Системный анализ и его использование в управлении. Системный анализ в исследовании управления

Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

Системный подход и системный анализ в управлении

В начале 20-х годов 20 века молодой биолог Людвиг фон Берталанфи начал изучать организмы как определённые системы, обобщив свой взгляд в книге "Современная теория развития" (1929). В этой книге он разработал системный подход к изучению биологических организмов. В книге "Роботы, люди и сознание" (1967) он перенёс общую теорию систем на анализ процессов и явлений общественной жизни. 1969 – "Общая теория систем". Берталанфи превращает свою теорию систем в общедисциплинарную науку.

Впоследствии, благодаря трудам таких ученых, как Н.Винер, У.Эшби, У.Мак-Куллох, Г.Бейтсон, Ст.Бир, Г.Хакен, Р.Акофф, Дж.Форрестер, М.Месарович, С.Никаноров, И.Пригожин, В.Турчин возник целый ряд смежных с общей теорией систем направлений - кибернетика, синергетика, теория самоорганизации, теория хаоса, системотехника и др.

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей. (Достижение целей всех подсистем организации явление желательное, но почти всегда не реальное).

Определим черты системного подхода:

Системный подход - форма методологического знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета - <собственный> уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы - <вышестоящий> уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами - <нижестоящий> уровень.

Системный подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

С учётом сказанного определим понятие системного подхода:

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также сказать, что системный подход - это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

Рассмотрим основные принципы системного подхода:

1. Целостность , позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения , т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация , позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность , позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Несомненно, современный руководитель должен обладать системным мышлением. Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метод к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри организации не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный подход дает возможность глубже понять, как работает организация.

Системный анализ возник в США и прежде всего в недрах ВПК. Кроме того, в США системный анализ изучался во многих государственных организациях. Он считался наиболее ценным побочным достижением в области обороны и изучения космического пространства. В обеих палатах конгресса США в 60-е гг. прошлого века были внесены законопроекты «о мобилизации и использовании научно-технических сил страны для применения системного анализа и системотехники в целях наиболее полного использования людских ресурсов для решения национальных проблем».

Системный анализа использовался также руководителями и инженерами в крупных предприятиях промышленности. Цель применения методов системного анализа в промышленности и в коммерческой области - изыскание путей получения высокой прибыли.

Прежде всего кратко сопоставим понятия «системный анализ» и «системный подход». Они являются достаточно близкими понятиями, хотя между ними существуют определенные различия. В основе как системного анализа, реализующего на практике идеи системного подхода, так и системного подхода лежит диалектическая логика. Системный подход не дает готового набора рецептов решения проблем, скорее он кристаллизует умение правильно применять специальные методы анализа.

Существуют различные точки зрения на содержание понятия «системный анализ» и область его применения. Изучение различных определений системного анализа позволяет выделить четыре его трактовки.

Первая трактовка рассматривает системный анализ как один из конкретных методов выбора лучшего решения возникшей проблемы, отождествляя его, например, с анализом по критерию стоимость - эффективность.

Такая трактовка системного анализа характеризует попытки обобщить наиболее разумные приемы любого анализа (например, военного или экономического), определить общие закономерности его проведения.

В первой трактовке системный анализ - это, скорее, «анализ систем», так как акцент делается на объекте изучения (системе), а не на системности рассмотрения (учете всех важнейших факторов и взаимосвязей, влияющих на решение проблемы, использование определенной логики поиска лучшего решения и т.д.)

Согласно второй трактовке системный анализ - это конкретный метод познания (противоположность синтезу).

Третья трактовка рассматривает системный анализ как любой анализ любых систем (иногда добавляется, что анализ на основе системной методологии) без каких-либо дополнительных ограничений на область его применения и используемые методы.

Согласно четвертой трактовке системный анализ - это вполне конкретное теоретико-прикладное направление исследований, основанное на системной методологии и характеризующееся определенными принципами, методами и областью применения. Он включает в свой состав, как методы анализа, так и методы синтеза, кратко охарактеризованные нами ранее.

Представляется правильной четвертая трактовка, наиболее адекватно отражающая направленность системного анализа и совокупность используемых им методов.

Итак, системный анализ - это совокупность определенных научных методов и практических приемов решения разнообразных проблем, возникающих во всех сферах целенаправленной деятельности общества, на основе системного подхода и представления объекта исследования в виде системы. Характерным для системного анализа является то, что поиск лучшего решения проблемы начинается с определения и упорядочения целей деятельности системы, при функционировании которой возникла данная проблема. При этом устанавливается соответствие между этими целями, возможными путями решения возникшей проблемы и потребными для этого ресурсами.

Системный анализ характеризуется главным образом упорядоченным, логически обоснованным подходом к исследованию проблем и использованию существующих методов их решения, которые могут быть разработаны в рамках других наук.

Целью системного анализа является полная и всесторонняя проверка различных вариантов действий с точки зрения количественного и качественного сопоставления затраченных ресурсов с получаемым эффектом.

Системный анализ, по существу, является средством установления рамок для систематизированного и более эффективного использования знаний, суждений и интуиции специалистов; он обязывает к определенной дисциплине мышления.

Иными словами, системный анализ - это систематизированные методы оказания лицу, принимающему решение, помощи при выборе курса действий путем изучения всей проблемы в целом, определения конечных целей и различных путей их достижения с учетом возможных последствий. Для получения квалифицированного суждения по проблемам используются соответствующие методы, по возможности аналитические.

Системный анализ предназначен для решения в первую очередь слабоструктуризованных проблем, т.е. проблем, состав элементов и взаимосвязей которых установлен только частично, задач, возникающих, как правило, в ситуациях, характеризуемых наличием фактора неопределенности и содержащих неформализуемые элементы, непереводимые на язык математики.

Одна из задач системного анализа заключается в раскрытии содержания проблем, стоящих перед руководителями, принимающими решения, настолько, чтобы им стали очевидны все основные последствия решений и их можно было бы учитывать в своих действиях. Системный анализ помогает ответственному за принятие решения лицу более строго подойти к оценке возможных вариантов действий и выбрать наилучший из них с учетом дополнительных, неформализуемых факторов и моментов, которые могут быть неизвестны специалистам, готовящим решение.

Объект системного анализа в теоретическом аспекте - это процесс подготовки и принятия решений; в прикладном аспекте - различные конкретные проблемы, возникающие при создании и функционировании систем.

В теоретическом аспекте - это, во-первых, общие закономерности проведения исследований, направленные на поиск наилучших решений различных проблем на основе системного подхода (содержание отдельных этапов системного анализа, взаимосвязи, существующие между ними, и др.).

Во-вторых, конкретные научные методы исследования - определение целей и их ранжирование, разложение проблем (систем) на их составные элементы, определение взаимосвязей, существующих как между элементами системы, так и между системой и внешней средой и др.

В-третьих, принципы интегрирования различных методов и приемов исследования (математических и эвристических), разработанных как в рамках системного анализа, так и в рамках других научных направлений и дисциплин в стройную, взаимообусловленную совокупность методов системного анализа.

В прикладном плане системный анализ вырабатывает рекомендации по созданию принципиально новых или усовершенствованных систем.

Рекомендации по улучшению функционирования существующих систем касаются самых различных проблем, в частности ликвидации нежелательных ситуаций (например, ухудшение финансово-экономического положения предприятия), вызванных изменением как внешних по отношению к изучаемой системе факторов, так и внутренних.

Следует отметить, что объект системного анализа является в то же время объектом целого ряда других научных дисциплин, как общетеоретических, так и прикладных. Например, проблемами составления сбалансированного плана занимается планирование. Однако разработке такого плана в существенной мере будет способствовать использование принципов и методов, которые для решения любых проблем разрабатываются в рамках системного анализа.

В отличие от многих наук, главной целью которых является открытие и формулирование объективных законов и закономерностей, присущих предмету изучения, системный анализ в основном направлен на выработку конкретных рекомендаций, в том числе и на основе использования достижений теоретических наук в прикладных целях.

В системном анализе исследования строятся на использовании категории системы, под которой понимается единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, расположенных в определенной закономерности в пространстве и во времени, совместно действующих для достижения общей цели. Система должна удовлетворять двум требованиям:

1. Поведение каждого элемента системы влияет на поведение системы в целом; существенные свойства системы теряются, когда она расчленяется.

2. Поведение элементов системы и их воздействие на целое взаимозависимы; существенные свойства элементов системы при их отделении от системы также теряются.

Таким образом, свойства, поведение или состояние, которыми обладает система, отличаются от свойств, поведения или состояния образующих ее элементов (подсистем). Система - это целое, которое нельзя понять путем анализа. Система - это множество элементов, которое нельзя разделить на независимые части.

Совокупность свойств элементов системы не представляет собой общего свойства системы, а дает некоторое новое свойство. Для любой системы характерно наличие собственной, специфической закономерности действия, невыводимой непосредственно из одних лишь способов действия образующих ее элементов. Всякая система является развивающейся системой, она имеет свое начало в прошлом и продолжение в будущем.

Понятие системы - это способ найти простое в сложном в целях упрощения анализа. Элементарная система, изображенная в общем виде, представлена на рис. 1.

Рис. 2.1. Система в общем виде

Основными частями ее являются вход, процесс, или операция, и выход.

У любой системы вход состоит из элементов, классифицируемых по их роли в процессах, протекающих в системе. Первый элемент входа тот, над которым осуществляется некоторый процесс, или операция. Этот вход есть или будет «нагрузкой» системы (сырье, материалы, энергия, информация и др.). Вторым элементом входа системы является внешняя (окружающая) среда, под которой понимается совокупность факторов и явлений, воздействующих на процессы системы и не поддающихся прямому управлению со стороны ее руководителей.

Не контролируемые системами внешние факторы обычно можно разбить на две категории: случайные, характеризуемые законами распределения, неизвестными законами или действующие без всяких законов (например, природные условия); факторы, находящиеся в распоряжении системы, являющейся внешней и активно, разумно действующей по отношению к рассматриваемой системе (например, нормативно-правовые документы, целевые установки).

Цели внешней системы могут быть известны, известны не точно, вовсе не известны.

Третий элемент входа обеспечивает размещение и перемещение компонентов системы, например различные инструкции, положения, приказы, то есть задает законы ее организации и функционирования, цели, ограничительные условия и др. Входы классифицируются также по содержанию: материальные, энергетические, информационные или любая их комбинация.

Вторая часть системы - это операции, процессы или каналы, через которые проходят элементы входа. Система должна быть устроена таким образом, чтобы необходимые процессы (производственные, подготовки кадров, материально-технического снабжения и др.) воздействовали по определенному закону на каждый вход, в соответствующее время для достижения желаемого выхода.

Третья часть системы - выход, являющийся продуктом или результатом ее деятельности. Система на своем выходе должна удовлетворять ряду критериев, важнейшие из которых - стабильность и надежность. По выходу судят о степени достижения целей, поставленных перед системой.

Различают физические и абстрактные системы. Физические системы состоят из людей, изделий, оборудования, машин и прочих реальных или искусственных объектов. Им противопоставлены абстрактные системы. В последних свойства объектов, существование которых может быть неизвестным, за исключением их существования в уме исследователя, представляют символы. Идеи, планы, гипотезы и понятия, находящиеся в поле зрения исследователя, могут быть описаны как абстрактные системы.

В зависимости от своего происхождения выделяют естественные системы (например, климат, почва) и сделанные человеком.

По степени связи с внешней средой системы классифицируют на открытые и закрытые.

Открытые системы - это системы, которые обмениваются материально-информационными ресурсами или энергией с окружающей средой регулярным и понятным образом.

Противоположностью открытым системам являются закрытые.

Закрытые системы действуют с относительно небольшим обменом энергией или материалами с окружающей средой, например химическая реакция, протекающая в герметически закрытом сосуде. В деловом мире закрытые системы практически отсутствуют и считается, что окружающая среда является главным фактором успехов и неудач деятельности различных организаций. Однако представителей различных школ управления первых 60 лет прошлого века, как правило, не волновали проблемы внешней среды, конкуренции и всего остального, что носит внешний для организации характер. Подход с точки зрения закрытой системы предполагал то, что следует делать, чтобы оптимизировать использование ресурсов, принимая во внимание только происходящее внутри организации.

Реалии окружающего мира заставили исследователей и практиков прийти к выводу, что любая попытка понять социально-экономическую систему, рассматривая ее закрытой, обречена на провал. Более того, реальность отнюдь не является ареной, на которой господствует порядок, стабильность и равновесие: главенствующую роль в окружающем нас мире играет неустойчивость и неравновесность. С этой точки зрения системы можно классифицировать на равновесные, слабо равновесные и сильно неравновесные. Для социально-экономических систем состояние равновесия может наблюдаться на относительно коротком промежутке времени. Для слабо равновесных систем небольшие изменения внешней среды дают возможность системе в новых условиях достичь состояния нового равновесия. Сильно неравновесные системы, которые весьма чувствительны к внешним воздействиям, под влиянием внешних сигналов, даже небольших по величине, могут перестраиваться непредсказуемым образом.

По типу составных частей, входящих в систему, последние можно классифицировать на машинные (автомобиль, станок), по типу «человек - машина» (самолет - пилот) и по типу «человек-человек» (коллектив организации).

По целевым признакам различают: одноцелевые системы, то есть предназначенные для решения одной единственной целевой задачи и многоцелевые. Кроме того, можно выделить функциональные системы, обеспечивающие решение или рассмотрение отдельной стороны или аспекта задачи (планирование, снабжение и т. п.).

Хотя основные положения системного анализа являются общими для всех классов систем, специфика их отдельных классов требует особого подхода при их анализе. Ярко выраженная специфика социально-экономических систем по отношению к биологическим и тем более техническим обусловлена в первую очередь тем, что неотъемлемой частью первых является человек. Поэтому применительно к этому классу систем анализ должен осуществляться с учетом потребностей, интересов и поведения человека.

При системном подходе отдельные организации рассматриваются как системы, состоящие из функционально и структурно обособленных подсистем, образующих ряд устойчивых иерархических уровней управления для достижения конечной цели.

Следствием иерархической организации является наличие вертикальных и горизонтальных связей. Вертикальные связи опосредствуют взаимодействие подсистем различных уровней организации, горизонтальные - одного уровня. Принцип иерархической организации связан с понятием относительной обособленности подсистем разных уровней. Относительная обособленность означает, что такие подсистемы обладают некоторой независимостью (автономностью) по отношению к выше и нижестоящим подсистемам иерархического ряда, а их взаимодействие осуществляется по входам и выходам. Вышестоящие системы воздействуют путем подачи сигнала на вход нижестоящих и наблюдают за их состоянием по выходу, в свою очередь, нижестоящие подсистемы воздействуют на вышестоящие, реагируя на их сигналы.

Один и тот же объект может иметь множество разных систем. Если рассматривать производственное предприятие как совокупность машин, технологических процессов, материалов и изделий, которые обрабатываются на машинах, то предприятие представляется как технологическая система. Можно рассмотреть предприятие и с другой стороны: какие люди на нем работают, каково их отношение к производству, друг к другу и т. д. Тогда это же предприятие представляется в качестве социальной системы. Или же можно изучать предприятие с иной точки зрения: выяснить отношение руководителей и сотрудников предприятия к средствам производства, их участие в процессе труда и распределении его результатов, место данного предприятия в системе народного хозяйства и т. д. Здесь предприятие рассматривается как экономическая система.

Научно-техническая революция вызвала возникновение нового объекта исследований в области управления, получившего название «большие системы».

Важнейшими характерными чертами больших систем являются:

1. целенаправленность и управляемость системы, наличие у всей системы общей цели и назначения, задаваемых и корректируемых в системах более высоких уровней;

2. сложная иерархическая структура организации системы, предусматривающая сочетание централизованного управления с автономностью частей;

3. большой размер системы, то есть большое число частей и элементов, входов и выходов, разнообразие выполняемых функций и т. д.;

4. целостность и сложность поведения. Сложные, переплетающиеся взаимоотношения между переменными, включая петли обратной связи, приводят к тому, что изменение одной влечет изменение многих других переменных.

К большим системам относятся крупные производственно-экономические системы (например, холдинги), города, строительные и научно-исследовательские комплексы.

Подавляющее число экономических и управленческих задач имеет такой характер, когда уже заведомо можно сказать, что мы имеем дело с большими системами. Системный анализ предусматривает специальные приемы, с помощью которых большую систему, трудную для рассмотрения исследователем, можно было бы разделить на ряд малых взаимодействующих систем или подсистем. Таким образом, большой системой целесообразно назвать такую, которую невозможно исследовать иначе, как по подсистемам.

... систем . Особенности партийных систем ... Валентей С.Д., Соловей В.Д. Эволюция российского... Глобализация и устойчивое развитие. Учебное пособие . М., 2003. 7. ... Учебно -методический комплекс Для специальностей : 080507 менеджмент организации 080505 управление ...

СОВРЕМЕННЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 6

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 7

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 9

ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 12

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 15

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 17

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20

ДЕМОГРАФИЯ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ 22

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 23

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 25

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 28

КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 29

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 32

По результатам государственной аттестации (которая наряду с государственным экзаменом включает защиту магистерской диссертации) решается вопрос о присвоении выпускникам степени «магистр» по направлению «Менеджмент» и выдаче диплома.

Программа государственного экзамена носит комплексный, междисциплинарный характер. Она включает вопросы основных курсов, формирующих у магистранта систему представлений о состоянии и тенденциях развития мировой и отечественной практики управления человеческими ресурсами, а также практические навыки профессиональной деятельности.

Для ознакомления с современным состоянием дискуссионных проблем теории и практики управления, статистическими материалами целесообразно при подготовке к экзамену использование материалов профессиональной периодической печати (журналы «Управление развитием персонала», «Управление персоналом», «Управление корпоративной культурой», «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Российский журнал менеджмента», «Российский экономический журнал», «Кадры предприятия», «Проблемы теории и практики управления», «Информационное общество», «Справочник по управлению персоналом», «Человек и труд» и др.).

Оценка «отлично» ставится, если студент дает исчерпывающий ответ, демонстрирует знание альтернативных точек зрения по анализируемой проблеме, знание отечественного и зарубежного опыта управления; умеет аргументировать свою точку зрения, владеет терминологией и верно раскрывает содержание используемых терминов.

Оценка «хорошо» ставится, если студент дает полный ответ на поставленные вопросы, владеет основными нормативными материалами по данным вопросам, умеет аргументировать ключевые положения, владеет в целом научной терминологией, в отдельных случаях не раскрыл содержания используемых терминов.

Оценка «удовлетворительно» ставится, если студент дает недостаточно полный ответ, демонстрирует знание отдельных точек зрения, не имеет системных представлений об отечественном и зарубежном опыте управления, испытывает затруднения при аргументировании ключевых положений ответа, недостаточно владеет научной терминологией, часто испытывает затруднения при определении содержания используемых терминов.

Оценка «неудовлетворительно» ставится, если студент дает ответы, носящие фрагментарный характер, не знает альтернативных точек зрения по вопросу, не владеет нормативными материалами, не в состоянии дать аргументированные ответы, не владеет научной терминологией, не может логично изложить материал.

СОВРЕМЕННЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Цель и основные задачи стратегического анализа. Составные части стратегического анализа. Анализ и его взаимосвязь со стратегией и конкурентной информацией. Определение понятия «анализ». Основные показатели, используемые при анализе. Процесс сбора информации для проведения стратегического анализа. Проблема достоверности информации.

Макроокружение организации и его компоненты. Методы анализа компонент косвенного воздействия. Сценарный анализ. PEST - анализ. EFAS метод как обобщение PEST-анализа. Оценка привлекательности стратегических зон хозяйствования. Анализ рисков внешней среды.

Компоненты среды прямого воздействия. Определение отрасли и анализ отраслевой среды. Привлекательность отрасли и конкурентное преимущество компании. Основные экономические показатели, характеризующие отрасль.

Модель пяти сил конкуренции М. Портера и ее применение для анализа отрасли. Стратегические группы конкурентов. Ключевые факторы успеха в отрасли. Анализ заинтересованных сторон: посредников организации и стейхолдеров.

Роль анализа внутренней среды для формирования стратегии. Виды внутреннего аудита в организации: финансовый анализ, ресурсный анализ, анализ ключевых факторов успеха (конкурентоспособности), анализ цепочки ценности .

Понятие ценности организационных звеньев и методы формирования ценностей. Система цепочек ценностей. Сравнительный стратегический анализ издержек организации по цепочке ценностей и определение критических звеньев.

Определение сильных и слабых сторон организации, матрица SNW -анализа. SWOT-анализ, как способ обобщения результатов анализа внешней и внутренней среды организации.

Методы анализа корпоративного портфеля. Матрицы БКГ, McKinsey, Shell, A.D. Little. Проект PIMS. Матрица компетенций.
Литература и источники

*Ансофф И. Стратегический менеджмент. /Пер. с англ. под. ред. А.Н.Петрова. - Спб.: Питер, 2011
*Глумаков В.Н., Максимцов М.М., Малышев Н.И. Стратегический менеджмент: практикум. - М.: Вузовский учебник, 2010.
*Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 6-е изд./Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. – СПб.: Питер, 2011.
*Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. - М.: Юрайт, 2010.
*Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа – М.: Вильямс, 2009.
*Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. - Спб.: Питер, 2009

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

Философское и научно-практическое содержание категории «методология». Управление как научное понятие и объект исследования. Основные функции исследований в менеджменте. Сущность и практическое содержание понятий «метод» и «методика» в исследованиях. Взаимосвязь теории и метода. Объект и предмет исследования. Способы и инструменты исследований.

Система методов исследований в менеджменте и принципы ее построения. Фундаментальные (общенаучные) методы и конкретно-предметные методы исследований. Классификация методов исследования.

Понятие и виды социологических исследований. Программа социологического исследования и принципы ее составления. Методы социологических исследований. Применение статистических методов.

Моделирование как метод исследования в менеджменте. Понятие модели. Управленческие и социально-экономические процессы как объект моделирования. Функции и классификации моделей. Методологические принципы моделирования. Основные этапы построения модели. Критерии оценки моделей. Прогнозные методы исследования в управлении.

Методы исследования операций в менеджменте. Понятие оптимизации. Организационные системы как объект изучения теории исследования операций. Основные положения линейного и динамического программирования. Календарное и сетевое планирование. Игровой подход к оптимизации.

Экспериментальные методы исследований. Понятие эксперимента. Специфика и логическая структура эксперимента в организационных системах. Зависимые и независимые переменные. Экспериментальные и контрольные группы. Научно-исследовательские и практические эксперименты. Проективные эксперименты (активные и пассивные). Классификация экспериментов по содержанию.

Неформализованные методы исследований. Метод экспертных оценок: понятие, виды, формы организации, использование в исследовании управления. Методы активизации поиска идей в исследованиях: метод «мозгового штурма», метод Дельфи, метод синектики и другие.

Литература и источники

*Вертакова, Ю.В. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. Пособие / Ю.В.Вертакова, О.В.Согачева. М.: Кнорус, 2009.
Голиков В.Д. Основы социального прогнозирования и проектирования. Уфа, Уфимский гос.авиа.тех.университет, 2008.
*Елисеева Е.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учеб. Пособие. Челябинск: Челяб. гос.ун-т, 2008..
Кожухар В.М. Основы научных исследований. М.: Дашков и Ко, 2010.
Кожухар В.М. Практикум по основам научных исследований. М., 2008.
*Коротков Э.М. Исследование систем управления/ . Э.М. Коротков - М.: ИНФРА-М, 2010.
*Лавриненко, В.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: учебное пособие./ В.Н. Лавриненко, Л.М. Путилова - М.: Вуз. учеб., 2008.
Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология научного исследования . М.: Либроком, 2010
*Рой О. М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006. - 364 с.
*Тавокин, Е.П. Исследование социально-экономических и политических процессов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 216 с.
Тарасенко В.В. Логика и методология управления - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 -367с.
Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. - М.: Изд-во РДЛ, 2006.

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

Системность как объект исследования. Парадигма системного мышления. Организация как система. Системный характер управления. Становление взглядов на природу системности и систем. Понятие аналитической деятельности и ее основные разновидности. Системный анализ и синтез. Место системного анализа в системе экономических и управленческих теорий. Основные теоретические направления и тенденции системных исследований.

Определения системы и их сущность. Дескриптивный и конструктивный подходы к пониманию системы. Наблюдаемость и управляемость объекта. Основные термины и понятия системного подхода: объект и субъект исследования и управления, среда, элемент, состояние, связь, воздействие и другие. Системообразующие факторы. Свойства систем. Характеристики сложных систем: бифуркация, аттрактор, синергия и другие. Типология систем.

Понятие системы управления. Управляющая и управляемая подсистемы. Разомкнутый и замкнутый контуры управления. Процессная интерпретация управления. Разграничение систем управления по характеру времени. Временной цикл управления. Иерархические системы управления. Обратная связь как основа саморегулирования, адаптации и изменений в поведении систем. Адаптивные системы управления. Стационарные и переходные процессы. Понятие равновесных неравновесных систем.

Системный анализ: цель, объект и предмет. Основные принципы и структура системного анализа. Элементы и методы системного анализа: морфологический анализ, функциональный анализ, неформальные методы системного анализа. Модели и методы моделирования в системном анализе. Содержание и технологии системного анализа

Методы качественного анализа систем. Метод классификации. Метод обобщения. Методы доказательства. Метод полемики. Общенаучный метод экспериментирования. Метод экспериментирования «Деловая игра». Методы типа «сценариев». Методы экспертных оценок. Метод мозговой атаки. Методы типа «Дельфи». Методы интуитивного, логического и систематического поиска. Метод «дерева целей». Морфологические методы. Методы социологических исследований. Метод Метчета. Искусство системного анализа

Методы количественного анализа систем. Понятие количественной оценки. Основные виды количественного анализа. Математическая идентификация объекта и его математическое моделирование. Модель как система. Методы оценки текущего состояния. Методы прогнозирования . Методы сравнения. Методы анализа. Отличие аналитического и имитационного моделирования. Этапы создания аналитической модели. Методы аналитического моделирования. Этапы создания имитационной модели. Методы имитационного моделирования.

Системный подход к моделям принятия решений. Системный подход как процесс принятия решений при проектировании систем. Модели и схемы выбора и принятия решений. Математические модели систем в принятии решений. Методы оптимизации. Принятие решений на основе анализа полезности, риска, иерархии, конфликта, для задач различного уровня структурированности. Методы управления рисками.

Системная аналитика выбора на основе метода анализа иерархий, на основе теории нечетких множеств, на основе морфологического анализа, на основе эвристических подходов. Человеческий фактор в анализе информации и в принятии решений.
Литература и источники

*Антонов А.В. Системный анализ. Учебник для вузов/ А.В.Антонов. – М.: Высш. шк., 2008. – 454 с.: ил.
*Анфилатов В.С. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие/ В.С.Анфилатов, А.А.Емельянов, А.А.Кукушкин; под ред. А.А.Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.: ил.
Долматов А.С. Математические методы риск-менеджмента: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2007.
Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике: учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009. – 512 с.:ил.
Качала В.В. Основы теории систем и системного анализа. Учебное пособие для вузов. – М.: Горячая линия-Телеком, 2007. – 216 с.: ил.
Кодин В.Н. Как работать над управленческим решением. Системный подход: учебное пособие / В.Н. Кодин, С.В. Литягина. – М.: КНОРУС, 2008.
*Попов В.Н. и др. Системный анализ в менеджменте: учебное пособие/ В.Н.Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко; под ред. д-ра экон.наук, проф. В.Н.Попова. - М.– КНОРУС, 2011. – 304 с.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Структура и содержание научного исследования. Постановка научной проблемы исследования. Структурирование проблемного исследовательского пространства: принципы и подходы. Оценка актуальности проблемы и выбор темы диссертационного исследования. Гипотеза исследования как прогнозирование получения нового знания на основе учета и использования имеющихся отечественных и зарубежных исследований.

Методы аналитической научной работы. Формирование исходной базы знаний, оценка их полноты и качества на основе обобщения и анализа информации. Верификация и структуризация собранной научной информации. Понятие «нового знания»; научно-исследовательская и инновационная деятельность в целях получения нового знания.

Овладение навыками самостоятельной, творческой работы. Умение организовать свой труд.

Организация научного исследования. Инструментальные средства научного исследования. Современные средства получения, хранения, обработки и предъявления информации. Работа с распределенными базами знаний в глобальных компьютерных сетях. Применение инструментальных средств исследования для решения поставленных задач.

Презентация диссертационного исследования. Научная апробация новых идей («научной новизны») диссертационного исследования, разработка подходов к их реализации. Применение результатов диссертационного исследования для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций. Гранты на проведение научных исследований как внедрение результатов диссертационного исследования.

Структура и содержание научного отчета хоздоговорного научного исследования (ХД-НИР). Особенности аналитической научной работы ХД-НИР. Самостоятельное нахождение нетривиальных и эффективных решений задач в условиях недостатка информации и ограниченного времени. Особенности организации ХД-научного исследования в области государственного и муниципального управления. Особенности организации научного исследования в сфере бизнеса (коммерческой деятельности).

Формирование научного отчета ХД-НИР. Типовая структура научного отчета ХД-НИР: реферат, аналитическая записка, выводы и рекомендации. Правила формирования аналитической записки. Презентация результатов хоздоговорной НИР. Мероприятия и оформление сдачи-приема ХД-НИР.

Управление результатами (оценка результативности (эффективности) работы участников научного (временного творческого) коллектива-ВТК). Управление результатами и организация контроля в ВТК. ПДПС (постоянно действующее производственное совещание) как форма управления результатами. Календарный план выполнения работ как основа контроля. Управление мотивацией; поощрения и санкции в сфере научных исследований. Типичные проблемы функционирования ВТК и методы их разрешения.

Оценка результативности (эффективности) работы участников ВТК. Проблемы нормирования труда и заработной платы в мировой практике. Диалектика «формализма» и «креатива» в оценочных мероприятиях. «Коэффициент трудового участия» (КТУ) как метод оценки результативности (эффективности) работы участников ВТК: теория и история. КТУ в оценочной практике ВТК: достоинства и недостатки.

Литература и источники

* Вестник Московского Государственного университета. \Научный журнал\ Серия: Социология.
* Вестник Челябинского Государственного университета. \Научный журнал\ Серия: Философия, социология, культурология.
* Кузнецова Л.А., Елисеева Е.Н. Основы научных исследований: Учебное пособие. – Челябинск: ЧелГУ, 2007. – 154с.
* Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области: монография / А.А.Тараданов, О.Н.Горшкова, Н.И.Корзенко / Челябинск: ЧелГУ, 2011. – 142 с.
* Тараданов А.А. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Учебное пособие. – Челябинск: ЧелГУ, 2008. – 198 с..
*Челябинская область: Региональные исследования. Коллективная монография. Челябинск: ЧелГУ, 2010. – 534 с..
*Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: 2007.
* Мигашкина Н.Б. Возможность применения методов кластерного анализа в исследовании социальной маргинальности и выявлении социотипов ее носителей: постановка задачи // Вестник Челябинского государственного университета: Философия. Социология. Культурология. № 16 (197), 2010. Челябинск, 2010. – С. 132-134. – (Вып.17).
* Мигашкина Н.Б. Факторы формирования и характерные черты социальной маргинальности: опыт социологического анализа // Вестник Челябинского государственного университета: Философия. Социология. Культурология. № 42 (180), 2009. Челябинск, 2009. – С. 154-157. – (Вып.15).

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Теория организации и ее место в системе научных знаний. Концепция системного подхода. Основные определения. Понятие системы, характеризующие ее признаки. Организация как система. Организационные отношения. Внутренняя и внешняя среда организационных отношений. Типология основных объектов управления. Предмет и методы теории организации. Классическая организационная теория. Теория институтов и институциональных изменений. Популяционно-экологическая (эволюционная) теория. Органическая модель организации. Проблемная модель организации. Синергетическая модель организации.

Теория и содержание организационного поведения. Организационное поведение как явление. Психологические теории организационного поведения. Социологические теории поведения. Субъект организационного поведения. Личность в организации. Структура личности. Восприятие и установки личности. Ролевое поведение в организации. Методы изучения личности. Понятие группы и группового поведения в организации. Формирование сплоченной группы. Методы изучения и анализа взаимоотношений в группе.

Реализация организационного поведения. Виды и формы организационного общения. Организационные связи между индивидами, в группах. Зависимость коммуникативного поведения от целей организации. Роль информации в коммуникативном поведении. Особенности социально-психологического климата и его влияние на коммуникативное поведение.

Формирование группового поведения в организации. Малые группы организации. Групповые социально-психологические процессы. Образование, функционирование и развитие групповых форм организации. Устойчивые компоненты структуры групп и их воздействие на поведение. Основные черты и цели совместной деятельности, принятие группового решения. Метод естественного эксперимента изучения групповых процессов поведения.

Групповые нормы. Их использование в оценке форм поведения. Определение ценностно-ориентационного единства группы. Использование групповых норм в инновационном процессе организации поведения. Оценка групповых норм поведения.

Управление поведением в организации. Управление поведением индивидов и групп. Управление поведением организации. Разнообразие факторов поведения организации. Понятие и законы управления. Принципы управления. Методы управления. Стратегическое мышление. Регулирование и контроль. Культурологический подход к управлению поведением организации. Поведение организаций на различных стадиях онтогенеза.

Управление общением в организации. Процесс общения. Барьеры эффективного общения. Улучшение общения в организациях. Управление принятием решений. Факторы, влияющие на индивидуальное и групповое принятие решений. Управление процессами персонального развития карьеры и социализации.

Развитие организации и организационного поведения. Философия развития и совершенствования организационных систем. Изменения (нововведения) в организации. Тактика снижения сопротивления изменениям. Участие работников и подразделений в организационном развитии. Меры организационного развития: диагностика, обратная связь, образование и повышение квалификации. Контроллинг организации. Основные принципы и механизмы организационного аудита. Стандартизация и учет элементов организации.

Факторы влияния на изменения в организации. Методы обоснования целесообразности изменения организации организационного поведения. Влияние внешней и внутренней среды на изменения в организации. Процедура внесения изменений в организацию. Индивидуальные изменения. Изменения в командах. Методы внедрения изменений. Ответственность и стимулирование. Контроль за ходом изменений организации поведения. Методы оценки результатов новой организации.

Литература и источники

1. *Веснин В.Р. Теория организации: Учебник. – М.: Проспект, 2008

2. *Закиров Р.Ш. Теория организации [Текст]: Учеб.пособие / Р.Ш. Закиров. – Челябинск: Изд-во Чел ГУ, 2007

3. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2009

4. *Резник С.Д. Организационное поведение [Текст]: Учебник / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА – М, 2008

5. *Спивак В.А. Организационное поведение [Текст]: Учеб.пособие / В.А. Спивак. – М.: ЭКСМО, 2007

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Эволюция теоретических представлений и подходов в управлении человеческими ресурсами в сфере общественного производства и услуг. Основные понятия и терминология. Становление функции управления человеческими ресурсами. Этапы развития теории и подходов в управлении человеческими ресурсами. Система человеческих ресурсов, цели и задачи управления ими.

Характеристика управления человеческими ресурсами: разнообразие, стратегическая природа и ориентир на взаимность и приверженность, объединяющая роль и индивидуалистический подход. Люди как «человеческий капитал» и унитарное отношение между собственниками труда и капитала.

Критическая оценка взглядов и теоретических положений управления человеческими ресурсами.

Компетенции в системе УЧР и управление знаниями . Понятия, сущность, структура компетенции, компетентности, знания. Персональная функция и компетенция. Способность и готовность в реализации функции. Закономерности развития компетенций. Баланс интересов и ответственности работника и работодателя – ведущее условие развития компетенции. Знание как ресурс в системе компетенции и управление знаниями.

Человеческий капитал: содержание, понятия и методология управления развитием. Сущность понятия; человеческий капитал, его место и роль в процессе эволюции методологии управления человеческими ресурсами.

Критерии конкурентоспособности человеческого капитала субъекта; факторы и методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала организации. Объектно-субъектные отношения в процессе управления инвестициями в развитие человеческого капитала.

Труд: сущность, теории, формы проявления и содержание. Трудовая теория стоимости, факторов производства, предельных величин, регулирования, неоклассического синтеза.

Труд как целесообразная деятельность и формы его проявления; разделение труда, содержание, характер и разновидности труда. Функции труда и его роль в развитии человека и общества.

Интенсивность, производительность и производительная сила труда. Рабочее и производительное время, критерии оценки труда. Теории трудового процесса, обмена; качество труда; занятость и безработица.

Трудовые, социально-трудовые, социально-экономические и другие виды отношений в организации. Сущность отношений и их значение. Конфликты в трудовой сфере, принципы и способы их разрешения.

Социальное партнерство как важнейшее направление регулирования социально-трудовых отношений: сущность, содержание, механизм и способы формирования системы социального партнерства. Баланс интересов и ответственности работника и работодателя в системе социального партнерства и его роль в обеспечении оперативной эффективности производства, конкурентоспособности и стратегического развития организации. Доверие, справедливость и формализация отношений.
Литература и источники

*Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами, 10-е изд./Пер с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 848с.
*Балашов, А.И., Котляров, И.Д., Санина, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 320с.
Белкин, В.Н., Белкина, Н.А. Экономическая теория труда: монография. – М.: Экономика, 2007. – 352с.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
Джой-Меттьюз, Д., Меггинсон, Д., Сюрте, М. Развитие человеческих ресурсов. (Пер. с англ.). – М.: Эксимо, 2006. – 432с.
*Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.:ИНФА – М, 2007. –235с.
Коркина, Т.А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: Теория и практика управления. – Екатеринбург: УрО РАН, 2009. – 275с.
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR-менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2007. – 231с.
Маркс, К. Капитал: в 3 т. (пер. с нем.) – М.: Политехническая литер-ра, 2011.
*Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430с.
Рофе, А.И. Экономика труда: Учебник. – М.:КНОРУС, 2010. – 400с.
Снежкова, М.Л. Модель компетенции: практика разработки и использования. – М.: Эффект-консалтинг, 2006.
Хачатурян, А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2008.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.Н. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд. «Экзамен», 2006. – 736с.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сущность и содержание кадровой политики. Понятие кадровой политики. Кадровая политика государства и организации. Основные направления (концепции) ориентиров кадровой политики. Основные задачи кадровой политики организации.

Методы управления персоналом. Схема методов управления персоналом. Административные, экономические, социально-психологические методы управления персоналом.

Сущность, основные источники и методы набора персонала. Понятие «набор персонала». Источники найма. Деятельность, связанная с набором (наймом) персонала. Схема основных мероприятий набора персонала. Отбор кандидатов на работу. Этапы работы по отбору кандидатов на замещение вакантных должностей. Основные принципы отбора.

Сущность и содержание социализации и адаптации персонала. Понятие социализации человека. Понятие адаптации работников. Цели, виды, этапы адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации. Две характеристики адаптации. Типы личностей по характеристике адаптации. Программы адаптации.

Сущность, содержание форм и методов подготовки персонала. Понятие подготовки и обучения персонала. Этапы образования. Элементы системы организации обучения персонала. Функции управления организацией обучения персонала. Основные задачи обучения персонала в организации. Методы (виды) обучения персонала организации. Эффективность обучения работника.
Литература и источники

1. *Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА изд. 2011.

2. *Управление персоналом: тексты лекций / А. Г. Шмаков: Изд-во ЧелГУ, 2011. 171 с.

ДЕМОГРАФИЯ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Воспроизводство населения и трудовых ресурсов общества. Относительные показатели, с помощью которых оцениваются рождаемость, смертность и естественный прирост населения. Показатели рождаемости и смертности по возрастным группам населения. Классификация населения по возрастно-половым группам. Определение воспроизводства населения в будущем: брутто коэффициент, нетто коэффициент. Расширенное воспроизводство населения, суженное воспроизводство или депопуляция. Динамика брутто и. нетто коэффициентов воспроизводства населения в России, ближнем зарубежье и некоторых развитых странах Запада. Средняя продолжительность жизни населения. Формула расчета коэффициента естественного прироста населения: время удвоения первоначальной численности населения. Рождаемость. Основные факторы, влияющие на уровень рождаемости

Смертность. Связь смертности с условиями жизни. Семь условий, влияющих на уровень смертности. Возрастные коэффициенты смертности населения нашей страны. Причины смертности, учитываемые статистикой.

Миграция населения. Миграция как сложный социально-экономический фактор в формировании населения. Четыре основных вида пространственного движения населения: эпизодическая миграция, маятниковая миграция, сезонная миграция, безвозвратная миграция и структура мигрантов. "Мобильность" в миграции, три ее стадии. Подвиды и разновидности безвозвратной миграции населения. Методы и формы внутренней миграции. Внешние виды миграции из страны в страну.

Проблемы демографического развития России. Труд и занятость в России и Уральском федеральном округе. Уровень активности мужчин и женщин по отдельным возрастам. Занятые и безработные. Трудоустройство населения государственными учреждениями службы занятости. Подготовка кадров. Внешняя трудовая миграция.

Демографическая политика - составная часть социально-экономической политики государства. Цель демографической политики государства сводится к непосредственному воздействию на процессы народонаселения и демографическое поведение населения. Необходимость и возможность управления - демографическими процессами в развитом современном обществе. Экономические, правовые, социально-психологические меры в проведении демографической политики в отношении семьи, брака, репродуктивного поведения.
Литература и источники

2. *Лысенко С.Н. Демография: Учеб.-практ. пособие.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М., 2011.- 112 с.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Трудовой коллектив. Основные признаки совместной трудовой деятельности. Понятие «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал». Понятие и признаки трудового коллектива. Социально-психологические характеристики коллектива: морально-психологический климат; психологическое состояние; сплоченность; психологическая и социально-психологическая совместимость; организованность и совместная деятельность. Процесс создания и развития коллектива: индивидуализм; сближение людей; стабилизация и нормирование; консолидация. Понятие «команда». Взаимозависимость членов эффективной команды.

Понятие и структурная характеристика личностного потенциала работника. Понятие «личность» работника. Личностные человеческие ресурсы: темперамент, характер, способности, направленность личности. Трудовой потенциал личности, качества, определяющие работоспособность: способность и склонность к труду; профессиональные знания и навыки; уровень сознания и ответственности в реализации трудовых потребностей. Теория «Я-концепции», Я-состояния: Я-реальное, Я-идеальное, Я-конструктивное, Я-зеркальное. Социальная роль работника.

Управленческая деятельность руководителя: управленческий ролевой комплекс. Понятие «руководитель». Функции руководителя: административно-организационные, стратегические, экспертно-косультативные, коммуникативные, воспитательные, функция представительства. Стили руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный. Модель профессиональной роли руководителя. Интегральный имидж руководителя. Влияние имиджа руководителя на персонал организации.
Литература и источники

*Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] : учебник / М. Армстронг; [пер. с англ. И. Малковой под ред. С. К. Мордовина] .- 10-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
*Бакирова, Гузэль Хафазовна (канд. психол. наук, доц.) . Психология эффективного стратегического управления персоналом [Текст] : учебное пособие для вузов / Г. Х. Бакирова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
*Гулиев, Муса Ахметович. Социология и психология управления [Текст] : учебное пособие / М. А. Гулиев, С. Н. Епифанцев, С. И. Самыгин.- Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
*Евсеев, Вадим Олегович. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений [Текст] : учебное пособие для вузов / В.О. Евсеев.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
*Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л. В. Карташова.- М.: ИНФРА-М, 2007.
*Островский, Эдуард Вениаминович. Психология управления [Текст] : учебное пособие для вузов / Э. В. Островский.- М.: ИНФРА-М: Вузовский учебник, 2009.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Организационная культура: понятие, функции, содержание. Понятие организационной культуры. Основные функции организационной культуры: познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная. Основные свойства организационной культуры: динамичность, системность, структурированность, относительность, неоднородность, разделяемость, адаптивность.

Структурные элементы организационной культуры. Уровни организационной культуры. Уровневая структура культуры. Структура культуры по Э.Шейну, характеристики поверхностного, подповерхностного и глубинного уровней. Структура культуры по В.Веснину, характеристика объективного и субъективного уровней.

Типология организационных культур. Типология культур; характеристика основных типов. Характеристика типов организационной культуры по Р.Рюттингеру: культура мелких успехов (культура торговли), культура мгновенных побед (культура выгодных сделок, спекулятивная культура), административная культура, культура перспектив (инвестиционная культура). Характеристика типов организационных культур по С.Хонди: культура власти («культура Зевса»), ролевая культура («культура Аполлона»), культура задачи («культура Афины»), культура личности («культура Диониса»). Типология культур Г.Хофстеде, основанная на межнациональных особенностях. Характеристики типов культур в зависимости от переменных: «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти», «стремление к избеганию неопределенности», «мужественность-женственность». Характеристики типов культур по К.Камерону, Р.Куинну: органическая (семейная, клановая) культура, предпринимательская (рыночная) культура, иерархическая (бюрократическая) культура, инновационная (адхократическая, творческая) культура.

Инструменты формирования и поддержания организационной культуры. Процесс создания культуры компании. Различия в культуре как следствие разных способов решения организационных проблем . Группа проблем внешней адаптации: миссия, стратегия, цели и средства их достижения, система достижения целей, система оценки и контроля, типы и методы коррекции. Группа проблем внутренней интеграции: выбор средств коммуникации; правила и характер межличностных отношений; критерии членства в организации; правила приобретения и распределения власти и статуса; система награждения и наказания; идеология, ценностные ориентации, верования. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры: философия и управленческая культура основателей; образцы национальной культуры; деловая среда в целом и в отрасли, степень цивилизованности рынка, особенности рынка и потребителей.

Методы поддержания организационной культуры (О.Виханский, А.Наумов): определение культурных проявлений в качестве объекта внимания и контроля со стороны менеджеров; определение однозначной реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы; разработка моделей поведения сотрудников, обучение и тренировка; определение критериев вознаграждения на основе моделей культурного поведения; определение критериев найма, продвижения и увольнения на основе моделей культурного поведения; разработка организационных символов и традиций.

Формирование систем мотивации и коммуникации в аспекте типологии культур. Особенности мотивации персонала в контексте клановой, адхократической, рыночной и бюрократической организационной культуры. Акценты формирования системы трудовой мотивации в разных типах организационной культуры.

Особенности коммуникации в рамках разных типов организационных культур. Акценты формирования систем общения в клановом, адхократическом, рыночном и бюрократическом типах организационной культуры.
Литература и источники

*Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов/О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. – 669 с.: ил.
*Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
*Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие для студентов вузов /Т.Н.Персикова. – М.:Логос, 2008. – 224 с.
*Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: учебник/Э.Шейн; [пер.с англ. С. Жильцова под ред. Т.Ю.Ковалевой ]. – 3-е изд. – СПб: Питер, 2011. – 330 с.: ил. (Классика МВА).

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Процесс обучения. Организационные формы обучения в вузе. Понятия «обучение», «преподавание», «учение». Функции обучения: образовательная, развивающая, воспитательная. Категории дидактики: знания, умения, навыки. Формы обучения: очная, заочная, очно-заочная (вечерняя), экстернат, дистанционная. Формы организации учебного процесса и их виды: лекция (информационная, проблемная, визуальная лекция, лекция-конференция, лекция-дискуссия, лекция-консультация); практическое занятие (семинар - беседа, диспут, круглый стол, коллоквиум); лабораторное занятие; консультация; экзамен (устный, письменный); зачет (дифференцированный с оценкой и без оценки).

Классификация методов обучения в высшей школе. Понятие «метод обучения». Методы преподавания: лекция, рассказ, показ-демонстрация, объяснение, беседа. Методы научения: слушание, осмысление, упражнение, изучение учебников и первоисточников, моделирование, учебное исследование, практические работы. Методы контроля: опрос, контрольная, коллоквиумы, зачет, экзамен, защита проекта. Активные методы обучения: дискуссионные, сензитивный тренинг, игровые методы, проблемные методы, метод кейсов.

Литература и источники

*Берденникова Н. Г. Организационное и методическое обеспечение учебного процесса в вузе [Текст] : учебное пособие для вузов / Н. Г. Берденникова, В. И. Меденцев, Н. И. Панов; под общ. ред. Т. И. Власовой.- СПб.: Д. А. Р. К., 2006.
*Панина Т. С. Современные способы активизации обучения [Текст] : учебное пособие для педагогических вузов / Т. С. Панина, Л. Н. Вавилова.- 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007.
*Панфилова, А. П. Инновационные педагогические технологии: активное обучение [Текст] : учебное пособие для вузов / А. П. Панфилова - М.: Академия, 2009.
*Педагогика и психология высшей школы [Текст] : учебное пособие / отв. ред. М. В. Буланова-Топоркова.- 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
*Педагогические технологии дистанционного обучения [Текст] : учебное пособие для вузов по педагогическим специальностям / Е. С. Полат, М. Ю. Бухаркина, Н. В. Ладыженская и др.; Под ред. Е. С. Полат.- М.: Академия, 2006.
*Развитие профессионализма преподавателя высшей школы [Текст] : учебно-методическое пособие / В. С. Агапов [и др.] ; под науч. ред. А. А. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2006.
*Резник С. Д. (д-р экон. наук, проф.) . Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности [Текст] : учебное пособие для системы дополнительного образования - повышения квалификации преподавателей высших учебных заведений / С. Д. Резник, О. А. Вдовина; под общ. ред. С. Д. Резника.- М.: ИНФРА-М, 2010.
*Смирнов С. Д. (д-р психол. наук). Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / С. Д. Смирнов.- 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007.
*Татур Ю. Г. Высшее образование [Текст] : методология и опыт проектирования: учебное пособие / Ю. Г. Татур.- М.: Логос, 2006.

КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Понятие, сущность, структурно-функциональные особенности корпоративного менеджмента. Понятие корпоративного менеджмента. Цели и принципы корпоративного менеджмента.

Особенности управляющей и управляемой систем в корпоративных объединениях. Регулирование взаимоотношений между собственниками, управляющими, персоналом компаний как важная задача корпоративного менеджмента.

Взаимосвязь целей и функций корпоративного менеджмента. Группировка функций корпоративного менеджмента. Роль и место центральной (управляющей) компании в корпорации.

Законодательная и нормативная база управления российскими корпорациями, тенденции их становления. Основные положения Закона РФ "Об акционерных обществах". Понятия акционерной компании, основного, дочернего, зависимого обществ. Законодательная основа формирования системы управления акционерной компанией; роль, задачи и функции совета директоров, генерального директора.

Становление законодательной и нормативной базы российских финансово-промышленных групп (ФПГ). Основные положения Закона РФ "О финансово-промышленных группах" Пути совершенствования законодательства о ФПГ.

Законодательные и нормативные основы становления холдинговых отношений в российской экономике.

Основы управления совместной деятельностью производственных в составе корпораций. Основные условия обеспечения эффективной совместной деятельности различных юридических лиц в составе кооперативных объединений (общие стратегические цели, экономическая заинтересованность в общих результатах, информационная открытость и т.д.). Регулирование интеграционного взаимодействии промышленных предприятий на основе налаживания перспективной кооперации, использования трансфертных цен. Заключения внутрикорпоративных договоров о совместной деятельности

Социальные цели и функции корпоративного менеджмента. Цели общекорпоративной социальной политики, принципы ее выработки и реализации, роль центральных компаний в этом процессе.

Организация совместной деятельности предприятий - участников по разработке корпоративных программ и планов социального развития. Корпоративная политика занятости на предприятиях, разработка и осуществление совместных скоординированных мероприятий по высвобождению и трудоустройству работников.
Литература и источники

1.*Тепман Л.Н. Корпоративное управление.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая (принят-Государственной Думой 21 октября 1994 года.// См.: "Собрание Законодательства Российской Федерации", № 32 от 5.12.1994 г.

4.Совет директоров как мировой стандарт корпоративного управления

компанией / Под ред. И.В. Беликова.-М: Эксмо, 2008.

5. Могилевский СД., Самойлов И.А. Корпорации в России: Правовой статус

и основы деятельности. - М: Дело, 2007.

6.Черезов А.В., Рубинштейн Т.Б. Корпорации. Корпоративное управление.-

М.: ЗАО "Изд-во Экономика", 2006.

7. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный

менеджмент.- М. "Высшая школа", 2007.

8.* i Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление.- Ростов н/Д.: «Феникс», 2007.

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Понятие и виды высвобождения персонала. Понятие высвобождения персонала. Различие понятий «высвобождение» и «увольнение». Виды увольнения персонала: увольнение по инициативе работника; увольнение по инициативе работодателя; выход на пенсию. Факторы, связанные с высвобождением персонала.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Случаи расторжения трудового договора работодателем: ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; со сменой собственника имущества организации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; принятие руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение руководителем организации его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращением допуска к государственной тайне, если выполнение работы требует такого допуска.

Системы и формы оплаты труда в организации. Понятие оплаты труда. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации. Два основных методы регулирования заработной платы: централизованный метод, локальные методы. Функции заработной платы. Формы оплаты труда. Системы оплаты труда. Надбавки и доплаты.

Литература и источники

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.

i * Источники имеются в библиотеке ЧелГУ

Системный анализ - научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между элементами исследуемых сложных систем - технических, экономических и т.д. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов. Проводится с использованием современных средств вычислительной техники. Результатом системных исследований является, как правило, выбор вполне определенной альтернативы: плана развития, технической системы, региона, коммерческой структуры и т.д. Поэтому истоки системного анализа, его методические концепции лежат в тех дисциплинах, которые занимаются проблемами принятия решений: теории операций и общей теории управления и системном подходе.

Целью системного анализа является упорядочение последовательности действий при решении крупных проблем, основываясь на системном подходе. В системном анализе решение проблемы определяется как деятельность, которая сохраняет или улучшает характеристики системы. Приемы и методы системного анализа направлены на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределенности по каждому варианту и сопоставление вариантов по их эффективности.

Системный анализ базируется на ряде общих принципов, среди которых:

принцип дедуктивной последовательности - последовательного рассмотрения системы по этапам: от окружения и связей с целым до связей частей целого (см. этапы системного анализа подробнее ниже);

принцип интегрированного рассмотрения - каждая система должна быть неразъемна как целое даже при рассмотрении лишь отдельных подсистем системы;

принцип согласования ресурсов и целей рассмотрения, актуализации системы;

принцип бесконфликтности - отсутствия конфликтов между частями целого, приводящих к конфликту целей целого и части.

2. Применение системного анализа

Область применения методов системного анализа весьма широка. Существует классификация, согласно которой все проблемы, к решению которых можно применить методы системного анализа, подразделяются на три класса:

хорошо структурированные (well-structured), или количественно сформулированные проблемы, в которых существенные зависимости выяснены очень хорошо;

неструктурированные (unstructured), или качественно выраженные проблемы, содержащие лишь описание важнейших ресурсов, признаков и характеристик, количественные зависимости между которыми совершенно неизвестны;

слабо структурированные (ill-structured), или смешанные проблемы, которые содержат как качественные элементы, так и малоизвестные, неопределенные стороны, которые имеют тенденцию доминировать.

Для решения хорошо структурированных количественно выражаемых проблем используется известная методология исследования операций, которая состоит в построении адекватной математической модели (например, задачи линейного, нелинейного, динамического программирования, задачи теории массового обслуживания, теории игр и др.) и применении методов для отыскания оптимальной стратегии управления целенаправленными действиями.

Привлечение методов системного анализа для решения указанных проблем необходимо, прежде всего, потому, что в процессе принятия решений приходится осуществлять выбор в условиях неопределённости, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке. В этом случае все процедуры и методы направлены именно на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределённости по каждому из вариантов и сопоставление вариантов по тем или иным критериям эффективности. Специалисты только готовят или рекомендуют варианты решения, принятие же решения остаётся в компетенции соответствующего должностного лица (или органа).

Для решения слабо структурированных и неструктурированных проблем используются системы поддержки принятия решений.

Технология решения таких сложных задач может быть описана следующей процедурой:

формулировка проблемной ситуации;

определение целей;

определение критериев достижения целей;

построение моделей для обоснования решений;

поиск оптимального (допустимого) варианта решения;

согласование решения;

подготовка решения к реализации;

утверждение решения;

управление ходом реализации решения;

проверка эффективности решения.

Центральной процедурой в системном анализе является построение обобщённой модели (или моделей), отображающей все факторы и взаимосвязи реальной ситуации, которые могут проявиться в процессе осуществления решения. Полученная модель исследуется с целью выяснения близости результата применения того или иного из альтернативных вариантов действий к желаемому, сравнительных затрат ресурсов по каждому из вариантов, степени чувствительности модели к различным внешним воздействиям.

Исследования опираются на ряд прикладных математических дисциплин и методов, широко используемых в современной технической и экономической деятельности, связанной с управлением. К ним относятся:

методы анализа и синтеза систем теории управления,

метод экспертных оценок,

метод критического пути,

теория очередей и т. п.

Техническая основа системного анализа - современные вычислительные мощности и созданные на их основе информационные системы.

Методологические средства, применяемые при решении проблем с помощью системного анализа, определяются в зависимости от того, преследуется ли единственная цель или некоторая совокупность целей, принимает ли решение одно лицо или несколько и т. д. Когда имеется одна достаточно четко выраженная цель, степень достижения которой можно оценить на основе одного критерия, используются методы математического программирования. Если степень достижения цели должна оцениваться на основе нескольких критериев, применяют аппарат теории полезности, с помощью которого проводится упорядочение критериев и определение важности каждого из них. Когда развитие событий определяется взаимодействием нескольких лиц или систем, из которых каждая преследует свои цели и принимает свои решения, используются методы теории игр.

Несмотря на то, что диапазон применяемых в системном анализе методов моделирования и решения проблем непрерывно расширяется, он по своему характеру не тождествен научному исследованию: он не связан с задачами получения научного знания в собственном смысле, но представляет собой лишь применение методов науки к решению практических проблем управления и преследует цель рационализации процесса принятия решений, не исключая из этого процесса неизбежных в нём субъективных моментов.

Понятие системного анализа и его основные принципы. Предприятие как целеустремленная система. Целевой подход к формированию предприятия как системы.

Системный анализ в современном менеджменте

Процессы, идущие в цивилизованном обществе делают предприятие все более сложной системой, поскольку усложняются интересы персонала и потребителей продукции, экономическая, политическая и экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического прогресса и социально-духовной сферы. По этой причине усложняются и процессы управления предприятием. Возрастает значимость системно-аналитической деятельности, обеспечивающей целостность в развитии предприятия как системы. Не только в деятельности менеджера распорядительные функции заменяются на интеллектуальную роль, но тенденция интеллектуализации характерна в целом для коллектива современного предприятия.

Таким образом, целью данной работы является изучение системного анализа в современном менеджменте. Для достижения цели необходимо решить задачи:

Определить сущность системного анализа и выделить основные его принцип;

рассмотреть предприятие как целеустремленную систему;

исследовать целевой подход к формированию предприятия как системы.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из 3 пунктов, последовательно раскрывающих тему работы. Информационной базой исследования послужили материалы учебных пособий по системному анализу, а также материалы, найденные в сети интернет. В работе применены методы логического и системного анализа и синтеза.

1. Понятие системного анализа и его основные принципы

В настоящее время системный анализ представляет собой широко применяемый методологический инструмент в области анализа, проектирования и совершенствования различных экономических систем, в том числе и предприятия.

Системный анализ определяется :

Как совокупность правил для решения сложных проблем;

Как комплексная нормативная методология анализа и синтеза сложных систем;

Как способы исследования сложных проблем выбора в условиях неопределенности;

Как нормативная методология для решения сложных проблем в условиях изменения внешних воздействий, основывающаяся на системном подходе;

Как научно-прикладное направление, обеспечивающее на основе системного подхода решение слабо структурированных проблем при наличии существенной неопределенности.

Объектом системного анализа выступают системы.

Системный анализ основывается на системном подходе к решению проблем, что в случае сложных систем большого масштаба является единственной гарантией принятия решения, близкого к оптимальному.

Сущность системного подхода заключается в решении частных проблем, подчиняющихся решению проблем, общих для всей системы в целом.

Системному подходу присущи следующие отличительные черты :

в результате его принятия возможно решение проблем с новых точек зрения;

требует обобщенного понимания объекта исследования, который определяется как система;

процесс развития, структуры и функционирования системы рассматривается во взаимосвязи;

динамическое понимание объекта, предполагая, что речь идет о развивающейся системе, которая в процессе развития изменяет свое состояние, структуру и поведение;

исследование подчинено определению общей цели;

понимание самого процесса исследования как системы – наиболее важная отличительная черта.

Для того, чтобы системный анализ при решении конкретных проблем давал ожидаемый эффект, необходимо обеспечить соблюдение определенных принципов, вытекающих в первую очередь из системного подхода .

1. Принцип общности систем. Определение системы, выбор, описание ее входов и выходов должно быть осуществлено таким образом, чтобы незначительные отклонения на входах не приводили к существенным изменениям в поведении системы.

2. Принцип «черного ящика» (моделирования). Две системы, имеющие одинаковые входы и выходы, функции и поведение считаются одинаковыми независимо от того, как происходит процесс трансформации входа и выхода.

3. Принцип относительности цели. При описании цели нет необходимости (иногда бессмысленно) описывать ее во всех подробностях. Значительно проще создать несколько моделей исследуемой системы в зависимости от типов задач, которые надо решить.

4. Принцип единого критерия. Главным критерием для каждой частной задачи должна являться эффективность системы в целом.

5. Принцип правильной формулировки проблемы. Необходимо максимально точно определить сущность проблемы во всей ее глубине, а также цель решения и критерии оценки.

6. Принцип системной направленности. При разбиении (декомпозиции) общей проблемы, задачи на составляющие необходимо последовательно обеспечить неразрывность существенных связей между составляющими, чтобы постоянно видеть систему в целом.

2. Предприятие как целеустремленная система

Среди систем, создаваемых людьми, можно выделить особую категорию так называемых целеустремленных систем. Это такие системы, которые содержат в себе в качестве своих компонентов людей. С точки зрения анализа целей такие системы представляют собой особо сложные объекты.

До Первой мировой войны любое предприятие рассматривалось только в одном ключе - как механизм, обеспечивающий прибыль своему хозяину. Как и любой другой механизм, он строился по принципу: предполагалось, что не существует каких-то закономерностей функционирования и развития предприятия. В силу этого и отношение к работникам предприятия было как к частям механизма без учета их потребностей, интересов, желаний, возможностей, закономерностей их собственного, человеческого существования.

После Первой мировой войны многие социальные, политические, экономические процессы, происходившие в обществе, заставили новыми глазами взглянуть на предприятие. Пришло осознание того, что оно представляет собой скорее организм, нежели механизм, т. е. такой объект, такую систему, которая обладает собственными законами развития. Такими, например, как рост, выживание, наличие взаимодополняющих органов, необходимость интеллектуального руководящего органа. Это был период, когда интенсивно рос и развивался управленческий слой на предприятиях - менеджмент .

И, наконец, процессы ряда последних десятилетий, особенно после Второй мировой войны, привели мир к представлениям о предприятии как организации в широком социальном смысле этого слова, т. е. добровольном объединении собственников и работников, являющихся носителями индивидуальных целей. Поэтому цель современного предприятия не может быть сведена к получению максимальной прибыли; цель современного предприятия представляет собой сумму целей всех его работников, собственников, потребителей и всех остальных субъектов общества, как-то связанных с ним.

Чтобы отличать цели человекосодержащих систем от любых иных следует все системы разделить на два класса - механические и органические системы. Механические системы могут быть построены в значительной мере по произволу их создателей; они обладают раз и навсегда заданными извне свойствами и собственных целей не имеют. А органические системы по аналогии с живыми, биологическими организмами обладают способностью к сознательному изменению, к саморазвитию. Такие системы создают недостающие им органы, средства для достижения своих целей. Если руководство предприятия создает условия для его развития, то такое предприятие способно выжить в современных экономических условиях и добиться определенного успеха. Это является следствием того, что предприятие становится открытой системой за счет отражения в целях его работников окружающего мира, его меняющихся идей, ценностей и интересов. Если же пытаться строить предприятие по законам функционирования механизмов, то такое предприятие не может стать ничем большим, чем механизмом, обреченным на умирание в условиях современного рынка, становясь закрытой системой, нежизнеспособной и деградирующей .

Давно ушли в прошлое представления, что главная цель работника заключается только в получении максимальной зарплаты, что именно материальный стимул является основным мотивом его трудовой деятельности. Специальные исследования показали, что потребности современного работника, которые лежат в основе его целей - многоаспектны, многогранны. В цивилизованных обществах на первый план выходят не материальные стимулы, а мотивы духовного, психологического плана, морального характера. И действительно, современный человек испытывает потребность в самореализации, в творчестве, в свободе, в общественном признании, в надежном будущем и, конечно, в хорошем материальном обеспечении. Лишь такая фирма будет в полной мере стабильной и процветающей, где важнейшие человеческие и профессиональные потребности ее работников будут удовлетворены.

Однако цели фирмы как целого нельзя свести только к целям ее работников или к целям ее хозяев. На самом деле цели предприятия должны представлять собой гармоническое сочетание - систему четырех категорий целей: целей его работников, целей его собственников, целей потребителей его продукции и целей общества в целом.

Среди всех целей фирмы необходимо выделить стержневую, базовую цель, которая будет ведущим стимулом деятельности фирмы; она должна играть не только организующую и интегрирующую роль, но выполнять и вдохновляющую, пропагандистскую функцию. Такая цель представляет собой миссию фирмы, ее предназначение для потребителей. Она, естественно, публично объявляется, рекламируется, а, главное, доводится до сознания каждого работника предприятия, побуждая его к активному служению на благо потребителя. Ясно, что максимизация прибыли не может служить миссией предприятия, поскольку является лишь его внутренней целью, в то время, как миссия представляет собой цель, выходящая за рамки предприятия. Например, миссией фирмы “Макдональдс” является быстрое, качественное обслуживание клиентов с помощью стандартного набора продуктов. Понятно, что миссия фешенебельного ресторана существенно от нее отличается, т.к. ориентирована на другие потребности клиентов .

Все остальные цели предприятия должны представлять собой средства реализации его миссии. К таким средствам можно отнести службу маркетинга, производство, подбор и обучение персонала, проведение научно-исследовательских работ и многое другое. Естественно, что эффективно осуществить миссию фирмы можно лишь тогда, когда все, используемые для этого средства связаны в единую гармоничную систему. При этом каждое из средств, в свою очередь, тоже представляет собой систему, состоит из разных компонентов. Например, производство состоит из взаимосвязанных цехов, отделов, служб. Каждый цех - тоже система, включающая в себя станки, оборудование, обслуживающий персонал и многое другое. Можно сделать вывод, что совокупность средств, предназначенных для достижения какой-то цели, например, миссии фирмы, или любой иной цели, представляет собой систему, содержащую в себе множество подсистем, как бы “вложенных” друг в друга, напоминая собой конструкцию “матрешки”. При этом любая из этих систем обладает двойственностью, являясь одновременно и целью, и средством: с одной стороны интегральное качество, роль этой системы представляет собой цель, для достижения которой предназначены компоненты системы в качестве средств, а с другой стороны, сама данная система является средством для достижения цели более высокого порядка. Например, производство моторов является целью для работников моторного цеха, но средством для предприятия в целом .

Методом системного анализа, направленным на обеспечение единства выбранной цели и средств ее достижения и является построение “дерева целей”. Существенное достоинство указанного метода заключается в органическом единстве анализа и синтеза. Опыт показывает, что нередко организации пользуются в основном анализом в узком смысле этого слова, расчленением задач, проблемных ситуаций на составные части. Гораздо хуже дело обстоит с синтезом, для которого необходимо диалектическое мышление, определенная философская культура. Вместе с тем менеджмент требует синтетического, системного подхода, поскольку управление - это деятельность, которая в первую очередь направлена на объединение, на синтез интересов людей. Применение метода “дерева целей” служит соединению в процессе создания управленческого решения аналитической и синтетической работы. Сам процесс расчленения общей цели на подцели служит способом их объединения, т. к. выявляются не только отдельные компоненты, но и отношения между ними, связь с главной целью. Хотя дерево целей отражает структуры систем далеко не полностью, и заменить собой всю совокупность процедур системного анализа не может, но, вместе с тем, оно помогает наглядным образом выразить “целевой” подход к организации современного предприятия, что особенно важно в условиях динамичной среды, постоянно влияющей на цели предприятия .

3. Целевой подход к формированию предприятия как системы

Для гармонизации противоречивых целей должна быть создана общая система средств, которая в определенной мере позволяет достигать и те, и другие цели. Состав элементов и структура системы определяется набором целей, ради которых она и создается, которые являются системообразующими, интегрирующими факторами. Однако, важно знать, что точных правил, позволяющих построить систему средств исходя из целей не существует. Поэтому поиск адекватной структуры, например, предприятия осуществляется не только на основе непреложных законов и правил, но и с помощью неформальных рассуждений, аналогий, интуиции, опыта.

Так, если предприятие действует в относительно стабильной рыночной ситуации и выпускает довольно простую и привычную продукцию, то и цели его просты - поддерживать или наращивать объем данной продукции. Этим целям соответствует цеховая форма организации предприятия с линейной структурой управления.

В динамичной среде предприятие с быстро меняющимися видами продукции применяет матричные структуры. Неопределенность среды заставляет предприятия создавать гибкие структуры - “поисковые” подразделения, “венчурные” (рисковые) фирмы .

На первый взгляд возникает такая “цепь” причинно-следственных связей, учитываемых при создании предприятия: потребности окружающей среды - цели предприятия - структура предприятия. Однако на деле процесс создания структуры предприятия основывается на более сложных зависимостях.

Итак, для проектирования любой системы, например, фирмы, сначала определяются потребности ради удовлетворения которых она и создавалась. Поначалу этот проект должен носить строго идеализированный характер, т. е. намечаются наиболее предпочтительные цели, идеалы и делается предложение, что существуют средства, позволяющие их достигнуть.

Такой подход позволяет сделать попытку действительно отыскать такие средства, расширить круг поиска, выйдя за пределы стандартного набора привычных средств. Если же действовать обычными методами, то, скорее всего, мы наметим себе только такие цели, для достижения которых, как нам кажется, существуют реальные средства.

После процедуры поиска средств, адекватных идеализированным целям, которую следует осуществить с помощью дерева целей, необходимо вспомнить о неизбежности разрыва между планируемыми целями и получаемыми результатами. Устранить полностью этот разрыв невозможно, но существуют методы, позволяющие их сократить. Главным образом это - прогнозирование, целенаправленное исследование будущего результата. Можно предложить относительно простой прием, позволяющий расширить представления о будущем - “дерево следствий” (рисунок 3.1.) .

Таким образом, для проектирования целеустремленных систем мы получаем более универсальное средство, чем обычное дерево целей - “объединенный граф”, синтезирующий дерево целей и дерево следствий.

Рис. 3.1. Дерево целей-следствий

Полагается, что многие проблемы менеджмента порождаются тем, что органы управления не учитывают эффект несовпадения целей и результатов, а порой и просто о нем не знают. Отличие конечного результата от цели остается незамеченным из-за того, что реальное средство, постепенно раскрываясь в ходе деятельности, дает серию промежуточных результатов, каждый из которых немного влияет на цель. К моменту получения конечного результата цель уже может быть существенно изменена, разрыв между ними отсутствует или сглажен и, поэтому, незаметен.

Полагается, что незаметное изменение первоначальной цели можно считать закономерностью человеческой деятельности вообще и, управленческого процесса, в частности. Из нее можно вывести ряд следствий, важных для менеджмента :

1. Нельзя абсолютизировать незыблемость первоначальных целей управления. Внесение в них коррективов закономерно и требует использования специальных процедур.

2. Необходимо постоянно следить за промежуточными результатами, прогнозировать на их основе конечный результат и сравнивать его с целью.

3. Следует вносить необходимые коррективы в цели, если они становятся недостижимыми или требуют новых труднодоступных или дорогих средств.

4. Необходимо вносить коррективы и в используемые средства, если даваемые ими промежуточные результаты показывают, что конечный результат будет существенно расходится с первоначальными целями.

Заключение

В заключение проведенного в контрольной работе исследования следует отметить, что современный системный анализ является прикладной наукой, нацеленной на выяснение причин реальных сложностей, возникших перед «обладателем проблемы» (обычно это конкретная организация, учреждение, предприятие, коллектив), и на выработку вариантов их устранения. В наиболее развитой форме системный анализ включает и непосредственной практическое улучшающее вмешательство в проблемную ситуацию. Для того, чтобы системный анализ при решении конкретных проблем давал ожидаемый эффект, необходимо обеспечить соблюдение определенных принципов.

Осознание зависимости предприятия от внешней среды, от общества, которое развивается по собственным законам, привело к появлению за ряд последних десятилетий новых видов деятельности менеджера - прогнозирование, стратегическое планирование и управление. Суть их заключается в научном познании закономерностей функционирования и развития предприятия и общества, поиске оптимальных средств и целей предприятия, гармонизирующих интересы.

Все эти тенденции все острее проявляются и в социально-экономической жизни Республике Беларусь. Поэтому велением времени становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления предприятиями в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом. Одним из универсальных методов проектирования целеустремленных систем, одной из которых является предприятие, служит дерево целей-следствий.

Список литературы

Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. –М.: Экономика, 1997г. –366с.

Голубков Е.П. Использование системного анализа в принятии плановых решений. –М.: Экономика, 1982г. –234с.

Камионский С.А. Системный анализ в современном менеджменте. // www.lib.subs.ru

Моррисей Дж. Целевое управление организаций. –М.: Сов. радио, 1979г. –148с.

Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. –М.: Высш.шк., 1989г. –367с.

Системный анализ в экономике и организации производства. / Под ред. С.А. Валуева, В.Н. Волкова. –Л.: Политехника, 1991г. –228с.

Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. –М.: Мысль, 1978г. –245с.

Шамов А.А. Территориальное управление народным хозяйством. –М.: Экономика, 1984г. –175с.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://socrat.info/

Системный подход к управлению и его корифеи. Современное представление о системном подходе. Понятие системного подхода, его основные черты и принципы. Отличия традиционного и системного подходов к управлению. Значение системного подхода в управлении.

Комплексная автоматизация управления производственной, финансовой, хозяйственной деятельностью предприятия. Функциональные возможности современных программных средств, обеспечивающих автоматизацию комплексов работ. Прикладное программное обеспечение.

Сущность системного анализа, его объект, предмет, технологии, структура, содержание, принципы, характеристика, методы, значение, классификация и последовательность. Обоснование принципов как первоначальный этап построения методологической концепции.

Общие положения и значение системного подхода в управлении, а также его сравнение с ранее существовавшим ситуативным подходом. Общая характеристика и основополагающие принципы теории систем. Понятие и сущность процесса управления, его системы и средства.

Зарождение теории систем. Становление системного мышления и развитие системной парадигмы в ХХ веке. Теоретические основы системного подхода к управлению организацией и их применение на практике. Этапы развития системных идей в менеджменте.

Основные принципы моделирования систем управления. Принципы системного подхода в моделировании систем управления. Подходы к исследованию систем управления. Стадии разработки моделей. Классификация видов моделирования систем.

Метод структуризации. Иерархические структуры и дерево целей. Структура дерева решений. Проблемы построения древа. Понятия "декомпозиция" и "критерии декомпозиции". Правила структуризации и варианты древа. Уровень структуризации при построении древа.

Сущность структурно-функционального анализа как принципа системного исследования. Методология анализа государственных задач и решений с точки зрения ситуационного похода. Понятие и разработка синергетического метода в государственном управлении.

Зависимость успеха предприятия от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. Требования к системе управления предприятием. Исследование систем управления, методика выбора оптимального варианта решения проблемы по критериям результативности.

Понятие иерархичности, классификация систем по взаимодействию с окружающей средой, степени сложности и свойствам. Связь иерархичности с другими закономерностями системы, ее синергичность, эмерджентность, мультипликативность, неаддитивность, структурность.

Понятие системного подхода, эволюция взглядов на него. Организация как система, ее основные элементы и параметры, их внутреннее взаимодействие. Применимость и эффективность, особенности использования системного подхода в управлении организацией.

Понятия и направления системных исследований. Основные характеристики, типология, стадии и этапы исследования систем управления. Сущность основных направлений системных исследований: общей теории систем, системного подхода и системного анализа.

Сущность и содержание системного подхода, анализа и синтеза систем управления. Обратимые и необратимые динамические системы. Компоненты системы. Понятие границы системы: материальные и нематериальные ограничители, дистанцирующие систему от внешней среды.

Определение системного анализа. Основные аспекты системного подхода. Процедура принятия решений. Разработка управленческого решения создания службы управления персоналом в соответствии с технологией применения системного анализа к решению сложных задач.

Миссия, характеристики целей и задач строительства электростанции, влияние факторов макро- и микросреды. Построение дерева целей и расчет коэффициентов относительной важности. Построение дерева решений и сетевого графика, выбор оптимального варианта.

Понятие системы. Категории системного подхода. Принципы и закономерности организации как социальной системы. Социальное пространство. Открытые и закрытые системы. Поведение людей в группах. Характер поведения руководителя.

Понятие и значение целей для деятельности предприятия. Миссия как ведущий стимул деятельности фирмы, ее содержание. Особенности системы целей корпорации. Процесс и этапы выбора стратегии организации. Дерево целей и их согласование в процессе управления.

Исследование систем управления. Методология позволяет определить цели и формулирует исходные гипотезы. Категории методологий по содержанию: агнотицизм, дуализм, материализм, позитивизм, теологизм, экзистенциализм. Подходы к исследованию объектов.

Сущность системного подхода как основы комплексного анализа. Основные принципы системного подхода. Системный подход в менеджменте организации. Значение системного подхода в управленческой организации. Системный подход к управлению операциями.