Kadr hazırlığı və kadrların inkişafı: zəruri sənədlər. Kadrların hazırlanması Peşə məktəbləri tərəfindən kadrların hazırlanması

təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin və rəhbərlərin rəhbərliyi altında bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarının mənimsənilməsinin məqsədyönlü, mütəşəkkil, planlı və sistemli prosesidir.

Əlverişli şəraitdə kadr hazırlığı işçidən ən yaxşı şəkildə istifadə etmək və onu həvəsləndirmək kimi mühüm ikili funksiyaya malikdir.

Əhəmiyyət davamlı təhsil aşağıdakı əsas amilləri təsdiqləyin:

• Yeni texnikanın, texnologiyanın tətbiqi, müasir malların istehsalı, kommunikasiya imkanlarının artması;
• Dünya ölkələr arasında rəqabətin yüksək səviyyədə olduğu bazara çevrilir. ilə ölkələr müasir sistem mühəndislik əməyi və davamlı təhsil proqramları bu müsabiqədə liderlik edir;
• Texnologiya və informatikada davamlı və sürətli dəyişikliklər daimi kadr hazırlığını tələb edir;
• Bir firma üçün yeni işçiləri cəlb etməkdənsə, davamlı təlim vasitəsilə mövcud işçilərin dəyərini artırmaq daha səmərəli və qənaətcildir.

Öyrənmə məqsədləri işəgötürən və mütəxəssisin özü baxımından əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir.

İşəgötürən baxımından təlimin məqsədi:

• idarəetmə kadrlarının təşkili və formalaşdırılması;
• problemləri müəyyən etmək, anlamaq və həll etmək bacarığına yiyələnmək;
• kadrların təkrar istehsalı;
• heyətin inteqrasiyası;
• çevik kadr formalaşması;
• uyğunlaşma;
• yeniliklərin tətbiqi.

Bir işçinin vəzifəsindən davamlı təhsilin məqsədləri:

• müvafiq səviyyədə saxlamaq və peşəkar ixtisasların təkmilləşdirilməsi;
• əhatə dairəsindən kənar peşəkar biliklərə yiyələnmək peşəkar fəaliyyət;
• məhsulların tədarükçüləri və istehlakçıları, banklar və şirkətin işinə təsir edən digər təşkilatlar haqqında peşəkar biliklərin əldə edilməsi;
• istehsalın planlaşdırılması və təşkili sahəsində bacarıqların inkişafı.

Təlim ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi

Təlim proqramlarının planlaşdırılması- kadr tələblərinin hesablanması, işə qəbul planlarının tərtibi ilə yanaşı ümumi planlaşdırmanın tərkib hissəsidir.

Kadr hazırlığının növləri

Fərqli üç növ təlim: kadrların hazırlanması, ixtisaslarının artırılması və yenidən hazırlanması.

Kadr hazırlığı- insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün xüsusi bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına malik olan ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və buraxılması.

Kadrların inkişafı— peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

Kadrların yenidən hazırlanması- yeni peşəyə yiyələnmək və ya işin məzmununa və nəticələrinə tələblərin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

Yerli və xarici təcrübə inkişaf edib ixtisaslı kadrların hazırlanması üçün üç konsepsiya:

1. Xüsusi təlim anlayışı, bu günə və ya yaxın gələcəyə yönəldilmiş və müvafiq iş yerinə uyğundur. Bu cür təlim nisbətən qısa müddət ərzində təsirli olur, lakin işçinin nöqteyi-nəzərindən onun qorunmasına kömək edir. iş yeri və özünə hörməti artırır.
2. Multidissiplinar təlim anlayışı işçinin istehsaldaxili və qeyri-istehsal hərəkətliliyini artırdığı üçün iqtisadi baxımdan səmərəlidir. Bununla belə, sonuncu hal işçinin işlədiyi təşkilat üçün məlum riski təmsil edir, çünki onun seçimi var və buna görə də müvafiq iş yerinə daha az bağlıdır.
3. Şəxsiyyət mərkəzli öyrənmə konsepsiyası, təbiətə xas olan və ya praktik fəaliyyətdə qazanılan insan keyfiyyətlərini inkişaf etdirməyi hədəfləyir. Bu anlayış, ilk növbədə, elmi tədqiqata meylli, rəhbər, müəllim və s. istedadı olan insanlara aiddir.

Təlimin mövzusu bunlardır:

• bilik- işçinin iş yerində öz vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün zəruri olan nəzəri, metodoloji və praktiki biliklərin əldə edilməsi;
• bacarıqlar- müəyyən bir iş yerində işçiyə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək bacarığı;
• bacarıqlar- əldə edilmiş bilikləri praktikada tətbiq etmək bacarığının yüksək dərəcəsi, bacarıqlar şüurlu özünə nəzarət inkişaf etdikdə işin mənimsənilməsinin belə bir ölçüsünü təklif edir;
• ünsiyyət yolları(davranış), fərdin həyat fəaliyyətinin forması - ətrafdakı reallıqla ünsiyyət prosesində fərdin hərəkət və hərəkətlərinin məcmusu, iş yerinin tələblərinə cavab verən davranış xarakterini inkişaf etdirmə; sosial münasibətlər, ünsiyyət bacarıqları.

Kadr hazırlığının növləri və üsulları

Təlimin necə keçəcəyi - iş yerində və ya iş yerində - əsasən hansı təlim metodlarından istifadə ediləcəyi ilə müəyyən edilir.

İş yerində təlim normal iş şəraitində həyata keçirilir: kursant təlim kursunu bitirdikdən sonra istifadə edəcəyi real iş alətlərindən, avadanlıqlardan, sənədlərdən və ya materiallardan istifadə edir. Eyni zamanda, təlim keçmiş işçi qismən məhsuldar işçi hesab olunur.

İşdənkənar təlim iş yerindən kənarda keçirilir, adətən xüsusi sadələşdirilmiş təlim alətləri və avadanlıqlarından istifadə etməklə. Təlim keçmiş işçi məşğələ başladığı andan onun işi məşğələlərin yerinə yetirilməsi ilə başladığı andan məhsuldar vahid hesab edilmir. Əsas işdən fasilə ilə təlim istehsalat müəssisələrində aparıla bilər işəgötürən şirkəti, bir neçə müxtəlif şirkətlərin işçilərinin iştirak etdiyi təlim mərkəzində və ya kollecdə.

İş yerində kadr hazırlığı üsulları

	Tədris metodları
	İstiqamətləndirilmiş Təcrübə Qazanmaq	İş başında təhsilin sistemli planlaşdırılması, planlaşdırmanın əsasını təşkil edir fərdi plan təlim məqsədlərini müəyyən edən peşə təhsili
	İstehsalat brifinqi	Ümumi məlumat, ixtisasa giriş, uyğunlaşma, tələbənin yeni iş mühiti ilə tanışlığı
	İş dəyişikliyi (rotasiya)	İş yerinin sistemli dəyişməsi nəticəsində bilik və təcrübə toplamaq. Nəticədə, müəyyən bir müddət ərzində fəaliyyətlərin və istehsal tapşırıqlarının çox yönlü olması haqqında bir fikir yaranır (gənc nəsil mütəxəssislər üçün xüsusi proqramlar)
	İşçilərin köməkçi, kursant kimi istifadəsi	İşçinin daha yüksək və keyfiyyətcə fərqli vəzifələr sırasının problemləri ilə öyrədilməsi və tanış edilməsi, eyni zamanda müəyyən bir məsuliyyət payı götürmək.
	Mentorluq	Mentor və öyrənən arasında əməkdaşlıq, burada mentor davamlı, qərəzsiz təmin edir rəy və mütəmadi olaraq mentorların işinin icra səviyyəsini yoxlayır. Metodun tətbiqi bir şeyin səhv getdiyi və ya kimsə səhv etdiyi və bu vəziyyəti düzəltməyə ehtiyac olduğu hallarda təsirli olur. Metod sistematik olaraq tətbiq oluna bilər
	Hazırlıq dizayn	Müəssisədə böyük, vaxt məhdudiyyəti olan tapşırıqların hazırlanması üçün yaradılmış layihə qruplarında təhsil məqsədləri üçün həyata keçirilən əməkdaşlıq

Bəzi təlim formaları yalnız iş yerində mümkündür, məsələn, əməliyyatların rotasiyası, kouçinq (repetitorluq) və nadir hallarda tələb olunan iş növləri üzrə təlim istehsalat prosesi, və buna görə də onların işdən kənarda həyata keçirilməsi bacarıqlarını xüsusi olaraq öyrətməyə ehtiyac yoxdur. Əksinə, istehsal şəraitində nəzəri təlim çətin ki, effektiv şəkildə həyata keçirilə bilər; tələbə kollecdə iştirak etməlidir və bu, əsas iş yerindən ayrılmaqla təlimdir.

Peşəkar iş yerindən kənarda öyrənmək ilk növbədə nəzəri biliklər əldə etmək və istehsal mühitinin tələblərinə uyğun davranmaq bacarığını öyrətmək üçün nəzərdə tutulub.

İş yerindən kənarda kadr hazırlığı üsulları

	Tədris metodları	Metodun xarakterik xüsusiyyətləri
	Mühazirələr	Nəzəri və metodoloji bilikləri, praktiki təcrübəni təqdim etmək üçün istifadə olunan passiv tədris metodu
	Proqramlaşdırılmış təlim kursları	Nəzəri biliklərin əldə edilməsi üçün effektiv olan daha aktiv öyrənmə üsulu
	Konfranslar, seminarlar, dəyirmi masalar, ekskursiyalar, müzakirələr, rəhbərliklə görüşlər	Fəal təlim metodu, müzakirələrdə iştirak məntiqi təfəkkürü inkişaf etdirir və müxtəlif vəziyyətlərdə davranış üsullarını inkişaf etdirir
	İstehsalat təcrübəsindən konkret problemlərin müstəqil həllinə əsaslanan idarəetmə kadrlarının hazırlanması metodu	Qrup iştirakçılarının (dinləyicilərinin) həll etməli olduğu təşkilati problemin modelləşdirilməsi. Nəzəri bilikləri və praktiki bacarıqları birləşdirməyə imkan verir, məlumatların emalı, konstruktiv-tənqidi düşüncə, qərar qəbuletmə proseslərində yaradıcılığın inkişafını təmin edir.
	iş oyunları	Müxtəlif istehsal vəziyyətlərində, danışıqlar apararkən necə davranmağı öyrənmək və rol sahibləri alternativ baxış nöqtələrini inkişaf etdirməlidirlər.
		Birinin intensiv tədris, nümayiş və nümayiş yolu ilə digərinə öz fəaliyyətinin əsaslarını öyrətdiyi və ya öyrətdiyi gündəlik təlim. praktiki iş fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artırmaq məqsədi ilə
	Öz-özünə təhsil	Təlimatçı, xüsusi otaq və ya tələb etməyən ən sadə təlim növü müəyyən vaxt: şagird orada, sonra və ona uyğun olan şəkildə öyrənir, lakin bu, şagirdin özünün yeni biliklər əldə etmək şüurunu və istəyini tələb edir.
	İstehsalın həlli üsulları iqtisadi problemlər modelləri ilə	Rəqabət edən müəssisələrdə baş verən proseslərin modelləşdirilməsi. Şagirdlər bir-biri ilə rəqabət aparan uydurma təşkilatların rollarını öz aralarında bölüşdürürlər. Giriş məlumatlarının köməyi ilə kursantlar məhsul və ya xidmətlərin istehsalının bir neçə mərhələsi (istehsal, marketinq, maliyyələşdirmə, kadr məsələləri və s.) üçün müvafiq qərarlar qəbul etməlidirlər.
	Keyfiyyət dairəsi "öyrənmək əvəzinə", işçi qrupu	Gənc mütəxəssislər işçi qruplarda birləşərək təşkilatın idarə olunması problemlərinin konkret həll yollarını hazırlayırlar. İşçi qruplarında hazırlanmış təkliflər təşkilatın rəhbərliyinə verilir, o, təkliflərə baxır, onlar üzrə qərarlar qəbul edir və məlumat verir. işçi qrupu təkliflərinin qəbulu və ya rədd edilməsi haqqında

İş yerində və işdənkənar təlimlərə əlavə olaraq, hər ikisinin kombinasiyası mümkündür. Bu təhsil formalarına aşağıdakılar daxildir:

• təcrübi və ya təcrübi öyrənmə - müstəqil iş vasitəsilə öyrənmək, lakin bəzi məntiqi ardıcıllıqla;
• rəhbərliyi altında nümayiş və təcrübə- təlimçi stajçıya bunu necə edəcəyini göstərir, sonra təlimçi işçiyə bunu özü etmək imkanı verir, lakin onun rəhbərliyi altında;
• proqramlaşdırılmış öyrənmə- oxucuya “rəhbərlik edən” və vaxtaşırı suallar verməklə onun biliyini yoxlayan kitab və ya maşın;
• kompüter dəstəkli öyrənmə- kompüterlə qarşılıqlı əlaqədə, internetdən istifadə etməklə əslində proqramlaşdırılmış öyrənmə;
• fəaliyyət öyrənmə- məsələn, layihə və ya qrup tapşırığının hazırlanmasında başqaları ilə birlikdə iştirak etməklə və ya başqa bölmənin “ikinci komandası” kimi işləməklə öyrənmək.

İxtisaslı kadrların hazırlanması, onunla əlaqəli xərclər uzunmüddətli perspektivdə digər amillər səbəbindən əmək məhsuldarlığının artırılması xərclərindən və ya işçi qüvvəsinin işə götürülməsində səhvlərlə bağlı xərclərdən daha az olacaqsa, effektivdir. İxtisaslı kadrların hazırlanması ilə əldə edilən nəticələri müəyyən etmək çətin olduğundan, dəqiq hesablana bilən xərclərə qənaət formasında təlimin iqtisadi səmərəliliyi mövcuddur. İxtisaslı kadrların hazırlanması sosial səmərəliliyin mühüm amillərinə təsir göstərir. Peşəkar bacarıqların təkmilləşdirilməsi iş təhlükəsizliyinə, irəliləmə imkanlarına, genişlənməyə müsbət təsir göstərir xarici bazarəmək, təşkilatın gəlirinin ölçüsü, özünə hörmət və özünü həyata keçirmək imkanları.

Kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi

Təlim xərclərini hesablamaq və onları təlim keçmiş işçinin əməyinin şirkətə verdiyi maliyyə faydaları ilə müqayisə etməklə, təlimin effektivliyini yoxlamaq onun qiymətləndirilməsinə qədər genişləndirilə bilər. Eyni zamanda, qiymətləndirmənin sadəliyi və dəqiqliyi çox dəyişir:

• iş yerində təlimin dəyərini təxmin etmək iş yerində təlimin dəyərindən daha asandır;
• zehni əməyə deyil, fiziki əməkə gəldikdə, təlimin maliyyə faydalarını hesablamaq daha asandır;
• qırıntılar, zədələnmiş xammallar, müştəri şikayətləri, əlavə vaxt səhvləri düzəltmək;
• öyrənmənin faydaları sadəcə performansın yaxşılaşdırılmasından kənara çıxır;

Bu faydaları maliyyə baxımından qiymətləndirməyə çalışarkən əhəmiyyətli çətinliklər yarana bilər.

Rusiyada və xaricdə kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması

Menecerlərin və mütəxəssislərin təkmilləşdirilməsi

Təhsil və təlim

MÖVZU 12 KADRLARIN TƏLİMİ, YENİDƏN HAZIRLANMASI VƏ İXTİSASININ İNKİŞAF EDİLMƏSİ

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin IX bölməsi peşə hazırlığına həsr edilmişdir

Kadr hazırlığı zəruri peşə və ya ixtisas əldə etməyə yönəlmiş istehsalat-texniki təlimdir. Təlim təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin, menecerlərin rəhbərliyi altında bilik, bacarıq, bacarıq və təlim metodlarının mənimsənilməsinin məqsədyönlü təşkil edilmiş, sistemli və sistemli şəkildə həyata keçirilən prosesidir.

Tədris prosesinin təşkili dərəcəsinə görə kadr hazırlığının mütəşəkkil və qeyri-mütəşəkkil formaları fərqləndirilir.

Təlimin mövzusu bilik, bacarıq, bacarıq, ünsiyyət yollarıdır.

Kadr hazırlığının həyata keçirilməsi üçün kadr meneceri təlim mərhələlərinin aşağıdakı ardıcıllığını müəyyən edir:

1. İşçilərin əməyinin təsviri və təhlili.

2. Təlim ehtiyacının müəyyən edilməsi.

3. Təlim büdcəsinin formalaşdırılması.

4. Təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi.

5. Təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi meyarlarının müəyyən edilməsi.

6. Təlim proqramlarının məzmununun müəyyən edilməsi.

7. Təlim.

8. Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

Təlim tədbirinin məzmunundan asılı olaraq mühazirə, seminar, təcrübə, peşə sahəsində təlim, davranış təlimi, problem yönümlü təlimlər fərqləndirilir.

İş yerində öyrənmə metodlarına mentorluq, məsləhət, iş üsullarını göstərmək daxildir.

Almaniyada iş başında təlimin ən geniş yayılmış üsulu “Nelly-nin yanında oturmaq” adlanır.

Yenidən hazırlıq deməkdir istehsal və texniki peşəsi və ya ixtisası lazımsız hala düşmüş işçilərin hazırlanması.

Yenidənhazırlanma əmək nəticələrinə və ya yeni peşəyə yiyələnməyə tələblərin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq və vərdişlərə yiyələnmək məqsədi ilə kadrların hazırlanmasıdır.

Elmi-texnoloji prosesin inkişafı nəticəsində təşkilatlardan azad edilmiş işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması onların istəyi və istehsalat ehtiyacları nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Onların istehsal profilini genişləndirmək üçün ikinci peşələr üzrə işçilərin hazırlanması həyata keçirilir. Bu, işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsi və funksiyaların və peşələrin birləşməsi hesabına əmək məhsuldarlığının artırılması üçün vacibdir. İkinci peşələr üzrə yenidən hazırlıq və təlim formalarının çeşidləri işçilərin yeni peşələrə hazırlanması ilə eynidir. Hər bir təhsil səviyyəsinin öz kurikulumu var.

Təkmilləşdirmənin formalarına novatorların istehsalat proseslərindəki təcrübələri ilə tanış olmaq üçün əlaqədar müəssisələrə ezamiyyət və ekskursiyalar, elmi-praktik konfranslar, görüşlər və qabaqcıl təcrübə sərgilərinin təşkili və s.

İstər ilk dəfə peşə təhsili almış, istərsə də istehsalat və texniki təkmilləşdirmə kurslarını bitirmiş bütün işçilər ixtisas imtahanları verirlər. Onlar ixtisas xarakteristikalarının və kurikulumların tələbləri çərçivəsində biliyin yoxlanması üçün sınaq işlərinin yerinə yetirilməsindən ibarətdir. Sınaq işləri son iki həftə ərzində sayt rəhbəri tərəfindən verilən geyimə uyğun olaraq işçilərin təlimi zamanı aparılır. Sınaq işi uyğun olaraq tamamlanarsa, imtahan keçmiş sayılır texniki sənədlər imtahan verən isə nəzərdə tutulmuş nəzəri biliklərin mənimsənilməsini göstərmişdir ixtisas kitabçası müəyyən bir peşə və ya peşə üçün.

İxtisas imtahanlarının nəticələri və ixtisas kateqoriyalarının verilməsi haqqında komissiyanın qərarı komissiyanın sədri və üzvləri tərəfindən imzalanan protokolla qeyd edilir. Protokol əsasında dinləyiciyə vahid formada sertifikat və ya müəyyən edilmiş formada xüsusi sertifikat verilir. Təyin edilmiş dərəcələr müəyyən edilmiş qaydada əmək kitabçalarına daxil edilir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsinə əsasən, işçilərin öz ehtiyacları üçün peşə hazırlığına və yenidən hazırlanmasına ehtiyac işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

İşəgötürən kollektivin müəyyən etdiyi şərtlərlə və qaydada işçilərin peşə hazırlığını, yenidən hazırlanmasını, ixtisasının artırılmasını, təşkilatlarda, zərurət olduqda isə ibtidai, orta və ali peşə və əlavə təhsil müəssisələrində ikinci peşəyə yiyələnməsini həyata keçirir. razılaşma, razılaşma, əmək müqaviləsi; ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanının rəyi nəzərə alınmaqla.

İşəgötürən işçilərin peşə hazırlığı ilə işi birləşdirməsi üçün lazımi şərait yaratmalıdır.

Peşə yönləndirməsi ölkədə mövcud olanın ən mühüm komponentidir dövlət standartları ali, orta və ibtidai peşə təhsili.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 197-ci maddəsinə əsasən, işçinin peşə hazırlığı, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, o cümlədən yeni peşə və ixtisaslar üzrə təhsil almaq hüququ vardır. Bunun üçün əlavə müqavilə işçi ilə işəgötürən.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 26-cı fəsli təhsillə işi birləşdirən işçilər üçün təminat və kompensasiyaları müəyyən edir.

Peşə rəhbərliyinin əsas vəzifəsi tələbələrin peşə maraqlarını vaxtında aşkar etmək, onları istiqamətləndirməkdir düzgün seçim onların peşəsi və sonradan bacarıq və ixtisaslarının təkmilləşdirilməsi. Bunun üçün pilləli peşə rəhbərliyi və tələbələrin işə hazırlığı sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur:

Peşə seçiminə hazırlıq (profil və pre-profil dərsləri);

Birbaşa peşə seçimi;

Əmək fəaliyyətinə hazırlıq;

ixtisaslı əmək fəaliyyəti;

Müəssisə və təşkilatlarda kadrların peşə bacarıqlarının hərtərəfli inkişafı.

Beləliklə, peşəkar oriyentasiya müəssisədə kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə qarşılıqlı əlaqədə olmalıdır. Öz növbəsində, bütün kateqoriyalardan olan kadrların seçimi hər bir müəssisədə əvvəlcədən tərtib edilmiş məlumatlar əsasında aparılmalıdır ixtisas tələbləri müvafiq istehsalın mütəxəssisinə və ya funksional vahid. İşə qəbulun iki mənbəyi var: daxili və xarici.

Daxili - mövcud əmək ehtiyatlarından istifadə.

Xarici - kənardan kadrların cəlb edilməsi.

Bunun üçün kadrların peşə hazırlığı proqramı hazırlanır.

Bazar iqtisadiyyatı olan bütün ölkələrdə işçilərin böyük əksəriyyəti üçün ən çox yayılmış təlim forması şagirdlikdir. Almaniyada, firmaların özlərində müvafiq yaş qrupları üzrə peşə təhsili almaq istəyənlərin yarıdan çoxu üçün iqtisadiyyatın bütün sahələrində şagirdlik institutu geniş yayılmışdır. Üstəlik, təhsilin yarısı firmaların hesabına, ikinci yarısı isə tələbələr tərəfindən ödənilir.

Birbaşa istehsalat sahəsində işçilərin hazırlanması Rusiyada kadr ehtiyacının 80% -dən çoxunu təmin edən yeni peşələrə yiyələnmənin ən kütləvi formasıdır. Tədris prosesinin təşkilinin məzmunundan və qəbul edilmiş formasından asılı olaraq müəssisələrdə fəhlə hazırlığının bir neçə növü var: fərdi, briqada, qrup.

Fərdi - tələbəni yüksək ixtisaslı işçiyə - mentora bağlamaq.

Təlimin briqada forması tələbələrin bir ustanın rəhbərliyi altında gənc işçilərin peşə ixtisaslarını mənimsədiyi istehsalat briqadasına daxil edilməsini nəzərdə tutur.

Ən təsirlisi, öz təlim emalatxanaları və kombaynları olan qabaqcıl müəssisələrdə tətbiq olunan gənc işçilərin qrup hazırlığıdır. İkinci və əlaqəli peşələrə yiyələnmək, ixtisasartırma, qabaqcıl əmək üsullarına yiyələnmək, xarici təcrübənin öyrənilməsi və s. üçün qrup hazırlığı kursları təşkil olunur.

mnemonik

Peşə təhsili sisteminə şəbəkə daxildir peşəkar qurumlar həyata keçirir təhsil prosesi və müvafiq təhsil proqramlarının həyata keçirilməsi.

Hər bir əsas peşə təhsili proqramının (konkret peşə, ixtisas üzrə) məcburi minimum məzmunu müvafiq dövlət təhsil standartı ilə müəyyən edilir.

Kadr hazırlığı təkcə peşə məktəblərində deyil, həm də iş yerində şagirdlik sistemində və kursa hazırlıq prosesində həyata keçirilir.

Rusiya Federasiyasının peşə təhsili sistemi aşağıdakı şəkildə göstərilmişdir.

Rusiya Federasiyasında kadrların peşə hazırlığı sistemi

Bu komponentlərin hər birini qısaca əhatə edək.

İlkin peşəkaristehsalat təlimi ehtiyacı peşə məktəblərinin məzunları tərəfindən ödənilməyən və fəhlə hazırlığı ümumiyyətlə həyata keçirilməyən peşə və ixtisaslar üzrə həyata keçirilir. Belə təlimin müddəti, bir qayda olaraq, altı aydan çox deyil.

Şagirdlik fərdi və ya briqada (qrup) ola bilər. İş yerində təlim təlimatçı və ya mentorun rəhbərliyi altında həyata keçirilir. Məzun olduqdan sonra tələbələr ixtisas imtahanları verir və peşəkar testlər keçirirlər.

Təhsil standartı(ingiliscə - standart - norma, nümunə, ölçü) - təhsilin dövlət norması kimi qəbul edilən, sosial idealı əks etdirən və bu ideala nail olmaq üçün real insanın və təhsil sisteminin imkanlarını nəzərə alan əsas parametrlər sistemi.

Təhsildə standartlaşdırmanın əsas obyektləri onun strukturu, məzmunu, tədris yükünün həcmi və şagirdlərin hazırlıq səviyyəsidir.

Kadr hazırlığının kurs forması da mövcuddur ki, bu da hazırlıq kursları və mərkəzlərində həyata keçirilir. Bu forma daha dərin ixtisaslaşmış biliyə ehtiyac duyulduğu və nəzəri dərslərin birbaşa istehsalatda aparılmasının mümkün olmadığı hallarda uyğundur. Kurs hazırlığı, məsələn, avtomobil və ya trolleybus sürücüsü, kran operatoru, qaz qazan operatoru, avadanlıq tənzimləyicisi və s.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

iləməzmun

• Giriş
• Fəsil 1. Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkili
• 1.1 Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının növləri, məqsəd və vəzifələri
• 1.2 Peşə hazırlığının təşkili
• 1.3 Kadrların inkişafının təşkili
• Fəsil 2
• 2.1 ümumi xüsusiyyətlər 2009-2011-ci illər üçün müəssisələr.
• 2.2 Müəssisədə kadrların strukturunun və hərəkətinin təhlili
• 2.3 Müəssisədə kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının mövcud sisteminin təhlili
• Fəsil 3. Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri
• 3.1 Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri
• 3.2 Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi üzrə təklif olunan tədbirlərin iqtisadi səmərəliliyi
• Nəticə
• Biblioqrafiya
• Proqramlar
• ATicra
• Neft-qaz sənayesində müasir biznes inkişaf edir, rəqabət güclənir və nəticədə təşkilatlar fəal inkişaf etmək və uğur qazanmaq üçün getdikcə daha çox səy göstərməlidirlər. İstənilən təşkilatın təməli, təbii ki, insanlardır, çünki təmin edən insanlardır səmərəli istifadə təşkilat üçün mövcud olan istənilən növ resursları və onun müəyyən edilməsini iqtisadi göstəricilər və rəqabət qabiliyyəti.

Təbii ki, müasir neft və qaz hasilatı bazar münasibətləri şəraitində işçi qüvvəsinə və kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma sisteminə yüksək tələblər qoyur.

obyekt tədqiqat, neft-qaz sənayesi sahəsində elmi inkişaflar və məsləhətlər üçün akkreditə olunmuş elmi-texniki xidmət mərkəzi olan və Holdinq şirkətinin bir hissəsi olan Rusiya Federasiyasının Tatarıstan Respublikası, A şəhəri, INFOPROGRESS MMC-dir. B....", Tatarıstan şəhəri. A, RT RF.

Mövzu bu işdə tədqiqat kadrların peşəkar hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilidir.

Dissertasiya işində hadachi:

1. 2009-2011-ci illər üçün müəssisədə kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilini təhlil etsin;

2. kadrların peşəkar hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin xüsusiyyətlərini, üstünlüklərini və çatışmazlıqlarını müəyyən etmək;

3. təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər formalaşdırmaq əməliyyat təşkilatı kadrların peşə hazırlığı və ixtisasının artırılması və onların iqtisadi əsaslandırılması.

Beləliklə, məqsəd Bu iş kadrların peşə hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilinin qiymətləndirilməsindən və tətbiqi forma və sistemlərin öyrənilməsinə və təhlilinə əsaslanacaq onun təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanmasından ibarətdir.

Bu işin yazılması üçün metodoloji əsas Tatarıstan Respublikasında və Rusiya Federasiyasında qüvvədə olan qanunvericilik və normativ sənədlər, habelə tədris ədəbiyyatı, nəşrlər, məlumatlar mühasibat uçotu, İNFOPROGRESS MMC-nin kadrlar şöbəsinin mühasibat uçotu və hesabatı, internet resursları.

Bu yazıda biz pivot cədvəllərin, əyri qrafiklərin, pasta diaqramlarının və histoqramların təhlili, Microsoft Office Word və Microsoft Office Excel fərdi kompüter proqramlarından istifadə etməklə indeks metodu kimi tədqiqat metodlarından istifadə etdik.

Əsər müvafiq olaraq üç fəsildən ibarətdir:

1. verilir nəzəri aspektləri kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkili.

2. Müəssisədə fəaliyyət göstərən kadrların peşə hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilinin təhlili aparılmışdır.

3. şəraitdə kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri bazar iqtisadiyyatı və neft-qaz sənayesinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla.

Fəsil1. Otəşkilatpeşəkarhazırlıqhaqqındaticarətvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr

1.1 Növlər,məqsədlərvətapşırıqlarpeşəkartəlimvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr

kadrların peşəkarlıq səviyyəsi

Müəssisənin təhsil fəaliyyəti olduqca müxtəlifdir. Təlim birbaşa müəssisədə təkbaşına təşkil edilə bilər (daxili təlim). Korporativ təlimdə müəssisənin rolu yalnız kəmiyyətə deyil, həm də təlim üçün müvafiq müqavilələrdə (müraciətlərdə) müəyyən edilmiş təlimin istiqamətinə olan tələblərin müəyyən edilməsinə qədər azaldılır. Təlimin özü xüsusi hazırlıq siniflərində, mərkəzlərində, habelə ali və orta ixtisas təhsili sistemində həyata keçirilir. Bundan əlavə, müəssisə müxtəlif növ həvəsləndirmələr vasitəsilə öz işçilərinin özünütəhsil almasına (özünü öyrətməsinə), onların peşəkar bacarıqlarının inkişafına təsir göstərir.

İşçilərin peşə hazırlığında istehsalat-texniki məqsədlər baxımından:

Yeni işçilərin təlimi;

ikinci (əlaqəli) peşələr üzrə işçilərin yenidən hazırlanması və hazırlanması;

Təlim.

Mütəxəssislərə və menecerlərə münasibətdə müəssisənin təlim funksiyası, ilk növbədə, onların peşəkar inkişafının təşkilində özünü göstərir.

İşçilərin bilavasitə iş yerində hazırlığı operativ xarakter daşıyır, həmişə konkretdir, belə ki, o, konkret əmək prosesinin mənimsənilməsinə, konkret işin yerinə yetirilməsinə yönəldilir, böyük təlim xərcləri tələb etmir, işçinin uyğunlaşma müddətini azaldır. Təlim prosesində bir müddət köməkçi kimi işləmək, tapşırığın mürəkkəbliyini tədricən artırmaq, iş yerlərinin növbə ilə dəyişdirilməsi (dəyişdirilməsi), funksiyaların, vəzifələrin bir hissəsinin həvalə edilməsi və s. kimi üsullardan istifadə olunur.

İş yerində təlim, ilk növbədə, işçilər və işçilərin adi vəzifələri üçün xarakterikdir.

İş yerindən kənarda təhsil daha effektivdir, daha çox nəzəri diqqətə malikdir, çox yönlü təlim təmin edir, lakin əhəmiyyətli xərclər tələb edir. Üstəlik, işçinin diqqəti işindən yayınır. İstifadə olunan metodlar təlimin nəzəri istiqamətinə uyğundur: sinifdə mühazirələr və praktiki məşğələlər, istifadə iş oyunları və konkret istehsal vəziyyətlərinin, təlim proqramlarının, o cümlədən fərdi kompüterə əsaslananların nəzərdən keçirilməsi, təcrübə mübadiləsi və s.

İş yerindən kənarda öyrənmək bütün işçi kateqoriyaları üçün xarakterikdir, lakin daha çox menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün.

Şirkətin təlim sahəsində fəaliyyətinin məqsədi aşağıdakıları təmin etməkdir:

İş yerinin (vəzifəsinin) tələblərinə cavab verən işçinin lazımi hazırlıq səviyyəsi;

Daha yaxşı məşğulluq və məşğulluq üçün ilkin şərtlər kimi işçilərin mobilliyi üçün şərtlər;

Motivasiya və iş məmnunluğunun formalaşması üçün bir şərt kimi bir işçinin yüksəldilməsi imkanları.

Sxematik olaraq müəssisənin fəaliyyəti Şəkil 1.1.1-də təqdim olunur.

Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma işçi qüvvəsinə tələb və təklifin tarazlaşdırılmasında mühüm həlqədir. Həqiqətən də, təlimin peşəkar yönümünü, ixtisas səviyyəsini dəyişdirməklə, habelə konkret iş yerləri üçün ilkin hazırlığı həyata keçirməklə müəssisə işçilərin strukturu ilə iş yerlərinin strukturu arasında ən tam uyğunluğu təmin edə bilər. işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə sonuncu tərəfindən qoyulan tələblər sırası.

düyü. 1.1.1. Müəssisənin öyrənmə funksiyasının təsnifatı

Əvvəllər müəssisə və təşkilatlar qarşısında hər il kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə tapşırıqlar, təlimə cəlb olunan işçilərin say normaları, tədris-istehsalat bazasının yaradılması standartları, onun genişləndirilməsi üzrə tapşırıqlar və s. Hazırda hər hansı digər idarəetmə orqanlarından asılı olmayaraq bütün növ müəssisə hazırlığı müstəqil şəkildə həyata keçirilir ki, bu da həm müsbət, həm də mənfi cəhətlərə malikdir.

Bazar iqtisadiyyatına keçidlə təlimin təşkili və onun təmin edilməsində müəssisənin funksiyaları yaxşı keyfiyyətəhəmiyyətli dərəcədə genişlənir. Bu, ilk növbədə, peşə təhsili sistemi vasitəsilə ixtisaslı işçi kadrlarının hazırlanmasının dövlət tənzimlənməsinin rolunun zəifləməsi və boş qalan işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli hissəsinin yenidən hazırlanması, əməyin çevikliyinə tələblərin artması ilə əlaqədardır. güc, işçi qüvvəsinin dəyişdirilməsi proseslərinin əhəmiyyətinin artması, şirkətin öz işçiləri hesabına ixtisaslı işçi qüvvəsinə olan ehtiyacın qarşılanmasına diqqət yetirməsi.

Bazar şəraitində müəssisədə işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması sistemi bir tərəfdən istehsalın işçi qüvvəsinə olan tələbatındakı dəyişikliklərə operativ reaksiya verməli, digər tərəfdən işçilərə maraqlarına uyğun öyrənirlər.

Beləliklə, yenidənhazırlanma və təkmilləşdirmə sisteminin çevikliyinə (hərəkətliliyinə), məzmununu, metodlarını, təşkilati formalar istehsalın ehtiyaclarına və əmək bazarındakı vəziyyətə uyğun olaraq.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması sahəsində aşağıdakı vəzifələrlə üzləşir:

1) ixtisaslı kadrların formalaşdırılması strategiyasının hazırlanması;

2) onun ayrı-ayrı növləri üzrə kadr hazırlığına ehtiyacın müəyyən edilməsi;

3) kadr hazırlığının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasartırmanın forma və üsullarının düzgün seçilməsi;

4) təhsilin keyfiyyətinin mühüm şərti kimi təlim prosesinin proqram təminatı, metodiki və maddi-texniki təminatının seçilməsi;

5) bütün növ təlimlərin tələb olunan miqdarda və tələb olunan keyfiyyətlə maliyyələşdirilməsi üçün vəsaitin tapılması.

1.2 TəşkilatpeşəkarPhazırlıqvəkadr

İxtisaslı işçilərin hazırlanması peşə məktəblərində və kolleclərdə, eləcə də Avropa Şirkətlər Qrupuna daxil olan NP "TsPKK Perm-Neft" kimi öz istehsalatları əsasında yaradılmış Tədris Mərkəzlərində, NOU-da həyata keçirilir. "TsPK-Tatneft" , "Surqutneftegas" ASC-də Politexnik Tədris Mərkəzi (TsPTO), Surqutdakı baza mərkəzi və dörd şöbə: Lyantorskoye, Fedorovskoye, Nijnesortymskoye - ərazidə Surqut bölgəsi Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi-Yuqra və Saxa Respublikasında (Yakutiya) yerləşən Vitim filialı, LUKOIL OAO-nun çoxsaylı Təlim Mərkəzləri və s.

Kadr hazırlığı baxımından müəssisənin kadr siyasəti ola bilər fərqli oriyentasiya- oriyentasiyadan ani maraqlara, bir və ya iki xüsusi əməliyyatı yerinə yetirə bilən yüksək ixtisaslaşmış işçilərin hazırlanmasına, uzunmüddətli maraqlara istiqamətlənməyə (işçilərin təlimi) ümumi profil ciddi nəzəri hazırlıq əsasında).

Çox şey obyektiv və subyektiv amillərdən asılıdır: müəssisənin inkişaf strategiyasının seçimi, istehsalın növü və onunla əlaqəli əməliyyat əmək bölgüsünün dərinliyi, maliyyə vəziyyəti müəssisələr, müəssisə rəhbərliyinin iqtisadi savadından və s.

Təlim sistemi həm müəssisənin vakant yerləri daha tez doldurmaq, həm təlim xərcləri ilə bağlı xərclərə qənaət etmək, həm də işçinin tam hüquqlu peşəkar təlim almaq maraqlarını nəzərə almalıdır.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin vacib vəzifəsi təlim keçməli olan işçilərin sayını düzgün müəyyən etmək, habelə təlim formalarını seçməkdir. Təlimin həcmini müəyyən edərkən, onlar ümumi kadr tələbatına, müəssisənin əmək təchizatında kadr strategiyasına (məsələn, kənardan yalnız aşağı rütbələr üçün işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi), kadrlara ehtiyacın balans hesablamalarına əsaslanır. peşə kontekstində işçi qüvvəsi və onun doldurulma mənbələri. Eyni zamanda, müəssisənin kadrlara real ehtiyacını müəyyən etməyə əsaslanan uzunmüddətli planlaşdırmanı, istehsal strukturunda və kadr dövriyyəsindəki dəyişiklikləri nəzərə alaraq konturlara daimi düzəlişlərlə birləşdirmək vacibdir.

Kadrların idarə edilməsinin digər vacib vəzifəsi müəssisədə kifayət qədər mürəkkəb peşələr üzrə işçilər üçün adekvat səviyyədə təlimin təmin edilməsi imkanını qiymətləndirmək və bu olmadıqda, digər təhsil strukturlarından istifadə edərək bu problemi həll etmək üçün daha rasional bir yol tapmaqdır, yəni. tərəfdən məşqə diqqət yetirin.

Burada nəzərə alınmalıdır:

1. təlimin nəzəri və praktiki komponentlərinə olan tələblərə uyğun olaraq mürəkkəbliyi və vaxtı baxımından tələb olunan peşə hazırlığının strukturu;

2. müəssisədə müvafiq maddi-texniki bazanın və ixtisaslı professor-müəllim heyətinin olması, kadr hazırlığı təcrübəsi;

3. tərəfdə müqavilə əsasında kadrların hazırlanması üzrə müəssisənin maliyyə imkanları.

Müəssisənin müstəqil olaraq təlim keçirəcəyi peşələr üçün bu cür hazırlığın formaları, digər peşələr üçün isə təhsil müəssisələrində kadr hazırlığı üçün sifarişlərin verilməsi məsələsi həll edilir. dövlət sistemi təlim və ya həyata keçirilməsində ixtisaslaşan sənaye müəssisələrində təhsil xidmətləri.

Yeni işçilərin (əvvəlki peşəsi olmayan) təlimi müəssisədə fərdi, qrup və kurs formaları təlim, o cümlədən təkcə istehsalat təlimi deyil, həm də mexanikləşdirilmiş və ilkin ixtisasın peşəkar bacarıqlarının inkişafını təmin edən bir həcmdə nəzəri kursun öyrənilməsi. avtomatlaşdırılmış istehsal. Belə təlimin müddəti 3-6 aydır. peşə və ixtisasın mürəkkəbliyindən asılı olaraq. Təlim ixtisas imtahanının verilməsi və işçiyə müəyyən əmək haqqı kateqoriyasının təyin edilməsi ilə başa çatır.

Fərdi təlim forması ilə hər bir tələbə yüksək ixtisaslı fəhlə, usta və ya digər mütəxəssisə təhvil verilir və ya onun istehsalat hazırlığına usta və ya briqadanın digər üzvü tərəfindən rəhbərlik etdiyi briqadaya daxil edilir. Fərdi təlimin nəzəri kursu tələbələr tərəfindən müstəqil şəkildə öyrənilir.

Qrup şəklində tələbələr təlim komandalarında birləşir və müvafiq olaraq işləri yerinə yetirirlər kurikulum təlimatçıların rəhbərliyi altında. Təlim qruplarının ölçüsü peşənin mürəkkəbliyindən və iş şəraitindən asılı olaraq müəyyən edilir.

Təlimin kurs forması əhəmiyyətli dərəcədə nəzəri bilik tələb edən və iş yerində mənimsənilməsi mümkün olmayan müxtəlif iş növlərinin inkişafı tələb edən xüsusilə mürəkkəb peşələr üzrə işçilərin hazırlanması üçün istifadə olunur. Eyni zamanda, nəzəri hazırlıq tədris-kurs komplekslərində, sahə nazirlikləri tərəfindən yaradılmış daimi kurslarda, habelə peşə məktəblərinin axşam şöbələrində (müqavilə əsasında müəssisənin hesabına) həyata keçirilir.

Müqavilə münasibətləri şəraitində təlim prosesinin özü iştirak edən tərəflərin maraqları ilə müəyyən edilir ki, bu da peşə hazırlığının şərtləri, məzmunu və metodlarında fərqlərə səbəb olur. Üstəlik, müvafiq ödəniş müqabilində müqavilə əsasında təlim işçinin real məşğulluğu üçün bir növ təminatdır.

Üçtərəfli müqavilənin (müəssisə-işçi-təhsil müəssisəsi) bağlanması zamanı tərəflərin hər birinin öhdəlikləri nəzərdə tutulur:

1. müəssisələr - iş yerinə, əməyin təşkili və əməyinin ödənilməsinə, elementlərinə münasibətdə sosial xidmətlər. Eyni zamanda, işçinin ixtisas səviyyəsinə dair tələblər, onun məcburi işdən çıxarılması şərtləri nəzərdə tutulur. Sonuncu, işçiyə təlim zamanı müəssisənin vəsaiti hesabına xüsusi maddi dəstək göstərildiyi təqdirdə verilir;

2. təhsil müəssisəsi - təhsilin vaxtı və keyfiyyəti ilə bağlı;

3. işçi - bu iş yerini tutmağa və təlimə (yenidən hazırlığa) razılıq verilməsinə münasibətdə.

Qeyd edək ki, ixtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşdırılmasının effekti o qədər də bariz deyil və çox vaxt gecikdirilir ki, bu da insan kapitalına investisiyaların genişləndirilməsi konsepsiyasının həyata keçirilməsinə, ixtisaslı kadrların hazırlanmasına ciddi maneədir.

1.3 Təşkilatyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr

Peşəkar inkişaf, eləcə də bilik, bacarıq və bacarıqlara yiyələnmənin nəticəsidir istehsal fəaliyyəti. Xüsusi təşkil edilmiş təlim məqsədə daha qısa müddətdə nail olmağa imkan verir.

Təkmilləşdirmə peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların ardıcıl təkmilləşməsinə, işçinin hazırkı peşəsi üzrə bacarıqlarının artırılmasına yönəlib.

Təkmilləşdirmənin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işi yerinə yetirməkdə artıq müəyyən bilik və praktiki bacarıqlara malik olan tələbələr, buna görə də istehsalat fəaliyyəti üçün ilk növbədə ehtiyac duyduqlarını dəqiq almağa çalışaraq tədris materialına tənqidi yanaşa bilərlər.

Təkmilləşdirmənin formalarından biri də əlaqəli peşələrin inkişafı olduğundan, işçi qüvvəsindən ixtisas üzrə istifadənin rasionallığı, iş vaxtı fondundan istifadə, onun itkilərinin aradan qaldırılması imkanları təhlil edilməlidir.

İstehsalatda inkişaf etmiş təkmilləşdirmə sisteminə istehsalat-texniki kurslar, ikinci və birləşmiş peşələr üzrə ixtisasartırma kursları, yeni məhsulların, avadanlıqların, texnologiyanın öyrənilməsi üzrə məqsədyönlü kurslar, qabaqcıl əmək üsullarının öyrənilməsi məktəbləri, usta və usta məktəbləri daxildir. .

İstehsalat-texniki kurslar ən geniş yayılmış forma kimi işçilərin istehsalat bacarıqlarını və texniki biliklərini onların işləri yerinə yetirmələri üçün lazımi səviyyəyə çatdırmaq, kateqoriya, sinif və s. ., verilmiş peşə və ixtisas daxilində. Hər bir təhsil qrupu üçün təlimin müddəti fərdi olaraq üç aydan (iş yerində) altı (iş yerində) aralığında müəyyən edilir.

İkinci və əlaqəli peşələrin öyrədilməsi kurslarının məqsədi başlığın özündən aydın görünür. Ancaq bir xüsusiyyəti yadda saxlamaq lazımdır. Təkmilləşdirmənin mahiyyətinə əsasən, işçi rütbəsi (və ya peşəkar mükəmməllik kateqoriya daxilində) fəhlə mövcud olan peşəyə (ixtisas) uyğun olaraq, o zaman digər peşələrin inkişafı təkmilləşdirmə ilə bağlı görünmür. Amma əsas məsələ onların hansı peşələr olmasında və hansı məqsədlə mənimsənilməsindədir.

Əgər işçi əlaqəli peşələrə yiyələnirsə, bu, əvvəlki peşəsində işləyərkən ixtisasın artması, universallıq, əməyin təşkilinin daha rasional formalarından istifadə şərti kimi qəbul edilə bilər.

Əgər, əksinə, bir-birindən uzaq olan peşələr (ikinci, üçüncü və s.) fəhlənin əmək təchizatında manevr qabiliyyətinin şərti kimi, işçilərin zavoddaxili hərəkəti üçün ilkin şərtlər kimi mənimsənilirsə, belə təlim kadrların yenidən hazırlanmasına (ehtiyatda olan peşələrə yiyələnməyə) daha yaxındır.

Təlimdə ön cəbhədə çalışan işçilər tərəfindən aparılan iş yerində təlim, eləcə də mütəxəssislər tərəfindən aparılan nəzəri təlimlər daxildir.

Yeni texnikanın, avadanlıqların, texnologiyanın, təhlükəsizlik tədbirlərinin, əməyin təşkilinin mütərəqqi formalarının öyrənilməsi üçün bilavasitə müəssisələrdə məqsədyönlü kurslar yaradılır. Onların vəzifəsi yeni işə qəbul edilmiş ixtisaslı işçilərə qısamüddətli təlim keçməkdir ki, müəssisədə işlədikləri ilk ay ərzində onların xüsusiyyətləri öyrənə bilsinlər. texnoloji proseslər.

AT son vaxtlar bir sıra nazirlik və idarələrdə, o cümlədən neft-qaz sənayesində işçilərin yüksəliş pillələrində qısamüddətli kurslarda hazırlanmasına əsaslanan davamlı kadr hazırlığı və ixtisasartırma sistemi geniş vüsət almışdır. Təlim işçiyə peşəni ilkin mərhələdən ən yüksək ixtisas səviyyəsinə qədər mənimsəməsinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuş üzvi əlaqəli nəzəri və praktiki biliklər toplusunu təmin etmək məqsədi daşıyır. Müxtəlif sənaye sahələrində təlim səviyyələrinin sayı müxtəlifdir və peşənin və ya ixtisasın mürəkkəbliyindən asılı olaraq müəyyən edilir. Təhsil peşənin hər bir səviyyəsi üçün eyni tədris planları və proqramları əsasında həyata keçirilir və həm peşə məktəblərində, həm də istehsalatda vahid tədris və proqram sənədlərinin olmasını təmin edir.

İxtisasartırma, ixtisasartırma və s. üçün əlavə peşə təhsili proqramları, məsələn, ali məktəblər tərəfindən hazırlanır, təsdiq edilir və həyata keçirilir. təhsil müəssisələri, sifarişçi ilə razılaşdırılmış təlim proqramlarının məzmununa dair müəyyən edilmiş dövlət və digər tələblər əsasında müstəqil olaraq.

Neft və qaz sənayesi üzrə mütəxəssislər hazırlayan ali təhsil müəssisələri (Ufa Dövlət Neft Texnologiyaları Universiteti (UGNTU), A .... Dövlət Neft İnstitutu, Kazan Milli Tədqiqat Texnoloji Universiteti (KNITU) və s.) təşviqin innovativ formasını təklif edir. peşəkar səviyyə distant təhsil texnologiyası əsasında əsas fəaliyyətindən fasiləsiz olaraq bu sənayedə mütəxəssislərin yeni ixtisaslara yiyələnməsi.

Təkmilləşdirmə kadrların karyerasının planlaşdırılması ilə sıx əlaqələndirilməlidir.

Təkmilləşdirmə ehtiyacı müxtəlif səbəblərdən qaynaqlanır və buna görə də müxtəlif dövrlər çəkə bilər və təlimin özü uzunmüddətli və qısamüddətli variantlar üçün tərtib edilə bilər. Həmçinin, ali təhsil müəssisələrində əlavə peşə təhsili proqramları mənimsənilə bilər:

1. işdən fasilə ilə (tam iş günü),

2. işdən kəsilmədən (part-time və ya axşam),

3. işdən qismən ayrılmaqla (yazışma),

4. fərdi təhsil forması üzrə (eksternat və s.).

Deməli, istehsalatda işçilərin ixtisasartırma prosesinin idarə edilməsi işçi qüvvəsinin faktiki və tələb olunan ixtisas strukturlarında fərqlərin təhlili nəticələrinə əsasən işçilərin əhatə dairəsinin həcminin (miqyasının) müəyyən edilməsi, seçim imkanı ilə bağlıdır. məqsədli vəzifəyə uyğun olaraq təkmilləşdirmənin formaları, növləri və müddətləri.

Peşəkar inkişaf həm müəssisə, həm də işçi üçün müəyyən xərclərlə bağlıdır. Bunlar müəllimlərin maaşı, binaların kirayəsi, materialların alınması və s. Buna görə də, müəssisənin müvəqqəti çətinliklərlə üzləşdiyi ixtisasartırma və işdənkənar təlim elə təşkil edilməlidir ki, bunun nəticəsi - əmək məhsuldarlığının daha yüksək səviyyəsi, məhsulun keyfiyyətinin inkişafı ilə əlaqədardır. yeni texnologiyalar, avadanlıq, texnika və əmək üsulları - xərcləri əhatə edir.

Təkmilləşdirmə proqramı və təhsilə göndərilən şəxslərin seçilməsi müəssisənin məqsəd və problemləri ilə əlaqələndirilərək, səmərəliliyin artırılmasına yönəldilməlidir. İşçiləri öyrənməyə və özünü inkişaf etdirməyə həvəsləndirmək üçün konkret iş nəticələrinə diqqət yetirməklə nəinki düzgün təşkil edilmiş əmək haqqı istifadə olunur, həm də işçilərin peşə və ixtisas planında yüksəldilməsi onların ixtisaslarının artırılması ilə əlaqələndirilir. Müəssisədə ixtisasartırma işlərini səciyyələndirən göstəricilər bunlardır: ixtisaslarını artırmış işçilərin ümumi sayda xüsusi çəkisi, təkmilləşdirmə formaları, təlim müddətləri üzrə tələbələrin strukturu, o cümlədən ixtisasartırma kursu keçirənlərin xüsusi çəkisi. ixtisasları yüksəlmiş işçilərin ümumi sayında öz rütbəsini (kateqoriyasını, sinfini) artırmış, əmək məhsuldarlığının artımı (istehsal normalarının yerinə yetirilməsi faizi), nikahın azalması və s.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin bacarıqlarının artırılması.

Müasir istehsal təkcə işçilərin deyil, həm də digər kateqoriyalı sənaye və istehsalat işçilərinin xüsusi bilik və bacarıqlarının yenilənməsinə yüksək tələblər qoyur. əsas vəzifə menecerlərin və mütəxəssislərin ixtisasının artırılması - yeni elmi-texniki, təşkilati-iqtisadi ideyaların müəssisənin praktikasında sürətlə həyata keçirilməsini təmin etmək. Bu kateqoriyalı işçilər üçün ixtisasartırma sistemini təkmilləşdirməyin yollarından biri müəyyən edilmiş dövri (və əksər hallarda epizodik) təlim təcrübəsindən biliklərin davamlı artırılması və yenilənməsinə keçiddir. Odur ki, rəhbər işçilərin, mütəxəssislərin və işçilərin ixtisasının artırılması ölkənin ali və orta ixtisas təhsili sisteminin əlaqəsi ilə dövlət fasiləsiz təhsil sisteminin tərkib hissəsinə çevrilməlidir.

İşçilərin və mütəxəssislərin kateqoriyalarının ixtisaslarının artırılması müxtəlif formalarda həyata keçirilir. Xüsusilə, bunlar həm öz ixtisaslı işçiləri, həm də kənar mütəxəssislərdən müəllim kimi istifadə edən müəssisə və müəssisələrdə kurslar ola bilər. Təkmilləşdirmənin bu forması operativ xarakter daşıyır və təlimin kifayət qədər diqqət mərkəzində olmasını təmin edir. Kurslar kadr hazırlığı şöbəsi tərəfindən təşkil edilir və ya Tədris qrupu, və o olmadıqda - kadrlar şöbəsi.

İxtisasartırma qaydasında geniş spektrli məsələlər üzrə daha dərin bilikləri xüsusi fakültələrdə və ya ali təhsil müəssisələrində, tədris mərkəzlərində və ya filiallarda ixtisasartırma kurslarında əldə etmək olar. iri müəssisələr, sahə və ya sektorlararası ixtisasartırma institutlarında və onların filiallarında, habelə yeni normativ sənədlər üzrə təlim və konsaltinq üzrə ixtisaslaşmış çoxsaylı firmalar tərəfindən təşkil edilən kurslarda, seminarlarda və bir qayda olaraq, müəssisə və təşkilatların ehtiyaclarına operativ cavab vermək.

Rəhbər və mütəxəssislərin ixtisasının artırılması, təlimin fasiləsizliyi və sonradan əldə etdikləri bilik və bacarıqlar nəzərə alınmaqla kadrlardan səmərəli istifadə prinsipinə əməl olunarsa, daha səmərəli olar. Kadrların öz ixtisaslarının davamlı təkmilləşdirilməsində məsuliyyətini və marağını artırmaq üçün ixtisasartırma, sertifikatlaşdırma, iş yerlərinin dəyişdirilməsi və işçilərin əməyinin ödənilməsi nəticələrinin bilik keyfiyyəti və onların səmərəliliyi arasında əlaqəni təmin etmək lazımdır. praktik istifadə.

Təkmilləşdirmə üzrə iş təlimin tərkib hissəsidir kadr ehtiyatı və buna görə də müəssisənin müdiriyyəti ilə işçiləri arasında bağlanan kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulur və ixtisasın artırılması tədbirləri müəssisədə planlaşdırma sistemində öz əksini tapmalıdır.

Fəsil2. Təhliltəşkilatlarpeşəkarcasınatəlimvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr(OOO« İNFOQRESS. ..» )

2.1 Generalxarakterikmüəssisələrarxasındadövr2009-2011 gg.

“...” şirkətlər qrupu ona daxil olan müəssisələr qrupunu idarə edən istehsal və innovativ şirkətdir.

“…” holdinq şirkətinə daxildir:

qeyri-maddi aktivlərin sahibi olan “…” şirkəti və ticarət nişanı,

· 3 istehsal kompleksi "..." (Bentonit tozları, qazma məhlulları üçün çəkiləndiricilər və körpülər istehsalı zavodu, Doldurma materialları istehsalı zavodu (şəhər ... RT), həmçinin bentonit istehsalı zavodu tozlar (şəhər ...., Orenburq vilayəti).

· QOST R və İSO 9001-ə uyğun olaraq akkreditə olunmuş elmi-texniki mərkəzi olan “İNFOPROGRESS…” MMC, öz qazma məhlullarının hazırlanması və mühəndis təminatı üzrə xidmətlərin göstərilməsi, quyuların sementlənməsi və texnologiyalara texniki xidmət göstərilməsi üzrə işləri yerinə yetirir. problem zonalarını aradan qaldırın.

Şirkətin resurs bazası: bentonit gillərinin 3 yatağı - təxminən 20 milyon ton qalıq ehtiyatları.

İstehsal gücləri: ümumi gücü ildə 450 min tondan artıq hazır məhsul olan 3 istehsal kompleksi.

A ..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburq, Otradnı şəhərlərində istehsal dəstək bazaları

Qazma məhlullarının kompleks xidmətləri üçün quyuların sayı:

· 2008 - 12 quyu;

· 2009 - 40 quyu;

· 20010 - 83 quyu;

· 2011 - 86 quyu.

Sementləmə xidmətləri üçün quyuların sayı:

· 2009 - 4 quyu;

2010 - 12 quyu

· 2011 - 73 quyu - zəmanətli iş həcmi.

Bunun tədqiqat obyekti tezis INFOPROGRESS... MMC, Rusiya Federasiyasının Tatarıstan Respublikası, A şəhəri, elmi işlər və məsləhətlər üçün akkreditə olunmuş elmi və texniki xidmət mərkəzidir. Müəssisə 2007-ci ildə şəhərin ən qədim müəssisələrindən biri olan “A ... gil tozu zavodu”nun bazasında yaradılmışdır.

Tədqiq olunan obyektin əsas fəaliyyəti qazma məhlullarının və doldurucu materialların mühəndisliyi üzrə xidmətlərin göstərilməsidir. Əsas fəaliyyətlər bunlardır Elmi araşdırma və yeni, yüksək keyfiyyətli məhsulların hazırlanması və elmi və konsaltinq səviyyəsində müştərilərlə fərdi qarşılıqlı əlaqə, həmçinin quyuların tikintisi və təmiri.

Hazırda Müəssisənin xidmət istiqaməti əhəmiyyətli dərəcədə genişlənmişdir, əhəmiyyətli elmi, sənaye və kadr potensialı Qazprom Neft ASC, Tatneft OAO, NK Rosneft ASC, Slavneft OAO, Lukoil OAO, Halliburton, MAI Swako, Schlumberger, "Çerepovets Döküm və Mexanika Zavodu" ASC, "Severstal" ASC və başqaları kimi şirkətlərlə əməkdaşlıq etməyə imkan verdi. .

Əsas məhsullar qazma məhlulları və metallurgiya sənayesi üçün yüksək keyfiyyətli bentonit tozları, məhlul materialları, xüsusi sementlər və qazma məhlulları üçün çəkiölçən maddələrdir. Şirkət aşağıdakı markaların qazma məhlulları üçün bentik tozları tədarük edir: PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN və permafrost zonasında qazma üçün eksklüziv məhsullar. Quru da mövcuddur tikinti qarışıqları(plitələr, macun, astarlar, universal hörgü qarışıqları üçün yapışqan). Məhsullar tanınmış sənaye laboratoriyaları tərəfindən sertifikatlaşdırılır və sınaqdan keçirilir.

İstehsalda 5 xətt var: gil tozlarının istehsalı üçün 3, quru qarışıqların istehsalı üçün 1 və xammalın hazırlanması üçün 1 xətt. Mülkdə 3 gil yatağı və 2 dolomit yatağı var.

INFOPROGRESS... MMC-nin əməkdaşları bentonit əsasında unikal məhsullar yaratmışlar:

· quyuların bərkidilməsi;

üfüqi istiqamətli qazma

mikrotunelləşdirmə

"Yerdə divar" üsulu ilə qazma

hidroizolyasiya

aşınmaya davamlı yol səthləri və s.

İstehsal və təşkilati struktur ƏLAVƏ 1-də təqdim olunur.

Məlumata əsaslanan Maliyyə hesabatları(Forma No 1 “Təşkilat balansı”, Forma No 2 “Mənfəət və zərər haqqında hesabat”; Forma No 5 “Mühasibat balansına əlavə”; illik raport) və statistik hesabat 2009-cu ildən 2011-ci ilə qədər olan dövr üçün kadrlar üzrə (Forma No P-4 "İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat") cədvəl 2.1.1 tərtib edilmişdir.:

Cədvəl2.1.1. 2009-2011-ci illər üçün müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin əsas texniki-iqtisadi göstəriciləri

Göstəricinin adı	Vahid ölçü.	Təhsil müddəti, illər		Artım sürəti, %
Məhsulların, işlərin, xidmətlərin satışından əldə edilən gəlir
Tamamlanmış tikinti-quraşdırma işlərinin həcmi
Satılan malların, işlərin, xidmətlərin dəyəri
1 rub üçün xərclər. satıldı. mallar, işlər, xidmətlər
Əsas vəsaitlərin orta illik dəyəri
aktivlərin qaytarılması	rub./ rub.
İşçilərin sayı
mütəxəssislər, işçilər
Orta illik istehsal	min rubl / adam
Fond əmək haqqı
1 işçinin orta illik əmək haqqı
Balans mənfəəti (zərəri)
Xalis gəlir (zərər)
Məhsulun gəlirliliyi
Əsas biznesin rentabelliyi
Əmək məhsuldarlığı
Əmək haqqının xərcdə payı

Cədvəl 2.1.1-ə uyğun olaraq texniki-iqtisadi göstəricilərin təhlili nəticəsində. görüldü ki, görülən tikinti-quraşdırma işlərinin həcmi artır. Ümumilikdə müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi üç il ərzində 3 dəfədən çox artmışdır ki, bu da quyuların tikintisi və təmiri üzrə sifarişlərin artması ilə əlaqədar olmuşdur.

Şirkətin məhsullarının satışından əldə olunan gəlir 2009-2011-ci illərdə artıb. Müvafiq olaraq 3 dəfə və şirkətin məhsullarının satışının ümumi dəyəri artmağa meyllidir. Məhsulların satışında əsas pay materialların, enerjinin, yanacağın maya dəyəridir.

2009-2011-ci illər ərzində müəssisənin satılan məhsulunun 1 rubluna xərclər artmışdır. 14 qəpiyə. və ya 17,07% təşkil edib ki, bu da İNFOPROGRESS... MMC-nin işində mənfi qiymətləndirilir. Marjinal xərc səviyyəsi 2010-cu ildə kritik həddə çataraq 101 qəpik təşkil edib. satılan məhsulların 1 rubluna görə Bu artım, xüsusən də müqavilələrin şərtlərindəki dəyişikliklərlə bağlıdır, yəni. bəzi tədarük müqavilələrinə əsasən, qiymətə dəmir yolu tarifi daxildir, həmçinin yumşaq konteynerlərin dəyərinin 4812 min rubl artması ilə.

2011-ci ildə müəssisənin əsas fondlarından istifadənin səmərəliliyi 1530,2 min rubl artmışdır. 2009-cu illə müqayisədə 18,02% təşkil edib, aktivlərin gəlirliliyi tədqiqat dövründə 2,6 dəfədən çox artıb ki, bu da şirkətin məhsullarının satışının artım tempinə təsir edib.

İstehsalın modernləşdirilməsi, yeni texnologiyaların istehsalata tətbiqi nəticəsində “İNFOPROGRESS...” MMC-də tədqiq olunan dövrdə işçilərin orta sayı 11,7% (24 nəfər) azalıb.

Adambaşına 223,2 min rubl artmağa meyllidir orta illik istehsal 2009-cu ilə nisbətən 2011-ci ildə, çünki yeni istehsalat istifadəyə verilmişdir avtomatlaşdırılmış sistem idarəetmə.

Tədris dövründə 1 işçiyə düşən orta illik əmək haqqının kəskin dəyişməsi, həmçinin azalma orta işçi sayı demək olar ki, 29% azalan əmək haqqı fonduna təsir etməyə bilməzdi.

2010-cu ildə istehsal xərclərinin xüsusi çəkisinin artması balans mənfəətinin xeyli azalmasına səbəb olmuşdur. Bu nəticələr tikinti-quraşdırma işlərinin həcminin azalmasından xəbər verir, mənfəətin azalması müştərilərdən ödənişlərin gecikdirilməsi ilə bağlıdır. 170 min rubl məbləğində balans itkisinin olması. həm də işlərin və xidmətlərin istehsalına və satışına çəkilən xərclərin məhsulun satışından əldə edilən ümumi gəlirdən artıq olması ilə izah olunur.

Cədvəl 2.1.1-də verilmiş məlumatlar. şirkətin gəlirlərinin əhəmiyyətli dərəcədə azaldığını göstərir. 2011-ci ildə istehsal olunan məhsulların bir rublunun dəyəri 96 qəpikdir. Məhsul satışından əldə edilən gəlirin artım tempindən artıq xərclərin artması səbəbindən şirkət çox aşağı gəlirliliyə malikdir. Ümumiyyətlə, belə qənaətə gəlmək olar ki, İNFOPROGRESS... MMC öz xərclərini ödəmək üçün çalışır.

2.2 Təhlilstrukturlarvəhərəkətlərkadrüstündəmüəssisə

Struktur, cins və yaşa görə kadrların tərkibi, təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi haqqında məlumatları təhlil etmədən təlim və ixtisasartırmanın təşkili üzrə səmərəli iş mümkün deyil. bu müəssisə və kadrların hərəkəti.

Müəssisənin bütün işçiləri əsas qrupları özündə birləşdirən sənaye və istehsal personalına (PPP) bölünür: menecerlər, mütəxəssislər və işçilər, işçilər.

Kateqoriyalar üzrə orta işçilərin sayı Cədvəl 2.2.1-də təqdim edilmişdir.

Cədvəl 2.2.1.2009-cu ildən 2011-ci ilə qədər olan dövrdə müəssisənin şəxsi heyətinin strukturu

	Vahid ölçü.	Təhsil müddəti, illər	İllər üzrə göstəricilərdə mütləq dəyişikliklər	Artım sürəti, %
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Cədvəl 2.2.1-dəki məlumatlar əsasında. 2009-2011-ci illər üzrə müəssisənin kadr strukturunda baş vermiş dəyişiklikləri qrafik şəkildə əks etdirən 2.2.1-1-ci qrafik tərtib edilmişdir.

düyü. 2.2.1-1. 2009-2011-ci illər üçün kadr strukturunda dəyişikliklər

Təhlillər göstərib ki, şirkət tədqiqat dövründə ümumilikdə 12%-ə qədər işçilərini itirib, buna səbəb bu dövrdə şirkətin yaşadığı maliyyə böhranı olub.

Kadrların cinslər üzrə strukturu Cədvəl 2.2.2-də təqdim edilmişdir.

	Qadınlar, kişilər.		Kişilər, kişilər.		Ümumi PPP, adambaşına.
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Cədvəl 2.2.2., Qrafik 2.2.2.-1-dəki məlumatlar əsasında.

düyü. 2.2.2-1. İşçilərin cinslərə görə bölgüsü

Nəticədə məlum oldu ki, kişilərlə qadınların nisbəti bərabər deyil və ümumilikdə müvafiq olaraq 80% və 20% təşkil edir ki, bu da ilk növbədə müəssisənin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır, ikincisi, Tatarıstanın əsasən müsəlman respublikasıdır. , bu, Rusiya Federasiyasının əksər subyektlərindən daha mühafizəkar deməkdir.

İşçi heyətin yaş tərkibini öyrənmək üçün bütün PPP beş nəfər arasında bölüşdürüldü yaş qrupları: 18-25 yaş, 26-35 yaş, 36-50 yaş, 51-55 yaş və 56 yaşdan yuxarı işçilər. Nəticələr cədvəl 2.2.3-də təqdim edilmişdir.

Yaş tərkibi, insanlar

56 yaşdan yuxarı

Liderlər

Mütəxəssis, işçi

Liderlər

Mütəxəssis, işçi

Liderlər

Mütəxəssis, işçi

Cədvəl 2.2.3-ə uyğun olaraq. 2.2.3-1 histoqramı formalaşır.

düyü. 2.2.3-1. 2009-2011-ci illər üçün yaşa görə kadr dəyişikliklərinin dinamikası

Təhlil zamanı məlum oldu ki, 18 yaşdan 35 yaşa qədər olan işçilərin sayı bir qədər artıb, bu, çətin vəziyyətlə bağlıdır. texnoloji istehsal müəyyən bacarıq və təcrübə tələb edir. İşçilərin əsas hissəsini qadınlar arasında 36-50, kişilər arasında 26-35, ümumilikdə isə 26-50 yaş arası gənclər təşkil edir. Bu qrupların işçiləri öz seçimlərində ən fəal və sabitdirlər, peşəkar və yüksək zirvələrə çatmağa çalışırlar. rəsmi status. Bu, həm də müəssisədə kadrların qocalması probleminin olduğunu və gələcəkdə müəssisənin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərə biləcəyini göstərə bilər, çünki bu qrupdakı işçilər kifayət qədər yüksək ixtisas dərəcəsi olan, uzun əmək stajı və təcrübəsi olan insanlardır.

Müəssisədə işçilərin iş stajı haqqında məlumat olmadan kadrların inkişafı sahəsində kadr siyasətinin öyrənilməsi qeyri-mümkündür və bunun üçün kadrlar müəssisədə 12 aya qədər olan iş stajına uyğun olaraq bölüşdürülür. ildən 3 ilədək və 3 ildən yuxarı.

Alınmış nəticələr Cədvəl 2.2.4-ə daxil edilmişdir.

Cədvəl 2.2.4.2009-2011-ci illər ərzində müəssisədə iş stajına görə kadrların bölgüsü

	Vahid ölçü.	Müəssisədə iş təcrübəsi
		Müqayisə siyahısı nömrə			3 ildən çox
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Nəticədə məlum oldu ki, işçilərin böyük əksəriyyəti müəssisədə 1-3 il işləyir ki, bu da işçilərin müəssisə daxilində öz inkişaf perspektivlərini görmədiklərini göstərir peşə təhsili və ya qabaqcıl təlim və təcrübə qazanaraq asanlıqla ayrılırlar.

İşçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə etmək üçün aşağıdakı göstəricilərin illər üzrə dinamikası hesablanmış və təhlil edilmişdir:

1. Qəbz dövriyyəsi nisbəti:

2. pensiya dərəcəsi:

3. Kadr dövriyyəsi nisbəti:

4. əvəzetmə dərəcəsi

5. Dövriyyə dərəcəsi:

6. Stabillik faktoru:

Əldə edilmiş məlumatlar cədvəl 2.2.5-ə daxil edilmişdir.

Cədvəl 2.2.5.2009-2011-ci illər üçün kadrların hərəkət dinamikası

		Çərşənbə silinmə nömrə		Öz hesabına işdən çıxarıldı. arzu və pozuntular üçün. intizam

Cədvəl 2.2.5-ə əsasən şəklin histoqramı. 2.2.5-1.

düyü. 2.2.5-1. 2009-2011-ci illər üçün kadrların hərəkət dinamikası

Müəssisə üçün təhsil dövrü üçün ümumilikdə kadrların hərəkət dinamikası müsbətdir. Qəbul üzrə dövriyyə əmsalı 2009 və 2011-ci illərdə xaric edilmə sürətini xeyli üstələyir. Bununla belə, 2010-cu ildə bu əmsalların əhəmiyyətli tərəddüdü var, məsələn, ixtisara düşən işçilərin sayı işə qəbul edilmiş işçilərin sayından 7 nəfər çoxdur, əvəzetmə əmsalı mənfi olub - 4,17%. Bu, şirkətin 2010-cu ildə yaşadığı maliyyə böhranı fonunda, eləcə də istehsalın modernləşdirilməsi ilə əlaqədar baş verdi və nəticədə şirkət azad edilmiş işçilərin bir hissəsini tərk etmək məcburiyyətində qaldı, onlar razılaşmaq istəmədilər. az maaşlı vəzifələrə keçmək və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək. 2011-ci ildə kadr siyasətinin bütün sahələrinə yenidən baxılması ilə əlaqədar olaraq müəssisədə ixtisarla əlaqədar əmək resurslarından əldə olunan mənfəətin kompensasiyası təmin edilmiş, məşğul olanların bir hissəsi isə yeni yaradılmış iş yerlərində istifadə edilmiş və sabitlik əmsalı nisbi norma daxilində dayandırılmışdır. 23.6, bu o deməkdir ki, müəssisə öz ixtisaslı işçi qüvvəsini saxlamağa çalışır.

2009-2011-ci illər ərzində “İNFOPROGRESS” MMC-nin strukturunun və kadrların hərəkətinin təhlili göstərdi ki, kadrların sayı 12% azalıb. Bu müəssisədə işçilərin iş stajı orta hesabla 1-3 ildir ki, bu da kadrlar şöbəsinin saxlanılması sahəsində kifayət qədər iş görmədiyini göstərir. ixtisaslı işçilər. Müəssisənin sözdə "kadrlar emalatxanası"na çevrilməsi ehtimalı yüksəkdir. Kadrların hərəkətinin dinamikası ümumilikdə müsbət və nisbətən sabitdir ki, bu da müəssisənin əmək ehtiyatlarını saxlamağa çalışdığını göstərir ki, bu da öz növbəsində kadrların peşəkar hazırlığı və ixtisasartırma sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün yaxşı siqnaldır.

2.3 Təhlilmövcudcisistemləripeşəkarcasınacitəlimvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadrüstündəmüəssisə

İNFOPROGRESS... MMC-də kadrların hazırlanması və ixtisasartırılması proseduru İNFOPROGRESS... MMC-də qüvvədə olan Təlim Qaydaları ilə tənzimlənir.

Cari kadr hazırlığı prosesinin təşkili Şəkil 2.3.1-də göstərilmişdir.

düyü. 2.3.1. Kadr hazırlığı sistemi MMC "INFOPROGRESS..."

Kadr hazırlığı üzrə cari planların yerinə yetirilməsinə nəzarət kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən həyata keçirilir.

Kadrlar şöbəsinə yalnız kadr hazırlığının təşkili üçün məsuliyyət verilir. Bu kifayət deyil, çünki təşkilatla yanaşı, tədris prosesinin məzmununa və keyfiyyətinə metodiki dəstəyi və nəzarəti də nəzərə almaq lazımdır.

Yeni işçinin peşə hazırlığı və uyğunlaşdırılması qüvvədə olan “Müəllimlik haqqında Əsasnamə” əsasında, müəssisənin mövcud işçiləri sırasından olan mentorlar vasitəsilə həyata keçirilir. İnsan Resursları Departamentinin əməkdaşı növbə ustası ilə razılaşdırılaraq, mentorluq etmək və ona yeni gələni təyin etmək üçün namizədi Baş direktora təsdiq üçün təqdim edir. Mentor öz işində bu müddəanı rəhbər tutur, lakin maddi marağı və biliyin mentordan tələbəyə ötürülməsinin effektivliyini istisna edən mentorluğun həvəsləndirilməsi sistemi mövcud deyil, üstəlik bu sistem yalnız “İşçilər” kateqoriyasına şamil edilir. ", bu tamamilə doğru deyil.

Kadrların qiymətləndirilməsi və şöbələrdən gələn müraciətlər əsasında ən azı beş ildə bir dəfə rəhbər, mütəxəssis və işçilər üçün ixtisasartırma kursu keçirilir ki, bu da öz növbəsində müsbət haldır, lakin müəssisənin rəhbərliyi və kadrlar şöbəsi bu işə etibar etməməlidir. yalnız bu göstəricilər üzrə.

İxtisasartırma təhsilində fasiləsizliyi təmin etmək üçün müəssisə məqsədyönlü kurslar, təkmilləşdirmə kursları və uzunmüddətli dövri təlim kimi təlim formalarından istifadə edir.

Kadr hazırlığı Aa şəhərinin iki və yeganə ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisəsində aparılır:

1. Dövlət büdcəsi Təhsil müəssisəsi ali peşə təhsili "A ... dövlət neft institutu". Həmçinin institutun bazasında Tatarıstan Respublikasının Menecer və Mütəxəssislərin Peşəkar Yenidən Hazırlanması və Təkmilləşdirilməsi üzrə Sahələrarası Regional Mərkəzinin (AZTs MRTsPK RT) A .... zona mərkəzi fəaliyyət göstərir.

2. Qeyri-dövlət təhsil müəssisəsi "Tədris Mərkəzi - Tatneft" ASC "Tatneft" (NOU "TsPK-Tatneft"). "TsPK-Tatneft" NOU-da təlim 235 sahədə aparılır.

Təqdim olunan təlim sisteminin bütün səviyyələrdə bütün kateqoriyalı kadrları əhatə etdiyi şübhəsizdir. Bununla belə, müəssisədə kadr hazırlığı prosesi mərhələlərlə məhdudlaşır, yəni:

1. şöbələrdən təlim üçün ərizələrin verilməsi və təlim proqramının hazırlanması;

2. müəllimlərin seçilməsi və işçilərin harada (müəssisədə və ya təhsil müəssisəsində) hazırlığının müəyyən edilməsi;

3. birbaşa təlim;

4. mənfi qiymətləndirmə ilə təlimin qiymətləndirilməsi, belə qiymətləndirməyə səbəb olan səbəblərin təhlili aparılır;

5. təlimin keçirilməsinə dair sənədlərin qeydiyyatı və təlim nəticələrinin qeydiyyatı və sertifikatların verilməsi.

Müqavilələr və təhsil xidmətlərinin göstərilməsi üçün yerinə yetirilən işlərə dair arayışlar əsasında müəssisədən kənarda və işdənkənar təlim keçmiş işçilərin (kursantların ümumi sayından) faiz nisbəti göstərildiyi Cədvəl 2.3.2 tərtib edilmişdir. .

Cədvəl 2.3.2. 2009-2011-ci illər üçün istehsalat fasiləsi ilə müəssisədən kənar təlim keçənlərin sayı.

	Vahid ölçü.
		Ümumi təlim keçmişdir	işdən kənar	Təlim olunanların payı, %	Ümumi təlim keçmişdir	işdən kənar	Təlim olunanların payı, %	Ümumi təlim keçmişdir	işdən kənar	Təlim olunanların payı, %
Liderlər
Mütəxəssis, işçi

Cədvəl 2.3.2-yə uyğun olaraq 2.3.2-1 histoqramı tərtib edilmişdir.

düyü. 2.3.2-1. Vəzifədənkənar kursantların sayı

Ümumilikdə, təhsil müddəti ərzində ixtisaslarını artırmış və istehsalatda peşə hazırlığını başa vurmuş işçilərin sayı həmin dövr ərzində təlim keçmiş işçilərin ümumi sayının yarıdan çoxunu (64-67%) təşkil edir ki, bu da əmək məhsuldarlığına mənfi təsir göstərir. fasilələrin sayının artması və istehsal həcminin azalması. Müəssisədən kənar təlim zamanı əsas diqqət təcrübəyə deyil, nəzəriyyəyə verilir və müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmır.

Hazırlanmış kadrların sayını daha ətraflı təhlil etmək üçün müəssisədə işçilərin təhsil səviyyəsini və bacarıq səviyyəsini nəzərə almaq lazımdır.

İşçinin təhsil səviyyəsi ilə ixtisası arasında müəyyən əlaqə var. Ümumi və peşə təhsili və təliminin səviyyəsi və müddəti, praktiki işin müddəti və yığılmış istehsalat təcrübəsi işçinin ixtisasını müəyyən edən əsas məqamlardır.

Təhsil səviyyəsinin ümumi göstəricisi kadr kateqoriyaları üzrə maraqlıdır və düsturla hesablanır:

Bu düsturdan istifadə edərək təhsil səviyyəsinin əmsalı kadr kateqoriyaları və ümumilikdə illər üzrə hesablanmışdır:

Kateqoriyalar üzrə və bütövlükdə müəssisə üzrə işçilərin ixtisas səviyyəsi üzrə də araşdırma aparılmışdır.

Bacarıq səviyyəsi düsturla hesablanır:

Bu düsturdan istifadə edərək kateqoriyalar və bütövlükdə il üzrə ixtisas səviyyəsi hesablanır:

Alınan nəticələr Cədvəl 2.3.3-ə daxil edilmişdir.

Cədvəl 2.3.3.2009-2011-ci illər üzrə kateqoriyalara bölünmüş kadrların təhsil səviyyəsi və ixtisasları üzrə tərkibi

	Vahid ölçü.	Təhsil Səviyyələri
			erkən prof.		ali prof.	aspirantura-zovsk. prof.
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər
Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Cədvəl 2.3.3-ə uyğun olaraq. Şəkildə göstərilən histoqram. 2.3.3-1., tədqiq olunan dövr üçün müəssisənin şəxsi heyətinin təhsil səviyyəsini aydın şəkildə nümayiş etdirən.

Oxşar Sənədlər

Təşkilatın kadr hazırlığının və ixtisasının artırılmasının xüsusiyyətləri. "Birlik" şirkətinin ümumi xüsusiyyətləri, fəaliyyətinin təhlili. Kadr hazırlığının əsas vəzifələri, kadr hazırlığının və ixtisasının yüksəldilməsinin əsas yolları ilə tanışlıq.

kurs işi, 03/04/2013 əlavə edildi


Kadrların inkişafının mahiyyəti, əsas prinsipləri və üsulları. Müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları. İqtisadiyyatda yüksək ixtisaslı əmək ehtiyatlarının rolu və əhəmiyyəti.

kurs işi, 25/03/2015 əlavə edildi


təkmilləşdirilməsində kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma işlərinin rolu iqtisadi səmərəlilik təşkilatlar. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları. Kadr hazırlığı sisteminin təhlili.

dissertasiya, 11/13/2008 əlavə edildi


Təlim və təkmilləşdirmənin mahiyyəti, mənası, xüsusiyyətləri. Təşkilat və metodologiya sənaye təlimi, onların idarə edilməsi qaydası. Müəssisə kadrlarının hazırlanmasının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi


İstehsalat təliminin təşkili və metodikası və onun səmərəliliyi. Kadrların peşəkar hazırlığının idarə edilməsi. Sistemdə peşə hazırlığının təhlili rus təhsili. Peşə hazırlığı səviyyəsinin artırılmasının effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 11/14/2010 əlavə edildi


Müəssisə kadrlarının təliminin, ixtisasının artırılmasının və yüksəldilməsinin təşkili və metodikası. Kadrların peşəkar hazırlığının idarə edilməsi. İxtisas sisteminin və kadrların yüksəldilməsi üsullarının təhlili ictimai qurum. İş yerində təlim.

dissertasiya, 06/08/2014 əlavə edildi


Bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların ixtisasının artırılmasının əsas formaları. İstehsalat təliminin təşkili və metodları. "Belagromash-Servis" ASC-nin təşkilati-iqtisadi xüsusiyyətləri. Kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının təhlili.

dissertasiya, 06/08/2010 əlavə edildi


Peşəkar təlim sistemi. Kadr hazırlığının məqsəd və vəzifələri. Yerli müəssisələrdə kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması. "MaGiK" MMC-nin timsalında müəssisədə kadrların təkmilləşdirilməsinin tətbiqi formalarının səmərəliliyinin təhlili.

kurs işi, 24/04/2015 əlavə edildi


Ən son texnologiya ilə işləmək üçün kadrların hazırlanmasının yeni forma və üsullarından istifadə zərurəti. "Belqorod Süd Zavodu" ASC-də kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması sistemindəki problemlərin təşkilati diaqnostikası və təhlili.

kurs işi, 01/11/2014 əlavə edildi


Kadrların hazırlanmasının və təkmilləşdirilməsinin mahiyyəti, mənası, xüsusiyyətləri. İstehsalat təliminin təşkili və metodikası və bu prosesin idarə edilməsi. Avtomobil xidmətinin istehsalat zonasında kadrların bacarıqlarını artırmaq üçün işin səmərəliliyi.

Yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanması peşə təhsilinin mühüm vəzifələrindən biridir. İşçilərin bilavasitə müəssisələrdə hazırlanması prosesi həmişə kadrların təhsilinin, hazırlanmasının və yenidən hazırlanmasının mühüm mərhələlərindən biri olaraq qalmışdır, lakin son zamanlar onun əhəmiyyəti və rolu dəyişmişdir.

SSRİ-də işçiləri bilavasitə müəssisələrdə hazırlayan geniş şəbəkə mövcud idi. Beləliklə, 1979-cu ilin məlumatlarına görə, hər il 6 milyona yaxın insan yeni peşələr üzrə istehsalatda təhsil alır, 20 milyondan çox işçi isə öz ixtisaslarını artırırdı. Eyni zamanda, mentorlar şəbəkəsi var idi - yeni gələnlərə birbaşa iş yerində dərs deyən təcrübəli işçilər.

Hazırda peşə hazırlığı sahəsində iki istiqamət mövcuddur:

1. Təhsil müəssisələrinin və işçilərin peşə hazırlığı mərkəzlərinin inkişafı və transformasiyası var.

2. İşçilərin bilavasitə istehsalat sahəsində təliminin həcmi azaldılır, peşə hazırlığının təşkilində istehsalın özünün imkanlarından istifadə edilmir, mentorluq institutundan istifadə edilmir.

Artıq bu gün peşə təhsilində islahatlar aparılarkən aşağıdakı əsas tendensiyaları nəzərə almaq lazımdır:

Ø Bazar iqtisadiyyatı şəraitində insan əmək bazarında fəal subyekt kimi çıxış edir, öz əsas kapitalına - ixtisaslarına sərbəst sərəncam verir. Bu gün Rusiyanın əmək qabiliyyətli əhalisinin əhəmiyyətli bir hissəsi üçün muzdlu dövlət işçisi vəzifəsindən əmək bazarının aktiv subyekti mövqeyinə keçidin psixoloji maneəsini aşmaq olduqca çətindir - bu, sizə lazım olan şeydir. kifayət qədər axtarın yüksək maaşlı iş eyni zamanda bir neçə yerdə işləyə biləcəyinizi və s.

Ø bazar iqtisadiyyatı şəraitində konyukturasının son dərəcə yüksək hərəkətliliyinə görə hər bir şəxs nəinki tez-tez, hətta orta hesabla iş yerini dəyişməli olur. iş həyatı Peşəni 5-6 dəfə dəyişdirin. Bu, ilk növbədə, ölkəmizdə formalaşmış psixoloji stereotipi qırmağı tələb edir, o zaman ki, on illər eyni iş yerində işləyən adam yaxşı işçi sayılırdı. İkincisi, bu şəraitdə gənclər elə bir peşə təhsili almalıdırlar ki, gələcəkdə onlara nisbətən asanlıqla yeni peşələrə yiyələnməyə imkan verəcək, obrazlı desək, peşə təhsili konvertasiyaya çevrilməlidir.

Əsas Xüsusiyyət müasir istehsal birdir texnoloji bazasını dəyişdirir və şəxsin nəzarət və idarəetmə funksiyalarının ötürülməsi texniki vasitələr. Bu proses istifadə olunan avadanlığın davamlı modifikasiyasına, istifadə olunan mexanizmlərin tez-tez dəyişdirilməsinə və nəticədə işçilərin daimi ixtisasının artırılmasına və yenidən hazırlanmasına ehtiyac yaranır.

Təlimin məqsədi Müəssisələri yerli müəssisələrdə peşəkar işçi təmin etməkdir ixtisaslı işçi qüvvəsi cəmiyyətdə baş verənləri nəzərə alaraq elmi, texniki, texnoloji və sosial-iqtisadi dəyişikliklər.

Aşağıdakılar var prinsiplər yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanması:

Ø Peşə təhsili sisteminin bütövlüyü və onun müxtəlif növ və formalarının davamlılığı;

Ø Elmi-texniki inkişafın proqnozuna və milli iqtisadiyyatın konkret müəssisə və ya sahəsinin inkişafı üçün şəraitə əsaslanan kadr hazırlığının qabaqcıl xarakteri;

Ø Peşə təhsilinin müxtəlif formalarının çevikliyi, onlardan istifadə imkanları fərdi mərhələlər təhsil;

Ø İşçilərin təliminin peşəkar və sosial stimullaşdırılması;

Ø Müəssisənin spesifik imkanlarını, fəaliyyətinin sosial-iqtisadi şəraitini nəzərə alaraq peşə təhsili sisteminin qurulması.

Tənzimləyici sənəd yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanmasının təşkili Kadrların davamlı peşə və iqtisadi hazırlığı haqqında Nümunəvi Əsasnamədir. Standart vəziyyətdə:

Ø Müxtəlif səviyyələrdə fasiləsiz öyrənmənin idarə edilməsi qaydası və funksiyaları müəyyən edilmişdir;

Ø Mütəxəssislər və işçilər üçün onun davamlılığını təmin etmək üçün təlimin forma və növləri müəyyən edilmişdir;

Ø Fasiləsiz təhsilin təmin edilməsində tədris-material bazasının rolu və əhəmiyyəti göstərilir;

Ø Kadr hazırlığı xərclərinin maliyyələşdirilməsi mənbələri göstərilir.

Yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanması aşağıdakıları nəzərdə tutur təhsilin növləri və formaları:

Ø Peşəsi olmayanlar arasından yeni işçilərin hazırlanması.

Ø Yeni texnologiyanın tətbiqi nəticəsində yeni peşələrə yiyələnmək məqsədilə və ixtisasını dəyişmək istəyənlər üçün yenidən hazırlıq.

Ø Peşəkar profilini genişləndirmək və səmərəli işləmək üçün işçilərin ikinci peşələr üzrə hazırlanması.

Ø İşçilərin peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının dərinləşdirilməsi məqsədilə onların ixtisaslarının artırılması.

Ø Yeni texnikanın, avadanlıqların, materialların, texnoloji proseslərin, yeni idarəetmə üsullarının, əməyin təşkilinin yeni formalarının öyrənilməsi məqsədilə işçilərin ixtisasının artırılması.

Rusiyada istehsalda istifadə olunur üç əsas növ peşə təlimləri:

Müəssisə tərəfindən işə yeni qəbul edilənlər arasından müəyyən ixtisasa malik yeni işçilərin hazırlanması;

İşçilərin peşəkar inkişafı:

Yeni peşələr üçün yenidən hazırlıq və təlim.

1. Müəssisədə yeni işçilərin təlimi əvvəllər heç bir peşəsi olmayan insanlar üçün peşə hazırlığı formasıdır. Bu cür təlim siyahısı Rusiya Federasiyasının Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilən peşələrdə həyata keçirilir. İşçilərin hazırlığı kurs (10 nəfərdən 30 nəfərə qədər), qrup (təlim birbaşa vəzifəsindən azad olmayan təlimatçı tərəfindən aparılır) və fərdi təlim formaları üzrə aparılır. Peşə təhsilinin aşağıdakı səviyyələri fərqləndirilir:

Ø Təlimin 1-ci mərhələsi - işçilər işin tələb olunan tempdə, texnoloji tələblərə uyğun yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan istehsalat bacarıqlarına yiyələnməli qurulmuş texnologiya, iş həcminin standartlarını yerinə yetirmək, rasional iş üsullarını və iş yerinin təşkilini tətbiq etmək;

Ø Təlimin 2-ci mərhələsi - işçilər gedən texnoloji prosesin mahiyyətini dərindən dərk etmək üçün zəruri olan bilik və bacarıqlara yiyələnməlidirlər. Burada işçi geniş çeşidli peşə və texniki biliklərə yiyələnir, texnoloji prosesin gedişinə təsir barədə müstəqil qərarlar qəbul edir və onun uğurunu təmin edir:

Ø Təlimin 3-cü mərhələsi - həm əvvəllər müəssisədə təlim keçmiş, həm də yeni işə qəbul edilmiş işçilərin ixtisaslarında artım müşahidə olunur. Təlimin bu mərhələsində işçilər müxtəlif peşə fəaliyyətlərinə hazırlaşır, işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan bilik, bacarıq və bacarıqlara yiyələnir, əlaqəli ixtisaslar üzrə biliklərini genişləndirirlər.

Təlimin üçüncü mərhələsini başa vurduqdan sonra işçi müəyyən bir sistemdə biliklər əldə edir, ona görə də onlardan necə daha yaxşı istifadə etməyi bilir, istehsal prosesinin mahiyyətinin dərkinə daha dərindən nüfuz edir. O, sərbəst şəkildə anlayışlarla işləyir, faktları təhlil edir, onlara müstəqil izahat verir.

2. İşçilərin peşəkar inkişafı mövcud peşə üzrə peşə bilik, bacarıq və vərdişlərinin ardıcıl təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş peşə hazırlığının formasıdır. İşçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün müəssisələr təşkil edir:

· istehsal və iqtisadi kurslar - işçilərin ixtisaslarının artırılması, öz peşəsi üzrə bilik, bacarıq və vərdişlərinin istehsalın tələblərinə cavab verən səviyyədə dərinləşdirilməsi və genişləndirilməsi üçün yaradılır. Kursları müvəffəqiyyətlə bitirməkdir zəruri şərt işçilərə daha yüksək maaş vermək ixtisas kateqoriyası;

· məqsədyönlü kurslar - istehsalatda istifadə olunan yeni avadanlıqları, məmulatları, materialları, texnoloji prosesləri, mexanizasiya və avtomatlaşdırma vasitələrini, onların təhlükəsiz istismarı qaydalarını və tələblərini öyrənmək üçün yaradılır;

· texnika və iş üsullarını öyrənmək üçün məktəblər - öz sahəsində mühüm nailiyyətlər əldə etmiş yüksək ixtisaslı işçilərin texnika və iş üsullarını kütləvi şəkildə mənimsəməsi məqsədi ilə yaradılmışdır.

3. Müəssisənin işçilərinin yenidən hazırlanması və yeni peşələr üzrə hazırlanması peşə hazırlığıdır yeni peşə artıq işi olan işçilər. Müəssisədə hər hansı səbəbdən işdən azad edilmiş, habelə ixtisasını dəyişmək arzusunda olan işçilərin yenidən hazırlanması üçün ixtisasartırma təşkil edilir. Müəssisənin işçilərinin yenidən hazırlanması və yeni peşələr üzrə hazırlanması ixtisas imtahanlarının verilməsi ilə başa çatır.