Satış menecerlərinin işi üçün keyfiyyət standartları. Satış menecerlərinin kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri əsasında hərtərəfli qiymətləndirilməsi

TO Menecerlərin qiymətləndirilməsi meyarları təşkilata menecerlərin vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu, strateji və taktiki məqsədlərə nail olmaq dərəcəsini və işçilərin qarşısında duran konkret vəzifələri müəyyən etməyə imkan verir.

IN Menecerləri qiymətləndirmək üçün bütün meyarları üç qrupa bölmək olar:

1. Fəaliyyətin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarları

2. Şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi meyarları

3. Peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi meyarları.

Birinci qrup meyarlar - Fəaliyyətin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarları

TO performansın qiymətləndirilməsi meyarları satış menecerlərinin işinin keyfiyyətini, menecerin məhsuldarlığını və səmərəliliyini qiymətləndirməyə kömək edən, faktiki nəticələri planlaşdırılanlarla əlaqələndirən və təşkilatın bu əmək resursları vasitəsilə məqsədinə nə qədər tez yaxınlaşdığını müəyyən edən göstəricilərdir.

TO Fəaliyyətlərin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarlarını öz növbəsində üç kateqoriyaya bölməyi təklif edirəm:

• Menecerin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları;
• Keyfiyyətin qiymətləndirilməsi meyarları;
• Keyfiyyətin qiymətləndirilməsi meyarları.

R Gəlin hər bir kateqoriyaya daha yaxından nəzər salaq.

1. Menecerin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün meyarlar:

• Satış həcmi (gəlir/gəlir).
• Faktiki satış həcminin planlaşdırılmış satış həcmindən payı.
• Ümumi mənfəət (gəlir minus xərclər).
• Planlaşdırılmış ümumi mənfəətdən faktiki ümumi mənfəətin payı.

2. Müştərilərlə işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları.

TO menecerin müştərilərlə nə dərəcədə yaxşı işlədiyini müəyyən etmək üçün müştərilərlə işin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün meyarlara ehtiyac var və keyfiyyət çox arzuolunmazdırsa, menecerin səhvlərini müəyyən etmək və əsas çətinliklərin işin hansı mərhələlərində yarandığını müəyyən etmək lazımdır. .

• Aktiv müştəri bazası.
• Yeni müştərilərin sayı.
• Təkrar tətbiqlərin sayı.
• İtirilmiş müştərilərin sayı.
• Gündə edilən zənglərin sayı.
• Çarpaz satışların sayı.
• Bir satış dövrünün müddəti (ilk zəngdən sövdələşmənin bağlanmasına qədər).
• Orta əməliyyat məbləği.

3. Debitor borcları ilə işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları.

D Bu meyarlar menecerin debitor borcları ilə nə dərəcədə yaxşı işlədiyini qiymətləndirməyə kömək edir (bunun qarşısını ala bilərmi, borcları ödəmək üçün işləyirmi və s.):

• Verilmiş fakturaların sayı.
• Gecikmiş ödəniş fakturalarının sayı.
• Verilmiş fakturaların ümumi sayından gecikmə ilə fakturaların payı.
• Orta borc məbləği.
• Borclu məbləğin ümumi gəlirdən payı.
• Gecikmiş ödənişləri olan müştərilərin sayı.

D Satış işçilərinin idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq üçün hər bir meyar üzrə məlumat toplamaq, təhlil aparmaq, qanunauyğunluqları müəyyən etmək və qərarların qəbul edildiyi nəticələr çıxarmaq lazımdır. idarəetmə qərarları, fəaliyyət planı tərtib edin və planı həyata keçirin.

TO Menecerlərin qiymətləndirilməsi meyarları təşkilata menecerlərin vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu, strateji və taktiki məqsədlərə nail olmaq dərəcəsini və işçilərin qarşısında duran konkret vəzifələri müəyyən etməyə imkan verir.

IN Menecerləri qiymətləndirmək üçün bütün meyarları üç qrupa bölmək olar:

1. Fəaliyyətin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarları

2. Şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi meyarları

3. Peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi meyarları.

Birinci qrup meyarlar - Fəaliyyətin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarları

TO performansın qiymətləndirilməsi meyarları satış menecerlərinin işinin keyfiyyətini, menecerin məhsuldarlığını və səmərəliliyini qiymətləndirməyə kömək edən, faktiki nəticələri planlaşdırılanlarla əlaqələndirən və təşkilatın bu əmək resursları vasitəsilə məqsədinə nə qədər tez yaxınlaşdığını müəyyən edən göstəricilərdir.

TO Fəaliyyətlərin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarlarını öz növbəsində üç kateqoriyaya bölməyi təklif edirəm:

• Menecerin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları;
• Müştərilərlə işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları;
• Debitor borcları ilə işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları.

R Gəlin hər bir kateqoriyaya daha yaxından nəzər salaq.

1. Menecerin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün meyarlar:

• Satış həcmi (gəlir/gəlir).
• Faktiki satış həcminin planlaşdırılmış satış həcmindən payı.
• Ümumi mənfəət (gəlir minus xərclər).
• Planlaşdırılmış ümumi mənfəətdən faktiki ümumi mənfəətin payı.

2. Müştərilərlə işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları.

TO menecerin müştərilərlə nə dərəcədə yaxşı işlədiyini müəyyən etmək üçün müştərilərlə işin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün meyarlara ehtiyac var və keyfiyyət çox arzuolunmazdırsa, menecerin səhvlərini müəyyən etmək və əsas çətinliklərin işin hansı mərhələlərində yarandığını müəyyən etmək lazımdır. .

• Aktiv müştəri bazası.
• Yeni müştərilərin sayı.
• Təkrar tətbiqlərin sayı.
• İtirilmiş müştərilərin sayı.
• Gündə edilən zənglərin sayı.
• Çarpaz satışların sayı.
• Bir satış dövrünün müddəti (ilk zəngdən sövdələşmənin bağlanmasına qədər).
• Orta əməliyyat məbləği.

3. Debitor borcları ilə işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları.

D Bu meyarlar menecerin debitor borcları ilə nə dərəcədə yaxşı işlədiyini qiymətləndirməyə kömək edir (bunun qarşısını ala bilərmi, borcları ödəmək üçün işləyirmi və s.):

• Verilmiş fakturaların sayı.
• Gecikmiş ödəniş fakturalarının sayı.
• Verilmiş fakturaların ümumi sayından gecikmə ilə fakturaların payı.
• Orta borc məbləği.
• Borclu məbləğin ümumi gəlirdən payı.
• Gecikmiş ödənişləri olan müştərilərin sayı.

D Satış işçilərinin idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq üçün hər bir meyar üzrə məlumat toplamaq, təhlil aparmaq, qanunauyğunluqları müəyyən etmək, idarəetmə qərarlarının qəbul edildiyi nəticələr çıxarmaq, fəaliyyət planını tərtib etmək və planı həyata keçirmək lazımdır.

Daim onun strukturunun böyüməsini və inkişafını artırmaq lazımdır. Satışın effektivliyinin səviyyəsi şirkətin əsas fəaliyyətinə və uğuruna əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bu məqalədən işdəki bütün vacib meyarları necə düzgün qiymətləndirməyi və uğurlu biznes strategiyası qurmağı öyrənəcəyik.

Konsepsiya

“Satış səmərəliliyi” anlayışı şirkətin gəlirliliyinin müəyyənedici göstəricisidir. Bu, şirkətin istehlakçıların marağını nə qədər cəlb etdiyini aydın göstərir.

Səmərəliliyə gəlincə, müştərilərin cəlb edilməsi, qiymətləndirmə meyarları, maliyyə dövriyyəsi və ümumi məhsuldarlıqla bağlı bir çox məsələlər var. Ancaq konkret mənada bunu şirkətin bazardakı rəqabət səviyyəsinin və ya konkret strategiyanın göstəricisi kimi adlandıra bilərik.

Sinif

İlk növbədə, xərcləri satış kanalları üzrə qruplaşdırmaq, həmçinin bütün satış məlumatlarını toplamaq lazımdır. Bu, mühasibat uçotu sisteminin yaradılması və məhsulun məsrəfləri ilə satış arasında əlaqənin təhlili üçün lazım olacaq.

Satış kanallarını bir neçə kateqoriyaya bölmək olar:

• Birbaşa - işçilərin maaşları, sığorta haqları, satınalma və ya istehsal.
• Əlavə - nəqliyyat, telefon rabitəsi, internet, ezamiyyətlər və s.
• Xüsusi - satış həcminə görə bonuslar, zəruri hallarda malların satışı üçün daxil edilən pullar və s.

Aşağıdakı göstəricilər satış kanallarının effektivliyini müəyyən etməyə kömək edir:

Sosial və şəxsi göstəricilər

Siz həmçinin əsas fəaliyyət göstəricilərini müqayisə edə bilərsiniz, çünki təkcə iqtisadi standartlar ümumi səmərəliliyə təsir etmir. İstisna maliyyə tərəfi, subyektiv kateqoriyalar nəzərə alınmalıdır.

• işçilərin motivasiyası;
• psixoloji resurslar;
• işçilərin məmnunluq səviyyəsi;
• komandada münasibətlər;
• kadr dəyişikliyinin olmaması;
• korporativ komponent (komanda ruhu);
• fəaliyyətlərdə səylərin səlahiyyətli paylanması.

Sosial göstəricilər planlaşdırma və məqsədlərin qoyulması mərhələlərində, onlara nail olmaq zamanı, həmçinin mərhələdə monitorinq tələb edir istehsalat prosesi. Bütün nəticələr birlikdə hazırlanmış fəaliyyət planına uyğunluğun şəxsi səviyyəsini əks etdirir.

Əsas göstəricilər

Satış performansının əsas göstəriciləri:

Təhlil

Satışın effektivliyini və satış iqtisadiyyatının artımını təhlil etmək üçün bir neçəsini qiymətləndirmək lazımdır əsas amillər:

• satış menecerlərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
• satış şöbəsində işçilərin sayı;
• diqqət hədəf auditoriyası;
• alıcıların sayı;
• daimi, potensial və itirilmiş müştərilərin sayı;
• şirkətin vəsaitlərinin məqsədyönlü istifadəsi;
• şirkətin bütün resurslarının məqsədyönlü paylanması;
• ümumidir iqtisadi göstəricilər;
• ən yüksək gəlir səviyyəsi
• imtina səbəbləri potensial müştərilər;
• menecer və alıcı arasında ünsiyyət səviyyəsi.

Performansa təsir edən digər amillər də xüsusi rol oynayır:

Satış şöbəsinin işi

Satış kanalının effektivliyi mütləq heyətin səmərəliliyindən asılıdır. İş həcminə uyğun işçilərin sayına əlavə olaraq, onların öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiklərini başa düşməlisiniz peşəkar məsuliyyətlər. İşin effektivliyini başa düşmək üçün aşağıdakı meyarlar nəzərə alınmalıdır:

• Yeni işçilərin axtarışı üçün xərclər və vaxt.
• Tətbiqlərin sayı və keyfiyyəti.
• Müqavilə şərtləri, hər iki tərəf üçün rahat satış sistemi.
• Menecerlərin işi haqqında məlumatlar.
• Satış şöbəsinin strukturu.
• Mükafat kimi əlavə motivasiya yaxşı səviyyə iş.
• Mütəxəssislərin yenidən hazırlanması, inkişaf və karyera yüksəlişi imkanı.

Satış

Məhsul satışının effektivliyi konversiya ilə göstərilir. Bu, satış hunisi adlanan səmərəlilik səviyyəsinin göstəricisidir və daha dəqiq desək, əməliyyatın bağlanmasından əvvəl məhsul satışının mərhələlərini təmsil edən marketinq modelidir.

Üçdən ibarətdir mühüm göstəricilərdir: ziyarətçilərin sayı ( satış nöqtəsi və ya onlayn resurs), müştərilərin birbaşa sorğuları (canlı tələb) və satışların sayı. Satışın effektivliyi əsasən satıcı və alıcı arasında qarşılıqlı əlaqəyə əsaslanır. İşçilərin hazırlığının 3 əsas səviyyəsi var:

Artan səmərəlilik

Satış performansını yaxşılaşdırmaq üçün vəziyyəti dəyişdirmək üçün bir çox aspektlər nəzərdən keçirilir. Təhlil üçün cari problemlər kimi mühüm fəaliyyət kateqoriyalarına diqqət yetirməlisiniz:

• satış strategiyası və planlaşdırılması;
• qiymət;
• məhsul təqdimatı;
• müştərilərlə görüşlər;
• telefonla əlaqə;
• işgüzar yazışmalar, tədbirlərdə iştirak;
• xidmətin göstərilməsinin səmərəliliyi.

Satışın effektivliyi həm də təşkilatın müəyyən edilmiş məqsədlərindən və inkişaf üsullarından asılıdır. Lazımi bacarıqları inkişaf etdirmək, öz rahat satış sisteminizi yaratmaq, həmçinin səmərəliliyi artırmaq üçün üzərində işləmək lazım olan güclü və zəif tərəfləri vurğulamaq üçün işin aşağıdakı aspektlərini təhlil etməlisiniz:

• Məqsədlərin və prioritetlərin müəyyən edilməsi.
• Bazar tələbləri.
• İstehlakçı maraqları.
• Xidmət modeli, xidmətin göstərilməsi və satışının xüsusiyyətləri.
• Marketinq planı.
• Müştəridən alınan məlumatların təhlili.
• Məhsul təqdimatı.
• Müştərilərə məhsul təklif etmək strategiyası.
• Təkliflərin xüsusiyyətləri.
• Menecer davranışı və alıcı ilə əlaqə.
• Şirkəti rəqiblərindən fərqləndirən unikal təklif.
• Danışıqlar.
• Reklam materiallarının dizaynı.
• Etirazlarla işləyin.
• Müştəri dəstəyi.
• Şirkətin imici və reputasiyası.
• Effektiv reklam.
• Geniş paylama kanalları.
• Kadr hazırlığı, təhsil.
• Fərdi yanaşma alıcıya.
• Biznes sənədlərinin hazırlanması və üslubu.
• Yarışlarda və tədbirlərdə iştirak.

Bütün aspektlərin ətraflı öyrənilməsi müştərilərlə effektiv ünsiyyətə nail olmağa, sorğuların statistikasını tərtib etməyə, satışın effektivliyini qiymətləndirməyə, müştəri bazasının formalaşdırılmasına, çeşid və reklam materiallarının hazırlanmasına, işçilərin nə dərəcədə motivasiyalı olduğunu öyrənməyə, səhvləri minimuma endirməyə kömək edəcək, yeni müştərilər cəlb etmək, peşəkarlıq səviyyəsini artırmaq.

Təkmilləşdirmə üsulları

Satış şöbəsinin vəzifələri aydındır - hədəf auditoriyanı mümkün qədər maraqlandırmaq, müştəriyə səriştəli xidmət göstərmək, istehlakçı tələbini artırmaq, məhsul haqqında məlumatı əlçatan formada vermək, alıcı ilə möhkəm əlaqə yaratmaq lazımdır.

Satış səmərəliliyi üçün istifadə edə bilərsiniz müxtəlif üsullar, şirkətin problemli tərəflərini nəzərə alaraq. Fəaliyyətin məhsuldar işini artırmaq üçün aşağıdakılar lazımdır:

Satış kanallarının genişləndirilməsi

Məhsulların paylanması üsulları hər hansı bir işin vacib komponentidir. Bir şirkətin paylama kanalları nə qədər çox olarsa, bir o qədər uğurlu və gəlirli olur və buna uyğun olaraq da artır iqtisadi səmərəlilik satış

Bütövlükdə satış şöbəsinin potensialını və hər bir işçini ayrı-ayrılıqda başa düşmək üçün satış menecerlərinin işi qiymətləndirilir. Təcrübəli kadrlar şöbəsinin əməkdaşları bu qiymətləndirməni kəmiyyət və keyfiyyət baxımından aparır, işçilərin görünən və gizli potensialını müəyyənləşdirirlər.

Satıcıların işini qiymətləndirdikdən sonra analitik xülasə yuxarı rəhbərliyə verilir, alınan təhlil əsasında idarəetmə qərarları qəbul edilir.

Aşağıdakılar satış menecerlərinin fəaliyyətinin tez-tez qiymətləndirildiyi meyarlardır:

• iş nəticələri;
• davranış xüsusiyyətləri;
• əmək vəzifələrinin icrasının keyfiyyəti;
• səviyyə peşə təlimləri və ixtisaslar;
• HR menecerinin qərarı ilə digər meyarlar.

Satış meneceri şirkətin siması hesab olunduğundan və o, şirkəti müştərilər qarşısında təmsil etdiyindən o, təkcə təşkilat daxilində deyil, həm də xaricdə - müştərilər arasında sorğu keçirməklə və ya xidmətin keyfiyyəti ilə bağlı araşdırma aparmaqla qiymətləndirilir.

Qiymətləndirmənin aparıldığı göstəricilər kəmiyyət və keyfiyyət baxımından hesablanır. Kəmiyyət göstəricilərinə bir nümunə:

• müəyyən bir müddət ərzində satış həcminə görə;
• şirkət üçün əhəmiyyətli olan məhsullar və ya onların qrupları üzrə satış həcminə görə;
• müsbət satış dinamikasının olması ilə;
• gətirilən yeni müştərilərin sayına görə;
• saxlanılan daimi müştərilərin sayına görə;
• daimi müştərilər üçün orta sifarişin məbləğinin artım dinamikası haqqında;
• orta əməliyyat məbləği ilə;
• vaxtı keçmiş debitor borclarının olması və ya olmaması haqqında;
• promosyonlar zamanı mal və ya xidmətlərin satışına əsaslanır.

Bütün satıcı qiymətləndirmə göstəriciləri şirkətin özünün uzunmüddətli hədəfləri ilə müəyyən edilməlidir. həm də onların vəzifə öhdəlikləri ilə bağlıdır.

Satış departamentinin rəhbəri istifadə edərək müstəqil şəkildə şöbə müdirlərini qiymətləndirə bilər proqram məhsullarışirkət, həmçinin CRM sistemindən istifadə etməklə. İşçilərin fəaliyyətini qiymətləndirərkən, satışın mövsümiliyini də nəzərə almalısınız, reklam şirkətləri və onların tezliyi. Bundan əlavə, bir satış menecerinin məhsuldarlığını qiymətləndirməməlisiniz böyük rəqəm parametrlər - mütəxəssislər 5-dən çox olmayanı seçməyi məsləhət görürlər.

Menecerin kəmiyyət nəticələri işəgötürənə belə bir işçinin olmasının iqtisadi faydaları, işinin geri qaytarılması və gətirdiyi qazanc barədə məlumat verəcəkdir. İşçinin şirkətə qazandığından az olmayan gəlir gətirməsi yaxşıdır.

Keyfiyyət göstəriciləri hər bir menecerin şirkətin bazardakı ümumi imicinə, onun nüfuzuna və imicinə verdiyi töhfəni qiymətləndirməyə imkan verir. Həmçinin tərəfindən keyfiyyət göstəriciləri menecerin gələcək karyerası üçün perspektivlərini qiymətləndirmək və peşəkar artım. Belə bir qiymətləndirmə aparmaqla siz işçilərin ünsiyyət bacarıqlarını, şirkətə sədaqətini, müştərilərin diqqətini, qərar qəbul etmək bacarığını və onların həyata keçirilməsinə görə məsuliyyəti qiymətləndirə bilərsiniz.

İşçilərin hansı keyfiyyət göstəricilərini qiymətləndirmək olar?

• peşə hazırlığı (sonrakı təhsil üçün ehtiyac və istiqaməti müəyyən etməyə imkan verir);
• müştəri məmnuniyyəti səviyyəsi (xidmət keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması imkanları kimi fərdi işçi, və bütövlükdə şirkət);
• müştərilərin yeni məhsullar və şirkət promosyonları haqqında məlumatlılıq səviyyəsi (dəyişiklik imkanları informasiya dəstəyi və müştəri xidməti standartları);
• icra intizamı (gecikmələrin olmaması, işin vaxtında yerinə yetirilməsi);
• şirkət standartlarına uyğunluq (qaydalara nümayişkaranə uyğunsuzluğun olması/yoxluğu - döş nişanı, qalstuk taxmayın və s.);
• menecerin işə götürən şirkətə sədaqət səviyyəsi (işçi ümumi uğurda maraqlıdırmı, o, komandadakı iş şəraitindən və münasibətlərdən razıdırmı);
• işçinin motivasiya xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi (onu daha yaxşı nəticələrə "sövq etmək" üçün bir vasitə kimi);
• digər şöbələr və işçilərlə qarşılıqlı əlaqəyə hazır olmaq;
• menecerlərin və kadr xidmətlərinin qərarı ilə digər göstəricilər.

Keyfiyyət göstəricilərini qiymətləndirmək üçün hansı üsullardan istifadə olunur?

• İşçilər üçün anketlər. Bu yolla menecer həmkarları, rəhbəri və müştəriləri tərəfindən qiymətləndirilə bilər. Bu cür anketlər ən çox işçiləri sertifikatlaşdırarkən, vakant irəliləyiş üçün rəqabət apararkən və ya namizədi kadr ehtiyatına köçürərkən istifadə olunur.
• Test. Müəssisə apara bilər müxtəlif növlər test: peşəkar səriştə, satış texnikalarını bilmək, xidmət keyfiyyətinin səviyyəsini müəyyən etmək, həmçinin bir insanın psixotipini və mümkün istedadlarını müəyyən etmək.
• Müsahibə. Bu qiymətləndirmə forması ilə menecer eşitmək istəyir praktik nümunələr vəziyyətləri və işçinin bu vəziyyətlərdə necə hərəkət etdiyini öyrənin, habelə hərəkətlərin izahatlarını və əsaslandırmalarını dinləyin.
• 360 dərəcə qiymətləndirmə metodu. Müfəttiş menecerin işi haqqında onun təmasda olduğu bütün insanlardan - həmkarlarından və rəhbərlikdən tutmuş müştərilərə qədər rəy alır.
• Profil biznes hadisələri— menecerin səriştə səviyyəsini aşkar etmək üçün həllər tələb edən iş vəziyyətlərinin nümunələri.
• Qiymətləndirmə mərkəzi. Bu zaman menecerin hərəkətləri və onun keyfiyyətləri işlərin nəticələrinə əsasən eyni vaxtda bir neçə nəfər tərəfindən qiymətləndirilir. Şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş keyfiyyətləri təhlil etmək üçün hallar seçilərsə və işçi həqiqətən səlahiyyətli və yüksək ixtisaslı insanlar tərəfindən yoxlanılacaqsa, qiymətləndirmə əsaslandırılacaqdır.
• KRI tərəfindən menecerin qiymətləndirməsi. İşçi buna görə qiymətləndirilir əsas göstəricilər səmərəliliyi böyük şirkətlər, burada biznes prosesləri avtomatlaşdırılıb inkişaf etdirilir.
• Müştərilərə zəng etmək və ya müsahibə etmək. Bu zaman menecerin və bütövlükdə şirkətin işindən müştəri məmnuniyyətinin səviyyəsi qiymətləndirilir. Bir qayda olaraq, belə bir qiymətləndirmə müştəri xidməti şöbəsi və ya vaxtaşırı menecer tərəfindən həyata keçirilir.
• Mystery Shopping metodundan istifadə edərək xidmət keyfiyyətinin yoxlanılması. Alıcının müəyyən bir mağazaya və ya təşkilata baş çəkmək təəssüratını qiymətləndirən xüsusi təlim keçmiş işçi tərəfindən malların alınması. Bu qiymətləndirmə metodu üzərində daha ətraflı dayanacağıq.

Gizli alış-veriş üsulu

Bu, xidmət keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün ən ümumi və obyektiv üsullardan biridir. Bəzən peşəkar təlim menecerləri alış-verişə “sirr” kimi gedirlər, lakin daha çox onlar cüzi bir ödəniş müqabilində mağaza və onun işçiləri haqqında fikirlərini bildirməyə razı olan adi müştərilərdir.

Belə bir səfər zamanı müfəttiş diqqət yetirir görünüş və binanın təmizliyi, malların yerləşdiyi yerin rahatlığı, heyətin xarici görünüşü və onların yerləşdiyi yer, heyətin əlaqə saxlamaq istəyi və müştəri ilə yaxınlaşma vaxtı, satış mərhələlərinə uyğunluq, satış menecerinin ehtiyacları müəyyən etmək bacarığı , məhsulu təqdim etmək, etirazlara cavab vermək, təkliflərin mövcudluğu əlavə xidmətlər, satışı başa çatdırmaq bacarığı, həmçinin səfərin ümumi təəssüratını və heyətin işi haqqında fikirlərini ifadə edir.

Gizli alış-veriş bir neçə yolla yoxlama apara bilər:

1. Telefonla. Bu yolla işçilərin telefon rabitəsi standartları ilə nə dərəcədə tanış olduqları, bu standartlara necə əməl etdikləri aşkarlanır, həmçinin menecerlə telefonda söhbətin ümumi təəssüratları dəyərləndirilir.
2. Veb saytındakı əlaqə forması, e-poçt və ya yazışmalar vasitəsilə sosial şəbəkələrdə . Menecerlərin iş sürəti, cavabların adekvatlığı və məlumat məzmunu, həmçinin elektron yazışmaların nəzakət və mədəniyyət səviyyəsi qiymətləndirilir.
3. İşçilərin dürüstlüyünü yoxlamaq. Onlar işçinin nə dərəcədə vicdanla işlədiyini öyrənmək üçün şübhəli əməliyyat təklif edə bilərlər.
4. Şirkət işçilərinin promosyonlar və marketinq təklifləri şərtlərinə uyğunluğunu yoxlamaq. Gizli alış-veriş, satıcıların bütün müştərilərə promosyon məhsulları təklif edib-etmədiyini öyrənir.
5. Rəqiblərin işini yoxlamaq. Belə bir yoxlama, xidmət keyfiyyətinin və rəqiblərin iş səviyyəsinin müştəri şirkəti haqqında məlumatlarla necə müqayisə olunduğunu anlamağa imkan verir.

• İşçilərin təlimində çatışmazlıqlar müəyyən edilmiş, onların əsasında onların təlim-tərbiyəsi cədvəli tərtib edilmişdir;
• Menecerlər tələb olunan ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq şöbələr arasında yenidən bölüşdürüldü;
• Mövcud şəraitdə baş verən dəyişikliklərə uyğun olaraq satış menecerlərinin motivasiya sistemində dəyişikliklər edilmişdir;
• İşçilərin sədaqətini artırmaq üçün proqramların hazırlanması;
• Nizam-intizamın yaxşılaşdırılması üçün tədbirlər görülmüşdür;
• Təşkilatın strukturunda və iş proseslərindəki çatışmazlıqlar aradan qaldırıldı;
• Müəyyən edilib idarəetmə problemləri və s.

Bu hekayə sizə ən yaxşı və ən pis satış menecerləri ilə nə edəcəyinizi izah edəcək.

Satış menecerinin effektivliyi bir çox amillərdən birbaşa asılıdır:

1. Şəxsi meyl;

2. Tez öyrənmək bacarığı;

3. Aktiv inkişaf arzusu;

4. Yaxşı nümunə;

5. Uğurlu mentor;

6. Effektiv öyrənmə;

7. Menecer üçün maraqlı motivasiya.

Səlahiyyətli menecerin və ya HR menecerinin vəzifəsi müsahibə mərhələsində yuxarıdakı siyahıdan ilk üç parametrin mövcudluğunu müəyyən etməkdir. CV təqdim edən və müsahibədən sonra “yoxa çıxmayan” hər kəsi satış komandanıza işə götürsəniz, uyğun olmayan menecerləri “pompalamaq” üçün çox vaxt sərf etmək riskləri var. Çoxdur, çox var müxtəlif yollarla potensial işçilərlə ilk tanışlıq mərhələsində (müsahibə zamanı) perspektivli "satış adamlarını" seçin: qiymətləndirmə mərkəzləri, şəxsiyyət testləri, həlledici hadisələr, karyera rəhbərliyi testləri.

Müsahibə mərhələsində səhv edib səhv meneceri işə götürsək, hansı riski riskə atırıq?

— Menecer müvəqqəti, əmək və əmək haqqı ödəməyəcək maliyyə investisiyaları, işlədiyi müddətdə ona sərf etdiyi;

— Uğursuz menecer öz səriştəsizliyini ört-basdır etməklə satış işçilərinin sıralarına xaos gətirə bilər. Məsələn, uğursuzluqlarında məhsulu, menecerini və ya şirkəti günahlandıra bilər;

— müştərilər haqqında çoxlu dəyərli məlumatları götürə bilər;

— Şirkət potensial müştərilərin gözündə reputasiyasına xələl gətirə bilər.

Tutaq ki, ən perspektivli “satış adamları” müsahibədən keçiblər və şirkət onlara lazım olan hər şeyi təmin edib ki, menecerlər yüksək performans nümayiş etdirə bilsinlər.

Beləliklə, "yaxşı" satış menecerini "pis"dən necə ayırmaq olar?

Satış menecerinin effektivliyini necə qiymətləndirmək olar?

İlk baxışdan hər şey aydın görünür. "Əlbəttə, performans göstəriciləri bu suala cavab verəcək" deyirsiniz. Daha çox satanlar “yaxşı” menecerlərdir. Amma bu o qədər də sadə deyil. Xüsusilə şirkətiniz B2B sektorunda fəaliyyət göstərirsə.

Təbii ki, güclü satış nəticələri müəyyən dərəcədə menecerin effektivliyini əks etdirir. Bununla belə, yalnız bu göstəriciyə diqqət yetirmək bütövlükdə satıcının işinin qısamüddətli qiymətləndirilməsi ola bilər.

nəzərdən keçirək müxtəlif variantlar hadisələrin inkişafı.

Menecer yüksək satış rəqəmləri göstərir, müəyyən edilmiş planları yerinə yetirir, lakin "məhsul" aldıqdan sonra müştərilər narazı qalır və rəqiblərinizlə əməkdaşlığı davam etdirməyə üstünlük verirlər (B2B sektoru üçün - satışdan sonra əla xidmət göstərildiyi təqdirdə).

Səbəb:əldə edilən nəticə satış zamanı ilkin olaraq əldə edilən gözləntilərdən fərqlənir.

Həll: Uğurlu bir işçinin diqqətini təkcə satışa (planların yerinə yetirilməsinə) deyil, həm də keyfiyyətə yönəldin. Motivasiya sistemini dəyişdirməyə çalışın, müştəri ilə davamlı əməkdaşlığa bonuslar bağlayın.
Menecer ən yüksək satış nəticələrini göstərir, qarşıya qoyulan planları yerinə yetirir, lakin bu işçinin satış həcmi əvvəlki dövrlərlə müqayisədə aşağıdır.

Səbəb: uğurlu menecer rəqabət hiss etmir və ya performansını daim təkmilləşdirmək üçün əlavə motivasiya almır.

Həll: hələ də uğurlu menecerə bərabər tapa bilmirsinizsə, planlarınızı qaldırın (lakin burada ən uğurlu işçinin motivasiyasını itirməmək üçün çox diqqətli olmalısınız) və ya menecerin planlarını aşmaq istəyinə səbəb olacaq əlavə motivasiya tətbiq edin.
Menecer yüksək satış rəqəmləri göstərir və planlarını yerinə yetirir, lakin qeyri-mütəşəkkil iş və sənədləşmə ilə bağlı problemlər müştərilərin narazılığına səbəb olur.

Səbəb: işçinin diqqətsizliyi və təşkilatsızlığı. Menecer üçün əsas şey maliyyə motivasiyası əldə etmək üçün planları yerinə yetirməkdir. Satışın bütün mərhələləri, o cümlədən sövdələşmənin bağlanması haqqında kifayət qədər məlumatlılıq.

Həll: işçinin tam hüquqlu işini təşkil etmək üçün işinə nəzarət etmək, bütün iş proseslərinə riayət etmək zərurəti barədə daxili məlumatlandırma olmadıqda cərimələr sisteminin tətbiqi (yenə də diqqətli olun, cərimələrin tətbiqi təhlükəli qərar ola bilər) .
Menecer yüksək satış rəqəmləri göstərir, müəyyən edilmiş planları yerinə yetirir, lakin menecerin qərarlarına və şirkət qaydalarına məhəl qoymur, digər menecerlərin sıralarına nizamsızlıq və iş prosesinin pozulmasına səbəb olur.

Səbəb:öz müstəsnalığını və əvəzsizliyini dərk etmək.

Həll: menecerlə ciddi rəqabət apara bilən işçilərin axtarışı, planlar qaldırmaq və ya yeni iş istiqaməti təklif etmək (məsələn, yeni gələnlərə mentorluq etmək) "təkəbbürlü" menecerin tapşırığını çətinləşdirmək üçün.

Gördüyünüz kimi, bəzən kifayət qədər “yaxşı” olmayan bir menecer səhv edə bilər. Lakin işçilərin fəaliyyətinə uzunmüddətli perspektivdən və müxtəlif rakurslardan baxmaq həmişə vacibdir. Bəzən dərhal yüksək performans kifayət deyil. Siz hadisələrin necə inkişaf edə biləcəyini təsəvvür etməli və şöbənizin və onun bütün komponentlərinin gələcəyini görməlisiniz. İşçilərin işinin müxtəlif aspektlərinə diqqət yetirin.

Düşünürəm ki, bir daha ümumiləşdirməyə və “yaxşı” satış menecerinin malik olmalı olduğu peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri sadalamağa ehtiyac yoxdur. Əsas odur ki, yalnız birbaşa deyil, həm də menecerin işinin effektivliyini müəyyən edən dolayı meyarlara diqqət yetirin.

Sizə əla seçim bacarıqları arzulayıram effektiv işçilər və sizin üçün "yaxşı" satış menecerləri.