Uşaqlar üçün antipiretiklər pediatr tərəfindən təyin edilir. Ancaq uşağa dərhal dərman vermək lazım olduqda qızdırma ilə fövqəladə vəziyyətlər var. Sonra valideynlər məsuliyyət daşıyırlar və qızdırmasalıcı dərmanlardan istifadə edirlər. Körpələrə nə verilməsinə icazə verilir? Yaşlı uşaqlarda temperaturu necə aşağı salmaq olar? Hansı dərmanlar ən təhlükəsizdir?
Potensial namizədlər xəttimizi genişləndirmək üçün bunu bilməliyik.
İdeal namizədin portretini formalaşdırarkən sadə bir qaydanı əsas götürməlisiniz: "İdeal namizədlər yoxdur!" Buna görə bir portret yaratarkən iki sütunda işləyəcəyik: "vacib" və "ehtimal ki, təmin edilmiş".
Satış meneceri nümunəsindən istifadə edərək "ideal namizədin portreti"nə baxaq.
Əvvəlcə dəqiq olaraq kimi axtardığımıza qərar verməliyik?
Sadə bir sual, lakin bəzi insanlar bizim cavablarımızı təəccübləndirə bilər. Beləliklə, biz mütləq satış meneceri axtarırıq. İndi isə bu vəzifənin adının “göz yuma biləcəyiniz” başqa variantları düşünüb tapmalıyıq, bir şərtlə ki... Variant 1: satış nümayəndəsi, lakin yaxşı PC istifadəçisi olması şərti ilə, kommersiya təklifləri hazırlamağı və telefonla müştərilərlə aktiv işləməyi bilir. Seçim 2: satış məsləhətçisi, lakin bir şərtlə ki, o, aktiv şəkildə yeni müştəriləri cəlb etməyi, soyuq zənglər etməyi və yaxşı PC istifadəçisi olsun. 3. Regional menecer, o şərtlə ki, özü ezamiyyətsiz işləməyə hazır olsun və s. 4. Müştəri xidməti meneceri, aktiv satış və ya təbii potensialda təcrübəyə tabedir. 5. Yaxşı ifaçı olmaq şərti ilə satış şöbəsinin müdiri.
Növbəti mərhələ tələblərin əhəmiyyətinə görə sıralanmasıdır.
Məsələn, satış meneceri üçün əvvəlcədən tərtib edilmiş tələblərimiz var:
- Satış sahəsində 3 il iş təcrübəsi;
- premium malların satışı üzrə təcrübə;
- məişət texnikası bazarı haqqında biliklər;
- Danışıq səviyyəsində ingilis dili biliyi;
- fəaliyyət;
- qətiyyət.
İndi sıralamağa keçək. Bu, bir CV-yə baxmağa çox vaxt sərf etməmək üçün çox sayda CV-ni çeşidləyərkən diqqət edəcəyimiz bir şeydir.
1. İngilis dili (CV-lərin qalan hissəsinə baxmaq lazım deyil, çünki onlar mütləq uyğun deyil);
2. Məişət kimyası satışı üzrə təcrübə (əgər məişət kimyası satışında təcrübə yoxdursa, o zaman CV-yə daha çox baxmağın mənası yoxdur)
3.Premium malların satışı təcrübəsi (əgər orta səviyyəli mal satıbsa, deməli, artıq uyğun deyil)
4. Ən azı 3 il satış təcrübəsi (bu, sonuncu meyardır, çünki digər kriteriyalara cavab verilirsə, o zaman burada namizədin satış sahəsində 3 ildən bir az az işləməsi o qədər də vacib deyil, məsələn, 1-2 il).
Növbəti mərhələ namizədin şəxsi keyfiyyətlərini “məcburi” və “görməmək mümkün olan” keyfiyyətlərə ayırmaqdır.
Bunun üçün menecerin müəyyən etdiyi satış menecerinin şəxsi keyfiyyətlərini bir araya toplamalı və satış menecerinə xas olan şəxsi keyfiyyətləri, prinsipcə, müəyyən etməliyik. Nəticədə əldə edirik:
- ünsiyyət bacarıqları;
- inandırmaq bacarığı;
- əzmkarlıq;
- effektivlik;
- qətiyyət;
- fəaliyyət;
- çeviklik;
- diqqətlilik;
- məsuliyyət.
Menecerin malik olması lazım olan şəxsi keyfiyyətləri çox uzun müddət sadalaya bilərik. Amma ideal namizədlər yoxdur, ona görə də bu siyahını 2 hissəyə bölmək lazımdır: göz yuma biləcəyiniz çox vacib keyfiyyətlər və keyfiyyətlər. Bu, təxminən belə olur:
Əhəmiyyətli:
- ünsiyyət bacarıqları;
- inandırmaq bacarığı;
- əzmkarlıq;
- effektivlik;
- məsuliyyət;
- qətiyyət;
- çeviklik.
Gözlərinizi bağlaya bilərsiniz:
- fəaliyyət (namizəd çox aktiv olmaya bilər, lakin digər menecerlər arasında ən yaxşı satış nəticələrini göstərir);
- diqqətlilik (məsələn, şirkətinizdə göndərmə sənədləri operatorlar tərəfindən hazırlanırsa, o zaman namizədin diqqətsizliyinə, məsələn, sənədlərin doldurulmasına göz yuma bilərsiniz).
Növbəti mərhələ yaşayış sahəsidir.
Burada biz də bu şəxsin harada olduğunu öyrənməliyik.
Burada onun hazırda hansı vəzifəni tuta biləcəyini dəqiq müəyyənləşdiririk, məsələn:
- satış meneceri, müştəri xidməti meneceri, satış məsləhətçisi, satış nümayəndəsi, satış şöbəsinin müdiri, regional satış meneceri,
Həm də hansı şirkətlərdə işləyə bilər. Burada premium məişət kimyası satan şirkətlərin bazarını təhlil edib bura daxil etmək lazımdır.
Potensial namizədlərin sayını artırmaq üçün namizəd tapmaq üçün əlavə mümkün variantları, məsələn, məişət texnikası sərgisini düşünmək və yazmaq lazımdır və ya bunlar namizədin potensial müştəriləri ola bilər (mağazalar, şəbəkələr, mebel salonları). ), dil sərgiləri və universitetlər. Namizədlərlə şəxsən görüşmək üçün bu yerləri ziyarət etmək üçün qrafik yaratmaq lazım gələcək.
Növbəti mərhələ şərtlərdir:
Mühüm sütunda heç bir şərt yoxdur, çünki Əsas tələblərə əsasən, biz “ideal namizədi” tapdıq. “Gözlərinizi yuma bilərsiniz, bir şərtlə...” qrafasında başqa vəzifə tutan namizədləri hansı şərtlərlə nəzərdən keçirməyə hazır olduğumuzu yazırıq.
Vizuallaşdırma üçün cədvəl yaratmaq rahatdır:
| Çox vacib | Bir şərtlə ki, gözlərinizi yuma bilərsiniz... | |
| Kimi axtarırıq? | Satış meneceri | Satış təmsilçisi Satıcı Mühasib Regional menecer Satış şöbəsinin müdiri |
| Hansı? (reytinq axtarış tələbləri) | Ingilis dili Məişət kimyəvi maddələrinin satışı üzrə təcrübə Premium məhsulların satışı təcrübəsi |
Ən azı 3 il satış təcrübəsi (bütün vacib tələblərə cavab vermək şərti ilə vacib deyil) |
| Şəxsi keyfiyyətlər | Ünsiyyət bacarıqları İnandırmaq bacarığı Dözümlülük Səmərəlilik Məsuliyyət Qətiyyət Çeviklik |
Fəaliyyət (yaxşı satış performansından asılı olaraq) Diqqətlilik (sənədlərin hazırlanmasını operator və ya digər mütəxəssis həyata keçirmək şərti ilə) |
| Şərtlər | yaxşı PC istifadəçisi kommersiya təklifləri hazırlamaq və yeni müştəriləri aktiv şəkildə cəlb etmək bacarığı, soyuq zəng etmək bacarığı, aktiv satış və ya təbii satış potensialında təcrübə, yaxşı ifaçı ofisdə işləməyə hazırdır |
|
| Yaşayış yeri | A, B, C şirkətlərində satış meneceri | şirkətlər A, B, C; mağazalar A, B, C; A, B, C sərgiləri. A, B, V universitetlərinin dilçilik fakültələri. |
Və sonda diqqətinizə çatdırmaq istərdik ki, “vacib” qrafasından istifadə edərək namizəd axtarsanız, heç vaxt müsahibə üçün sizə gəlməyəcək çoxlu sayda namizədin yolunu kəsəcəksiniz. Sərhədlərinizi genişləndirin!
Namizədlərin axtarışına hazırlaşmaq üçün o qədər də vaxtınız olmadığı qənaətinə gəlmisinizsə, bu prosesi peşəkarlara həvalə edin! Və biz həmişə yeni əməkdaşlığa şad olarıq! İşçi axtarışında uğurlar!
Xeyr. Tələblər | "İdeal Namizəd" | "Uyğun namizəd" |
1. Yaş və cins parametrləri 2. Təlimin adı 3. Mümkün olanların adları 4. Profil və başlıqlar 5. Minimum təcrübə 6. Vəzifəli şəxslərin siyahısı 7. Bilik, namizəd 8. Bacarıqlar ki 9. Psixoloji keyfiyyətlər 10. Psixoloji keyfiyyətlər 11. Psixoloji keyfiyyətlər 12. Psixoloji ha- 13. Hüceyrə xüsusiyyətləri 14. Psixoloji keyfiyyətlər |
Əlavə 8
Namizədin portreti (nümunə)
Tələblər | "İdeal Namizəd" | "Uyğun namizəd" |
1. Yaş və cins parametrləri | 27-40 yaş, kişi | 25-50 yaş, kişi və ya |
2. Təlimin adı | Belə biliklər ola bilər | Hüquq Akademiyası Hüquq fakültəsi Yazışma hüquqi |
3. Mümkün olanların adları | Şirkətin hüquqşünası Hüquq məsləhətçisi Hüquq şöbəsinin müdiri | Şirkətin hüquqşünası Hüquq məsləhətçisi |
4. Profil və başlıqlar | ||
5. Minimum təcrübə | Yuxarıdakı hesablamalardan | |
6. Vəzifəli şəxslərin siyahısı | Müqavilələrin mətnlərinin hazırlanması ilə danışıqlar aparır Müqavilənin yekun mətni üzrə razılaşma Hazırlıq və dəstək Müqavilələrin təhlili Rusiya qanunvericiliyində dəyişiklikləri izləmək Aylıq verilir Müqavilələrin mətnlərinin hazırlanması Danışıqların aparılması Müqavilə yekundur Əməkdaşlığın aparıldığı ölkələrin qanunvericiliyində dəyişikliklərin vaxtında və vaxtında monitorinqi |
Probasiya | Uyğunlaşma prosesini izləmək üçün işçi ilə, eləcə də onun birbaşa rəhbəri ilə gündəlik müsahibələr |
Sınaq müddətinin sonu | Məşğulluq Qaydalarına uyğun olaraq, şirkət işçinin daimi işə köçürülməsini rəsmiləşdirir |
Induksiya proqramının tamamlanması | İşçi daimi işə keçirildikdən sonra planlaşdırılmış kadr fəaliyyətinin həyata keçirildiyi şirkət işçilərinin sayına daxil edilir (təlim, ixtisasartırma, kadrların qiymətləndirilməsi, rotasiya) |
Əlavə 16
Üç müsahibə mərhələsi
BİBLİOQRAFİYA
1. yeni Rusiyada necə yaxşı iş tapmaq olar. - M., 1995.
2. Polyakovun karyerası. - M., 1995.
3. Necə iş əldə etmək olar? - M., 1997.
4. İş müsahibəsi: maneələri necə aradan qaldırmaq olar. M., Konsako - H. G.S., 1994.
5. O'Connor J., Seymore J. Introduction to NLP - Çelyabinsk: Versiya, 1997.
6. İnsanların oynadığı oyunlar. Oyun oynayan insanlar. - M.: Siyahı-Yeni, Universal İnsan Dəyərləri Mərkəzi, 1997.
7. Sevinc mozaikası. - Sankt-Peterburq, 1997.
8. Bədən dili. - N. Novqorod: IQ, 1992.
9. “Kapital” qəzeti
10. Bandler Ryu, Sehrliliyin strukturu. - Sankt-Peterburq, 1993.
11. Hipnozu sınamısınız? - Sankt-Peterburq: Lan, 1995.
12. və lr. Danışıqlar. - Sankt-Peterburq: Peter, 1997.
13. , Dyatlov kadrların idarə edilməsi. - M., 1995.
14. Schnappauf. Satış təcrübəsi. - M., 1998.
15. Bazarov inkişaf edən təşkilatın işçiləri tərəfindən. - M., 1996.
16. Müasir təşkilatın şəxsi heyəti tərəfindən Şekşna. - M., 1997.
17. Yeqorşin heyəti. - N. Novqorod, 1999.
18. Newstrom J., Biznes oyunları və müasir biznes. - M.: Binom, 1997.
İdeal namizədin portreti
Obyektiv məlumatlar(təbii xüsusiyyətlər; xüsusi keyfiyyətlər; ümumi məlumat). Misal üçün:
əl çevikliyi – mürəkkəb (əllə) işləri yerinə yetirərkən;
Səliqəli görünüş, punktuallıq (dəqiqlik) - əgər iş insanlarla və ya avadanlıqla işləməyi nəzərdə tutursa;
Mobillik – tələb əsasında ezamiyyətə getmək imkanı;
Bədən tərbiyəsi - əgər iş fiziki fəaliyyətlə bağlıdırsa.
Bacarıqlar və nailiyyətlər(zehni qabiliyyətlər; fərdi meyllər; təhsil və işdə nailiyyətlər). Misal üçün:
Riyazi düşünmək bacarığı – rəqəmlər və tarixlərlə işləmək lazımdırsa;
Dil biliyi – mətnlərlə işləmək, hesabatlar, məktublar hazırlamaq və s.
Natiqlik sahəsində təcrübə – təqdimatlar etmək üçün;
Tənqidi düşüncə və məntiq - iş prosesində düzgün nəticələr çıxarmaq və sətirlər arasında oxumaq lazımdırsa;
Məkanla düşünmək bacarığı – mühəndis işləri yerinə yetirərkən.
Fərdi xarakter xüsusiyyətləri(təşkilati keyfiyyətlər; maraqlar; motivasiya səviyyəsi). Misal üçün:
Şənlik - iş böyük emosional gərginliklə müşayiət olunarsa;
Asanlıqla ümumi dil tapmaq bacarığı - əgər iş digər işçilərlə birgə həyata keçirilirsə;
İnandırmaq bacarığı - başqalarını bu və ya digər ideyanı qəbul etməyə və ya məhsulu satmağa inandırmaq lazımdırsa;
Biznesə innovativ yanaşma - əgər iş yeni ideyaların axtarışını və inkişafını nəzərdə tutursa;
İxtiraçılıq - iş prosesində qeyri-standart qərarlar qəbul etmək lazımdırsa.
Müəyyən keyfiyyətləri müəyyən etmək də çox vacibdir.
Məcburi keyfiyyətlər, onun (və ya) iş vəzifələrinin öhdəsindən gəlməsi üçün bir insana xas olmalıdır.
Arzu olunan keyfiyyətlər bu əla işçini yaxşıdan fərqləndirir.
Arzuolunmaz keyfiyyətlər, bunu gələcək işçidə görmək istəməzdim. Bəzən bu keyfiyyətləri müəyyən etmək vakant vəzifəyə müraciət edən şəxsin hansı keyfiyyətlərə malik olması lazım olduğunu anlamağa kömək edir.
Yeni bir işçinin necə olmasını istədiyiniz barədə aydın təsəvvürə malik olmaq, işçiləri işə götürərkən səhvlərdən qaçmağınıza kömək edəcək və sizi mövcud olmayan super işçi axtarışına getmək istəyindən qoruyacaq.
Bu mətn giriş fraqmentidir. Brend Anatomiyası kitabından müəllif Persia Valentinİndinin, gələcəyin və idealın modeli Əgər detallara diqqət yetirmədən brendləşdirməyə daha az diqqətlə baxsanız, məlum olur ki, söhbət çox sadə bir şeydən gedir: insan davranışının dəyişdirilməsi. Əgər əşya əvvəllər mövcud deyildisə, biz məcbur etmək niyyətindəyik
Bərbərlik Sənayesində Kiçik Biznesin İdarə Edilməsinin Əsasları kitabından müəllif Mysin Alexander Anatolievich Kitabdan Infobusiness tam gücü ilə [Satışı ikiqat artırmaq] müəllif Parabellum Andrey Alekseeviç İntensiv Menecer Təlimi kitabından müəllif Obosov Nikolay N.6. İdeal menecer obrazı Bazar iqtisadiyyatının yeni şəraitində idarəetmə menecerin idarəetmə bacarıqlarını təkmilləşdirməyi, müəyyən ideala yaxınlaşmağı nəzərdə tutur. Bunu bir kağız parçasına yazın
Kitabdan Məktubları pula necə çevirmək olar? Kopirayterlik nədir? müəllif Pereverzev İqorİdeal satış mətninin sirləri Beləliklə, yuxarıda dediyim kimi, mətni oxuduqdan sonra özünüzə deyə biləcəyinizə nail olana qədər: “Deyəsən, mən bunu almaq istəyirəm” materialı təhvil verməyə tələsməyin. müştəri. Yaxşı olar ki, onu sabaha qoyun və təzəsinə baxın
Time Management kitabından [Vaxtınızı və həyatınızı planlaşdırma və idarə etmə sənəti] müəllif Morgenstern Juliaİdeal Vaxt İdarəetmə Planının yaradılması 4-cü Fəsildə siz strateji məqsədlərinizi və bu məqsədlərin həyata keçirilməsini dəstəkləyən xüsusi fəaliyyətləri müəyyən etdiniz. İndi bu məlumat sizə lazım olacaq, çünki indi müntəzəm olaraq vurğulayacaqsınız
Mənə pulu göstər kitabından! [Sahibkar Lideri üçün Biznesin İdarə Edilməsi üzrə Ən Yaxşı Bələdçi] Ramsey Dave tərəfindən "Maillərin satışı" kitabından. E-poçt marketinqindən istifadə edərək satışları artırmaq Brodie Ian tərəfindənİdeal müştəri portretinin yaradılması İdeal müştərinin portreti hədəf auditoriyanızın dərin təhlilinin nəticəsidir: demoqrafik xüsusiyyətlər, maraqlar, məqsədlər, istəklər, problemlər. Bütün qruplar üçün ümumi bir şey axtarmayın, daha çox dar bir dairəyə diqqət yetirin
Profilerin qeydləri kitabından müəllif Quseva Evgeniya LEGO şirkətini öldürməyən, əksinə onu gücləndirən kitabdan. Kərpiclə kərpic Bryn Bill tərəfindənMühasib vəzifəsinə namizədin seçilməsi Mühasib biznesdə ən vacib və məsuliyyətli vəzifələrdən biridir, pul qazanmaqla sıx bağlı olan peşədir. Ona görə də ideal mühasibin hansı keyfiyyətlərə malik olması və necə ola biləcəyini bilmək vacibdir
Turbo Strategy kitabından. Biznesin səmərəliliyini artırmağın 21 yolu Tracy Brian tərəfindən Əsas Strateji Alətlər kitabından Evans Vaughan tərəfindən Məqsədli Marketinq kitabından. Müştəriləri cəlb etmək və saxlamaq üçün yeni qaydalar Brebach Gresch tərəfindən Müştərilərinizi qucaqlayın kitabından. Görkəmli Xidmət Təcrübəsi Mitchell Jack tərəfindən Kitabdan mən ideal namizədəm! Jobhunter's Directory müəllif Valinurov İlgiz Müəllifin kitabındanİdeal bir işəgötürənin portreti. Gəlin birlikdə çəkək! Mən nəsə axtarıram, bilmirəm nə... Nəyə ehtiyacınız olduğunu müəyyən etmədən iş axtarmaq, hava proqnozunu soruşmadan çox günlük gəzintiyə çıxmaqla eynidir. İş axtarışı CV və ya veb-sayt monitorinqi ilə başlamır
İşə namizədlərin dərin və hərtərəfli öyrənilməsi onlara verilən tapşırıqların yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün ilkin şərt olmaqla yanaşı, həm də namizədin müraciət etdiyi təşkilatın müəyyən təhlükəsizliyinin təmin edilməsi, onun rəqabət qabiliyyətinin və səmərəli fəaliyyətinin təmin edilməsidir.
kimi sənədli medianın təhlili iş namizədlərini öyrənmək üçün geniş imkanlar təmin edir anket, işə müraciət edərkən doldurula bilən və ya kadr uçotu üçün şəxsi vərəq və tərcümeyi-halıərizəçi, çünki bu sənədlər demək olar ki, həmişə kadr şöbəsinin əməkdaşının ixtiyarındadır. Bununla belə, kadr zabitlərinin heç də hamısı öz tədqiqatlarına diqqətlə yanaşmırlar və hesab edirlər ki, onlarda namizəd haqqında yalnız yaş, cins, ailə tərkibi, təhsili və müəyyən iş təcrübəsi kimi formal məlumatlar var. Amma məhz bunlar, ilk baxışdan, namizəd haqqında çoxlu faydalı əlavə məlumat verə bilən rəsmi sənədlərdir. Standart ərizə forması və tərcümeyi-halı, bir qayda olaraq, namizəd işə qəbul edildikdə - kadr xidmətinə təqdim olunan sənədlər paketini tərtib edərkən öz əlində doldurulur.
Əlbəttə ki, bu cür sənədlərin formalarının doldurulması üçün müəyyən tələblər var və ilk baxışdan bütün anketlər və avtobioqrafiyalar demək olar ki, eynidir. Ancaq bu eynilikdə belə fərqlər var ki, bunun sayəsində onları dolduran şəxs haqqında lazımi əlavə məlumat əldə etmək mümkündür (məsələn, onun həyatından sonrakı araşdırma prosesində aydınlaşdırma və ya yoxlama tələb edən hadisələr və faktlar haqqında). namizədin). Eyni zamanda, ən məlumatlandırıcı sənədlər birbaşa kadrlar şöbəsində uzun müddət müzakirə edilmədən (tam və ya ən azı qismən) doldurulan sənədlərdir. Bu çox vacibdir, çünki bu vəziyyətdə qohumlardan, dostlardan və ya sadəcə tanışlardan heç bir "kömək" yoxdur və buna görə də bu cür sənədlərin məzmunu və onların doldurulmasının xüsusiyyətləri onun haqqında deyil, konkret olaraq işə namizəd haqqında məlumat verəcəkdir. mühit.
Savadlılıq testi
Anketdən və tərcümeyi-haldan əldə edilə bilən ən sadə əlavə məlumatdır savadlılıq bir işə namizəd, onun lüğət ehtiyatı, fikirlərini məntiqi ifadə etmək bacarığı, əsas hadisələri işıqlandırmaq bacarığı və s. onda bu sadə sənədlərdə orfoqrafik və ya durğu işarələrinin olması artıq namizədi işə götürməkdən imtina etmək üçün əsas ola bilər.
Qrafoloji analiz
Öz əlinizlə yazılmış bir anket və tərcümeyi-halı da aparmaq üçün material ola bilər qrafoloji analiz işə namizədin əl yazısı. Belə bir təhlilin aparılması xüsusi peşəkar təlim tələb edir, lakin hər bir HR əməkdaşı müvafiq bilik və təcrübəyə malik deyil. Ona görə də biz bu sənədlərin təhlilinin demək olar ki, hər bir kadr zabitinin həyata keçirə biləcəyi məqamlara diqqət yetirəcəyik.
Qeyd. Anketin və tərcümeyi-halın təhlilinin nəticələri növbəti müsahibənin qurulması və əlavə məlumat əldə etmək üçün istifadə edilə bilən sualları müəyyən etmək üçün əsas ola bilər.
Genoqramın qurulması
Əvvəlcə anketin harada olduğu hissəsinə nəzər salaq namizədin yaxın qohumları haqqında məlumat. Təbii ki, qohumları az olan namizədlər haqqında ən az məlumat əldə etmək olar. Ancaq bu vəziyyətdə də bir hissə qurmaq mümkündür genoqramlar yaxın qohumlara aiddir. Bir qayda olaraq, genoqramın qurulması ailə münasibətlərindəki problemlərin diaqnostikası üçün proyektiv üsul hesab olunur, lakin onun imkanları daha genişdir.
Anketin doldurulması üçün kifayət qədər aydın təlimatlara baxmayaraq, kimin və hansı qaydada daxil edilməli olduğunu ciddi şəkildə tənzimləmir. Bir genoqram qurarkən, ən vacib məlumatlardan biri qohumların siyahıya alınma ardıcıllığıdır. Minimum ailə tərkibi ilə belə, ilk olaraq anketin doldurulması zamanı namizəd üçün ən nüfuzlu olan, ona ən çox təsir edən və davranış xüsusiyyətlərini miras almağa çalışdığı qohumun adı çəkilir. Müvafiq olaraq, biz bu sərəncama nəzarət edirik.
“Ata, ana”, “Ana, ata”, “Ata, ana, ögey ata”, “Ana, ögey ata, ata”, “Ana, ata, ananın əri”, “Arvad, ana, ata” - bütün bunlar onun hissələridir. qeyri-bərabər ailədaxili münasibətlərə malik müxtəlif ailələrin genoqramları, ailə üzvlərinin namizəd üçün müxtəlif səviyyəli əhəmiyyəti və onların ona təsiri.
Daha böyük bir ailə ilə qohumların qeyd olunma ardıcıllığı ilə bağlı məlumatlar daha çox məlumatlandırıcıdır. Məsələn: "Ana, ata, arvad, arvadın qardaşı, arvadın atası, arvadın anası, arvadın bacısı." Qohumları xatırlamaq üçün bu sıra öz ailəsinin namizədi üçün daha çox əhəmiyyət kəsb edir, ata anadan daha az nüfuzludur. Arvadın ailəsində namizədin həyat yoldaşının qardaşı ilə əhəmiyyətli münasibəti var, həyat yoldaşının bacısı ilə münasibət isə daha formal xarakter daşıyır.
Digər namizədin sorğu vərəqəsində onun qohumları belə sıralanırdı: “Arvad, arvadın atası, arvadın anası, arvadın bacısı, arvadın bacısı, anası, atası”. Burada, yüksək ehtimalla, öz valideynləri ilə münasibətlərdə müəyyən problemlərin (münaqişə, özgəninkiləşdirmə) mövcudluğunu əvvəlcədən görmək mümkün idi. Söhbət zamanı məlum oldu ki, namizəd valideynlərindən, kənd mənşəyindən utanır və həyat yoldaşının ailəsi ona dünyaya sıçramaq imkanı verib. Aydındır ki, hər vəzifə belə “fərdi xüsusiyyətlərə” malik namizəd üçün uyğun deyil.
Həm də vacib olan qohumlar haqqında girişdir ki, bu da müəyyən dərəcədə standart, ümumi qəbul edilmiş formulaya ziddir. Məsələn, anketdə “ana” əvəzinə “ana” sözünün işlədilməsi ana ilə daha yaxın emosional münasibətin sübutu ola bilər. “Ögey atası” əvəzinə “ananın əri” ifadəsinin işlədilməsi (xüsusilə anası və əri ilə yaşayan gənc namizədin ərizəsində belə ifadəyə rast gəlinirsə) ananın ərinin üzv kimi tanınmamasını göstərə bilər. ailəsi və onunla gərgin münasibət.
Əlavələrin istifadəsi ilə daha az vacib məlumat verilmir aydınlaşdıran sözlər, məsələn: “anam”, “atam”, “arvadım”, “mənim ərim”. Bu cür dəqiqləşdirmələr namizədin başqa bir yaxın şəxsin unikal mülkiyyət hüququna dair iddialarının (bəlkə də həmişə şüurlu deyil) təzahürü ola bilər.
Ərizə formasına daxil olma ilə bağlı məlumatlar da maraqlı ola bilər. təlimatlarda göstərilməyən şəxslər, xüsusən də övladları, yaşı 18-dən az olan qardaş və bacılar, uzaq qohumlar və nəhayət, namizədlərin özləri. Namizəd üçün əlavə olaraq daxil edilmiş şəxslərin əhəmiyyətini vurğulamaqla yanaşı, bu, bir tərəfdən namizədin təlimatları səhv başa düşməsini, digər tərəfdən isə onları pozmaq meylini göstərə bilər. Odur ki, bu cür işə namizədlərin daha da öyrənilməsi prosesində onların intellektual qabiliyyətlərinin öyrənilməsinə, itaət etmə qabiliyyətinə, nizam-intizamına və s.
Yuxarıda qeyd olunan qeydlər və dəqiqləşdirmələr həm də namizədin müəyyən şəxsi keyfiyyətlərinin təzahürü ola bilər. Çarpıcı və bir qədər qeyri-adi nümunə, qırx beş yaşlı bir işə namizəd tərəfindən doldurulmuş bir anketdir. Orada bütün ən yaxın qohumlar aşağıdakı ardıcıllıqla qeyd olunur: "Mən, qardaş, ata, ana, qızım, qızım, həyat yoldaşım." Üstəlik, “qızım” və “qızım” əkizdir. Qohumların qeyd edilməsi qaydasının təhlili zamanı namizədin eqoizmi, avtoritarizmi, münaqişəsi və şişirdilmiş heysiyyəti ilə bağlı fərziyyə irəli sürülüb ki, bu da sonrakı psixoloji tədqiqat prosesində demək olar ki, tamamilə təsdiqlənib.
Tədqiqat məlumatlarının təhlili
Namizədlərin fərdi xüsusiyyətləri ilə bağlı olduqca məlumatlıdır bitirdikləri təhsil müəssisəsi haqqında məlumat. Bir namizədin ərizə formasında deyilir: “09.2001-06.2006 - Kiyev Milli Universiteti, Hüquq Fakültəsi.” Digəri isə “09.2001–07.2005 - Kiyev Milli Universiteti. T.Şevçenko, hüquq fakültəsi, hüquq üzrə bakalavr; 09.2005–06.2006 - Kiyev Milli Universiteti. T.Şevçenko, hüquq fakültəsi, hüquq magistri”.
İlk baxışdan demək olar ki, heç bir fərq yoxdur - hər iki namizəd eyni təhsil müəssisəsini bitirib və eyni təhsil alıb. Ancaq birincisi, çox güman ki, təhsil almaq, ikincisi üçün, ali təhsilin təmin etdiyi vacib bir statusdur; Eyni zamanda, yüksək ehtimalla birincinin işin əsas hissəsinə, ikincinin isə status hissəsinə diqqət yetirəcəyini iddia etmək olar.
Əmək fəaliyyətinin təsviri
Anketin namizədin özünün təsvir etdiyi bölmə də tədqiqat üçün maraqlıdır əmək fəaliyyəti(iş namizədinin tərcümeyi-halı uyğun hesab edilə bilər). Onu öyrənərkən namizədin bir yerdə işləmə müddəti, iş yerlərindəki dəyişikliklərin tezliyi, onun peşə hazırlığına uyğunluğu, habelə əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməmiş fəaliyyətləri, təhsil haqqında məlumatların daxil edilməsi ilə bağlı məlumatlar təhlil edilir. yalnız ali təhsil müəssisələrində, həm də ümumi təhsil müəssisələrində) və s..d.
Məsələn, mühafizəçi vəzifəsinə namizədin iş fəaliyyətini təhlil edirik. Müsbət amil kimi üç illik mühafizəçi iş təcrübəsini qeyd etmək olar. Lakin illər ərzində namizəd hər birində beş aydan çox olmayan yeddi iş yerini dəyişdi (bir yerdə orta iş müddəti üç ay yarım idi). Yuxarıda deyilənlərə əsasən, güman etmək olar ki, namizəd ya artan konflikt, ya da aşağı itaət qabiliyyəti, ya da monoton işi yerinə yetirə bilməməsi ilə xarakterizə olunur. Sonrakı araşdırmalar nəticəsində namizədin aşağı tabeçilik səviyyəsi, impulsivliyi və nizam-intizamı pozmağa meyli təsdiqlənib.
Namizəd haqqında onu təhlil edərək maraqlı məlumatlar əldə etmək olar karyera hərəkətləri, - daimi karyera yüksəlişi və ya üfüqi yerdəyişmə ilə bağlı vəzifələrdə dəyişikliklər və ya daha aşağı vəzifəyə; eyni təşkilatda və ya müxtəlif təşkilatlarda işləmək; bir fəaliyyət sahəsində işləmək və ya onun semantik məzmununu dəyişdirmək və s.
Dövrün müddəti ilə bağlı məlumatlar daha az məlumatlandırıcı deyil işsizlik.
Məsələn, sorğuda namizədin bir təşkilatdan digərinə rəhbər vəzifəyə keçdiyi, lakin təxminən üç il işlədiyi əvvəlki iş yerində olduğu kimi eyni fəaliyyət sahəsində olduğu göstərilir. Eyni zamanda işdən çıxarılma ilə işə qəbul arasında fərq 8 gün olub. Dərhal güman edə bilərik ki, namizədin müəyyən bir ambisiya və təmkin və planlaşdırma qabiliyyəti var, çünki yüksəlişlə və "stajda fasilə olmadan" başqa işə belə bir keçid yaxşı planlaşdırılmalı və hazırlanmalıdır.
Başqa bir hal ondan ibarətdir ki, namizəd işdən çıxarıldıqdan sonra beş ay işləməyib, sonra isə əvvəlki vəzifəyə bərabər, lakin xüsusi peşə hazırlığı tələb etməyən fəaliyyət istiqaməti kəskin dəyişməklə vəzifəyə təyin edilib. Çox güman ki, namizəd əvvəlcə işdən çıxıb, sonra isə iş tapa bilməyib, dolanışıq imkanından məhrum olub, qarşısına çıxan ilk işə razılaşıb. Şübhəsiz ki, bu namizəd təmkinsiz, impulsivdir, öz hərəkətlərinin nəticələrini qabaqcadan görməyə meyilli deyil, əvvəlcə nəsə edir, yalnız bundan sonra mümkün nəticəni düşünür. Əlbəttə ki, belə bir fərziyyə əlavə yoxlamaya (bəlkə də namizəd ştatın ixtisarına görə işdən çıxarılıb) və dəqiqləşdirməyə ehtiyac duyur, lakin işlək fərziyyə kimi mövcud olmaq hüququna malikdir.
Əlavə məlumatlardan istifadə edərək psixoloji profilin qurulması
Təbii ki, namizədin ərizə formasından və tərcümeyi-halından əldə edilən məlumatları təhlil edərkən yalnız bir fakta əsaslanaraq nəticə çıxarmaq olmaz. Belə təhlil hərtərəfli olmalı və bu sənədlərdə verilmiş müxtəlif faktların, şərhlərin və təsvirlərin müqayisəsinə əsaslanmalıdır.
Məsələn, sorğu vərəqəsində bütün ailə üzvlərinin (ata, ana, qardaş) birlikdə yaşadığı qeyd olunub. Eyni zamanda valideynlərim təqaüdçüdür, qardaşım işləmir. Və tərcümeyi-halda qeyd olunurdu ki, üç il əvvəl qardaşım İsrailə daimi yaşamaq üçün gedib. Bundan əlavə, ananın adını göstərmədən bir restoranda qabyuyan işlədiyi, yəni ananın işinin vəziyyətini rəsmi olaraq yaxşılaşdırmaq cəhdi olduğu bildirildi (bir növ yeməkxana və ya kafe deyil, restoran).
Başqa bir misala baxaq. Namizədin əmək fəaliyyətinin xronologiyasından aydın olur ki, o, dövlət qurumunda işləyərkən rayon mərkəzindən rayona bərabər tutulan vəzifəyə keçirilib, bu, əslində aşağı düşmə deməkdir, bir ildən sonra isə həmin müəssisədə başqa rayona keçməklə və cüzi artımla fəaliyyətinin istiqamətini qəfil dəyişmiş, lakin yeni vəzifədə cəmi altı ay çalışmışdır. Anketdən belə çıxır ki, namizəd öz istəyi ilə son iş yerini tərk edib və bir ilə yaxındır işləmir, məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdadır və işsizlik müavinəti alır və tərcümeyi-halda iki ay əvvəl turist etdiyi göstərilir. xaricə səfər.
Gördüyümüz kimi, artıq namizədin öyrənilməsinin lap əvvəlində onun şəxsi məlumatlarında və tərcümeyi-halında bir sıra ziddiyyətlər aşkar edilmişdi ki, bu da təqdim olunan məlumatların etibarlılığına şübhə doğuran və dəqiqləşdirməni tələb edir.
Eyni zamanda, şəxsi məlumatlara və avtobioqrafiyaya əsaslanaraq, sxematik qurmaq mümkündür psixoloji profil namizəd.
Qayıdaq yuxarıda qeyd etdiyimiz anket və avtobioqrafiyaya. Aydındır ki, onları dolduran namizəd kifayət qədər diqqətsizdir, intellektual qabiliyyətləri aşağıdır, iddialıdır, başqalarını manipulyasiya etməyə meyllidir, mənəvi keyfiyyətlər aşağıdır, məsuliyyəti aşağıdır, xüsusən də rəsmi münasibətlər sahəsində yalan məlumat verməyə meyllidir. məlumat verir və öz nöqsanlarına laqeyd yanaşır.
Namizədin sonrakı tədqiqi zamanı bu psixoloji profil, əlavə olaraq, artan qıcıqlanma və aqressivlik, yüksək nümayişkarlıq, münaqişə və qisasçılıq və aşağı səviyyəli performans intizamı aşkar edildi;
Beləliklə, öz bioqrafik məlumatların hərtərəfli təhlili
namizəd tərəfindən doldurulmuş anket və tərcümeyi-halı onun fərdi psixoloji xüsusiyyətləri ilə bağlı son dərəcə faydalı məlumat verə bilər və onun sonrakı öyrənilməsi və müvafiq işi səmərəli yerinə yetirmək üçün uyğunluğunun müəyyən edilməsi prosesini əhəmiyyətli dərəcədə asanlaşdıra bilər.
ƏDƏBİYYAT
1. Schutzenberger A. A. Ata sindromu: Transgenerasiya əlaqələri, ailə sirləri, yubiley sindromu, travmanın ötürülməsi və genososioqrammanın praktik istifadəsi. - M.: Psixoterapiya İnstitutunun nəşriyyatı, 2005.
2. Kaslou Florensiya. Genoqramma diaqnostika və psixoterapiyada proyektiv üsul kimi: Dərslik. kənd / Per. ingilis dilindən və red. N. A. Tsvetkova. - M.: Moskva Psixoloji və Sosial İnstitutu, 2006.
- İşə qəbul və seçim, Əmək bazarı
Açar sözlər:
1 -1
Namizəd tələblərinin müəyyən edilməsi texnologiyası
Vakansiya imtahanından əvvəl üç məcburi addım var.
Birinci addım. "İnkişaf Məqsədləri". Mərhələnin məqsədi: Şirkətin inkişaf məqsədlərini və şirkətdə inkişaf etdirilməsi planlaşdırılan fəaliyyət sahələrini müəyyənləşdirin.
İkinci addım. "Fəaliyyətlər". Tapşırıqlar: Gələcək işçinin işləyəcəyi fəaliyyət sahələrini müəyyənləşdirin. (Pərakəndə satış, topdansatış, istehsal, tədqiqat və s.); Gələcək mütəxəssis hansı konkret (bir və ya bir neçə) sahədə işləyəcək?
Üçüncü addım. "Perspektiv". Addım məqsədi:
Müəyyən bir mütəxəssisin şirkət üçün ehtiyacını və uzunmüddətli uyğunluğunu qiymətləndirin. Bunun üçün birinci və ikinci addımların nəticələrini müqayisə etmək lazımdır. - Şirkətin fəaliyyətinin mövcud sahələrinin daha da inkişaf etdirilməsi planlaşdırılırsa, tələb olunan mütəxəssisin meydana çıxması vaxtında və uzunmüddətli əməkdaşlıq üçün perspektivlidir. Onunla müvafiq müqavilələr bağlamaq lazımdır.
- Əgər hələ də mövcud olan, lakin perspektivli olmayan istiqamət varsa, o zaman mütəxəssis seçərkən müvəqqəti işçi axtarmaq və onunla müəyyən müddətə müqavilələr bağlamaq lazımdır.
- Əgər yeni bir istiqamət hazırlamağı planlaşdırırsınızsa, o zaman HR mütəxəssislərinin lazımi insanları axtarmağa başlaması lazımdır.
Vakansiya imtahanı üç böyük blokdan ibarətdir:
Şəkil 7. Vakansiya imtahanının üç bloku
Namizədin qiymətləndirmə forması (namizədin portret forması)
Vəzifə ________________________________
Namizədin tam adı ______________________________________________________
Müsahibə tarixi________________________________
Müsahibəni aparan işçinin tam adı və vəzifəsi _____________________________________
Namizədin ilk təəssüratının qiymətləndirilməsi (müştərilərlə birbaşa ünsiyyətin zəruri olduğu vəzifələr üçün)
_____________
Planlaşdırılmış gəliş vaxtı ________________________________________________________________
Faktiki gəliş vaxtı (gecikmişsə, göstərilən səbəbi göstərin)
_____________
Namizədin portreti (nümunə)
| Tələblər | "İdeal Namizəd" | "Uyğun namizəd" |
| 1. Yaş və cins parametrləri | 27-40 yaş, kişi | 25-50 yaş, kişi və ya qadın |
| 2. Təhsil müəssisələrinin adı, onun arzuladığı ixtisas və əlavə təhsil | Hüquq Akademiyası, Hüquq fakültəsi, Moskva Dövlət Universiteti. Namizədin ingilis dili üzrə xüsusi məktəbi bitirməsi arzuolunandır | Hüquq Akademiyasının Hüquq fakültəsi Moskva Dövlət Universitetinin Qiyabi Hüquq İnstitutu |
| 3. Namizədin tutduğu mümkün vəzifələrin adları | Şirkətin hüquqşünası Hüquq məsləhətçisi Hüquq şöbəsinin müdiri | Yuriconsult-da hüquqşünas |
| 4. Namizədin lazımi bacarıqları əldə edə və mənimsəyə biləcəyi şirkətlərin profili və adları | Alfa Beta Qamma | Alpha Beta Gamma Delta Omega |
| 5. Minimum iş təcrübəsi | ən azı bir il yarımdan iki ilə qədər | 1.5 il |
| 6. Namizədin yerinə yetirməli olduğu vəzifə öhdəliklərinin siyahısı | Müqavilə mətnlərinin tərtib edilməsi Danışıqların aparılması Rusiya qanunvericiliyində dəyişikliklərin monitorinqi, Şirkət rəhbərinə aylıq hesabatın təqdim edilməsi 3-4 nəfərlik komandanın idarə edilməsi | 3-4 nəfərlik komandanın idarə edilməsi Danışıqların aparılması Rusiya qanunvericiliyində dəyişikliklərin monitorinqi, |
| 7. Namizədin tələb etdiyi biliklər | Müqavilə hüququ, ticarət hüququ, cinayət hüququ, Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi, Mülki hüquq, yerli hakimiyyət orqanlarının fərman və sərəncamları üzrə biliklər | Müqavilə hüququ, ticarət hüququ, Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi, Mülki hüquq bilikləri |
| 8. Namizədin malik olmalı olduğu bacarıqlar | Müqavilələrin tərtib edilməsi bacarığı Kompüter bacarıqları Müqavilələri təhlil etmək bacarığı Danışıqlar aparmaq bacarığı Dövlət orqanları ilə işləmək bacarığı (ad) Məlumatı təhlil etmək bacarığı | |
| 9. İş vəzifələrinin öhdəsindən uğurla gəlməyə kömək edəcək psixoloji keyfiyyətlər | Diqqətlilik Dəqiqlik Öhdəlik Dözümlülük Ünsiyyət bacarıqları Özünə inam İşgüzar imic Analitik bacarıqlar | Öhdəlik Ünsiyyət bacarıqları Özünə inam Analitik bacarıqlar |
| 10. Yeni bacarıqları öyrənməyə kömək edəcək psixoloji keyfiyyətlər | Orta Dominantlıq Təşəbbüsünü öyrənmək bacarığı | Öyrənmə qabiliyyəti |
| 11. Bu vəzifədə işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər | Qeyri-mütəşəkkillik Özünə inamın olmaması Yüksək narahatlıq Risk almağa meyllilik İntellektual qabiliyyətlərin aşağı inkişaf səviyyəsi | Həddindən artıq səlahiyyət dərəcəsi İntellektual qabiliyyətlərin aşağı inkişaf səviyyəsi Səliqəli Məsuliyyətsizlik |
| 12. Gələcək işçi ilə birbaşa əlaqəli olan işçilərlə uyğunluğa nail olmağa imkan verən psixoloji xüsusiyyətlər | namizəd olmalıdır: 1) aktiv 2) mehriban 3) yaxşı çeviklik | Fəaliyyət Ünsiyyətcillik Ünsiyyətcillik |
| 13. Təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun gələn işçinin xüsusiyyətləri | Korporativ mədəniyyətin namizədə qoyduğu tələblər: 1) loyallıq 2) fəaliyyət 3) “partiyaya qoşulmayan” | Fəaliyyət |
| 14. Bu şirkətdə işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər | Xəsislik Özünə inam Özünü təmin etmək | Özünü təmin etmək |
Metaproqramlar- bunlar insanın daxili xüsusiyyətləri, düşüncə tərzidir, onun əsasında onun davranışı dayanır.
"Prosedurlar - imkanlar" meta-proqramının nümunəsi
Prosedurlara və ya imkanlara cəlbedicilik namizədin təkcə müəyyən fəaliyyət növlərinə deyil, həm də müəyyən sosial davranışlara meylini müəyyən edir.
İmkanlı insanlarümumiyyətlə, daha mobildirlər və tez-tez ezamiyyətlərə müsbət münasibət bəsləyirlər, yeni komandaya və ya yeni münasibətlərə, yeni iş texnologiyalarına daha asan uyğunlaşırlar. Bu, PR mütəxəssisləri, reklam menecerləri, jurnalistlər, dizaynerlər, kopirayterlər, layihə menecerləri, yeni brendlərin təşviqi üzrə mütəxəssislər və s.
Prosedur insanlar iş, sosial və ya həyat problemini həll etmək üçün standart yol və ya metoddan istifadə etməyə üstünlük verirlər (mühasiblər, keyfiyyət nəzarətçiləri, məmurlar, PC operatorları). Prosedurların adamları gündən-günə təkrarlamağa meyllidirlər, geyimdə daha mühafizəkardırlar, yeni insanlarla anlaşmaq daha çətindir və böyük çətinlik və narazılıqla, məsələn, yeni ofisə köçməyi dərk edirlər. əvvəlkindən yaxşıdır.
“Prosedurlar - imkanlar” meta-proqramları ilə namizədlərin müqayisəli xüsusiyyətləri
| Prosedurlar | İmkanlar |
| Dəyişməmiş və ya bir qədər dəyişən texnologiyaya ciddi riayət etməyə üstünlük verir | Yüksək ekoloji dəyişkənlik şəraitində işləməyə üstünlük verir |
| Qaçmaq mümkün olmayan qaydalara ciddi riayət etmək lazımdır | İşə yenilikçi, yaradıcı yanaşma tələb edir |
| Edilən seçimi təsvir edərkən, tez-tez onun necə baş verdiyini izah edir və ya hadisələrin faktiki hesabını verir. | Edilən seçimi təsvir edərkən, o, çox vaxt yaxşı keyfiyyət, düzgünlük və müvafiq xüsusiyyətlər haqqında qiymətləndirmə meyarlarına cavab verir. |
| Planları haqqında danışarkən, o, bütün proseduru danışır və hətta çıxışının mətnini yazır. Vəziyyət dəyişərsə, o, nə olursa olsun, müəyyən edilmiş prosedura əməl edəcək | Gələcəyi planlaşdırarkən tezisləri yazmadan düşünəcək və ya tam ekspromta üstünlük verəcək. Danışıqlar və ya təqdimatlar zamanı dəyişən şərtlərə uyğun olaraq davranışını dəyişəcək |
| Namizəd iş sistemi, birdəfəlik müəyyən edilmiş qayda və prosedurlar haqqında danışır. Sabitlik, sabitlik, dəyişməzlik müsbət qiymətləndirilir | Namizəd əldə etdiyi imkanlardan danışır. Cavab adətən dəyişiklik, yenilik, yaradıcılıq və müxtəlif variantları sınamaq qabiliyyətini əhatə edir. |
| Cavab nümunəsi: “Mən şirkətin mövcud müştəri şəbəkəsini uğurla dəstəkləmişəm.” | Cavab nümunəsi: “Mən yeni endirim sistemi ilə çıxış etdiyim üçün çoxlu əlavə müştərilər cəlb edə bildim” |
Namizədin çıxışını dinləmək və ya aşağıdakı sualları verməklə “Prosedurlar - İmkanlar” meta-proqramını müəyyən edə bilərsiniz:
Təsəvvür edin ki, vacib danışıqlar aparmaq lazımdır. Onlara necə hazırlaşacaqsan? Hazırlığınız danışıqlarda davranışınızla necə müqayisə olunacaq?
- Təsəvvür edin ki, biz sizə işə getmək təklifi etmişik, sən bizə gəl. Şirkətdə qəbul edilmiş iş sistemi haqqında sizə məlumat verilsə, ona əməl edəcəksiniz? Yoxsa mövcud sistemi təhlil etmək və öz sisteminizi təklif etmək imkanına ehtiyacınız olacaq?
- Əgər sizə tamamilə bərabər başqa şərtlərlə seçim təklif edilsəydi: uzun müddətdir mövcud olan biznes xəttini saxlamaq və ya yenisini inkişaf etdirmək, nəyi seçərdiniz?
- Əsərin məzmununda (əvvəlki təcrübəni nəzərdə tutur) ən çox nəyi bəyəndiniz? Ən böyük uğurunuzu nə hesab edirsiniz?
Aralıq variant var - imkanların və prosedurların birləşməsi. Bu zaman namizədin onların optimallaşdırılması və kiçik və ya daha əhəmiyyətli dəyişikliklərlə (baş mühasib, orta menecer, müştəri xidmətləri menecerləri, çağrı mərkəzi operatorları, icraçı köməkçiləri) texnologiyaların kombinasiyası ilə işləməsinə üstünlük verilir.
“Oxşarlıq - fərq” meta-proqramının nümunəsi
Oxşarlığa doğru cazibə o deməkdir ki, namizəd keçmiş təcrübədən qismən də olsa tanış olan situasiyalarda özünü daha rahat hiss edir və gündəlik təkrarlanan hərəkətlərə və rutinlərə meyllidir. Belə insanlar ziddiyyətli müştərilərlə işləməkdə çox uğur qazanırlar, çünki onlar hər şeydə kompromis axtarırlar və başqaları ilə ümumi maraqları və emosiyaları tapıb müzakirə etməkdən xoşbəxtdirlər.
Xalq, fərqliliyə meyl etmək, Onlar uyğunsuzluqları görürlər, tez-tez mübahisələrə girirlər və münaqişə vəziyyətlərini həll etmək onlar üçün çox çətin ola bilər. Onlar dəyişikliyə can atırlar, yeniliklərə cəlb olunurlar və çox vaxt bu fərqlər axtarmaq meyli bir çox ixtiralara səbəb olur.
Meta-proqramlarla namizədlərin müqayisəli xüsusiyyətləri
"Oxşarlıq - Fərq"
| Oxşarlıqlar | Fərq |
| Fərqli şeylərdə nəyin oxşar olduğuna diqqət yetirin və danışın | Fərqli şeylərdəki fərqlərə diqqət yetirin |
| Onlar işdə rutinliyə, sabitliyə və tanış fəaliyyətlərə üstünlük verirlər. | Onlar işlərində yeni layihələrə, yeni fəaliyyət sahələrinə üstünlük verirlər. |
| Mövcud sifarişdə dəyişikliklərə hazır deyil. Gündəlik işinizin pozulması stressə səbəb ola bilər | Rutin işə hazır deyil. Planları və ətrafları tez-tez dəyişməyi sevirlər |
| "Topdan və pərakəndə satışı müqayisə et" tapşırığına cavab olaraq, "Oxşarlıq" meta-proqramına sahib olan namizəd cavab verəcək: "Həm topdan, həm də pərakəndə satışda - müştəri ilə işləyin. Məhsulun rəqabət üstünlüklərini təqdim etmək bacarığı böyük əhəmiyyət kəsb edir”. | “Topdan və pərakəndə satışı müqayisə edin” tapşırığını cavablandıran namizəd belə cavab verəcək: “Topdan satış qiymət və keyfiyyət baxımından fərqlidir, belə ki, önəmli deyil, əsas odur ki, məhsulların nə qədər likvid olması, investisiyaların və risklərin nədən ibarət olmasıdır. ” |
Bənzərlik və fərqliliyə cəlbediciliyi müəyyən etməyə kömək edən suallar: “Müqayisə et, xahiş edirəm...” prinsipinə əsaslanır:
Real iş ilə təhsildə ixtisasınız;
- əvvəlki işinizlə sonuncu iş yeriniz;
- topdan və pərakəndə satışa yanaşma;
- xarici nümayəndəliyin və Rusiya təşkilatının mühasibat uçotu.
Belə bir sual verərkən çox yayılmış bir səhv baş verir: müsahibə götürən şəxs nəyin ümumi olduğunu və ya fərqli müqayisə obyektlərinin necə fərqli olduğunu söyləməyi xahiş edir. Sualın belə bir ifadəsi alınan məlumatın etibarlılığını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır, çünki o, artıq namizədə istədiyiniz cavab formasını təklif edir.
| "Oxşarlıq - fərq" və "Prosedurlar - imkanlar" meta-proqramlarının korrelyasiyası "Mühafizəkar" (oxşarlığa və prosedurlara meyl) Bir insan yüksək dərəcədə mühafizəkarlıqla xarakterizə olunur, o, sabit bir mühitdə işləməyə meyllidir. yeni fəaliyyət növlərinə uyğunlaşmaqda olduqca böyük çətinliklə hərəkətləri təkrarlayın. Belə bir işçi dəyişən mühitdə çox təsirli olmayacaq, həm də baş verənlərə qeyri-ənənəvi baxış tələb edən iş üçün tamamilə yararsızdır. Belə insanlar əzmkarlıq, dəqiq texnologiya və prosedurlara əməl etmək bacarığı tələb edən fəaliyyətləri çox yaxşı bacarırlar, mühit sabitdir və iş kifayət qədər rutindir. Kargüzarlar, mühasiblər, PC operatorları və montaj xətti işçiləri üçün idealdır. “Nəzarətçi” (fərqliliklərə və prosedurlara meyl) Bu birləşmə bir tərəfdən işin prosessual xarakterinə meylliliyi, digər tərəfdən isə uyğunsuzluq və fərqlilikləri axtarmağa münasibət göstərir. Belə insanlar mühafizəkardırlar, müəyyən edilmiş prosedurlara əməl etməyə və ondan həzz almağa meyllidirlər, ziddiyyətləri olduqca asanlıqla görürlər, güzəştə getməyə meylli deyillər və səhvləri yaxşı görürlər. Eyni zamanda, münaqişənin artması təhlükəsini və çox yaxşı ünsiyyət bacarıqlarının olmadığını xatırlamağa dəyər. Keyfiyyət nəzarətçiləri, daxili auditorlar, vergi nəzarətçiləri üçün optimaldır “Təkamüllü” (oxşarlığa və imkanlara meyl) Geniş çeşidli uyğun fəaliyyətlər verən universal birləşmələrdən biridir. Bu, yeni imkanlar, texnologiyalar, keçmiş təcrübənin ən yaxşılarından istifadə ilə birlikdə təkmilləşdirmə arzusunu, bir mərhələdən digərinə sabit keçidi nəzərdə tutur. Bu birləşmə, imkanların olmadığı, həddindən artıq rutin olanlar istisna olmaqla, bütün fəaliyyət növləri üçün uyğundur və hər şeyə köklü şəkildə yeni bir şəkildə baxmaq lazım olan, adi münasibətdən tamamilə imtina etmək lazımdır. Satış menecerləri, marketoloqlar, müxtəlif səviyyəli menecerlər, maliyyəçilər və logistiklər üçün optimaldır “İnqilabçı” (fərqlilik və fürsətə meyl) Bu tip insanlar çox əhəmiyyətli dəyişikliklərə, vəziyyətə tamamilə yeni baxışa meyllidirlər, onlar kifayət qədər radikaldırlar. müəyyən edilmiş qaydalara münasibətdə, prosedurlara əməl etməyə və asanlıqla riskə getməyə meylli deyillər. Bunlar biznesi inkişaf etdirmək üçün tamamilə yeni yollar tapmalı olduğumuz insanlardır, onlar çox yaradıcı və qeyri-standart düşüncəlidirlər. Dizaynerlər, reklamçılar, ixtiraçılar, yeni layihələr üzərində işləyən mütəxəssislər üçün optimaldır. |
Həyatda ciddi dəyişikliklərin baş verdiyi situasiyalarda fərqləri axtarmağa meylin artdığına, yəni aktiv iş axtarışı zamanı insanın demək olar ki, həmişə bir az daha böyük cazibəyə malik olmasına da diqqət yetirmək lazımdır. normal həyatın gedişi ilə müqayisədə fərqlərə. Buna görə də, müsahibə apararkən (bir insanın həyatında ən azı bir əhəmiyyətli dəyişiklik vəziyyəti), fərqə qarşı təxminən 10-30 faizlik bir səhvin demək olar ki, həmişə mövcud olduğunu nəzərə almağa dəyər.
Əlaqədar məlumat.
