina NV. Problemy obespecheniya bezopasnosti patsientov v sovremennom zdravookhranenii . Moscow: Glossarium; 200б. 33б p.

8. Cossutta R, Masserini AB, Colombelli P. Evaluation of quality of life in patients with systemic sclerosis by the SF^ questionnaire. Arthritis and Rheumatism; 2000;9:77б.

Самая сложная и большая проблема российского здравоохранения - это кадры. Недостаточно изыскать финансовые средства на дополнительное оснащение и капитальный ремонт лечебно-профилактических учреждений, необходимо обеспечить их квалифицированными врачами и средним медицинским персоналом и научить выполнять свою работу.

Несмотря на то, что врачей в Российской Федерации больше на душу населения, чем, в среднем, в развитых странах, качество медицинской помощи и показатели здоровья населения в нашей стране значительно хуже, что свидетельствует:

о низкой эффективности отечественной системы здравоохранения,
недостаточной квалификации медперсонала и слабой мотивации их к профессиональному совершенствованию.

Кадровые диспропорции

1. Полный дисбаланс между уровнями. У нас все кадры оседают в стационаре. Излишняя концентрация кадров в стационарных учреждениях (более 100 тысяч врачей) и их нехватка в первичном звене (около 49 тысяч врачей).

Главная задача - обеспечить первичное медико-санитарное звено кадрами. Для этого будут предприняты следующие меры:

Внутриотраслевое миграционное перераспределение кадров.
Отмена Интернатуры. За счёт увеличения практической составляющей на последних полутора годах выпускники вузов сразу получат право работать в отрасли по основным базовым специальностям: участковый терапевт, участковый педиатр, поликлинический стоматолог и др., так, как это было в советское время.
Поскольку принудительное распределение выпускников вернуть невозможно, то будут активно развиваться трёхсторонние соглашения (студент, ВУЗ, муниципалитет).

2. Дисбаланс между разными медицинскими специальностями. У нас необоснованно много гематологов, урологов, гинекологов, некоторых других специалистов и не хватает педиатров, пульмонологов, фактически отсутствуют общие хирурги.

Для устранения врачебного дисбаланса будет проведено внутриотраслевое миграционное перераспределение.

3. Врач - медсестра. Соотношение врачей и среднего медицинского персонала составляет 1: 2,1. Такое соотношение между численностью врачей и среднего медицинского персонала значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира, что ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа, реабилитации.

В норме усреднённое соотношение не должно быть ниже один к трём, а для некоторых уровня патронажа и реабилитации - один к семи, один к восьми. Необходимо увеличить количество среднего медицинского персонала.

Причём у нас ежегодно выпускается очень большое количество медсестёр, но из них 80% вообще не приходят в отрасль или работают не более чем полгода. Чтобы задержать этих людей в отрасли будут повышать статус профессии (планируется государственная программа «Сестра милосердия»), продумывать систему социальных и финансовых стимулов.

Регистр специалистов

Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации. Поэтому создаётся кадровый профиль отрасли.

В единую базу данных (Федеральный регистр) будут включены все специалисты с высшим и средним медицинским образованием, независимо от ведомственной принадлежности учреждения, в котором они работают. Благодаря усилиям сотрудников отделов кадров государственного и муниципального здравоохранения уже выполнено около 80% работы.

В эту же систему вводятся вузы и медицинские училища. Это позволит давать учебным заведениям государственные задания (целевой приём, целевое повышение квалификации).

Внесённые данные позволят оценить возраст, пол, уровень компетенции и квалификации каждого лицензированного медицинского работника, потребности в специалистах разного профиля на каждом уровне, в каждом регионе и т.д.

Часть информации будет находиться в свободном доступе, что важно для реализации права пациентов на выбор лечащего врача.

Кадровая политика

Интернатура отменяется , но ординатура, наоборот, получает новое развитие. Длительность её будет различной в зависимости от специальности. Терапевтические специальности, как правило, - два года. Хирургические - от 3 до 5 лет, в зависимости от сложности мануальных навыков хирурга.

Формируется система лицензирования (или допусков) врачей и медсестёр. Как после окончания ВУЗа, так и после ординатуры специалист будет получать пакетную лицензию, где будет жёстко законодательно прописано, что он конкретно должен уметь делать после окончания института или ординатуры. Дальше уровень профессионального совершенствования будет неограничен. Врачи-специалисты, имеющие лицензию на определённый вид деятельности, получат возможность работать в смежных областях, получая дополнительные допуски.

В планах уход от системы повышения квалификации врачей один раз в пять лет . На современном этапе развития медицины повышение квалификации раз в 5 лет - это профессиональная деградация (особенно если учесть, что более 15% вообще не проходят обучения). Будет внедряться система ежегодного накопления кредитов (баллов) за участие в конференциях/съездах, обучение и тестирование с использованием дистанционных технологий, публикации статей в журналах.

Болевой вопрос для отечественного здравоохранения , его ахиллесова пята - это управленческие кадры. До тех пор пока руководителем здравоохранения будут вчерашние врачи ни о каких условиях рыночных отношениях не может быть речи. Эти люди, без надлежащей подготовки менеджера, в состоянии расходовать только ту сумму средств, которая им дана, они не знают, как можно заработать цивилизованно деньги. Нужно совершенствовать подготовку управленческих кадров в здравоохранении, учить современным принципам управления качеством и стандартизации, давать многопрофильные профессиональные знания (юридических, экономических, психологических, социологических и др.) и навыки управления кадрами.

Еще одним направлением развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения ее эффективности является внедрение рейтинговой оценки результатов работы каждого медицинского работника. То есть отказ от уравнительных подходов и приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи, с персональным вкладом в результат работы медицинского учреждения.

Но удастся ли с помощью этих мер (если они будут реализованы) решить самую острую проблему постсоветского здравоохранения - кадровую? Своим взглядом делится главный врач поликлиники № 50, д.м.н., доцент кафедры медицинской экспертизы ФПКВ НижГМА Марина Владиславовна Доютова.

Не хлебом единым

Никто не станет спорить с тем, что высокая зарплата, наличие благоустроенного жилья и другие факторы материального благосостояния являются крайне важными для любого человека, в том числе и для медика. Если врач вынужден думать не о лечении пациентов, а о хлебе насущном, то ожидать от него высоких результатов работы не приходится. Высокая зарплата - это не только обеспечение достойного уровня жизни, это еще и фактор, повышающий самооценку, способствующий самоуважению. А когда человек уважает себя, то он и к другим относится с уважением, что в медицинских профессиях имеет огромное значение.

Но полагать, что материальное стимулирование способно решить все кадровые вопросы в здравоохранении, по меньшей мере, наивно. Врачебные специальности люди всегда выбирали не из-за денег, а из-за общественной значимости. Спасать человеческие жизни, облегчать страдания больных, помогать людям стать более здоровыми, а значит, и более счастливыми - вот те ценности, без которых немыслима приверженность нашей профессии. Для медиков крайне важно видеть результаты своей работы, осознавать свой вклад в развитие общества. Сегодня эти нематериальные аспекты врачебной деятельности находятся в неком «загоне», медицинское обслуживание стало просто одним из видов услуг. При этом считается, что если человек надел белый халат, то он по определению становится всем сразу «должен»: должен оказывать помощь, должен быть чутким, внимательным, душевным, квалифицированным. Однако в современных условиях слово «должен» уже вряд ли может кого-то вдохновить. И даже финансовый фактор не спасает, если человек не чувствует морального удовлетворения от своей работы. В частности, повышение зарплаты участковым терапевтам в рамках проекта «Здоровье» дало очень кратковременный эффект, после чего возобновился отток кадров.

Вслед за хай-теком

Начиная с 2006 года государство проводит планомерную работу по укреплению материально-технической базы медицинских учреждений.

В результате реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», а затем в рамках программы модернизации многие поликлиники получили самое современное оборудование. Казалось бы, это должно было привлечь врачей, поскольку работать с применением передовых методик интересно в профессиональном плане. Однако кадровый голод, особенно в первичном звене, такими мерами одолеть не получилось. Дело в том, что был сделан упор на высокие технологии, которые, конечно, имеют огромное значение. Но для успеха необходимо использовать не только технические достижения, но и методы управления, соответствующие им по уровню развития. Иными словами, рука об руку с хай-теком должен следовать хай-хьюм.

Тенденция современного мира такова, что в большинстве отраслей развитие идет по пути минимизации человеческого фактора, так как именно с человеческими недоработками и ошибками связаны многие аварии, просчеты, различные катастрофы от автомобильных до авиационных. Но медицина - одна из тех отраслей, где человек - это не фактор, а основа деятельности. Современное оборудование служит инструментом, помощником для врача, а не его электронным заменителем. Поэтому именно в здравоохранении невозможно переоценить роль применения хай-хьюма.

Аппаратура всегда должна быть в порядке. Фото: / Марина Доютова

Первичное - значит первостепенное

Не секрет, что самый острый дефицит кадров наблюдается в первичном звене системы здравоохранения. Врачей не хватает там, где они нужнее всего - на приеме в поликлиниках. Не в последнюю очередь это связано с низким престижем амбулаторной деятельности. Выпускники медицинских вузов, стремящиеся работать по специальности и достичь профессиональных высот, нацелены на работу в стационаре.

По статистике, только два процента студентов‑медиков хотели бы работать в поликлинике. В результате работать в первичное звено приходят те, кто не сумел устроиться на более престижную должность, то есть практически одни троечники.

Такая ситуация возникла не сегодня. Формирование приоритетов у будущих врачей начинается задолго до окончания вуза, в процессе обучения. И да простят меня коллеги-преподаватели, но нынешнее отношение к амбулаторно-поликлиническому звену во многом сложилось благодаря существующей системе высшего профессионального обучения. Все клинические дисциплины изучаются на базе стационаров, разборы больных - в стационарах, практика - в стационарах. Почему студенты изучают, как писать истории болезни, а не заполнять амбулаторные карты и не направлять больных на МСЭ? Почему не учатся с преподавателями вести поликлинический прием? Невозможно любить то, чего не знаешь. До тех пор, пока не будет уделяться должного внимания поликлиническому направлению в вузах, не будет и желающих работать в поликлинике.

Задачи государственной важности

Так сложилось, что в обыденном сознании самая престижная медицинская специальность - хирургия. Это вполне понятно, поскольку хирурги имеют самое непосредственное отношение к спасению жизни человека. Результат их работы достоин восхищения и заметен всем. А что делать с теми, чья служба «на первый взгляд как будто не видна», с теми, кто ведет амбулаторный прием?

Для ЭКГ все готово. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Пословица гласит, что лучший бой - это тот, которого не было. Если своевременно поставить диагноз и провести консервативное лечение, то во многих случаях операция бы вовсе не потребовалась. Например, сейчас появились сосудистые центры, призванные спасать жизни больных с инсультами. Задача важная, но не менее важно эти инсульты предотвращать. Что для человека лучше: попасть к сосудистым хирургам с инсультом или вообще обойтись без инсульта? А это не так уж и сложно, больной просто должен принимать регулярно таблетки, назначенные врачом терапевтической специальности.

Сегодня одной из самых первостепенных задач государства является улучшение демографической ситуации. Это уже вопрос национальной безопасности, поскольку депопуляция становится реальной угрозой для страны. И кто должен в первую голову заботиться о снижении смертности? Считаю, что это забота прежде всего амбулаторно-поликлинической службы как наиболее близкого к населению этапа оказания медицинской помощи.

Чтобы не быть голословной, приведу цифры. На территории, обслуживаемой нашей поликлиникой, общая смертность населения снизилась с 13,5 на 1000 человек в 2010 году до 8,1 на 1000 в 2013 году. Таким образом, мы достигли среднеевропейских показателей. И это только по взрослому населению, где смертность заведомо больше, чем при подсчете по общей численности, включая детей.

Такие результаты достигнуты в основном благодаря повышению доступности медицинской помощи на амбулаторном этапе, практической ликвидации очередей как к врачам общей практики, так и к узким специалистам. Я понимаю, что в деле снижения смертности от врачей зависит не все. Но очень многое определяется работой поликлиник.

Я бы предложила именно показатель общей смертности среди обслуживаемого населения взять за основу оценки работы амбулаторно-поликлинических учреждений и направлять усилия в те учреждения, где этот показатель наихудший.

Своим сотрудникам я всегда говорю, что в зоне их ответственности находится выполнение задачи, напрямую относящейся к безопасности государства. Такой подход позволяет врачам осознать ценность своей работы для общества. Кстати, это тоже элемент хай-хьюм в управлении.

Преодолеть бумажные преграды

Часто приходится слышать, что врачи в поликлинике не держатся из-за обилия «бумажной» работы. Никто не спорит, что количество документов, которые необходимо заполнить, действительно очень велико. Но ничто не мешает облегчить докторам этот процесс. У себя мы разработали и внедрили целый ряд трафаретов и вкладышей по всем направлениям работы врача: по амбулаторному приему, по проведению диспансеризации, по вакцинации населения. Врачу остается только подчеркнуть нужное или вписать в готовую форму несколько слов. В ряде случаев форму может заполнить не врач, а медицинская сестра. Например, когда она проводит антропометрию при диспансеризации или записывает результаты измерения давления.

Кроме того, если мы говорим о хай-хьюм, то очень важно изменить отношение медиков к заполнению документов. Людям надо объяснить, что они делают это не «для прокурора», как шутили еще в советское время. Врачи пишут в первую очередь для себя. Проверяющих инстанций много, обнаружить дефекты может любая из них, и последствия небрежности в документах скажутся в конечном итоге на оплате труда. Чтобы быть спокойным за свою работу, нужно просто ее качественно выполнить.

Такому медбрату можно доверять. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Главный врач участка

Ни в коем случае нельзя превращать медицинских работников в бездумных исполнителей, в роботов, осуществляющих некие заданные функции. Врач должен располагать временем, чтобы подумать и о больных, и о наилучшей организации собственного труда. Для этого врача надо максимально разгрузить от рутины. В этом плане невозможно переоценить роль медицинских сестер, которые, кстати, тоже должны стать более самостоятельными. Медсестра - не помощник врача, а сотрудник со своей зоной ответственности. Например, у нас в поликлинике врач выдает медсестре под роспись «госзадание» по работе на дому, где указано, к каким хроническим больным на участке сколько раз в неделю нужно сходить.

Медицинская сестра проверяет, выполняются ли врачебные назначения, общается с пациентами и их родственниками, люди не чувствуют себя брошенными. Врача же она приглашает только в том случае, если ее компетенции не хватает. А у доктора остаются силы и время на более творческую работу. У нас многие врачи не только повышают свою квалификацию и осваивают смежные специальности, но и ведут научную работу, защищают диссертации.

Врач на своем участке - такой же руководитель, как главный врач в поликлинике. Он организует работу, он думает, когда пригласить больного на прием, он дает задания медицинским сестрам. Врач понимает, что несет ответственность за состояние здоровья людей на вверенной ему территории, в том числе - и за уровень смертности.

Конкуренция работодателей

Каждый врач - это самостоятельная свободная личность, и он вправе сам решать, на что тратить время и силы. Я не препятствую, когда люди работают не только в нашей поликлинике, но и в других местах. Мне важно одно - чтобы человек достойно справлялся со своими обязанностями. Со своей стороны я прилагаю усилия к тому, чтобы доктора хотели работать именно у нас. Применение логистического подхода в управлении, современные принципы организации труда позволили довести уровень зарплаты в нашей поликлинике до весьма привлекательных цифр. Не каждая частная клиника в Нижнем Новгороде предлагает врачам зарплаты на уровне 46 тысяч рублей, медицинским сестрам - 23 тыс. руб. Требования у нас высокие, но и доходы соответствующие. Когда медицинская сестра может позволить себе приобрести квартиру в ипотеку - это очень здорово: человек достойно зарабатывает, улучшает жилищные условия, он защищен социально и чувствует себя востребованным.

Моральный климат в коллективе также имеет огромное значение. Я дорожу каждым сотрудником, и люди об этом знают.

Удобное расписание для пациентов. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Откуда берется черствость

Пожалуй, остался только один вопрос, кардинального решения для которого в масштабах поликлиники я не вижу. Речь идет о программе лекарственного обеспечения льготных категорий населения. При существующем уровне финансирования физически невозможно предоставить лекарства всем нуждающимся. И дело вовсе не в том, что поликлиники неграмотно составляют заявки, надо иметь мужество признать, что на стопроцентную закупку не хватает средств. При этом врач попадает в тяжелую ситуацию: он вынужден отказывать больным в том, на что те имеют полное право. Может сработать психологическая защита, и врач спокойно и равнодушно откажет больному. Но насколько нужен обществу черствый врач?

Думаю, что в этих условиях львиную долю психологического груза должен взять на себя руководитель учреждения. Он, а не лечащий врач должен разговаривать с недовольными пациентами, стараясь любыми способами решить проблему. Приходится объяснять больным ситуацию, находить какие-то компромиссы. В частности, мы работаем со спонсорами, а иногда даже направляем средства от оказания платных услуг на закупку препаратов. Это неправильно, поскольку данные деньги должны направляться на увеличение зарплаты врачам. Но доктора идут на это, чтоб сохранить свое моральное равновесие, чтоб чувствовать себя врачами, чье призвание - помогать людям. Надеюсь, что переход на всеобщее лекарственное страхование поможет снять эту проблему.

Дневной стационар. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

ФОМС: перспективы сотрудничества

Нередко в качестве фактора, осложняющего работу врачей, называют давление фондов, в частности, ФОМС. С этим сложно поспорить, и даже сами руководители ФОМС официально признали, что порой давление на медицинские организации бывает излишним. В то же время в существовании ФОМС есть и позитивные стороны: с его помощью формируются средства, которые никуда, кроме нужд здравоохранения не расходуются. Если с бюджетным финансированием возможны некие «перетасовки» в расходах, то ФОМС защищает от подобных манипуляций.

Однако сейчас различные медицинские организации находятся в неравном положении по отношению к ФОМС, в частности, ряд федеральных центров, особенно столичных, а также развитые учреждения ведомственного здравоохранения, с ним пока никак не связаны. Ситуация изменится в ближайшее время, так как высокотехнологичная помощь, которую оказывают перечисленные учреждения, будет частично финансироваться из средств ОМС. Это, безусловно, позитивный момент, выравнивающий положение врачей в различных медицинских организациях. Надеюсь, что участие ФОМС в этом процессе приведет к оптимизации работы организаций, не относящихся к первичному звену оказания медицинской помощи. И в этом случае врачи будут выбирать место своей работы не по принципу подверженности проверкам ФОМС, а по иным признакам. Это положительно скажется на ликвидации кадрового голода в амбулаторно-поликлинических учреждениях.

Еще один болезненный момент - низкие тарифы, не покрывающие фактических затрат медицинских организаций. Но с помощью платных услуг учреждения могут как-то сводить концы с концами. Мне нравится решение, предложенное недавно В. В. Путиным: пусть ФОМС штрафует медиков за нарушения, но при этом штрафы направляет обратно в систему здравоохранения. Таким образом, средства пойдут на пользу больным. А роль ФОМС как эксперта и аудитора будет очень ценна для работы любой медицинской организации.

…Как врач, долгое время работавший на участке, и как руководитель поликлиники могу со всей ответственностью заявить, что все проблемы, которые сегодня стоят перед здравоохранением, вполне решаемы. Конечно, хотелось бы, чтоб их было поменьше. Но не надо драматизировать ситуацию. Даже в тех условиях, которые существуют сегодня, можно найти эффективные управленческие решения и обеспечить качественное медицинское обслуживание населения. Главное - это желание работать и достигать целей.

МЕДИЦИНСКИЕ КАДРЫ - совокупность лиц, получивших медицинское образование и квалификацию (звание) в специальных учебных заведениях или подготовленных непосредственно в учреждениях здравоохранения и допущенных к медицинской и фармацевтической деятельности в установленном законом порядке. К мед. кадрам относятся врачи, провизоры, средний мед. и фарм. персонал, а также младший медперсонал. М. к. в соответствии с уровнем и профилем образования и подготовки осуществляют профилактическую, санитарно-просветительную, диагностическую, лечебную, фармацевтическую, организаторскую работу и уход за больными.

Во всех мед. учреждениях страны, включая мед. учебные заведения и НИИ, в 1979 г. работали 960,5 тыс. врачей и св. 2,7 млн. средних медработников. Подавляющее большинство врачей (св. 88%) и средних медработников (св. 83%) работают в учреждениях системы Мин-ва здравоохранения. Младший медицинский и вспомогательный персонал насчитывает ок. 3 млн. чел.

Стоматол, помощь населению оказывают врачи-стоматологи и специалисты со средним мед. образованием - зубные врачи; в 1976 г. в СССР было 53,5 тыс. врачей-стоматологов и 48,8 тыс. зубных врачей.

Кроме М. к., в органах и учреждениях здравоохранения работает значительное количество специалистов немедицинского профиля. К ним относятся биологи, физики, химики, инженеры и техники различной квалификации, бухгалтеры, экономисты и др. Совокупность лиц медицинских и немедицинских специальностей и профессий, занятых на работе в органах и учреждениях здравоохранения, а также на предприятиях мед. промышленности, объединяют понятием «кадры здравоохранения». В 50-70 гг. 20 в. в связи с научно-техническим прогрессом, усилением комплексирования научных мед. исследований, ростом оснащенности мед. учреждений сложной диагностической и леч. аппаратурой в деятельности по охране здоровья населения возросла роль лиц немед. профессий и специальностей. В конце 70-х гг. их число достигло почти 30% от общей численности кадров здравоохранения.

Огромная работа, проделанная за годы Советской власти в соответствии с ленинской кадровой политикой, позволила в основном удовлетворить потребности высокоразвитого социалистического здравоохранения и занять СССР первое место в мире но числу врачей и обеспеченности ими населения. С 1913 по 1978 г. число врачей в стране увеличилось в 33 раза, а среднего медперсонала - в 57 раз. В 1978 г. в СССР работало более одной трети всех врачей мира. Динамика роста численности врачей всех специальностей и обеспеченность населения врачами в СССР (в т. ч. и в союзных республиках) за период с 1913 по 1978 г. представлены в таблице 1, а рост численности среднего медперсонала по СССР по специальностям за период с 1940 по 1975 г.- в таблице 2.

Ведущее место в осуществлении комплекса леч.-проф, мероприятий принадлежит врачу.

В 1913 г. в стране насчитывалось всего лишь 28,1 тыс. врачей и 46 тыс. средних медработников, обеспеченность населения медперсоналом была на крайне низком уровне и составляла на 10 тыс. жителей соответственно 1,8 и 2,9. Процесс организации новой системы здравоохранения после свершения Великой Октябрьской социалистической революции сопровождался саботажем нек-рой части консервативно настроенных медработников. Руководствуясь указаниями В. И. Ленина, врачи-большевики и большая группа сознательных беспартийных врачей добились сплочения мед. специалистов для решения задач создания новой, прогрессивной системы охраны здоровья народа. В сравнительно короткий срок подавляющее большинство медработников приняли активное участие в борьбе с эпидемиями, самоотверженно работали в госпиталях по лечению воинов Красной Армии и раненных на фронтах гражданской войны и с большим энтузиазмом принялись за строительство советского здравоохранения. Успешно решалась поставленная партией задача создания советской интеллигенции, включая подготовку врачей и других мед. специалистов, тесно связанной с рабочим классом и трудовым крестьянством, беззаветно преданной партии, народу и Родине. Для обеспечения страны М. к. была расширена сеть высших и средних специальных мед. и фарм, учебных заведений (см. ).

Постановления ЦК ВКП(б) от 1.06.1931 г. «О медицинских кадрах», ЦИК и СНК СССР от 3.09.1934 г. «О подготовке врачей», а также постановление ЦК ВКП(б) и СНК СССР от 23.06.1936 г. «О работе высших учебных заведений и о руководстве высшей школой» способствовали дальнейшему совершенствованию и расширению подготовки М. к. Подготовка врачей стала проводиться по трем основным профилям: лечебное дело, педиатрия, санитарное дело. С 1936 г. организована подготовка врачей-стоматологов и провизоров.

В годы Великой Отечественной войны медработники вместе со всем советским народом самоотверженно трудились на фронте и в тылу; они добились высоких показателей в лечении раненых и больных, были значительно сокращены сроки их лечения - свыше 72% раненых и 90% больных солдат и офицеров были возвращены в строй. Огромные успехи были достигнуты в профилактике эпидемий и предотвращении распространения инф. заболеваний на фронте и в тылу. Постановлением Совета Министров СССР от 1.12.1944 г. в целях повышения теоретической и практической подготовки врачей на лечебном, санитарном и педиатрическом ф-тах мед. ин-тов был установлен 6-летний срок обучения; стоматол. и фарм, ф-ты были переведены на 5-летний срок обучения. Большое значение для улучшения медпомощи населению Дальнего Востока, Сибири, Нечерноземной полосы, Казахской, Украинской, Белорусской, Латвийской и Литовской ССР имело открытие в 1950-1958 гг. в этих р-нах страны новых мед. высших учебных заведений.

Повышение уровня и качества медпомощи населению, обусловленное созданием и расширением крупных мед. центров на Дальнем Востоке, в Сибири, Казахстане, увеличением контингента врачей и других мед. специалистов, направляемых в эти р-ны, в совокупности с другими факторами социального развития (интенсивное жилищное строительство, развитие сети детских дошкольных учреждений, создание благоприятных условий жизни и т. д.) способствовало привлечению рабочих, инженеров и других специалистов в р-ны Сибири и Дальнего Востока, где в соответствии с решениями XXV съезда КПСС развертывается огромная работа по осуществлению программы комплексного освоения природных богатств этих жизненно важных для нашей страны р-нов.

Для улучшения качества подготовки и расстановки мед. кадров, ускорения роста обеспеченности ими населения всех союзных республик и, в первую очередь, важных в экономическом отношении р-нов страны, в т. ч. сельской местности, определяющее значение имеют решения XXIV и XXV съездов КПСС, постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР по вопросам работы с кадрами и улучшению народного здравоохранения.

В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977) определен комплекс крупных мероприятий по развитию здравоохранения на длительный период, создание благоприятных условий работы врачам и другим медработникам на наиболее ответственных участках здравоохранения, таких как амбулаторно-поликлиническая помощь (участковая служба), скорая медпомощь, сельские мед. учреждения и др.; намечены меры по разукрупнению территориальных терапевтических и педиатрических участков; обращено внимание на необходимость совершенствования подбора, использования и воспитания кадров.

Подготовка М. к. высшей квалификации проводится в 83 мед. и фарм, ин-тах и на 9 мед. ф-тах ун-тов по 5 специальностям (врач.-леч. дело, врач.-сан. дело, врач-педиатр, врач-стоматолог, провизор). Кроме того, на мед.-биол, ф-те 2-го Московского медицинского института осуществляется подготовка по специальностям врач-биохимик, врач-биофизик и врач-кибернетик, а в Томском мед. ин-те - врач-биохимик. С введением интернатуры (см.) получила развитие первичная (преддипломная) специализация врачей. Выпускники леч. ф-тов проходят первичную специализацию по внутренним болезням, хирургии, акушерству с гинекологией, психоневрологии; педиатрических ф-тов - по педиатрии, инф. болезням детского возраста, детской хирургии; стоматологических ф-тов - по терапевтической, хирургической и детской стоматологии. Врачи, окончившие сан.-гиг. ф-т, проходят одногодичную стажировку по месту распределения. Подготовка врачей по более узким специальностям проводится в соответствии с установленной в СССР системой последипломной специализации врачебных кадров через ординатуру при соответствующих кафедрах мед. ин-тов, в научно-исследовательских учреждениях, а также в ин-тах и на ф-тах усовершенствования врачей и на базе крупных леч.-проф, учреждений.

В СССР проводится систематическая целенаправленная работа по подготовке мед. научных и научно-педагогических кадров. В 1976 г. в научных учреждениях и вузах системы здравоохранения работало св. 75 тыс. научных и научно-педагогических работников. Отмечается быстрый рост численности этих кадров. Так, напр., численность научных мед. кадров к 1976 г. по сравнению с 1950 г. возросла в 3 раза. В работе с научными и научно-педагогическими кадрами обращается большое внимание на развитие научных школ, привлечение к научным исследованиям талантливой молодежи, соблюдение принципа конкурсного подбора кадров. Большая работа проводится по идейно-политическому воспитанию этих кадров, формированию у них марксистско-ленинского коммунистического мировоззрения, высокой гражданской ответственности за выполнение своего долга перед народом и государством.

Подготовка средних мед. кадров осуществляется в медицинских училищах (см.) по 13 специальностям: фельдшер, акушерка, фельдшер-акушерка, сан. фельдшер, фельдшер-лаборант, медицинская сестра, медицинская сестра детских леч.-проф. учреждений, зубной врач, зубной техник, медицинский техник-оптик, техник по монтажу и ремонту рентгеновской и электромедицинской аппаратуры. Начата подготовка медсестер по анестезии-реанимации и медсестер по стоматологии. Подготовка фармацевтов со средним образованием производится в фарм, училищах (см. Фармацевтическое образование).

В ближайшие годы предусмотрено дальнейшее расширение сети мед. училищ на базе крупных многопрофильных и специализированных б-ц, увеличение подготовки числа медсестер, в т. ч. для детских дошкольных учреждений. Начали функционировать училища для повышения квалификации специалистов со средним мед. и фарм, образованием.

Младший медперсонал проходит практическую подготовку непосредственно в леч.-проф, учреждениях, в больничных палатах. Подготовка младших медсестер по уходу за больными проводится по утвержденному М3 СССР учебному плану в течение 4 мес. с отрывом от производства (272 учебных часа).

Планирование подготовки кадров. Планирование подготовки специалистов для органов и учреждений системы здравоохранения, усовершенствование их знаний, а также государственное междуведомственное и межреспубликанское планирование распределения молодых специалистов позволяют осуществлять дальнейшее планомерное увеличение численности квалифицированных специалистов в учреждениях здравоохранении. Госплан СССР и М3 СССР устанавливают общесоюзные планы развития мед. образования, сроки подготовки и планы распределения специалистов, оканчивающих высшие мед. учебные заведения, планы и сроки подготовки научных кадров и усовершенствования знаний медперсонала.

Наиболее обобщающим показателем, характеризующим уровень развития здравоохранения, является обеспеченность населения М. к., и прежде всего врачами. Поэтому планирование подготовки врачей и средних медработников является одним из важных разделов разработки плана развития здравоохранения на ближайшую и отдаленную перспективу. Эта работа предусматривает определение перспективной потребности в М. к., необходимой для предусмотренного планом развития здравоохранения объема леч.-проф, помощи населению, а также для обеспечения других разделов работы, где используются врачи и специалисты со средним мед. образованием.

Показатели потребности и обеспеченности специалистами измеряются числом врачей и среднего медперсонала на 10 тыс. жит. М3 СССР периодически определяет ориентировочные плановые нормативы потребности в специалистах населения страны в целом и каждой республики в отдельности. В соответствии с «Основными установками к составлению пятилетнего плана развития здравоохранения и медицинской науки на 1981-1985 гг.» в среднем по СССР на 10 тыс. жителей на 1990 год установлены нормативы врачей, среднего медицинского персонала, провизоров и фармацевтов со средним образованием, которые обеспечат дальнейшее улучшение народного здравоохранения. Эти показатели дифференцированы по отдельным республикам с учетом состояния здравоохранения в них, развития сети мед. учреждений, мед. вузов, научно-исследовательских ин-тов, а также особенностей возрастно-половой структуры населения, заболеваемости и т. д. Напр., нормативы потребности населения во врачах на 10 тыс. жит. несколько выше общесоюзных в Эстонской ССР, Латвийской ССР и РСФСР. Определяется также дополнительная потребность в специалистах, т. е. разница между общей плановой потребностью и численностью специалистов в данное время. При определении величины дополнительной потребности учитывается убыль М. к.: естественная убыль (смерть, переход на пенсию, временное прекращение работы и т. д.), переходы из одного учреждения в другое, переезды в другие республики и т. д. Учитывается также возрастно-половая структура специалистов, законодательство о продолжительности трудовой деятельности различных групп специалистов и другие показатели. На основании определения общей плановой и дополнительной потребности в специалистах устанавливаются контрольные цифры приема студентов в мед. и фарм, учебные заведения и планы выпуска специалистов с учетом отсева студентов за весь срок обучения.

Разработанные М3 СССР «Основы развития здравоохранения на 1976- 1990 гг.» включают план подготовки медицинских кадров, в соответствии с к-рым численность врачей в СССР к 1990 г., а также специалистов со средним мед. образованием значительно увеличится.

В основу государственного плана распределения молодых специалистов положено тщательное изучение уровня обеспеченности М. к. населения республик, областей, мед. служб ведомств СССР, не имеющих своих учебных заведений, состава студентов (возможная мобильность их в связи с состоянием здоровья, семейным положением, желанием работать по той или иной специальности и т. д.), а также заявок на специалистов органов и учреждений здравоохранения, АМН СССР и научных учреждений, мин-в и ведомств СССР.

Планирование распределения молодых специалистов постоянно совершенствуется, оно предусматривает максимальное удовлетворение потребностей каждой из республик, областей, краев в М. к. гл. обр. за счет выпускников учебных заведений, находящихся на их территории, а также за счет молодых специалистов, направленных из других республик (напр., специалистов, подготовка которых не предусматривается в учебных заведениях данной республики). В планах распределения указывается число специалистов, направляемых для работы в медицинских учреждениях сельской местности (в целом по стране и по каждой республике в отдельности). В соответствии с Конституцией СССР государственные планы распределения гарантируют каждому молодому специалисту получение работы сразу после окончания вуза в том или ином районе страны с учетом профиля его подготовки в учебном заведении.

Для советского здравоохранения характерным является высокий процент трудоустройства выпускников мед. учебных заведений в плановом порядке. Права и обязанности молодых специалистов определены Положением о межреспубликанском, междуведомственном и персональном распределении молодых специалистов, предусматривающем ответственность плановых органов, мин-в и ведомств, руководителей организаций, учреждений и учебных заведений за разработку и реализацию этих планов, создание для молодых специалистов надлежащих производственных и жилищно-бытовых условий.

Важное значение в дальнейшем улучшении этой работы имеет постановление Совета Министров СССР «О совершенствовании планирования подготовки специалистов и улучшении использования выпускников высших и средних специальных учебных заведений в народном хозяйстве» (1978).

Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дальнейшем развитии высшей школы и повышении качества подготовки специалистов» (1979) предусмотрено дальнейшее улучшение планирования подготовки специалистов, проведение их распределения в более ранние сроки - за 1-3 года до окончания ими учебных заведений, с последующим переходом на разработку пятилетних планов распределения и доведением показателей плана до предприятий и вузов.

Научно обоснованное планирование подготовки М. к. и их распределения способствовало достижению высокой обеспеченности населения СССР М. к., особенно врачами. Среди врачей и среднего медперсонала имеются представители всех национальностей и народностей. Все союзные и автономные республики имеют свои национальные кадры, знающие местные обычаи и нравы, язык, что облегчает им общение, особенно с сельским населением, проживающим в труднодоступных р-нах.

На протяжении всех лет существования Советской власти принимались энергичные меры по ликвидации неравномерности обеспечения врачами населения союзных республик, а также городского и сельского населения. Так, в 1940 г. общее количество врачей в СССР по сравнению с 1913 г. увеличилось в 5,5 раза, а в Среднеазиатских республиках в 14-30 раз. В последующие годы такого резкого различия в темпах роста численности врачей уже не было, но по республикам Средней Азии они всегда оставались выше, чем в РСФСР, УССР и в среднем по СССР. В результате достигнуто значительное сближение уровней обеспеченности врачами населения всех союзных республик.

Большое внимание уделяется направлению молодых специалистов для работы в мед. учреждениях села. Только в 1976 г. в сельские учреждения было направлено 15,6 тыс. врачей, что способствовало значительному росту их численности в сельской местности; одновременно повысилась роль городских учреждений здравоохранения в оказании медпомощи сельскому населению. Особое внимание уделяется обеспечению квалифицированными специалистами учреждений здравоохранения, оказывающих медпомощь сельскому населению, терапевтических, педиатрических и цеховых участков, станций скорой и неотложной медпомощи, а также учреждений в интенсивно развивающихся р-нах и промышленных центрах. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977) предусмотрено преимущественное направление молодых специалистов, окончивших медвузы, на леч.-проф, работу в качестве участковых врачей-терапевтов и педиатров, цеховых врачей и врачей скорой медпомощи, а также на работу в центральные районные, районные б-цы, сельские участковые б-цы и амбулатории. На врачей, провизоров, средних медработников и фармацевтов со средним образованием, работающих в учреждениях здравоохранения в сельской местности, распространен ряд льгот: покупка в совхозах продуктов питания по государственным розничным ценам, возможность первоочередной покупки легковых автомобилей, кредиты на хозяйственное обзаведение и строительство домов, ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск (при стаже работы св. 3 лет), ежемесячная надбавка за продолжительность работы п т. д. В результате улучшения работы по распределению кадров показатель укомплектованности врачами леч.-проф, учреждений (отношение занятых врачебных должностей к штатным, в %) значительно вырос и достиг в 1976 г. в целом по стране 95,9% (1970 г.- 90%). Значительно повысилась обеспеченность врачами населения Сибири, Дальнего Востока, Казахстана и республик Средней Азии. Улучшилась укомплектованность врачами терапевтических и педиатрических участков, в ряде республик и областей она достигла 99-100%; сократилось число вакантных врачебных должностей и число случаев работы врачей по совместительству.

Усилено внимание к рациональному использованию М. к., совершенствованию их расстановки и научной организации труда.

Для рассмотрения актуальных вопросов работы М. к. и подготовки рекомендаций при М3 СССР и мин-вах здравоохранения союзных республик созданы советы по кадрам и научной организации труда.

Повышение квалификации и аттестация медицинских кадров. Специфика работы медработника требует от него постоянного совершенствования знаний в течение всей профессиональной деятельности. В СССР создана стройная государственная система повышения квалификации врачей и других медработников на ф-тах и в ин-тах усовершенствования врачей, а также в крупных областных, краевых, республиканских, городских б-цах, в клиниках медвузов, научно-исследовательских ин-тах (см. , ). Занятия в системе повышения квалификации проводятся под руководством профессорско-преподавательского состава при широком использовании передового опыта работы мед. учреждений, новейших достижений мед. науки, кибернетики и научной организации труда.

Большое значение для совершенствования системы повышения квалификации врачей имеют постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР по развитию здравоохранения и мед. науки (1960, 1968), постановление Совета Министров СССР «О системе повышения квалификации врачей» (1963), а также постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977), в к-ром намечены меры по дальнейшему совершенствованию системы повышения квалификации медработников.

В целях повышения квалификации и правильного использования кадров проводится также аттестация врачей-специалистов и средних медработников. Порядок аттестации мед. и фарм, работников установлен М3 СССР совместно с ЦК профсоюза медработников. Врачом-специалистом по одной из специальностей считается врач, окончивший интернатуру, клин, ординатуру (см. Ординатура клиническая), аспирантуру (см. Аспирантура, адъюнктура) или проработавший по этой специальности не менее 3 лет и окончивший курсы специализации. Квалификация врача-специалиста определяется по трем квалификационным категориям: высшей, первой и второй.

Высшая квалификационная категория присваивается врачам, имеющим стаж работы по данной специальности не менее 10 лет, в совершенстве владеющим современными методами профилактики, диагностики и лечения, хорошо знающим смежные дисциплины, имеющим хорошие показатели в работе, принимающим активное участие в повышении квалификации врачей и среднего медперсонала, в пропаганде мед. и гиг. знаний; их назначают, как правило, руководителями крупных отделений (отдел, лаборатория) учреждений республиканского, областного, краевого подчинения. Врачи высшей квалификационной категории занимают должности главных специалистов мин-ва здравоохранения союзной (автономной) республики, краевых (областных) отделов здравоохранения и т. д.

Первая квалификационная категория присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет, имеющим опыт практической работы и хорошую теоретическую подготовку по своей специальности, знающим смежные дисциплины, владеющим современными методами профилактики, диагностики и лечения больных, принимающим участие в повышении квалификации среднего медперсонала и в сан.-просвет, работе среди населения; они обеспечивают руководство отделением (отделом, лабораторией) учреждений здравоохранения городского или районного подчинения, работают главными специалистами гор-здравотделов.

Вторая квалификационная категория присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 5 лет, хорошо подготовленным в теоретических и практических вопросах своей специальности, владеющим современными методами профилактики, диагностики, лечения.

Врачи участковых б-ц и амбулаторий, расположенных в сельской местности, участковые терапевты и педиатры, врачи скорой и неотложной медпомощи, отделений и станций сан. авиации квалификационные категории могут получить при меньшем стаже: не менее 7, 5 и 3 лет соответственно; им предоставляется преимущественное право прохождения аттестации. При проведении аттестации соблюдается принцип добровольности. Она проводится по специальностям, предусмотренным номенклатурой врачебных должностей. Врачам-специалистам, получившим высшую или первую квалификационную категорию, установлена ежемесячная надбавка к заработной плате.

Аттестация проводится аттестационными комиссиями, создаваемыми мин-вами здравоохранения из числа главных специалистов, работников вузов, НИИ и т. д., которые рассматривают аттестационные материалы (заявление и отчет специалиста о работе за последние 3 года и др.); в случае положительного решения присваивается соответствующая квалификационная категория и выдается удостоверение. Повторная аттестация возможна по истечении не менее 3 лет. Аттестация провизоров проводится по высшей, первой и второй квалификационным категориям и по трем специальностям: провизор-организатор фармацевтического дела, провизор-технолог и провизор-аналитик.

Аттестация средних медработников (зубных врачей, фельдшеров, медсестер, лаборантов, рентгенолаборантов и др.) проводится в соответствии с положениями об аттестации этих кадров. Квалификация среднему медперсоналу устанавливается аттестационной комиссией только по первой квалификационной категории. Медсестры, имеющие среднее мед. образование и допущенные в установленном порядке к мед. деятельности, для прохождения аттестации должны иметь стаж работы по специальности не менее 5 лет, в т. ч. 3 последних года работать в одном учреждении. Для получения квалификационной категории медсестра должна иметь хорошую подготовку по своей специальности и хорошие показатели в работе, активно участвовать в работе совета медицинских сестер, обучении младших медсестер уходу за больными, в сан.-просвет. работе и общественной жизни учреждения.

Подбор, подготовка и повышение квалификации руководящих кадров. Коммунистическая партия и Советское правительство уделяют большое внимание вопросам подбора, подготовки и повышения квалификации руководящих кадров как важного условия успешного выполнения грандиозных планов коммунистического строительства и повышения качества всей работы, намеченных XXV съездом КПСС. Об этом свидетельствуют постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дальнейшем совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов народного хозяйства» (1977) и «Об организации Академии народного хозяйства СССР» (1977). Задачи по улучшению подбора и подготовки руководящих кадров здравоохранения, повышение требовательности к ним в отношении руководства органами и учреждениями здравоохранения и качества медпомощи населению определены в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977).

В органах здравоохранения проведена значительная работа по улучшению состава руководящих кадров и созданию резерва специалистов на выдвижение. Повышение квалификации этой категории работников проводится в 14 ин-тах усовершенствования врачей, более чем на 70 циклах общего и тематического усовершенствования по единым учебным планам и программам, в которых значительное внимание уделено изучению основ управления в здравоохранении и его экономики, научной организации труда и актуальным вопросам организации медпомощи населению. Особое внимание обращено на улучшение подготовки по вопросам эффективного использования кадровых, финансовых и материальных ресурсов здравоохранения, на умение руководителей органически соединить достижения мед. науки с преимуществами социалистического здравоохранения, на воспитание медработников в духе «Присяги врача Советского Союза».

В улучшении качества медпомощи населению большую роль играют главные специалисты мин-в здравоохранения союзных и автономных республик, областных (краевых) отделов здравоохранения (см. Главный специалист). Их подготовка и усовершенствование знаний проводятся на комплексных циклах, на профильных клин, кафедрах с участием кафедр социальной гигиены и организации здравоохранения. Для повышения квалификации руководящего состава аппарата М3 СССР и союзных республик, директоров НИИ и ректоров вузов организуются университеты здравоохранения (см.), проводятся специальные занятия по применению современных научных методов управления в здравоохранении и мед. науке.

Забота КПСС и Советского правительства о медицинских работниках. КПСС и Советское правительство высоко оценивают труд медработников и проявляют большую заботу о них. Об этом свидетельствует установление в 1965 г. ежегодного празднования Дня медицинского работника, провозглашение в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении (1969) положения о том, что профессиональные права, честь и достоинство медработников охраняются законом. Признание высокогуманного характера деятельности врача нашло отражение в учреждении почетных званий «Заслуженный врач РСФСР» и других республик, а также «Народный врач СССР» (см. Почетные звания). Большая ответственность врача перед народом и об-вом подчеркнута в «Присяге врача Советского Союза » (см.), к-рую принимают по окончании медвуза все молодые врачи.

В соответствии с решениями XXV съезда КПСС в коллективах мед. учреждений проводится большая работа по воспитанию в духе коммунистической морали и гуманизма, цель к-рой привить любовь к своей профессии, чувство ответственности за свое дело, бережного отношения к больному человеку; широко развернуто социалистическое соревнование, наставничество. Ежегодно за высокие показатели в оказании медпомощи населению медработники награждаются значком «Отличнику здравоохранения», наиболее выдающимся медработникам присваивается звание Героя Социалистического Труда (см. Медики - Герои Социалистического Труда), присуждаются Ленинские и Государственные премии и почетные звания. За большие заслуги в охране здоровья народа медработники награждаются орденами и медалями Советского Союза; только в девятой пятилетке орденами и медалями СССР было награждено ок. 12 тыс. работников здравоохранения и мед. науки.

Законодательство СССР о правах и обязанностях медицинских работников. Для осуществления грандиозных задач, поставленных Коммунистической партией в области здравоохранения, в стране сразу же после установления Советской власти стали разрабатывать законодательство о здравоохранении и основы правовой регламентации врачебной деятельности. В постановлении ВЦИК и СНК РСФСР «О профессиональной работе и правах медицинских работников» (1924) регламентированы проф. деятельность медработников, их права и обязанности. Устанавливалось, что «всякий медработник, занимающийся практической лечебной деятельностью, обязан в случаях, требующих скорой медицинской помощи, оказывать первую медицинскую помощь согласно инструкции...».

1 июля 1970 г. были введены в действие «Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении» (см. Законодательство о здравоохранении), в которых была регламентирована деятельность органов здравоохранения и медработников. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 июня 1979 г. «О внесении изменений и дополнений в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении» ряд статей Основ законодательства был изменен или дополнен в соответствии с новой редакцией Конституции СССР.

В частности, в них отражена все возрастающая роль советских людей, в т. ч. и медработников, в деле охраны окружающей среды (статья 3 Основ законодательства); статья 12 дополнена новой частью следующего содержания: «Врач, не работающий по своей профессии более трех лет, должен быть направлен на стажировку в институт усовершенствования или в другие соответствующие учреждения здравоохранения с последующим допуском к врачебной деятельности в порядке, определяемом Советом Министров СССР»; были внесены изменения и в статью 16, обязывающую не только медработников, но и фармацевтов не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни граждан, ставшие им известными в силу исполнения профессиональных обязанностей, и в статью 37, расширяющую права врачей и других медработников в бесплатном использовании любого из имеющихся в данной обстановке видов транспорта при оказании первой медпомощи в случаях, угрожающих жизни больного. Внесены изменения и дополнения в целый ряд других статей «Основ законодательства Союза ССР и союзных республик».

Комплектование учреждений здравоохранения медицинскими кадрами. В основу комплектования учреждений здравоохранения М. к. положены штатные нормативы, которые определяются в зависимости от показателей плана развития здравоохранения, профиля учреждения, организационных форм оказания медпомощи, организации работы учреждений и труда медперсонала. Учитывается, что единицей измерения объема врачебной помощи является врачебная должность, означающая определенный объем работы врача, напр, число амбулаторных посещений на одну должность в поликлинике, ведение определенного количества больных в стационаре на одну врачебную должность и т. д. Принимаются во внимание нормы нагрузки врачей, а также продолжительность рабочего дня, отпуска и т. д.

Вакантные должности профессорско-преподавательского состава в вузах и научных работников в научно-исследовательских ин-тах замещаются по конкурсу в установленном порядке.

Медицинские кадры за рубежом

Большие успехи в подготовке мед. кадров достигнуты в социалистических странах. Обеспеченность населения врачами в этих странах значительно выросла и в некоторых из них стала превышать обеспеченность населения ряда капиталистических стран. (Численность врачей всех специальностей и обеспеченность ими населения некоторых зарубежных стран представлены в таблице 3).

Подготовка мед. кадров в социалистических странах производится в государственных учебных заведениях. Обучение в высших мед. учебных заведениях этих стран доступно для всех трудящихся, оно бесплатное, большинство студентов получают государственную стипендию. Проводятся мероприятия по последипломной подготовке специалистов с высшим и средним образованием, обеспечивающие совершенствование знаний специалистов в соответствии с задачами развития здравоохранения в этих странах. Организовано изучение опыта подготовки М.к. в СССР, серьезное внимание уделяется идейно-политическому воспитанию студентов мед. учебных заведений и специалистов здравоохранения.

СССР оказывает большую помощь развивающимся странам в подготовке национальных М. к., повышении их квалификации. При Ун-те Дружбы Народов им. Патриса Лумумбы имеется мед. ф-т, на к-ром к 1979 г. было подготовлено св. 1500 врачей из 80 развивающихся стран. Кроме того, в связи с недостатком национальных кадров врачей и среднего медперсонала в эти страны по просьбе правительственных учреждений направляются специалисты из СССР и других социалистических стран. В ряде стран после провозглашения их независимости советские врачи и врачи из других социалистических стран составляют значительную часть имеющихся мед. специалистов. Они ведут большую леч. и профилактическую работу, оказывают помощь в подготовке средних мед. кадров из молодежи этих стран. Многие советские преподаватели работают на мед. ф-тах ун-тов ряда развивающихся стран.

Подготовка врачей в капиталистических странах осуществляется на мед. ф-тах ун-тов (Франция, ФРГ, Англия) или в специальных колледжах. Как правило, весь срок обучения состоит из домедицинского, доклинического, клинического периодов и интернатуры. Обучение в большинстве стран платное, в связи с этим высшее мед. образование недоступно малообеспеченным слоям населения. После окончания интернатуры молодой врач получает право работать врачом общей практики. Потребность во врачах общей практики в связи с развитием специализированной медпомощи уменьшилась; поэтому многие молодые врачи продолжают специализироваться по более узкому профилю; сроки специализации различны в зависимости от характера специальности (см. Медицинское образование).

Военно-медицинские кадры

Военно-медицинские кадры - военнослужащие, имеющие специальное медицинское образование и военную подготовку. Они осуществляют леч.-проф, мероприятия по сохранению и укреплению здоровья личного состава Вооруженных Сил СССР, мед. обеспечение войск, а также руководство мед. частями, учреждениями и подразделениями в мирное и военное время. К военно-мед. кадрам относятся генералы и офицеры мед. службы, а также прапорщики, мичманы и военнослужащие сверхсрочной службы с мед. образованием: врачи, стоматологи, провизоры, зубные врачи, зубные техники, фармацевты со средним образованием, фельдшера, рентгенотехники, лаборанты, медсестры, санинструкторы, дезинфекторы. Военно-медицинские кадры могут находиться на действительной военной службе или состоять в запасе. Военно-мед. кадры - составная часть военных кадров, которые являются решающей силой в укреплении обороноспособности страны и повышении боеготовности армии и флота. Первые врачи (именовавшиеся лекарями) появились в русской армии в 17 в. (см. Лекарь). Для подготовки военных медиков со средним образованием (подлекарей) при крупных госпиталях были созданы специальные школы, преобразованные в 1838 г. в военно-фельдшерские школы с 4-летним сроком обучения. Подготовка военных фармацевтов со средним образованием (аптекарей) производилась в военных госпиталях, а с высшим образованием (провизоров) -в фарм, отделениях Московской и Петербургской медико-хирургических академий. Зубных врачей, рентгенотехников и лаборантов со средним образованием на должности военнослужащих стали призывать в армию только после Великой Октябрьской социалистической революции. Подготовка их производилась в гражданских мед. школах, а также путем переподготовки из военных фельдшеров.

Широкое проведение профилактических мероприятий в Советской Армии привело к созданию звена младших мед. специалистов - санитарных инструкторов (см. Санитарный инструктор). Вначале их подготовка проводилась в военных госпиталях, а с 1924 г. в школах санинструкторов. Медсестер на должности военнослужащих также стали призывать в армию только после Великой Октябрьской социалистической революции. До этого они служили в армии по вольному найму (см. Медицинская сестра).

После Великой Октябрьской социалистической революции Красная Армия (до июля 1918 г.) комплектовалась М. к. на добровольных началах. 29 июля 1918 г. был подписан декрет СНК РСФСР «О призыве и приеме на военную службу бывших офицеров, врачей, фельдшеров, лекарских помощников и военных чиновников», а 12 ноября 1918 г. - декрет «О призыве на действительную военную службу медицинских врачей». 28 августа 1919 г. был принят декрет Совета обороны «О призыве на действительную военную службу мужчин - зубных врачей (дантистов)». В 1918-1919 гг. для пополнения армии были досрочно выпущены студенты пятых курсов мед. ф-тов ун-тов, а при Главном военном госпитале была создана Высшая медицинская школа для подготовки врачей из числа фельдшеров. В последующем был проведен ряд мер по улучшению системы подготовки М. к.: реорганизация (1925) Военно-медицинской академии (см.), создание (1926) Школы лекарских помощников (преобразована в Ленинградское военно-медицинское училище), открытие Харьковского (1935) и Киевского (1939) военно-медицинских училищ, а в период с 1939 по 1943 г. - Военно-морской медицинской академии, Куйбышевской военно-медицинской академии и военно-медицинских факультетов - при 2-м Московском, Харьковском и Саратовском мед. ин-тах. С началом Великой Отечественной войны были временно сокращены сроки подготовки врачей и фельдшеров. Подготовка старших врачей полка, дивизионных и корпусных врачей проводилась на окружных курсах усовершенствования врачей, а с июня 1944 г. и на военно-медицинском ф-те при (см.).

Учет, изучение, подготовку и расстановку военно-мед. кадров в период Великой Отечественной войны осуществляли в Главном военно-санитарном управлении (управление кадров и подготовки), в военно-санитарных управлениях фронтов (отделы кадров), в сан. отделах округов и армии (отделения кадров). Работа военно-мед. кадров в годы Великой Отечественной войны была достойно оценена Коммунистической партией и Советским правительством: 44 военным медикам присвоено звание Героя Советского Союза (см. Медики - Герои Советского Союза), 285 медиков награждены орденами Ленина, св. 3,5 тыс. - орденами Красного Знамени, ок. 15 тыс. - орденами Отечественной войны I и II степени, св. 86 тыс. - орденами Красной Звезды.

В послевоенный период система подготовки военно-медицинских кадров получила дальнейшее развитие (см. Врач военный , Медицинское образование, военно-медицинское образование).

Таблица 1. ДИНАМИКА РОСТА ЧИСЛЕННОСТИ ВРАЧЕЙ ВСЕХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ И ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ ВРАЧАМИ ПО СССР И СОЮЗНЫМ РЕСПУБЛИКАМ ЗА ПЕРИОД С 1913 ПО 1978 г.

Численность врачей (на конец года, в тыс.)

Число врачей на 10 тыс. населения

Украинская ССР

Белорусская ССР

Узбекская ССР

Казахская ССР

Грузинская ССР

Азербайджанская ССР

Литовская ССР

Молдавская ССР

Латвийская ССР

Киргизская ССР

Таджикская ССР

Армянская ССР

Туркменская ССР

Эстонская ССР

Таблица 2. РОСТ ЧИСЛЕННОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ПО НЕКОТОРЫМ СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ В СССР за период с 1940 по 1975 год (на конец года, в тыс.)

Медицинские специальности	Численность среднего медицинского персонала
Медицинские специальности
Фельдшер
Фельдшер-акушер

Медицинская сестра
Медицинский лаборант
Помощник санитарного врача и помощник эпидемиолога
Рентгенотехник и рентгенолаборант
Зубной техник

Таблица 3. ЧИСЛЕННОСТЬ ВРАЧЕЙ ВСЕХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ И ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ИМИ НАСЕЛЕНИЯ НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН (по данным 1973-1979 гг.)

	Абсолютное число врачей (в тыс.)	Число врачей на 10 тыс. человек населения
Болгария



Монгольская Народная Республика


Чехословакия
Югославия
Великобритания

Библиография: Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении, М., 1970; Петровский Б. В. Успехи советского здравоохранения за годы девятой пятилетки, М., 1976; 60 лет советского здравоохранения, главн. ред. Б. В. Петровский, с. 101, М., 1977.

Д. Д. Венедиктов, А. М. Шишова; Ю. С. Аеанин (воен.).