Təşkilatın əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə, yerli normativ aktda tərtib edilmiş rəhbərliyin qərarı ilə fərdi işçilər üçün fərdi müavinətlərin təyin edilməsi imkanını nəzərdə tutur. Şəxsi müavinət təyin edərkən, əlavə

Şəxsi müavinət ( Bazar ertəsi) konkret işçiyə verilən əlavə həvəsləndirici ödənişdir. Bu cür maddi həvəsləndirmələr əmək haqqı sisteminə daxil edilir, lakin məcburi deyil. Şəxsi artımlarla bağlı suallar yerli səviyyədə təşkilatda həll edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi). Təşkilatdakı əmək haqqı sistemi, o cümlədən bütün növ ödənişlər sabitdir:

• əmək müqaviləsi;
• kollektiv hüquqi akt
• Əmək haqqı və ya mükafatlar haqqında Əsasnamə, təşkilatın digər daxili aktları, o cümlədən əmək hüququ normaları.

Şəxsi müavinətin hesablanması qaydası

İşləyən şəxs üçün müəyyən şərtlərlə fərdi qaydada stimullaşdırıcı ödəniş də müəyyən edilə bilər.

Beləliklə, PN əmək müqaviləsi ilə (o cümlədən müddətli), habelə part-time işləyən işçilərin əmək haqqına təyin edilir. Çox vaxt belə bir artım işdə performans meyarlarının uğurla yerinə yetirilməsi ilə əməkdə yüksək performansa görə mükafat olaraq təyin olunur.

Fərdi ödənişlər barədə qərar şöbə müdirinin təqdimatı əsasında işəgötürən tərəfindən şəxsən qəbul edilir.

Çox vaxt belə qərarlar qəbul etmək hüququ maliyyə direktoru, baş mühasib və ya digər səlahiyyətli şəxsə verilir. Baş direktor olmadıqda (məzuniyyət) bütün məsələləri onun müavini həll edir. Sonra şöbə müdiri onlardan birinə müvafiq vəsatət verir. Bütün hallarda qərar əsaslı və qanuni olmalıdır. İşəgötürən həvəsləndirici müavinətlərin məbləğləri barədə işçilərə hesabat verməyə borclu deyil, lakin belə ödənişlərin dayandırılması barədə məlumat verməlidir.

Təşkilatın bir işçisi üçün fərdi müavinət etmək

İşəgötürənin (səlahiyyətli şəxsin) qərarı ilə həvəsləndirici müavinətin müəyyən edilməsi, ləğv edilməsi və ya dəyərinin dəyişdirilməsi müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. Onun nəşri üçün əsas, əksər hallarda şöbə müdirinin məktubudur. Məhz bu daxili sənəd vasitəsilə menecer müəyyən bir işçiyə şəxsi ödənişləri təyin etməyi, uzatmağı, ləğv etməyi, artırmağı və ya azaltmağı xahiş edir.

Müavinətin təyin edilməsi (uzadılması, ölçüsünün dəyişdirilməsi) üçün sərəncam pulsuz formada tərtib edilir. Bununla belə, belə bir sənədin məzmunu bir sıra tələblərə cavab verməlidir.

CEO-nun şəxsi bonusu

İdarə heyətinin (baş direktor daxil olmaqla), eləcə də hər hansı adi işçinin əmək haqqına aşağıdakılar daxildir:

• əsas əmək haqqı;
• kompensasiya;
• həvəsləndirici ödənişlər.

Rəhbərlik və bütün işçilər üçün mükafatların təyini, məbləği və hesablanması qaydası daxili qaydalarla tənzimlənir və əmək müqaviləsində və ya ona əlavə razılaşmada müəyyən edilir. Eyni zamanda, baş direktorun məhsuldarlığının və vicdanlılığının qiymətləndirilməsi bütün qurumun fəaliyyətinin nəticələri nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Belə ki, məsələn, əmək haqqı haqqında Əsasnamədə göstərilə bilər ki, direktorun vəzifə maaşı onunla bağlanmış əmək müqaviləsi və yuxarı təşkilat tərəfindən və ya müstəqil olaraq işlədiyi qurum tərəfindən müəyyən edilir. Həvəsləndirici mükafatlar, onların səviyyəsi, hesablanma qaydası da yuxarı təşkilat tərəfindən formalaşdırılır və əlavə müqavilədə öz əksini tapır.

Rəhbərin rəsmi maaşının məbləğinin müəyyən edilməsi üçün hüquqi əsas Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 24.10.2008-ci il tarixli 167n nömrəli əmridir (Sərəncam N 589n). ).

Şəxsi müavinətin hesablanması

Şəxsi həvəsləndirmələrin hesablanması işlənmiş saatlar nəzərə alınmaqla aparılır. Onu hesablayarkən nəzərə alınmır:

• mükafat (birdəfəlik daxil olmaqla);
• maddi yardım;
• sahibkarlıq və digər gəlir gətirən fəaliyyətlərdən əldə edilən məbləğlər.

Həvəsləndirici ödənişlərin məbləği bölmədə (şöbədə) mövcud həvəsləndirici maliyyə fondundan və işçinin şəxsi töhfəsindən asılıdır. Müəyyən edilmiş müavinətin məbləği, habelə onun təyin edilməsi faktı maliyyə cəhətdən əsaslandırılmış və qanuni olmalıdır. Onun maksimum dəyəri adətən təşkilatın daxili aktlarında müəyyən edilir. Beləliklə, məsələn, əmək haqqı haqqında yerli Əsasnamədə həvəsləndirici ödənişin maksimum məbləğinin qeyri-məhdud olduğu göstərilə bilər. Bu o deməkdir ki, işəgötürən şöbə müdirinin vəsatətini nəzərə alaraq, öz mülahizəsinə görə istənilən məbləğdə artım müəyyən etmək hüququna malikdir.

Tipik olaraq, departamentə həvəsləndirici ödənişlər üçün müəyyən miqdarda pul ayrılır. Müəyyən bir vaxta, məsələn, rüb, bir il və ya işdəki hər hansı bir göstərici üçün təyin edilə bilər. Məqaləni də oxuyun: → "". Ayrılmış məbləğ şöbə müdiri tərəfindən bütün işçilər arasında bölüşdürülür. Çox vaxt fondda vəsaitin olmaması həvəsləndirici ödənişin azaldılması və ya ləğv edilməsinə səbəb olur. Mükafat məbləği ola bilər:

• tarif dərəcəsinin 15-50%-i (əsas əmək haqqı);
• mütləq dəyər (rubl ilə).

Əgər PN faizlə təyin edilirsə, o zaman hesablama düsturla aparılır: əmək haqqı * tarif dərəcəsinin müəyyən edilmiş faizi. Mütləq dəyər heç bir hesablama aparmır və mühasibat şöbəsi tərəfindən dərhal müəyyən edilmiş formada hesablanır.

Misal 1. İşlədiyi bir ay üçün işçi üçün fərdi müavinətin hesablanması

Böyük elmi işçi G. M. Drajnaya şöbə müdirinin tələbi ilə bir il ərzində əmək haqqının 50% -i məbləğində fərdi müavinət təyin edildi. İşçi ayda 20 min rubl alır. (əmək haqqı məbləği). Həvəsləndirici ödənişin məbləği aşağıdakı düstura görə hesablanır: işçinin əmək haqqının məbləği * 50%.

Beləliklə, işçinin ödənilməli olan fərdi müavinətinin aylıq məbləği 10 min rubl olacaqdır.

Bir təşkilatın işçisinə fərdi müavinətin hesablanmasının xüsusiyyətləri

Üç aydan bir ilə qədər bir müddət üçün stimullaşdırıcı bir artım təyin edilə bilər. Göstərilən bütün dövr üçün qazancla birlikdə işçiyə hesablanır, əmək xərclərinə aid edilir. Öz növbəsində, əmək haqqı xərcləri, o cümlədən həvəsləndirici ödənişlər, bu hesablamaların baş verdiyi dövrdə adi fəaliyyət üçün xərclər kimi tanınır. Mühasib lazımi hesabları Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 31.10.2000-ci il tarixli 94n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş Təlimata uyğun olaraq aparır (11.08.2010-cu il tarixli dəyişikliklərlə).

Fərdi müavinət məzuniyyət haqqının hesablanması zamanı orta qazancın tərkibinə daxil edilir, bu, hökumətin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 15.10.2014-cü il tarixli 922 nömrəli qərarında (orta qazancın hesablanması qaydası) əlavə və dəyişikliklərlə təsdiq edilmişdir.

Mükafatın hesablanmasına vaxtından əvvəl, heç bir səbəb olmadan xitam verildikdə və işçiyə bu barədə məlumat verilmədikdə, o, pozuntu barədə işəgötürənə məlumat vermək, onu aradan qaldırmağı xahiş etmək, ödənilməmiş məbləği ödəmək hüququna malikdir. ona əmək müqaviləsi əsasında.

İşəgötürənin müsbət qərarı ilə mühasibat şöbəsi işçiyə əlavə müavinət tutmağa borcludur, lakin gecikmiş ödəniş üçün qəpik nəzərə alınmaqla.

Müqavilə üzrə müəyyən edilmiş ödənişin müddəti başa çatdıqda, şöbə müdiri onun uzadılmasının, ölçüsünün azaldılmasının və ya artırılmasının məqsədəuyğunluğu məsələsini qaldırır. Qərar müsbət olarsa, şöbə müdiri təşkilatın rəhbərinə müavinətin yenidən təyin edilməsi üçün sorğu göndərir (zəruri hallarda, onun ölçüsünü artırmaq və ya azaltmaqla).

Yalnız işəgötürənlə razılaşdırıldıqdan və əlavə razılaşma yolu ilə əmək müqaviləsinə müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra mühasibatlıq işçidən tələb olunan həvəsləndirmə məbləğini almaq hüququna malikdir. Şöbə müdiri vaxtında cavab vermədikdə və işəgötürənə ərizə təqdim etmədikdə, işçiyə artıq fərdi müavinət verilməyəcək.

Misal 2. Təşkilatın işçisinə fərdi müavinətin hesablanması qaydası

1 noyabr 2016-cı il tarixli əmrlə böyük elmi işçi G. M. Druzina təxirəsalınmaz vəzifələri yerinə yetirmək üçün əmək haqqının 30 faizi miqdarında fərdi müavinət təyin edildi. Əsas G. M. Druzinanın işlədiyi şöbə müdirinin xatirəsidir.

Mövcud həvəsləndirici fondun müəyyən edilmiş müavinəti ödəmək üçün kifayət qədər vəsaiti var. Təşkilatın yerli Əmək haqqı Qaydaları işəgötürənin işçilər üçün əmək haqqının 50% -i qədər bu cür həvəsləndirmələr təyin etmək hüququna malik olduğunu göstərir.

Kadrlar şöbəsinin müdiri işçini əmrlə tanış edib. Təsdiq edildikdən sonra mühasibat şöbəsi G. M. Druzina üçün işçinin 2016-cı ilin noyabr ayından almağa başladığı tələb olunan müavinəti hesabladı. Şəxsi müavinət təşkilatın yerli aktlarının tələb olunan normalarına uyğun olaraq qanuni olaraq müəyyən edilmiş və vaxtında hesablanmışdır.

Tez-tez verilən suallara cavablar

1 nömrəli sual. Başqa vəzifəyə keçirildikdə işçinin şəxsi müavinəti vaxtından əvvəl götürülə bilərmi?

Onlar bacarar. Yeni vəzifədə müavinət nəzərdə tutulmayıbsa, o, ləğv edilir, yəni işəgötürənin imzaladığı əmrlə ləğv edilir.

2 nömrəli sual. Təşkilatın yeni baş direktoru müavinətləri kəsə (çıxara) bilərmi?

Ola bilsin, əgər bunlar həvəsləndirici ödənişlərdirsə və bu səbəblərlə əsaslandırılırsa (daxili qaydalara uyğun olaraq).

3 nömrəli sual.Əsas əmək haqqına şəxsi bonus əlavə olunurmu?

Xeyr, bonuslar yalnız əsas əmək haqqı əsasında hesablanır.

4 nömrəli sual. Menecer üçün fərdi müavinət necə düzgün verilir?

Prosedur hamı üçün eynidir. Əvvəlcə əmr verilir, sonra onun əsasında PN-nin təyin edilməsini ehtiva edən əlavə müqavilə hazırlanır.

Sual nömrəsi 5.Şəxsi müavinəti ştat cədvəlində əks etdirməliyəmmi?

Vergi orqanları işçilərin ştat cədvəlinə, əmək müqavilələrinə və hesablamalara uyğun olaraq ödənilməsinə nəzarət etdikləri üçün zəruridir. Ştat cədvəli T-3 standart formasına uyğun olaraq tərtib edilir və işçiyə ödənilməli olan bütün növ ödənişləri, o cümlədən həvəsləndirici ödənişləri, müavinətləri, mükafatları və s. əks etdirməlidir. müavinətlər haqqında xüsusi qrafa (qanun, sərəncamın tarixi və nömrəsi və s.). Cədvəldəki bütün dəyişikliklər sifarişlərlə təsdiqlənir.

Avans ödənişi ilə son ödəniş arasında 15 təqvim günündən çox vaxt keçərsə, bu da işçinin hüquqlarının pozulmasıdır.

• Yanlış ödəniş forması. Səhv, işəgötürənin əmək haqqının bir hissəsini məhsulla ödədiyi və ya müqavilədə qeyd edilmədiyi və ya ümumi ödənişin maksimum payının məhdudlaşdırılmadığı bir vəziyyət hesab ediləcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bu rəqəm aylıq əmək haqqının 20% -ni təşkil edir. Bundan əlavə, işçinin yazılı razılığı tələb olunur. Əgər əmək haqqı xarici valyutada göstərilibsə, o zaman belə bir sənəd dövlətimizin ərazisində keçərli olmayacaq. Təşkilatın işlədiyi valyutalardan asılı olmayaraq, əmək müqaviləsində ödəniş məbləği yalnız rublla müəyyən edilir.
• Qanunsuz cəzalar təyin olunur. İşçiləri daha da stimullaşdırmaq və öz vəsaitlərinə qənaət etmək üçün işəgötürənlər müqavilədə müxtəlif cərimələr göstərirlər.

Əmək müqaviləsində əmək haqqına əlavə

Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsində əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirici ödənişlərin konkret məbləğinin göstərilməsini tələb etmir. Bununla belə, (əgər varsa) bu işəgötürəndə qüvvədə olan əmək haqqı sistemlərinə uyğun olaraq bütün əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər haqqında ən azı ümumi məlumatı göstərmək lazımdır.
5 saat 2 osh qaşığı. 57 TC RF). Beləliklə, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər birbaşa əmək müqaviləsində göstərilə bilər və ya onların ödənilməsinin əsaslarını və şərtlərini nəzərdə tutan müvafiq yerli normativ akta, kollektiv müqaviləyə, müqaviləyə istinad edilə bilər. Sonuncu halda, işçi imzaya qarşı onların məzmunu ilə tanış olmalıdır (s.
3 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68, Rostrud məktubları N N 395-6-1, 428-6-1).

Əmək müqaviləsində bonusu necə yazmaq olar - bir nümunə

Əməyin ödənilməsi şərtləri bu vəzifə üçün müəyyən edilmiş əmək haqqının və ya tarif dərəcəsinin ölçüsünü, habelə müxtəlif növ əlavə ödənişləri, həvəsləndirici ödənişləri və müavinətləri nəzərdə tutur. Onlar əmək haqqı sisteminin tərkib hissəsidir və Sənətin müddəalarına uyğun olaraq əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan məcburi şərtlər kateqoriyasına aiddir.
57 və Sənətin 1-ci hissəsi. 135

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müavinət və əlavə ödənişlər əmək müqaviləsinin “əmək haqqı və sosial təminatlar” bölməsində öz əksini tapıb, müqavilə şablonunu buradan yükləyə bilərsiniz. Əmək müqaviləsində rəsmi əmək haqqına müəyyən edilmiş mükafatların miqdarı konkret pul ifadəsində və ya sabit əmək haqqının faizi ilə göstərilə bilər.

Şəxsi əmək haqqı əlavəsi

Diqqət

Bonusların ödənilməsi qaydası müəyyən edilə bilər:

• yerli aktlarda;
• kollektiv müqavilələr;
• müqavilələr;
• əmək müqavilələri.

Təşkilatda mükafatlandırma sistemi yoxdursa, təşkilat rəhbəri öz istəyi ilə özbaşına mükafat ödəmək hüququna malikdir. Bununla belə, o, ödənişlərə cavabdeh deyil.

Əmək müqaviləsində əmək haqqına aylıq bonus Əmək müqaviləsində konkret işçi üçün mükafatların verilməsi qaydası nəzərdə tutula bilər.
Buna ciddi şəkildə riayət edilməlidir.

Əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsi şərtləri

Əhəmiyyətli

Bu hissədə əmək müqaviləsinin mətni belə ola bilər: “İşçiyə mükafatlar haqqında müddəa ilə müəyyən edilmiş şərtlər və qaydada əmək haqqının 100%-i qədər məbləğdə mükafat verilə bilər (mükafatlar haqqında təminat)” və ya “İşəgötürən əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər müəyyən edir. Bu cür əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirici ödənişlərin məbləğləri və şərtləri işçiyə mükafatlar haqqında müddəa ilə müəyyən edilir (əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin imzası ilə tanış olan müddəaya istinad "və ya" İşçiyə ödənilə bilər. əlavə ödənişlər, müavinətlər, yüksək ixtisas və işəgötürənin fəaliyyətinin nəticələrinə şəxsi töhfəyə görə mükafatlar, iş stajı, əmək haqqı haqqında əsasnaməyə uyğun olaraq artan iş həcminə, yüksək keyfiyyətə görə əlavə ödənişlər (qaydaya istinad), ilə işçinin imzası ilə tanış olmalıdır.

Əmək müqaviləsində aylıq mükafat necə müəyyən edilir?

Part-time işçilərin maaşı nə qədərdir? Əgər part-time iş yeri üçün məsələn, 6000 rubl maaş göstərilibsə, bu halda əmək müqaviləsində deyilir ki, “bu müqavilə İşçi üçün 3000 (üç min) rubl əmək haqqı müəyyən edir”. part-time iş üçün gündə saatların sayı 4-dən çox olmamalıdır. Əgər beşgünlük iş həftəsi təyin olunarsa, onda biz 20 işçi alacağıq ki, bu da 0,5 dərəcədir.

Buna görə əmək haqqı tam olaraq, əmək haqqı isə işçinin dərəcəsindən asılı olaraq göstərilir. Beləliklə, işəgötürən əmək müqaviləsi tərtib edərkən diqqətli olmalı, qanunları oxumalı, yuxarıda göstərilən məlumatlardan istifadə etməlidir ki, gələcəkdə müxtəlif orqanlarla anlaşılmazlıq və problemlər olmasın.

Əmək müqaviləsinə bonusları daxil etməliyəmmi?

Kollektiv və ya əmək müqaviləsində əməyin ödənilməsi qaydası nəzərdə tutulmayıbsa, əmək və ya kollektiv müqaviləyə müvafiq dəyişikliklər edilə bilər. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi yalnız tərəflərin razılığı ilə əlavə müqavilə imzalamaqla mümkündür (maddə 72).

TC RF). Kollektiv müqavilənin şərtlərini onun bağlanması üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş qaydada dəyişdirmək mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 44-cü maddəsi). Əmək haqqının ödənilməsi forması, qaydası və yeri kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilirsə, işçi ilə əmək müqaviləsində buna istinad etmək kifayətdir.

Menyu

Bir qayda olaraq, əmək haqqı nağd şəkildə Rusiya Federasiyasının valyutasında (rubl ilə) ödənilir. Bununla belə, əmək və ya kollektiv müqavilədə müəyyən edilə bilər ki, işçinin yazılı tələbi ilə qismən ödəniş (hesablanmış aylıq əmək haqqının 20%-dən çox olmayaraq) pul şəklində həyata keçirilir (Maddə 131).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında" Qərarının 54-cü bəndi. ). Əmək və ya kollektiv müqavilədə əmək haqqının necə ödənildiyini müəyyən etmək lazımdır: - iş yerində nağd pulla; - işçinin ərizəsində göstərilən kredit təşkilatına vəsait köçürməklə nağdsız qaydada; - işin yerinə yetirildiyi yerdə və ya başqa yerdə qeyri-pul (xüsusən, natura şəklində) formada (maddə 13).

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131, 136).
Sual: Əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsi şərtini necə düzgün müəyyən etmək olar? Cavab: İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində tarif dərəcəsinin və ya rəsmi əmək haqqının konkret məbləğini göstərmək lazımdır. Əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər birbaşa əmək müqaviləsində göstərilə və ya onların ödənilməsinin əsaslarını və şərtlərini nəzərdə tutan müvafiq yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə, müqavilədə göstərilə bilər. Əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret tarix göstərmək lazım deyil, daxili əmək qaydalarına və ya kollektiv müqaviləyə istinad etmək kifayətdir. Səbəb: Əmək haqqı (mükafat) - işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi, habelə kompensasiya ödənişləri və həvəsləndirici ödənişlər (Mad.

İşçilər üçün əmək haqqı müavinətləri əmək müqaviləsində necə qeydiyyata alınmalıdır

Bu əmək müqaviləsinin şərtlərində nəzərdə tutulmuş rəsmi vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün işçiyə ayda 57.000 (əlli yeddi min) rubl tarif dərəcəsi (əmək haqqı) müəyyən edilir. İşçinin əməkhaqqından tutulan fiziki şəxslərin gəlir vergisinin məbləği haqqında məlumatın əmək müqaviləsində göstərilməsi tələb olunmur.

Əmək müqaviləsində əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər Kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər (zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərin görülməsinə, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləməyə, gecə vaxtı işləməyə, iş vaxtından artıq işə görə) , digər ödənişlər) kompensasiya ödənişlərinə, həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlərə, mükafatlara və digər həvəsləndirici ödənişlərə (ilin işinin nəticələrinə görə, iş stajına görə mükafat, digər ödənişlər) həvəsləndirici ödənişlər aiddir.
Tarif dərəcələrinin, əmək haqqının (rəsmi maaşların), əlavə ödənişlərin və kompensasiya xarakterli müavinətlərin, həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlərin sistemləri və mükafat sistemləri daxil olmaqla, əmək haqqı sistemləri kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir. İşçinin əmək haqqı bu işəgötürən üçün qüvvədə olan əmək haqqı sistemlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir (Maddə 135).

TC RF). Buna görə də, əmək haqqı şərtləri mütləq əmək müqaviləsinə daxil edilir. Bu halda, tarif dərəcəsinin və ya işçinin əmək haqqının (rəsmi maaşının), əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirici ödənişlərin ölçüsünü göstərmək lazımdır (bənd.

5 saat 2 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si). Bununla belə, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi əmək müqaviləsində əmək haqqı şərtlərinin necə göstərilməsinə dair daha aydın tələbləri ehtiva etmir.
Şəxsi müavinətin mahiyyəti İşçi yalnız "çılpaq" əmək haqqı deyil, həm də əlavə ödənişlər, o cümlədən əmək haqqına əlavə olaraq təyin olunanlar da ala bilər. Əmək Məcəlləsində müavinətin dəqiq tərifi yoxdur. Əmək müqaviləsində və ya ona əlavə razılaşmada əks olunan əmək haqqına daxil edilən müavinət müəyyən şərtlər yarandıqda, məsələn, müəyyən iqlim zonalarında işləmək, növbəli işlərə görə və s. olduqda bütün işçilər üçün ümumidir. şəxsi hesab edilmir. İşəgötürən mükafat təyin etmək məcburiyyətində deyilsə, lakin o, bunu fərdi qaydada, xüsusi Əsasnamədə, kollektiv müqavilədə və ya digər yerli aktda təyin şərtlərini əks etdirən fərdi işçilər üçün edirsə, belə bir ödəniş şəxsi bonus olacaqdır. İşəgötürən tərəfindən belə ödənişləri təyin etmək hüququ Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi.

Çox vaxt işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməlidir. Bunun bir çox səbəbi ola bilər (məsələn, başqa vəzifəyə, işə keçid və ya əmək haqqı şərtlərinin dəyişməsi). İşçilərlə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamaq lazımdırmı? Belə bir razılaşmanın universal şablonu varmı? Maaşların dəyişdirilməsi üçün əlavə müqavilə bağlamaq mümkündürmü? Bu və digər suallara məqaləmizdə cavab tapa bilərsiniz.

Giriş məlumatı

Nə dəyişdirilə bilər

Əmək müqaviləsində siz həm məcburi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2, 3-cü hissələri), həm də əmək müqaviləsinin əlavə şərtlərini (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 4.5-ci hissələri) dəyişdirə bilərsiniz. Hər halda, əmək müqaviləsinə əlavə bir razılaşma tərtib etməlisiniz. Nəyin məcburi, nəyin əlavə iş şəraitinə aid ola biləcəyini izah edək.

Bəzən işəgötürənlər işçilərini yaxşı işə həvəsləndirmək və ya nəyinsə əvəzini ödəmək üçün maaşlarından əlavə əlavə vəsait də ödəməyi zəruri hesab edirlər. Müavinətin adı onun hər kəsə deyil, yalnız müəyyən göstəricilərə görə konkret işçilərə təyin olunduğunu göstərir.

Şəxsi müavinətin hansı əsaslarla müəyyən edilə biləcəyini, hansı kateqoriyalı işçilərin buna ümumiyyətlə hüququ olmadığını, onu necə düzgün şəkildə verməyi və lazım olduqda onu ləğv etməyi aydınlaşdıraq.

Şəxsi müavinətin mahiyyəti

İşçi yalnız "çılpaq" əmək haqqını deyil, həm də əmək haqqına əlavə olaraq təyin olunanlar da daxil olmaqla əlavə ödənişlər ala bilər.

Əmək Məcəlləsində müavinətin dəqiq tərifi yoxdur. Əmək müqaviləsində və ya ona əlavə razılaşmada əks olunan əmək haqqına daxil edilən müavinət müəyyən şərtlər yarandıqda, məsələn, müəyyən iqlim zonalarında işləmək, növbəli işlərə görə və s. olduqda bütün işçilər üçün ümumidir. şəxsi hesab edilmir.

İşəgötürən mükafat təyin etmək məcburiyyətində deyilsə, lakin o, bunu fərdi qaydada, xüsusi Əsasnamədə, kollektiv müqavilədə və ya digər yerli aktda təyin şərtlərini əks etdirən fərdi işçilər üçün edirsə, belə bir ödəniş olacaq. şəxsi müavinət. İşəgötürən tərəfindən belə ödənişləri təyin etmək hüququ Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi.

Şəxsi müavinətlərin təyin edilməsinin məqsədəuyğunluğu

Hansı hallarda işəgötürənə fərdi müavinətlər mexanizmi lazım ola bilər? Müəyyən bir işçi və ya onların qrupu üçün xüsusi mükafatlandırmaq nə vaxt lazım ola bilər? Aşağıdakı variantlar mümkündür:

• işəgötürən müəyyən bir işçinin uğurunu vurğulamaq istəyir;
• görkəmli və ya unikal bilik və bacarıqlara malik olan işçini mükafatlandırmaq istəyi var;
• mövcud tarif və əməkhaqqı sisteminin dəyişdirilməsi arzuolunmazdır, lakin eyni zamanda işçilər üçün əlavə həvəsləndirmələrə ehtiyac var.

Fərdi müavinətlərin müxtəlif növləri

Müavinətin növü müxtəlif amillərlə müəyyən edilə bilər:

1. Hesablama üçün əsas - işəgötürənin şəxsi müavinət təyin etmək hüququ var:
   • təcrübə üçün;
   • ixtisas səviyyəsinə görə;
   • müəyyən bir əməyin intensivliyi üçün;
   • peşəkarlıq üçün;
   • xüsusi əhəmiyyət kəsb edən və/və ya təxirəsalınmaz vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün;
   • "bonus" bacarıq və bacarıqları üçün, məsələn, xarici dil bilikləri;
   • ixtisas sahəsində elmi dərəcə üçün;
   • xidməti sirr şəraitində işləməyə görə və s.
2. Müavinət müddəalarının müddəti - bu ödənişləri həm daimi, həm də müvəqqəti olaraq təyin edə bilərsiniz:
   • bir aylıq;
   • rübdə;
   • bir il üçün;
   • qeyri-müəyyən müddətə.
3. Müavinətin miqdarı müxtəlif yollarla müəyyən edilə bilər:
   • yerli sənədlərdə sabit məbləğ müəyyən edilir;
   • müavinətin məbləği müəyyən bir şəkildə, məsələn, əmək haqqının və ya orta əmək haqqının faizi kimi hesablanır;
   • məbləğin əməkdə iştirak əmsalı ilə müəyyən edilməsi: müavinətlərə ayrılan aylıq məbləğ işçilər qrupu daxilində fərqli şəkildə bölüşdürüləcəkdir.

QEYD! Fərdi müavinətlərin məbləğinin qanunla məhdudlaşdırılmamasına baxmayaraq, onlar aylıq əmək haqqından artıq məbləğdə müəyyən edilməməlidir. Böyük müavinətləri hər hansı mübahisələr zamanı məhkəmədə əsaslandırmaq çətindir və onların məcburi ödənişlərin bir hissəsi kimi tanınması ehtimalı yüksəkdir. Təcrübə göstərir ki, fərdi müavinətin maksimum məbləği əmək haqqının 50% -dən çox olmamalıdır, optimal isə 10-20% -dir.

Kimə fərdi müavinət təyin olunur, kimə verilmir

Əlavə şəxsi ödənişlər təşkilatın hər hansı bir işçisinə təyin edilə bilər, çünki onlar maaşına əlavə olunur, çox vaxt onun ölçüsünün faizi kimi hesablanır. Eyni zamanda, bir işçinin dövlətdə qeydiyyatı həqiqətən əhəmiyyət kəsb etmir, fərdi müavinət üçün aşağıdakılar müraciət edə bilər:

• adi əmək müqaviləsi bağlamış işçi;
• "hərbi çağırış";
• eyni vaxtda işləyir.

Bu cür işçi kateqoriyalarına fərdi bonus ödənişləri təyin etmək adət deyil:

• frilanserlər;
• müqavilə əsasında işləyən işçilər;
• yekunlaşdırdı.

Şəxsi müavinətin edilməsi

İşəgötürən şəxsi müavinətin şərtlərini əmək müqaviləsinə daxil etməyə borclu deyil, çünki bu, həvəsləndirici ödənişdir. Ancaq bu, hələ də mükafatın bir hissəsi olduğundan, sənədləşdirilməlidir. Bunu etmək üçün kollektiv müqavilədə və ya əmək haqqı haqqında Əsasnamədə şəxsi müavinəti tənzimləmək və əmək müqaviləsinin mətnində bu sənədə istinad etməyinizə əmin olmaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).

ƏHƏMİYYƏTLİ!İşəgötürən yerli sənədlərdə müavinət üçün müddəalar yaratmazsa, onu qeydiyyatdan keçirmədən ödəyirsə, qanunvericilik məsuliyyəti ilə təhdid edilmir. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən üçün dezavantaj kimi xidmət edə biləcək yeganə şey, əsassız ödənişlərin vergi bazasını azaldan xərclərə aid edilə bilməməsidir.

Şəxsi müavinət üçün ərizə və sifariş

Şəxsi müavinətin ödənilməsini ayrıca sənəd kimi həyata keçirməsəniz, başqa necə təşkil edə bilərsiniz? Bu, ödənişlərin xarakteri sistematik deyil, birdəfəlik və ya müəyyən müddətə hesablanmış olduqda lazım ola bilər. Bu halda, birbaşa rəhbərlikdən müavinət təyin etmək səlahiyyətinə malik olan yuxarıya bildiriş (ərizə) tərtib etmək məqsədəuyğundur. Bu CEO, CFO, HR meneceri, baş mühasib və s. ola bilər. Qeydin mətnində iş sənədlərinin məcburi təfərrüatlarına əlavə olaraq aşağıdakıları göstərməlisiniz:

• müəyyən bir işçiyə və ya onların qrupuna müavinətin təyin edilməsini əsaslandıran dəlillər;
• əlavə ödənişin təxmini məbləği;
• müavinətin hansı vəsait hesabına təyin edilməsi nəzərdə tutulur (məsələn, əmək haqqı fondundan və ya satışdan əldə edilən gəliri artırmaqla və s.);
• əlavə ödənişlərin müddəti.

DİQQƏT! Daimi müavinətlərin qeydlərdən istifadə etməklə verilməsi adət deyil. Daxil edilmiş müddət bitdikdən sonra, siz əlavə üçün yenidən müraciət edə bilərsiniz. Bu cür sənədlə siz şəxsi ödənişin təyin edilməsini, artırılmasını, azaldılmasını, uzadılmasını və ya ləğv edilməsini tələb edə bilərsiniz.

Rəhbərlik tərəfindən təsdiq edilmiş hazırlanmış memo, müavinətin hesablanması üçün sifariş hazırlamaq üçün əsas olacaqdır. Bu əmrin icrası istənilən formada ola bilər. Əlavə ödənişlərin təyin edilməsini düzgün motivasiya etmək vacibdir, çünki onların sənaye və ya iqtisadi baxımdan məqsədəuyğunluğu bu xərclərin vergi orqanları tərəfindən çox ciddi şəkildə yoxlanılan istehsalın maya dəyərinə aid edilməsinə zəmanətdir.

Müavinətin təyin edilməsi barədə əmr verildikdən sonra işçi onunla tanış olmalıdır, bu, şəxsi viza ilə təsdiqlənir (bu prosedur istənilən sifarişlər üçün ümumidir).

Şəxsi müavinətin ləğvi

Təyinat kimi, şəxsi müavinətin ləğvi və ya dəyişdirilməsi rəhbərliyin göstərişi ilə baş verir.

DİQQƏT!İşəgötürən işçilərə şəxsi müavinətlərin təyin edilməsinin səbəbləri və onların məbləğləri barədə məlumat verməyə borclu deyil, lakin bu ödənişləri dayandırmaq niyyətindədirsə, bu barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmək daha yaxşıdır.

Şəxsi qazancların vacib nüansları

Bütün maliyyə məsələlərini düzgün tənzimləmək və bütün qanunvericilik incəliklərini nəzərə almaq vacibdir. Fərdi artımlar təyin edərkən işəgötürən bəzi halları nəzərə almalıdır:

1. Mühasibat uçotu üçün düzgün tərtib edilmiş şəxsi müavinət “əmək xərcləri” kimi keçir.
2. Müavinət əmək haqqı ilə eyni vaxtda hesablanır.
3. Bu ödəniş, məsələn, məzuniyyət haqqının hesablanması üçün tələb olunan orta qazancın hesablanmasına daxil edilir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı, 15.10.2014-cü il tarixli dəyişikliklə).
4. Müavinət haqqında müddəa ilə müəyyən edilmiş müddət pozulduqda, ödəniş əsassız və gözlənilmədən əvvəllər işdən çıxarılan işçiyə verildikdə, işçi müavinətin əlavə hesablanmasını və gecikmiş faizlərin ödənilməsini tələb etmək hüququna malikdir.
5. Struktur bölmənin rəhbəri vaxtında memorandum göndərməzsə, şəxsi ödənişlərə xitam veriləcək, çünki bu sənəd vəsaitlərin hesablanması üçün sərəncamın verilməsi üçün əsasdır.
6. Fərdi müavinət alan işçi başqa vəzifəyə keçirilərsə, yeni vəzifənin müddəalarında nəzərdə tutulmayıbsa, müavinət hüququ onda qalmır.
7. Təşkilatın rəhbərliyində dəyişiklik şəxsi müavinətlər haqqında müddəaların dəyişdirilməsinə səbəb ola bilər.
8. Şəxsi müavinət, hesablanması üçün sifarişlərin nömrələri göstərilməklə ştat cədvəlində əks olunmalıdır.

Təşkilatın əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə, yerli normativ aktda tərtib edilmiş rəhbərliyin qərarı ilə fərdi işçilər üçün fərdi müavinətlərin təyin edilməsi imkanını nəzərdə tutur. Fərdi müavinət təyin edilərkən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlanır, burada onun ölçüsü və səbəbi göstərilir (əsasən "əməkdə yüksək göstəricilərə görə"). Sonra mühasibat şöbəsinə təhvil verilən əmr verilir. Son zamanlar müavinətin müəssisənin maliyyə vəziyyəti nəzərə alınmaqla ödənilməsi ifadəsini əlavə etmək tendensiyası müşahidə olunur. Rəhbərlik maliyyə imkanının olmadığı barədə əsaslı qərar qəbul edərsə, bu müavinətləri birtərəfli qaydada ləğv etmək olarmı?

Bu məsələdə biz aşağıdakı mövqedən çıxış edirik:
İşəgötürən əmək fəaliyyətinin yüksək göstəricilərinə görə fərdi müavinətləri birtərəfli qaydada ləğv etmək qərarına gələrsə, mükafatlandırma şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəbi müəyyən edilmiş müavinəti ödəmək üçün maliyyə imkanlarının olmamasıdır, o zaman məhkəmə və ya tənzimləyici orqanlar tərəfindən belə hərəkətlərin tanınması riski var. işəgötürənin qanunsuz hesab etməsi.

Vəzifə əsaslandırması:
Əməkdə yüksək performansa görə fərdi müavinətlər (bundan sonra müavinətlər) digər ödənişlərlə yanaşı əmək haqqının tərkib hissəsi olan həvəsləndirici ödənişlərdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsi). Bir işçi üçün əmək haqqı müəyyən bir işəgötürən üçün qüvvədə olan əmək haqqı sistemlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, əmək haqqı sistemi, o cümlədən həvəsləndirici mükafat sistemi, əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar ilə müəyyən edilir.
Sualdan belə çıxır ki, əmək müqaviləsinə əlavə edilmiş müqavilələrdə işçilərin bir hissəsi üçün əmək fəaliyyətinin yüksək göstəricilərinə görə fərdi müavinətin müəyyən edildiyi, digər hissəsi üçün isə yüksək əmək göstəricilərinə görə fərdi müavinətin müəyyən edildiyi göstərilir. müəssisədə maliyyə vəziyyəti nəzərə alınmaqla ödənilir. Bu fakt fərdi müavinətin ləğvi proseduruna təsir göstərmir, çünki istənilən halda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada işəgötürən tərəfindən əmək haqqı şərtlərində dəyişiklik edilə bilər. Rusiya Federasiyası əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməyin iki yolunu nəzərdə tutur: tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
Birtərəfli olaraq, işəgötürənin əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək hüququ həmişə deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsinə əsasən, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə (avadanlığın və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili, digər səbəblər) şərtləri. tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi saxlanıla bilməz, işçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsi istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər. Normadan belə çıxır ki, işəgötürənin işçi ilə bağladığı əmək müqaviləsini yalnız iki şərt eyni vaxtda yerinə yetirildikdə dəyişdirmək hüququ vardır: birincisi, təşkilatda təşkilati və ya texnoloji əmək şəraiti faktiki olaraq dəyişməlidir; ikincisi, bu şərtlərin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinin əvvəlki şərtlərinin saxlanmasının obyektiv qeyri-mümkünlüyünə səbəb olmalıdır. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olan halların mövcudluğunu sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı " Rusiya Federasiyasının Rusiya Federasiyası məhkəmələrinin müraciəti haqqında" (bundan sonra Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarı)).
Nəzərə alın ki, qanunvericilik təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər kimi tanınan halların qapalı siyahısını müəyyən etmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsində istehsalın texnikasında və texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili deyilir. Ali Məhkəmə Plenumunun Fərmanının 21-ci bəndi bu siyahını iş yerlərinin onların attestasiyası əsasında yaxşılaşdırılmasının göstəricisi ilə tamamlayır.
Məhkəmə təcrübəsinin təhlilindən belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, məhkəmələr özlüyündə işəgötürənin maliyyə-iqtisadi vəziyyətinin pisləşməsini təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərlə əlaqələndirmir, məsələn, IC-nin apellyasiya qərarına baxın. Moskva Vilayət Məhkəməsinin 6 dekabr 2017-ci il tarixli 33 -36933/2017 saylı işi üzrə mülki işlər, Çelyabinsk Vilayət Məhkəməsinin mülki işlər üzrə IC-nin 16.03.2017-ci il tarixli 11-3633/2017 saylı işi üzrə apellyasiya qərarı, apellyasiya şikayəti Stavropol Vilayət Məhkəməsinin 04/11/2017-ci il tarixli 33-1794/2017 saylı iş üzrə mülki işlər üzrə IC-nin qərarı, Kareliya Respublikası Ali Məhkəməsinin 20 yanvar 2017-ci il tarixli mülki işlər üzrə IC-nin apellyasiya qərarı. iş N 33-229/2017, IC-nin mülki işlər üzrə Çelyabinsk Vilayət Məhkəməsinin 11/17/2016-cı il tarixli 11-16353/2016 saylı işi üzrə apellyasiya qərarı, IC-nin mülki işlər üzrə Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14 sentyabr tarixli apellyasiya qərarı , 2012-ci il N 11-20889 işində, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 20 iyul 2011-ci il tarixli N 33 kassasiya qərarı -20154/11.
Beləliklə, hesab edirik ki, işəgötürən əmək fəaliyyətinin yüksək göstəricilərinə görə fərdi müavinətləri birtərəfli qaydada ləğv etmək qərarına gəlsə, mükafatlandırma şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəbi göstərilən müavinəti ödəmək üçün maddi imkanların olmamasıdır, o zaman işçi tərəfindən tanınma riskləri var. məhkəmə və ya tənzimləyici orqanlar qeyri-qanuni işəgötürənin bu cür hərəkətləri. Mübahisə yarandıqda, əmək haqqının miqdarının dəyişməsinə səbəb olan təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərin mövcudluğu (olmaması) faktının müəyyən edilməsi də daxil olmaqla, baxılan vəziyyətə yekun hüquqi qiymət verilə bilər. məhkəmə işin faktiki hallarına əsaslanaraq.

Aşağıdakı materialı oxumağı da tövsiyə edirik:
- : Təşkilatda əməyin ödənilməsi və maddi həvəsləndirilməsi qaydası haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq işçilərə mükafatlar, əlavələr, tarif dərəcələrinə (əmək haqqına) əlavə ödənişlər və digər ödənişlər verilə bilər. İşəgötürən, Əsasnaməyə əsaslanaraq, işçilər üçün müəyyən bir müddətə (məsələn, dörddə bir) müavinət təyin etmək üçün əmr verdi. İşçilərin əmək müqavilələrində təşkilatın yerli normativ aktına uyğun olaraq mükafatların miqdarını, habelə istehsalın inkişafına şəxsi töhfəyə görə mükafatların ödənilməsi qaydasını və şərtlərini nəzərdə tutmayan mükafatlar şərti var. Müvəqqəti müavinətin təyin edilməsi üçün işçilərlə əlavə müqavilələr bağlamaq lazımdırmı? (GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin cavabı, iyul 2017).

Hazırlanmış cavab:
Hüquq Məsləhətçiliyi Xidməti Mütəxəssisi GARANT
Troşina Tatyana

Cavab keyfiyyətinə nəzarət:
GARANT Hüquq Məsləhətçiliyi Xidmətinin rəyçisi
Komarova Viktoriya

Material Hüquq Məsləhətçiliyi xidmətinin bir hissəsi kimi təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır.