RZD ASC-nin kadr potensialı. § Şirkətin ən fəal və təlim keçmiş işçilərinin karyera yüksəlişinin təmin edilməsi mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsi

TƏSDİQ EDİLMİŞDİR

Rusiya Dəmir Yollarının sifarişi

10 may 2006-cı il tarixli, 933r nömrəli

"RUS DƏMİR YOLLARI"

FUNKSİONAL STRATEGİYA

İNSAN RESURSLARININ İNKİŞAFI

RUSİYA DƏMİR YOLLARI ASC

Moskva - 2006

RZD SC-nin POTENSİALININ………………………………………………… 3

1.1. İnsan resurslarının inkişafı strategiyasının rolu və yeri

sistemi strateji idarəetmə Rusiya Dəmir Yolları ASC……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Kadr potensialının inkişafını çətinləşdirən problemlər və şərtlər

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Faktorlar xarici mühit ………………………………………... 12

1.3.2. Daxili korporativ mühitin amilləri ………………………… 12

1.3.3. Problemli sahələr və mümkün risklər ………………………… 13

1.4. İnsan Resurslarının İnkişafı üçün Strateji Ehtiyaclar..17

II. İNSAN RESURSLARININ İNKİŞAFININ STRATEJİ MƏQSƏDLƏRİNİN HƏYATA GEÇİRİLMƏSİ MEXANİZMİ…………………………………………….. 19

2.1. 2010-cu ilədək insan resurslarının inkişafının hədəf vəziyyəti... 19

2.2. Kadrların inkişafının strateji vəzifələri və funksiyaları sistemi

Rusiya Dəmir Yollarının potensialı…………………………………………….. 24

2.2.1. İnsan resurslarının inkişafı üzrə strateji məqsədlər ............ 24

2.2.2. Sistem modeli korporativ tapşırıqlar və inkişaf funksiyaları

insan resursları ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………30

2.3. Strateji vəzifələrin icrasının nəticələrinin proqnozu…….…… 38

2.4. İnkişaf prosesində hədəflər və məhdudiyyətlər

Strategiyalar………………………………………………………………... 38

2.5. Strategiyanın İcra Sistemi……………………………………... 39

III. MƏQSƏDƏ KEÇİD ÜÇÜN FƏALİYYƏT PLANI

İNSAN RESURSLARININ VƏZİYYƏTİ………………………… 40

Tətbiqlər:

1. Kadr hazırlığı sahəsində funksional strategiyaların həyata keçirilməsi... 50

2. İnsan resurslarının inkişafı üzrə strateji vəzifələrin həyata keçirilməsinin əsas proqnoz göstəriciləri……………………………………………………………………………………………….. 52

3. Funksional İnsan Resurslarının İnkişafı Strategiyasının həyata keçirilməsi üçün meyarlar………………………………………………………. 55

I. İNSAN RESURSLARININ İNKİŞAFININ STATUSU VƏ TƏLƏBLƏRİ

RZD SC-nin POTENSİALININ

1.1. Rusiya Dəmir Yollarının strateji idarəetmə sistemində insan resurslarının inkişafı strategiyasının rolu və yeri

Rusiya Dəmir Yollarının bu funksional strategiyası (bundan sonra - Strategiya) Rusiya Dəmir Yollarının 2010-cu ilə qədər Strateji İnkişaf Proqramının kadrların idarə edilməsi və insan resurslarının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması sahəsində müddəalarını təfərrüatlandırmaq və genişləndirmək məqsədilə hazırlanmışdır. onların korporativ sosial dəstəyi kimi.

Strategiyanın hazırlanmasının məqsədləri bunlardır 2010-cu ilə qədər olan dövrdə kadr potensialının məqsədyönlü vəziyyətinə və şirkətin işçilərinə sosial dəstək sisteminə nail olmaq üçün prinsiplərin və istiqamətlərin əsaslandırılması, Rusiya Dəmir Yollarının kadr idarəçiliyinin həyata keçiriləcəyi funksiyaların və mexanizmlərin müəyyən edilməsi; həyata keçirilən.

Strategiyanın həyata keçirilməsi məqsədi Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin ixtisaslı kadrlara olan ehtiyaclarını ödəmək və ortamüddətli perspektivdə insan resurslarının səmərəli inkişafını təmin etməkdir.

Şirkətin kadr potensialının şaquli inteqrasiya olunmuş holdinq kimi inkişafı daima istehsaldan əvvəlki, istehsal və istehsaldan sonrakı mərhələləri əhatə edən insanlarla davamlı idarə olunan iş prosesini nəzərdə tutur. Məhz bu yanaşma bir çox aparıcı rus və xarici şirkətlərin insan resurslarının idarə edilməsinin müasir konsepsiyalarına tam uyğundur.

Rusiya Dəmir Yollarının insan resurslarıŞirkətin insan resursları potensialının formalaşdırılması baxımından və korporativ idarəetmənin obyekti kimi daxildir:

- işçilərin bütün əhalisiŞirkətlə daimi və ya müvəqqəti (müddətli) əmək münasibətlərində olanlar ( heyət);

Rusiya Dəmir Yolları üçün fərdi mülki hüquq müqavilələri əsasında iş görən şəxslər;

- əmək bazarı iştirakçıları və tələbələr təhsil müəssisələri ali və ikinci dərəcəli peşə təhsili, Rusiya Dəmir Yollarının maraqları sferasındadır.

Heyətşüurlu şəkildə təsir edən istehsal prosesinin bilavasitə iştirakçısı hesab edilir iqtisadi səmərəlilikŞirkət, onun əsas onurğa mənbəyi.

Potensial işçilər(tələbələr, əmək bazarı iştirakçıları) - istehsaldan əvvəlki mərhələyə aid olan, Rusiya Dəmir Yollarının ixtisaslı işçi qüvvəsinə iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış ehtiyaclarını ödəmək üçün ehtiyat.

Pensiyaçıların, veteranların təcrübəsi(post-istehsal mərhələsi) gənc növbəni yetişdirmək, ənənələrin davamlılığını qorumaq tələb olunacaq. Eyni zamanda, bu kateqoriyalı insanlar işdə ekstremal kadr vəziyyətləri zamanı ən yaxın köməkçi ehtiyat olaraq qalırlar.

Peşəkar, məsuliyyətli və motivasiyalı işçilər ən dəyərli kapitaldır Səhmdar Cəmiyyəti, effektiv korporativ işin əsas prinsipi.

Əmək və yaradıcı potensial indiki, gələcək və keçmiş işçiləri təyin edir– maddi, maliyyə, texnoloji, informasiya və digər resurslarla yanaşı – Rusiya Dəmir Yollarının ümumi uzunmüddətli fəaliyyətinin uğuru. Eyni zamanda, iqtisadi səmərəlilik, məhsuldar və gəlirli əmək şəxsi heyətin maddi və sosial rifahının mənbəyidir. Bu asılılığın dərk edilməsi səhmdar cəmiyyətin nizamnamə və strateji məqsədlərinə nail olmaqda marağı təşviq etmək məqsədi daşıyır.

Funksional istedadın inkişafı strategiyasının məqsədləri dəstəklənməlidir uzunmüddətli, ardıcıl korporativ vəzifələrin həlli:

a) Şirkətin fəaliyyətinin bütün sahələrində peşəkar kadrlarla təminatlı təminat;

b) kadrlardan istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi, bu əsasda əmək məhsuldarlığının artırılması, o cümlədən ştat strukturunun və işçilərin sayının optimallaşdırılması yolu ilə;

in) işçilərin səmərəli əməyinin motivasiyası;

G) Rusiya Dəmir Yollarında işləmək nüfuzunun artırılması;

d) bütün əsas peşələr üzrə işçilərin hazırlanması üçün etibarlı sistemin yaradılması;

e) rəhbər kadrların ehtiyatının hazırlanması;

və) Cəmiyyətin işçiləri üçün effektiv sosial təminat sisteminin formalaşdırılması;

h) Şirkətin əsas reproduktiv resursu kimi gənclərlə işin ardıcıl inkişafı.

Ümumi insan resurslarının idarə edilməsinin strateji xarakteri iki keyfiyyət ölçüsündə özünü göstərir - müvəqqətim(həll edilməli olan uzunmüddətli vəzifələr və resurs səmərəliliyinin planlaşdırılması) və sistemli(digər strateji vəzifələrin həlli ilə əlaqə).

Bu Strategiyanın Rusiya Dəmir Yollarının strateji idarəetmə sistemindəki yeri və rolu digər funksional strategiyalarla əsas əlaqələrlə müəyyən edilir (Sxem 1).

ƏLAQƏ SİSTEMİ

"Rusiya Dəmir Yollarının kadr potensialının inkişafı strategiyaları"

digər funksional strategiyalarla

	Rusiya Dəmir Yollarının funksional strategiyaları	Rusiya Dəmir Yollarının İnsan Resurslarının İnkişafı Strategiyasının funksional strategiyalar sistemindəki yeri və rolu.
	Neft və neft məhsulları, kömür, o cümlədən yükdaşıma bazarında xidmətlərin səmərəliliyinin artırılması strategiyası hazır məhsullar və Rusiya ərazisindən tranzit daşıma (YÜK)	Yük daşımalarının marketinqi və satışı sahəsində ixtisaslı əmək resurslarının mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir.
		Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin yük daşımaları sahəsində xidmətlərini göstərən işçilərin bacarıq səviyyəsinə tələblər müəyyən edir.
	Sərnişin daşımaları bazarında yeni xidmət keyfiyyətinin təklifi əsasında sərnişindaşıma kompleksinin səmərəliliyinin artırılması strategiyası (Sərnişinlər)	Sərnişin daşımalarının marketinqi və satışı sahəsində ixtisaslı əmək resurslarının mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir.
		Rusiya Dəmir Yolları və onun SDC-lərinin şəhərlərarası və şəhərətrafı sərnişin daşımaları sahəsində xidmətləri göstərən işçilərin ixtisas səviyyəsinə gələcək ehtiyaclar və tələblər
	Vaqonların təmiri bazarının inkişafı və təmir bazasının səmərəliliyinin artırılması strategiyası (TƏMİR)	Təmir fəaliyyəti ilə məşğul olan kontingenti, habelə mövcudluğu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir. ixtisaslı kadrlar
		Rusiya Dəmir Yolları və onun SDC-lərinin təmir sahəsində xidmətlərini həyata keçirən işçilərin ixtisas səviyyəsinə gələcək ehtiyaclar və tələblər
	İnkişaf strategiyası bant artan tələbatı ödəyən sahələrdə yük daşımaları və Rusiya Dəmir Yollarının gəlirlərinin artması (İNFRASTRUKTURA)	İnfrastruktur xidmətləri biznesi şəklində ixtisaslı işçi qüvvəsinin mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir.
		İnfrastruktur xidmətləri göstərən işçilərin ixtisas səviyyəsinə perspektiv ehtiyac və tələblər
	Xərclərin optimallaşdırılmasına və daşıma keyfiyyətinə dair bazar tələblərinə əsaslanan daşıma prosesinin idarə edilməsi strategiyası (YÜKLƏMƏ PROSESİ)	Daşıma biznesində ixtisaslı əmək ehtiyatlarının mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir
		Daşıma ilə məşğul olan işçilərin bacarıq səviyyəsinə gələcək ehtiyaclar və tələblər
	Şirkətin əməliyyat fəaliyyətinin səmərəliliyinin uzunmüddətli artırılmasını təmin edən yeni hərəkət heyətinin yaradılması və istismara verilməsi strategiyası (ROLLING STOK)	Hərəkət heyətinin saxlanması ilə məşğul olan ixtisaslı əmək ehtiyatlarının mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir.
		Vakansiyaların inkişafı, istismarı və texniki xidmətində iştirak edən Rusiya Dəmir Yolları işçilərinin bacarıq səviyyəsinə gələcək ehtiyaclar və tələblər
	Strategiya effektiv təminat Rusiya Dəmir Yollarının ehtiyacları maddi resurslar və texniki vasitələr (TƏMİNAT)	MR və TS holdinqini təmin etməklə məşğul olan ixtisaslı əmək resurslarının mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir.
		Rusiya Dəmir Yolları işçilərinin maddi-texniki ehtiyatların təchizatı və təchizatı sahəsində çalışan işçilərinin ixtisas səviyyəsinə gələcək ehtiyaclar və tələblər
	Rusiya Dəmir Yollarının insan resurslarının inkişafı strategiyası (Çərçivələr)
	Daşıma prosesinin zəmanətli təhlükəsizliyini və etibarlılığını təmin etmək üçün strategiya (SAFETY)	Problemsiz işləməyi təmin etmək üçün personalın motivasiyasının prosedurunu və parametrlərini müəyyən edir
		Problemsiz işləməyi təmin etmək üçün təlim səviyyəsi və işçilərin sayı parametrlərini, habelə əməyin təhlükəsizliyini təmin etmək üçün tələb və parametrləri təyin edir.
	Aktivlərin strukturunun optimallaşdırılması və onlardan istifadənin səmərəliliyinin artırılması strategiyası (AKTİVLƏR)
	Rusiya Dəmir Yollarının resurs qənaəti və istehsal xərclərinin optimallaşdırılması strategiyası (COSTS)	Strategiya istifadəsində səmərəliliyin artırılması yolu ilə xərclərin azaldılması üçün ehtiyatları müəyyən edir insan kapitalı.
		Əmək xərclərinə, motivasiyaya, sosial xərclərə məhdudiyyətlər
	Keyfiyyət idarəetmə strategiyası (QUALITY)	təmin etmək məqsədilə işçilərin motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi Yüksək keyfiyyət işlər və xidmətlər
		Hədəf keyfiyyət parametrlərinə nail olmaq üçün zəruri olan kadrların ixtisasına və motivasiya səviyyəsinə dair tələblər
	İnvestisiya strategiyası (İNVESTMENT)	İşçi heyətin bacarıq səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün proqramlara tələb olunan investisiya məbləğinin müəyyən edilməsi
		İnkişafla bağlı prioritet investisiya layihələrinin həyata keçirilməsi üçün investisiyanın maksimal həcmini və mənbələrini müəyyən edir sosial sahə
	Korporativ quruculuq və korporativ idarəetmənin təkmilləşdirilməsi strategiyası (KORPORATİV İDARƏETMƏ)	Holdinqin korporativ idarəçiliyi sahəsində peşəkar kadrların mövcudluğunu və inkişaf perspektivlərini müəyyən edir.
		Korporativ idarəetmə sahəsində kadrların hazırlanmasına dair tələblər
	Maliyyə İdarəetmə Strategiyası (FINANCE)	Holdinqin işçilərinin əməyinin ödənilməsi və sosial sferanın inkişafı üçün maliyyə resurslarına ehtiyac
		Seçim maddi resurslar işçilərinə maaş vermək və Holdinqin sosial sahəsini dəstəkləmək

1.2. Baza Qiymətlər cari an

Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin səmərəli formalaşdırılması və inkişafı kadrların idarə edilməsi sahəsində strategiyanın keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsi olmadan mümkün deyil.

1.01. 2006-cı il əsas xidmətlər üzrə struktur bölmələrinin işçilərinin sayı dəmir yolları 1007,6 min nəfər (2003-cü ildə - 1034,2 min nəfər, 2004-cü ildə - 1037,7 min nəfər), bunlardan: 6,6 min Rusiya Dəmir Yolları filiallarının struktur bölmələrinin rəhbərləri, 40,5 min orta menecer, 26,6 min usta.

ASC " rusdəmiryollar" kadrtutumuASC Rusiya Dəmir Yolları 5. ...

"Rusiya Dəmir Yolları" ASC

Proqram

... ASC « rusdəmiryollar"(razılaşma ilə); İ.P.Çirva - şöbə müdiri inkişaf və İnsan Resursları Departamentinin kadrlarının hazırlanması ASC « rusdəmiryollar"... formalaşmasında səlahiyyətlər kadrtutumuASC Rusiya Dəmir Yolları 5. ...

Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin 2015-ci ilə qədər olan dövr üçün elmi və texniki inkişafının strateji istiqamətləri (Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin Ağ Kitabı)

Sənəd

G. No 964 Elmi-texniki sahənin strateji istiqamətləri inkişafASC « rusdəmiryollar" 2015-ci ilə qədər olan dövr üçün (“Ağ... seçilmiş iş sahələrində, hərtərəfli inkişaf

Giriş……………………………………………………………………………3

1. 
   Strateji inkişafda kadr siyasəti

peşəkar təşkilat……………5

1. 
   Kadr siyasəti: konseptual aparat, elmi yanaşmalar…………5
2. 
   Dövlət kadrlarının əsas istiqamətləri

Rusiyada siyasət………7

1. 
   Kadr siyasətinin təşkili texnologiyaları

(Rusiya Dəmir Yollarının timsalında)………………..14

1. 
   HR planlaması müəssisədə…………………………………14
2. 
   Təşkilatın işçilərini cəlb etmək üçün texnologiyalar .........................
3. 
   Təkmil təlim və karyera yüksəlişi………………..20
4. 
   Kadrların motivasiyası texnologiyaları………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………24

Nəticə……………………………………………………………………..30

İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………32

Giriş

İstənilən təşkilatın əsas potensialı kadrlardadır. Nə qədər gözəl islahatlar aparılsa da, nə olursa olsun ən son texnologiya hansı əlverişli xarici və daxili şəraitin mövcud olmasından asılı olmayaraq, yaxşı hazırlanmış kadrlar olmadan yüksək səmərəliliyə nail olmaq mümkün deyil. Təşkilatı idarə edən, məhsul istehsal edən, ideyalar yaradan və onları həyata keçirən, təşkilatın istənilən iqtisadi şəraitdə mövcud olmasına və inkişaf etməsinə imkan verən insanlardır.

Hazırda kadrların səmərəli idarə edilməsi iqtisadi uğurun praktiki amillərindən birinə çevrilmişdir. O, əmək potensialının reallaşdırılması, şəxsi qabiliyyətlərin inkişafı, insanların görülən işdən məmnunluq alması və nailiyyətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması üçün əlverişli mühiti təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Kadrların idarə edilməsi sahəsində diqqətin ardıcıl dəyişməsi olmalıdır: yaranan problemlərin sadə operativ həllindən insanların gələcək ehtiyaclarını müəyyənləşdirməyə və potensiallarını inkişaf etdirməyə. Əgər bu gün kadrların idarə edilməsi ilə bağlı qərarların qəbul edilməsində əsas diqqət ümumilikdə işə qəbul siyasətinin işlənib hazırlanmasına, istehsalatda iş mühitinin saxlanması planlarının formalaşdırılmasına, kadrların seçilməsi, inkişafı və buraxılışında menecerlərə köməklik göstərilməsinə yönəlibsə, sabah diqqət peşəkar fəaliyyətin modelləşdirilməsi problemləri, professioqrafiya ixtisasları, rəsmi fəaliyyətin psixoloji təminatı, işçilərin karyera planlaşdırılmasına fəal cəlb edilməsi, karyera inkişafının bütün mərhələlərində onların hazırlanması və s.

Hədəf kurs işi peşəkar təşkilatda kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin və texnologiyalarının formalaşdırılmasından ibarətdir.

İşdə qarşıya qoyulan məqsədə uyğun olaraq aşağıdakı vəzifələr qarşıya qoyulmuş və həll edilmişdir:

Dövlət kadr siyasətinin əsas istiqamətlərini və prinsiplərini əsaslandırmaq;

Kadr planlamasını və işçiləri təşkilata cəlb etmək texnologiyalarını təhlil etmək;

Təkmilləşdirmə və karyera yüksəlişi metodlarının təhlilini aparmaq;

Təşkilat işçilərinin motivasiya üsullarının təhlilini aparın.

Tədqiqatın obyekti Rusiya Dəmir Yolları SC-dir.

Tədqiqatın mövzusu müəssisənin kadr siyasəti, xüsusən işçilərin seçilməsi, motivasiyası və təşkilata cəlb edilməsi prosesidir.

Tədqiqat metodologiyası dialektik metoda və tədqiq olunan proseslərə sistemli yanaşmaya, əmək iqtisadiyyatı, kadrların idarə edilməsi, sosiologiya və psixologiya üzrə rus və xarici alimlərin əsərlərinə əsaslanır. Məntiqi üsullar və müqayisəli təhlil, ekspert qiymətləndirmələri, professioqrafiya metodları, fəaliyyətin makro və mikroanalizi, struktur və funksional təhlil üsulları.

1. Peşəkar təşkilatın strateji inkişafında kadr siyasəti

1. 
   Kadr siyasəti: konseptual aparat, elmi yanaşmalar

Kadr siyasəti təşkilatın strateji yönümlü siyasətinin ən mühüm hissəsidir. Kadr siyasətinin məqsədi təşkilatın özünün ehtiyaclarına, mövcud qanunvericiliyin tələblərinə və əmək bazarının vəziyyətinə uyğun olaraq kadrların ədədi və keyfiyyət tərkibinin yenilənməsi və saxlanılması prosesləri arasında optimal tarazlığı təmin etməkdir. .

Geniş mənada insan resurslarını şirkətin strategiyasına uyğunlaşdıran qaydalar və normalar sistemidir. Buna görə də, kadrlarla işləmək üçün bütün tədbirlər - seçim, tərtib kadr təminatı, sertifikatlaşdırma, təlim, irəliləmə - əvvəlcədən planlaşdırılır və təşkilatın məqsəd və vəzifələrinin ümumi anlayışı ilə razılaşdırılır. Kadr siyasətini geniş başa düşməklə, hakimiyyətin həyata keçirilməsinin xüsusiyyətlərinə və liderlik üslubuna diqqət yetirmək lazımdır.

Dar mənada, bu, insanlar və təşkilat arasındakı münasibətlərdə xüsusi qaydalar, istəklər və məhdudiyyətlər toplusudur: bu mənada, məsələn, “şirkətimizin kadr siyasəti insanları yalnız işçiləri işə götürməkdir. Ali təhsil", konkret kadr məsələsinin həllində arqument kimi istifadə edilə bilər.

Təhlil zamanı kadr siyasətinin müəyyənləşdirilməsinə bir neçə yanaşma müəyyən edilmişdir ki, bunlar arasında normativ-metodiki və fəaliyyət istiqamətləri həlledicidir.

Kadr siyasətinin müəyyənləşdirilməsinə normativ-metodoloji yanaşma J. İvantseviç və A. A. Lobanovun, S. K. Mordovinin, A. P. Eqorşinin əsərlərində nəzərdən keçirilir. Beləliklə, J. İvantseviç və A. A. Lobanovun əsərlərində bu konsepsiyaya aşağıdakı yanaşma təqdim olunur: kadrların idarə edilməsi siyasəti kadrların idarə edilməsi sahəsində ən vacib sahələrdə qərarların qəbul edilməsində ümumi rəhbərdir. S. K. Mordovin hesab edir ki, insan resursları siyasəti kadrlarla işləmək üçün qaydalar, qaydalar, standartlar toplusudur 1 .

Kadr siyasətinin formalaşdırılmasına fəal yanaşma N. A. Çijov və V. A. Spivakın əsərlərində nəzərdən keçirilir. N. A. Çijovun fikrincə, müəssisənin, firmanın kadr siyasəti hər bir işçinin bacarıq və peşəkar bacarıqlarından səmərəli istifadə etməyə yönəlmiş təşkilati və mənalı tədbirlər məcmusudur. fərdi işçi təşkilatın, müəssisənin, firmanın son məqsədlərinin (missiyasının) həyata keçirilməsində. Belə şərh kadr siyasətinin ideoloji, konseptual, hədəf və normativ aspektlərini istisna edir.

Polovinko V.S.-nin fikrincə, kadr siyasəti ənənəvi olaraq kadrların idarə edilməsinin müxtəlif sahələri ilə əlaqələndirilir: kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi siyasəti, mükafatlandırma və mükafatlandırma, kadr hazırlığı, kommunikasiya siyasəti və s. Bu, həm kadrların idarə edilməsinin prioritetlərini, həm də ideologiyanı əks etdirir, kadrların idarə olunması problemlərinin həllinə metodoloji yanaşmalar 2 .

Yuxarıda göstərilən yanaşmaları ümumiləşdirərək, kadr siyasətinin tərifi ilə bağlı bir sıra nəticələr çıxara bilərik:

Təşkilatın kadr siyasəti idarəetmə tərəfindən necə həyata keçirildiyindən və məqsədyönlü şəkildə formalaşmasından və həyata keçirilməsindən asılı olmayaraq daha universal, ümumi, obyektiv mövcud olan anlayışdır;

Kadr siyasəti qrup məqsəd və dəyərlərinə aid olan və komandanın bütün üzvlərini laqeyd qoymayan işçi heyəti üçün “xüsusi zona”dır. Rəhbərlik bunu inkişaf etdirmirsə, çox vaxt onun prinsipləri və prioritetləri işçilər tərəfindən müəyyən şüarlarda, dəyərlərdə və s. formalaşdırır;

Strategiya ya normativ sənəd şəklində, ya da məlum və tanınan kadrların idarə edilməsi sahəsində qaydalar, normalar, məqsədlər, prioritetlər toplusu kimi işlənib hazırlandığı və mövcud olduğu hallarda kadr siyasəti kadrların idarə edilməsi strategiyası ilə müqayisə oluna bilər. rəhbərlik və işçilər tərəfindən. Buna görə də, kadr siyasətinin vahid kadr idarəetmə strategiyası kimi müəyyən edilməsi, həm kadr, həm də strateji idarəetmə səviyyəsi yüksək olan təşkilatlara xas olan normativ olaraq əsaslandırılır 1 .

Kadr siyasəti fenomeninin tərifinə müxtəlif nəzəri yanaşmalarda ümumi vektor, fikrimizcə, kadr siyasətinin müəssisənin məqsəd və prioritetlərini birləşdirməyə ən yaxşı töhfə verəcək işçi qüvvəsi yaratmaq üçün məqsədyönlü fəaliyyət kimi müəyyən edilməsidir. işçilər.
1.2. Rusiyada dövlət kadr siyasətinin əsas istiqamətləri

Rusiya dövlətinin bir çox vəzifələri arasında səmərəli kadr işi sisteminin inkişafı böyük əhəmiyyət kəsb edir. Onun aktuallığı və mürəkkəbliyi aşağıdakı hallarla müəyyən edilir:

Kadrlar, kadrlar maddi və mənəvi dəyərlərin yaradıcısı və istehsalçısı, ictimai proseslərin idarə edilməsinin subyektləridir;

Kadr probleminin çoxşaxəli xarakteri, onun həlli üçün təşkilati, idarəetmə, sosial-iqtisadi, hüquqi, mənəvi-psixoloji bilik və bacarıqların nəzərə alınması və istifadə edilməsi zərurəti;

Rusiya Federasiyasının daxili və daxili siyasətini nəzərə alaraq bütün siyasətinin yenilənməsinə uyğun olaraq yeni yanaşmaların tətbiqinə ehtiyac. xarici təcrübə.

Dövlət Kadr Siyasəti (DQS) milli səviyyədə kadrlarla iş strategiyasını müəyyən etməkdən ibarətdir ki, onun məqsədi ölkənin əmək ehtiyatlarının formalaşdırılması, inkişafı və səmərəli istifadəsidir.

Rusiya dövlətinin kadr siyasəti inkişaf mərhələsindədir, onun konsepsiyasının formalaşması, yəni. kadrlarla işin məqsəd və prinsiplərinə dair baxış sistemləri. "Kadrlar" anlayışı işçilərin əsas (tam ştatlı) və ixtisaslı kadrlarını təyin etmək üçün istifadə olunur. Son illərdə elmi ədəbiyyatda və praktikada işçilərin bütün heyətini əhatə edən daha geniş “kadr” anlayışı tez-tez istifadə olunur. İlə birlikdə kadr işçiləri kadrlara müvəqqəti, part-time işçilər, keçən stajçılar daxildir sınaq müddəti və digər kateqoriyalar. Kadr siyasəti əsasında kadr işi, kadrların idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi qurulur.

İdarəetmənin müxtəlif səviyyələrində kadr siyasəti hazırlanır və həyata keçirilir. Federal (milli) və regional (Federasiya subyektləri) səviyyələrində dövlətin kadr siyasəti həyata keçirilir. Qanunvericilik vasitəsilə kadr hazırlığı sistemi, dövlət nəzarəti, bələdiyyələrin kadr siyasətinə və əmək təşkilatları. Beləliklə, idarəetmə sistemində dövlətin kadr siyasətinə aparıcı rol verilir əmək resursları Rusiya 1.

Yeni dövlətçiliyə keçid Rusiyada təkcə subyekt-obyekt münasibətləri sahəsində təlimatların dəyişməsinə deyil, həm də dövlət kadr siyasətinin prioritetlərinin dəyişməsinə səbəb oldu. Rusiya Federasiyasında mövcud kadr vəziyyətinin təhlili dövlətin kadr siyasətinin və kadr fəaliyyətinin prioritet sahələrini göstərir. Bunlara ilk növbədə aşağıdakılar daxildir.

1. Rusiya Federasiyasının dövlət və bələdiyyə xidməti üçün ixtisaslı, peşəkar təlim keçmiş kadrlarla təmin edilməsi. Sahəsində İctimai xidmət dövlət yeganə işəgötürəndir və ona görə də orada baş verən xidmət və kadr proseslərini birbaşa idarə edir. Cəmiyyətin kadr potensialı ilə işləməkdə dövlətin əsas vəzifəsi budur. Dövlət, ilk növbədə, öz dövlət mexanizmini səmərəliliyi işindən asılı olan ixtisaslı işçilərlə təmin etməlidir hökumət nəzarətindədir, hakimiyyətin taleyi və ölkə əhalisinin rifahı. Xüsusi əhəmiyyət federal dövlət xidmətinin kadr təminatıdır.

2. Kadr təminatı bazar iqtisadiyyatı. Müasir dövlət bazar iqtisadiyyatına, daha çox orada gedən kadr proseslərinə təsir göstərməlidir. Dövlət qanuni qanunla borcludur və maliyyə üsulları bazar sektorunu tənzimləmək 1 .

Müxtəlif mülkiyyət formalarına əsaslanan müasir iqtisadiyyat tələb edir böyük rəqəm iqtisadi, idarəetmə, maliyyə və digər profilli ixtisaslı mütəxəssislər. Bu mütəxəssislər, bir qayda olaraq, nüfuzlu dövlət universitetlərində və akademiyalarında hazırlanır. Məzunlar dövlət universitetini bitirdikdən sonra dövlət qulluğuna, büdcə sosial sferasına yox, ilk növbədə bizneslə məşğul olurlar.

Biznes sektorunda bu gün idarəetmə və dəqiq texnologiyalar sahəsində ixtisaslı mütəxəssislər çatışmır. Rusiya universitetlərində inkişaf etmiş geniş profilli mütəxəssislərin hazırlanması sistemi ehtiyaclara cavab vermir müasir bazar. Biznes sektoru üçün ixtisaslı kadrların hazırlanması problemini həll etmək üçün bu yaxınlarda Rusiya Sənayeçilər və Sahibkarlar İttifaqının (RSPP) təşəbbüsü ilə qeyri-dövlət Peşəkar İxtisaslar üzrə Milli Agentlik yaradılmışdır.

Agentliyin yaradılması ideyası ondan ibarətdir ki, RSPP peşə və ixtisaslara dair tələblər hazırlayır ki, dövlət formalaşmasında milli standartlardan istifadə edə bilsin. kurikulumlar və təhsil proqramları. Agentlik təhsilin keyfiyyətini qiymətləndirəcək, ali məktəblərin müstəqil reytinqlərini tərtib edəcək, burada əsas meyar məzunun yekun hazırlığının nəticəsinin əmək bazarının tələblərinə nisbəti olacaq. Agentliyin qərarları Təhsil və Elm Nazirliyi üçün tövsiyə xarakteri daşıyacaq. Onların qarşılıqlı əlaqəsi qaydası Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə müəyyən edilməlidir.

Müasir şəraitdə dövlətin iqtisadiyyata müdaxiləsi xeyli azalmış, təsərrüfat subyektlərinin müstəqilliyi genişlənmişdir.

Özəl müəssisələrin, firmaların və bankların rəhbərləri kadrların təminatına və kadrların peşəkarlığının artırılmasına özləri cavabdehdirlər. Amma dövlət əməyin təşkilinə təsir göstərməyə borcludur və sosial münasibətlər biznes strukturlarında. Bu təsirin əsas yolu hüquqi tənzimləməƏmək Məcəlləsinə və digər federal qaydalara uyğun olaraq sosial, əmək və kadr münasibətləri. Eyni zamanda, sahibkarlar tərəfindən əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarəti və nəzarəti mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Rusiya ərazisində federal əmək müfəttişliyinin xüsusi orqanları tərəfindən həyata keçirilir.

3. Dövlətin güc strukturlarının - ordunun, hüquq-mühafizə orqanlarının və dövlət təhlükəsizliyi orqanlarının ixtisaslı kadrlarının qorunub saxlanılması və gücləndirilməsi.

Son vaxtlara qədər hərbi və hüquq-mühafizə orqanlarından böyük xidmət təcrübəsi olan zabitlərin kütləvi şəkildə getməsi müşahidə olunurdu. Bu, ölkənin milli təhlükəsizliyinə təhdid yaradırdı. Bu fenomenin səbəbi açıqdır: hərbi qulluqçuların maddi və sosial təminatının aşağı olması və nəticədə cəmiyyətdə hərbi və hüquq-mühafizə xidmətinin nüfuzunun azalması.

Hazırda GKP bu problemin köklü həllinə yönəlib. Onun həlli yolları - hərbi və hüquq-mühafizə xidməti üçün müasir hüquqi bazanın yaradılması; hərbi və hüquq-mühafizə xidmətinin nüfuzunun və sosial əhəmiyyətinin artırılması; səviyyəsində əhəmiyyətli artım maliyyə vəziyyəti zabit və gizirlərin sosial təminatı; mənzil probleminin həlli. Ancaq vətənpərvərliyi, zabit korpusunun mənəvi və iradi tərbiyəsini unutmaq olmaz.

Bu tədbirlər ordudan və hüquq-mühafizə orqanlarından zabitlərin, xüsusən də gənclərin axınının qarşısını almağa imkan verəcək, müqavilə əsasında orduda xidmət etmək istəyən əsgər və çavuşların sayını artıracaq. Bu, hərbi qulluqçuların peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı düşməsini dayandıracaq və dövlətin güc strukturlarının fəaliyyətini xeyli səmərəli edəcək.

4. Ölkənin hərbi sənaye kompleksinin kadr potensialının qorunub saxlanılması və gücləndirilməsi.

1990-cı illərdə bu kompleksin kadr potensialı dövlətin milli təhlükəsizliyinə birbaşa təhlükə yaradan genişmiqyaslı çevrilmə zamanı praktiki olaraq məhv edildi. Dövlət hərbi sifarişləri kəskin şəkildə azaldıldı və bir çox müdafiə fabriklərinin təyinatı dəyişdirildi. Çoxlu müdafiə mütəxəssisləri - mühəndislər, texniklər, ixtisaslı işçilər götürülərək başqa istehsal sahələrinə getməyə məcbur edildi. Hərbi sirlərlə məşğul olan müdafiə elmi-tədqiqat institutlarının və konstruktor bürolarının mütəxəssisləri işləmək üçün xaricə getdilər 1 .

Bu kadr problemi hərbi müəssisələrin yükünün optimallaşdırılması, bu sənayedə çalışan işçilərin əmək haqqının artırılması, perspektivli alim, mühəndis, təcrübəli mütəxəssislər, gənclərin hərbi sənayeyə cəlb edilməsi yolu ilə həll oluna bilər. Müdafiə sənayesində işin nüfuzunu artırmaq lazımdır. Bunun üçün xüsusi federal proqramın qəbulu tələb olunacaq və bu proqramda kadr təminatına xüsusi diqqət yetirilməlidir.

Bu məsələnin həllində daimi əsaslarla işləyən Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Hərbi-Sənaye Komissiyası xüsusi rol oynayır. Onun daimi üzvləri - iri müdafiə müəssisələrinin keçmiş rəhbərləri - aerokosmik texnikanın istehsalına, quru qoşunlarının və donanmanın texnikasının istehsalına nəzarət edirlər.Hərbi sənaye kompleksinin qeyri-daimi üzvləri nazirliklərin rəhbərləri, federal qurumlar və müdafiə məhsulları ilə bağlı xidmətlər. Qeyri-daimi əsaslarla işləyən əvvəlki komissiya yalnız müdafiə sənayesinin işinin əlaqələndirilməsi ilə məşğul olurdusa, indiki hərbi sənaye kompleksinin səlahiyyətlərinə hərbi sənaye kompleksinin işinin təşkili, inkişaf etdirilməsi və ardıcıl olaraq həyata keçirilməsi daxildir. qoşunları silah və hərbi texnika ilə təmin etmək

5. Dövlətin kadr siyasəti üçün dövlət büdcəsinin sosial-mədəni sferasında kadrların formalaşdırılması və saxlanılması heç də az əhəmiyyət kəsb etmir - tibb işçiləri, müəllimlər, mədəniyyət işçiləri və s.

-də işləyir dövlət qurumları və müəssisələrdə əhəmiyyətli bir vəzifə yerinə yetirir sosial funksiya dövlət, onlar dövlət qulluqçusu deyillər və dövlət qulluğunun sosial təminatları ilə hüquqi rejiminə tabe deyillər. Bu kateqoriya bu gün ən az sosial müdafiə olunan və ən həssas kateqoriyadır. Ona görə də o, az nüfuza malikdir və bu profilli kadrların ictimai faydalı fəaliyyət sferasından yuyulması təhlükəsi yaradır. Amma məktəb və xəstəxana insanların hakimiyyət orqanlarının işinin effektivliyini mühakimə etmələrinin səbəbidir. İndi ümummilli layihələr çərçivəsində məktəb və xəstəxana işçilərinin dəstəklənməsi istiqamətində müəyyən tədbirlər həyata keçirilir.

6. Kütləvi işçi peşəsi kadrlarının - yüksək ixtisaslı fəhlələrin, xüsusilə şəhərdə mexanizatorların və kənd yerlərində geniş profilli mexanizatorların saxlanılması və hazırlanması.

İxtisaslıların deqradasiyası iş qüvvəsi. Vəziyyət elədir ki, sabah yaşlı nəsil ixtisaslı fəhlələr getsə, peşə məktəbləri və kolleclər onların əvəzedicilərini hazırlamasalar, o zaman zavodlarda nə dəzgahın arxasında dayanacaq, tarlalarda kombayn sürəcək adam olmayacaq. . Ən pisi odur ki, bu gün kənddə işçi qüvvəsinin geri dönməz dərəcədə deqradasiyası və Rusiyanın hinterlandının məhv olması prosesi gedir. Ölkənin aqrar və ərzaq müstəqilliyi təhlükə altındadır. Ölkənin müstəqilliyi təhlükə altındadır. Bu, həll edilməli olan ciddi dövlət kadr problemidir.

1. 
   Kadr siyasətinin təşkili texnologiyaları (Rusiya Dəmir Yollarının timsalında)
   1. 
      Müəssisədə kadrların planlaşdırılması

Kadr planlaması “bir təşkilatda düzgün vəzifələr üçün işə götürülmüş lazımi sayda ixtisaslı kadrların olmasını təmin etmək prosesi” kimi müəyyən edilir. doğru vaxt". Başqa bir tərifə görə, kadr planlaşdırması “ehtiyacları ödəmək məqsədi ilə iki növ mənbədən - daxili (təşkilatda mövcud olan işçilər) və xarici (xarici mühitdən tapılan və ya cəlb olunan) istifadə edərək ixtisaslı kadrların seçilməsi sistemidir. təşkilatın müəyyən vaxt dövrlərində lazımi sayda mütəxəssis. çərçivəsi”. Bu təriflər Amerika mənbələrindən götürülmüşdür. Ancaq aşağıdakılar bizim yerli mütəxəssislərin inkişafının nəticəsidir. “Kadrların planlaşdırılması təşkilatın kadrların hazırlanması, kadrların mütənasib və dinamik inkişafının təmin edilməsi, onun peşəkar və ixtisas strukturunun hesablanması, ümumi və əlavə ehtiyacların müəyyən edilməsi, istifadəsinə nəzarət üzrə təşkilatın istiqamətləndirilmiş fəaliyyətidir” 1 .

Kadrların idarə edilməsinin əsas vəzifəsi strateji inkişaf vəzifələrini həll etməyə qadir olan təşkilatın yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsini yaratmaqdır. Əslində, insan resurslarının strateji planlaşdırılması inkişaf strategiyasının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan təşkilati səriştələrin və təşkilatın insan resurslarının faktiki vəziyyətinin müqayisəsindən, sonra isə gələcəkdə təşkilatın bu resurslara ehtiyacının müəyyən edilməsindən ibarətdir. Bunun üçün müəssisələrin kadrların idarə edilməsi xidmətləri strateji və taktiki kadr planlaşdırması ilə məşğul olur.

Müəssisə sənaye müəssisələrinin vaqonlarının təmiri üzrə xidmətlərin sürətli artımına diqqət yetirərək bazarı zəbt etmək üçün aqressiv siyasət yeritdiyi üçün kifayət qədər ciddi kadr seçimi ilə müşayiət olunan açıq kadr siyasəti ilə xarakterizə olunur.

Kadr siyasəti tədbirləri iki əsas depo strategiyasını müəyyən edir:

Dinamik inkişaf strategiyası;

Mənfəət strategiyası.

Kadrların planlaşdırılmasının ilk vəzifəsi təşkilatın mövcud məqsəd və planlarını ixtisaslı işçilər üçün xüsusi ehtiyaclara "tərcümə etmək", yəni. təşkilatın planlarının mövcud tənliyindən lazımi işçilərin naməlum miqdarını çıxarmaq; və bu ehtiyacların yerinə yetirilməsinə nail olmaq üçün planların tərtib olunduğu əsasda onların tələb olunacağı vaxtı müəyyənləşdirin.

Rusiya Dəmir Yolları üçün kadr planlaşdırması onun vəzifələrini, strategiyalarını və məqsədlərini müəyyənləşdirməyə kömək edən və müvafiq tədbirlər sistemi vasitəsilə həyata keçirilməsinə kömək edən kadr siyasətinin bir elementidir.

Planlaşdırmanın məqsədi xərcləri minimuma endirməklə müəssisəni lazımi kadrlarla təmin etməkdir.

Bir təşkilatda kadr planlaşdırma prosesi üç əsas mərhələdən ibarətdir:

Əsas vəzifələr müəssisənin məqsədləri əsasında müəyyən edilir. Onlar müəssisənin bölmələrinin kadrlarla komplektləşdirilməsindən və təmin edilməsindən ibarətdir tələb olunan səviyyə hər bir iş yerində məhsuldarlıq.

İstehsal edilmişdir HR strategiyası müəssisənin ümumi inkişafı və yenilənməsi istiqamətlərinə uyğun olaraq, müəssisə işçilərinin rəsmi və peşəkar yüksəlişi üçün ilkin şərait yaratmaq məqsədi ilə.

Müəssisə daxilində idarəetmə prinsipləri dəqiqləşdirilir və hər bir işçi üçün nəzərdə tutulan dövr üçün məqsədlər müəyyən edilir.

Kadrların planlaşdırılması kəmiyyət və keyfiyyət qiymətləndirmələri əsasında həyata keçirilir. Müəyyən etmək üçün kəmiyyət ehtiyacı işçilər aşağıdakı yanaşmalardan istifadə edirlər:

İşin başa çatdırılması üçün tələb olunan vaxtın uçotuna əsaslanan metod;

İş axınının əmək intensivliyinə dair məlumatlara əsasən;

Xidmət tariflərinə görə hesablama metodu;

İş yerləri və işçilərin sayı standartları üçün hesablama metodu;

Ekspert qiymətləndirmə metodu.

Kadrlara keyfiyyət ehtiyacını müəyyən etmək üçün aşağıdakı yanaşmalardan istifadə olunur:

Şöbənin əsasnamələrinin, vəzifə təlimatlarının və vəzifə təlimatlarının təhlili;

İşçilərin cədvəli.

Kadrların planlaşdırılması proqramı 1 il müddətinə hesablanır ki, bu da planlaşdırılmış yeni iş yerlərinin açılması, işçilərin təqaüdə çıxması, struktur bölmələr daxilindəki yerdəyişmələr nəzərə alınmaqla, gələn il üçün kadr ehtiyacını nəzərdə tutur, habelə struktur bölmələr daxilində hərəkətlərin təmin edilməsini təmin edir. gələcək insan resurslarına ehtiyac.

Daha əvvəl vurğulandığı kimi, təşkilatın işçi qüvvəsinin planlaşdırılması təşkilatın strateji planlarına əsaslanır. Başqa sözlə, işçilərin malik olmalı olduğu xüsusiyyətlər toplusu şəklində xüsusi ilkin tələblər bütövlükdə təşkilatın məqsədlərinə əsaslanaraq müəyyən edilir. Kadrlara olan tələblər müəyyən edildikdən sonra arzu olunan nəticələrə nail olmaq üçün fəaliyyət planları hazırlanmalıdır 1 .

Belə ki, planlaşdırma səviyyəsindən çıxış edərək, təşkilatda strateji planlaşdırmada gənc perspektivli mütəxəssislərin cəlb edilməsinə, depo haqqında fəal məlumatlandırma siyasətinin aparılmasına, namizədlərə tələblərin formalaşdırılmasına, yeni texnologiyalara əməyin təşkilinin yeni formalarının hazırlanmasına diqqət yetirirlər. ; ortamüddətli planlaşdırmada - perspektivli insanları və layihələri axtarmaq, menecerləri hazırlamaq, mənfəət əldə etməklə bağlı optimal əməyin həvəsləndirilməsi sxemlərini hazırlamaq; qısamüddətli planlaşdırmada - layihələr üçün menecerlərin və mütəxəssislərin seçilməsi, kadrların hazırlanması, yaradılması iş təsvirləri, konkret iş növləri üçün kadrların seçilməsi, kadrların uyğunlaşdırılması, kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi və stimullaşdırılması proqramlarının həyata keçirilməsi.

Beləliklə, şirkət böyük əhəmiyyət verir strateji planlaşdırma, lakin kadrların planlaşdırılmasında da çatışmazlıqlar var. Bu günə qədər müəssisənin strateji vəzifələrini həll etmək üçün kifayət qədər effektiv olacaq və işçilərin sayının və ixtisasının optimallaşdırılması, motivasiya, sabitləşmə və inkişaf problemlərini həll etməyə imkan verən avtomatlaşdırılmış kadr idarəetmə sistemi hazırlanmamışdır. korporativ siyasət insan resursları sahəsində depo.

1. 
   Təşkilatın işçilərini cəlb etmək texnologiyaları

Kadrlarla işləyərkən Rusiya Dəmir Yolları digərləri ilə eyni problemlərlə üzləşir böyük şirkət. Bunlardan biri də kadrların qocalması və işçinin orta yaşının artmasıdır. Şirkətin məlumatına görə, hazırda "Rusiya Dəmir Yolları"nda cəmi 285 min gənc çalışır - ümumi heyətin təxminən 21%-i.

Vəziyyəti düzəltmək üçün Rusiya Dəmir Yolları gənc mütəxəssisləri cəlb etmək üçün proqram hazırlayıb. Bu, yeni işçilərin peşəkar artımına və onların Rusiya Dəmir Yollarına uyğunlaşmasına kömək etməlidir. Bu proqram həm də gənclərə sosial və maddi dəstəyin göstərilməsini nəzərdə tutur. Şirkət gözləyir ki, bu tədbirlərlə Rusiya Dəmir Yollarının bütün bölmələrində gənc mütəxəssislərin payını 25%-ə çatdırmaq, işə qəbul olunduqdan sonra ilk ildə təcrübəsiz işçilərin işdən çıxarılmasının sayını 50% azaltmaq mümkün olacaq.

Yəqin ki, “Rusiya Dəmir Yolları”nda yeni işçilər də maaş cəlb etməyə çalışacaqlar. 2014-cü ilin dekabr ayında daşıma prosesində iştirak edən işçilər üçün onların orta səviyyəsi 17 976 rubl təşkil etmişdir. 2010-2014-cü illərdə dəmiryolçuların gəlirləri 1,5 dəfə artıb. Eyni zamanda, Rusiya Dəmir Yolları hesab edir ki, 2015-ci ildə daşımalarda iştirak edən işçilərin orta əmək haqqı 22 min rubla qədər artacaq.

Bundan əlavə, Rusiya Dəmir Yolları işçiləri alırlar sosial paket, il boyu şəhərətrafı qatarlarda pulsuz gediş-gəlişi, ildə bir dəfə Rusiya Dəmir Yolları hesabına kupe vaqonunda uzun məsafələrə səyahət etmək, tibbi xidmət, müalicə və şirkətin səhiyyə müəssisələrində xərclərin qismən ödənilməsi ilə istirahət etmək imkanı. və işçinin sağlamlığını qorumaq üçün maddi yardımın göstərilməsi.

Bundan əlavə, 2013-cü ildə AO" Rusiya Dəmir Yolları, 2030-cu ilə qədər dövr üçün Rusiya Dəmir Yollarının işçi heyətinin cəlb edilməsi, saxlanması və saxlanması proqramının təsdiq edilməsi üçün əmr qəbul edildi, bu da 2030-cu ilə qədər dövr üçün şirkətin əmək resurslarına ehtiyacını ödəmək üçün məqsəd və vəzifələrini müəyyən edir. gələcəkdə, eləcə də onun həyata keçirilməsi zamanı istifadə olunan alətlər.

Gözlənilən demoqrafik problemlər əmək bazarının təklifini ciddi şəkildə azaltmaq təhlükəsi yaradır ki, bu da öz növbəsində sürətli iqtisadi artım ehtimalı üçün risklər yaradır.

Xarici mühitin şirkətin əmək bazarında rəqabət qabiliyyətinə mənfi təsirini minimuma endirmək üçün Proqramın həyata keçirilməsinin əsas praktiki vasitəsi olan kadrların cəlb edilməsi, saxlanılması və saxlanılması üçün bir sıra tədbirlərin həyata keçirilməsi zəruridir 1 .

Hazırda korporativ səviyyədə həyata keçirilən kadrların idarə edilməsi proseslərinə miqrasiya siyasəti, məşğulluğun təşviqi, məhsuldarlığın və təhsilin artırılması baxımından milli tənzimləmə tədbirləri getdikcə daha çox təsir edir. Proqramın həyata keçirilməsi üçün istifadə olunan alətlər mövcud qanunvericiliyin müddəaları nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır, Dövlət proqramları, habelə korporativ aktlar.
Proqramın icrası çərçivəsində Rusiya Dəmir Yolları yuxarıda göstərilən istiqamətlərdə qanunvericilik təşəbbüslərinin həyata keçirilməsində fəal iştirak etməlidir.
Həyata keçirilməsi üçün təklif olunan tədbirlər işçilərin əmək fəaliyyəti prosesindən məmnunluq amillərinin strukturu nəzərə alınmaqla formalaşır. Məmnuniyyət faktorları bunlardır: iş şəraiti; əmək haqqının, habelə müavinətlərin, təminatların və kompensasiyaların səviyyəsi; əmək kollektivlərində sosial-psixoloji iqlim və s.
Bu Proqramı həyata keçirmək üçün 2030-cu ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Dəmir Yollarının kadrlarını cəlb etmək, saxlamaq və saxlamaq üçün tədbirlər planı qəbul edilir. Plan 2013-2020-ci illəri əhatə edir. Bir sıra uzunmüddətli tədbirlərin həyata keçirilməsi gələcəkdə də davam etdiriləcəkdir.

Eyni zamanda, ümumilikdə və ya müəyyən ərazilərdə əmək ehtiyatları ilə bağlı vəziyyət əlverişsiz olan funksional sahələr və dəmir yolları üçün ayrıca yerli proqramlar hazırlanmalıdır.

1. 
   Peşəkar inkişaf və karyera yüksəlişi

Sistem hazırda təşkilati strukturuŞirkətin rəhbərliyi əsaslı dəyişikliklərə məruz qalır. Yeni şəraitdə kadrların bilik, bacarıq və bacarıqlarına artan tələblər qoyulur.

Rusiya Dəmir Yollarının nizamnamə məqsədlərinə nail olmaq, Holdinqin İnkişaf Strategiyasını həyata keçirmək, müasir şəraitdə rəqabət qabiliyyətini artırmaq və gəlirliliyi artırmaq yeni xidmətlərin tətbiqi və keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması, xərclərin azaldılması ilə təmin edilir. istehsal prosesləri işin daha yaxşı təşkili. Həlledici amil şirkət işçilərinin bu cür problemləri həll etməyə hazır olmasıdır. İnnovativ inkişaf insan resurslarının ardıcıl inkişafını, o cümlədən yüksək səviyyəli idarəetmə, peşəkar səriştələrə və maliyyə-iqtisadi biliklərə malik, öz bilik və bacarıqlarını daim təkmilləşdirməkdə maraqlı olan işçilərin peşəkar və yaradıcı, innovativ potensialının iştirakını tələb edir. .

Menecerlər üçün təlim proqramlarını ən aktual problemlərin həllinə yönəltmək üçün Modelə daxil edilmiş on səlahiyyətdən Rusiya Dəmir Yolları əhəmiyyəti və problemliliyi baxımından ən əhəmiyyətli altısını seçdi (seçmək üçün əsas menecerlərlə təxminən 50 müsahibə aparıldı. onlar). Əsas səylər Rusiya Dəmir Yolları Korporativ Universitetində təlim proqramlarının hazırlanmasında bu səlahiyyətlərin qiymətləndirilməsi və inkişafına yönəldilmişdir. Beləliklə, səriştələrlə işə top menecment cəlb edilmişdir 1 .

2010-cu ilin yayında açılışı şirkətin kadrları ilə işləmək üçün yanaşmaların dəyişdirilməsində mühüm mərhələlərdən biri olan Rusiya Dəmir Yolları Korporativ Universiteti çərçivəsində yüksək səviyyəli menecerlərin ixtisaslarının artırılması üçün məqsədyönlü proqramlara start verildi. menecerlər. Təlimin birinci mərhələsində (dövlət üç semestrdən ibarətdir) 1500 menecer inkişaf proqramlarını tamamladı və hər biri üçün təlim səriştələrin qiymətləndirilməsi ilə başladı. Əslində bu, menecerlərin korporativ səlahiyyətlər modeli ilə ilk tanışlığı idi.

Korporativ Universitetdə təhsil almağa qərar verən menecerlər iki dəfə - “girişdə” və “çıxışda”, yəni təlim başlamazdan əvvəl və onu bitirdikdən sonra səriştələrin qiymətləndirilməsindən keçirlər. Bu yanaşma bizə menecerlərin səlahiyyətlərinin artım dinamikasını təhlil etməyə imkan verir.

2010-cu ildə Cəmiyyətin 72 000-dən çox rəhbər işçisi və mütəxəssisi yenidən hazırlıq və ixtisasartırma kurslarından keçib. Bu təlimin əsas istiqamətləri:

• 
  MBA proqramları üzrə xarici və yerli biznes məktəblərində perspektivli menecerlərin yenidən hazırlanması. 2010-cu ildə bu məqsədlər üçün təxminən 40 milyon rubl xərclənmişdir;
• 
  aparıcı xarici dəmir yolunda qabaqcıl təcrübələrin öyrənilməsi və logistika şirkətləri sülh. Bu məqsədlər üçün 30 milyon rubldan çox vəsait xərclənib.

“Rusiya Dəmir Yolları” QSC-nin beynəlxalq fəaliyyəti üçün yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin təminatı üzrə Tədbirlər Planına uyğun olaraq “Beynəlxalq münasibətlərin idarə edilməsi” xüsusi proqramı və “İşin təşkili təcrübəsi” proqramı çərçivəsində iki qrup gənc perspektivli menecer və mütəxəssislər Almaniyada təlim keçmişlər. beynəlxalq standartlara uyğun olaraq xarici tərəfdaşlarla”.

Təhsil kadr ehtiyatı C-CZ nomenklaturası. Rusiya Dəmir Yolları Akademiyasının bazasında 100 nəfər təlim keçmiş, 12,2 milyon rubl xərclənmişdir.

1 iyul 2010-cu ildə Rusiya Dəmir Yollarının Korporativ Universiteti fəaliyyətə başladı. Onun əsasında sistematik fərdi inkişaf və Holdinqin menecerlərinin əsas korporativ səlahiyyətlər, korporativ idarəetmə məsələləri, Rusiya Dəmir Yolları rəhbərlərinin şəxsi səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üzrə təlimi. Ümumilikdə Korporativ Universitetdə 1389 nəfər təhsil alır, bu məqsədlər üçün 141 milyon rubl xərclənib.

Distant təhsil sistemi inkişaf etməkdə davam edir. Bu gün bu xidmətin əsas təminatçıları PGUPS və MIIT-dir. Ümumilikdə 9,5 mindən çox insan modul video dərslər, vebinarlar və distant təhsil formatında təkmilləşdirmə kurslarından keçib. Bu məqsədlər üçün 63 milyon rubl xərclənib.

Bu günə qədər yaradılmış kadrların hazırlanması və inkişafı sistemi bütövlükdə dəmir yollarının, idarələrin və struktur bölmələrinin yerinə yetirilən işlərin həcminə görə ixtisaslı rəhbərlər, mütəxəssislər və fəhlələrlə komplektləşdirilməsinin tapşırıqlarının yerinə yetirilməsini təmin edir. Bununla belə, şirkətin daxili və xarici mühitində dəyişiklik sürəti sürətlənir və onun holdinqə çevrilməsi son mərhələsinə qədəm qoyur.

İndi işçilərin hazırlanması və ixtisasartırılması peşə ixtisasları üzrə Təlim mərkəzləri - dəmir yollarının struktur bölmələri - Rusiya Dəmir Yollarının filialları, texnikumlar, kolleclər əsasında həyata keçirilir. dəmir yolu nəqliyyatı, peşə məktəbləri, liseylər. 2012-ci ildə 63,1 min nəfər yenidən və yeni və ikinci peşələr üzrə hazırlanıb; 152,4 min işçi ixtisaslarını artırıb; 25 min nəfər böyütdülər ixtisas kateqoriyası. O cümlədən 8,7 min teplovoz maşinisti, 3,0 min teplovoz maşinistinin köməkçisi, 2,9 min vaqon müfəttişi və təmirçisi, 10,1 rels çilingəri əsas aparıcı peşələr üzrə hazırlanmışdır.min nəfər, qatar tərtibçiləri 2,4 min nəfər.

“Rusiya Dəmir Yolları Korporativ Universiteti” ANO-nun, dəmiryol nəqliyyatı universitetlərinin və Rusiyanın digər ali təhsil müəssisələrinin bazasında menecerlərin və mütəxəssislərin ixtisasartırma hazırlığı təşkil olunur.Aparıcı Rusiya və xarici biznes məktəblərinin bazasında şirkət əməkdaşları biznes çərçivəsində hazırlanırlar. təhsil (MBA) proqramları.Rusiyanın təlim mərkəzlərində şirkətin fəaliyyətinin aktual məsələləri (maliyyə, hüquq, kadrların idarə edilməsi) üzrə seminarlar və biznes dərsləri 1 .

Ümumilikdə, 2012-ci ildə 70 minə yaxın insan əlavə peşə təhsili proqramları çərçivəsində öz ixtisaslarını artırıb.

Bu dəyişiklikləri nəzərə alaraq, bu gün Cəmiyyətdə kadr hazırlığı sisteminin daha da təkmilləşdirilməsi ilə fəal məşğul olmaq, bütün kateqoriyalardan olan kadrlar üçün kompleks şəkildə məşğul olmaq lazımdır. İlk növbədə, onun iqtisadi səmərəliliyini artırmaq və işçilərin təlimə olan ehtiyaclarının fərdi nəzərə alınmasına, şirkətdə yeni biliklərin əldə edilməsinə və işçilərin özünü inkişaf etdirməsinə, habelə daha geniş miqyasda fəaliyyət göstərməsinə təkan verən mühitin yaradılmasına diqqət yetirilməlidir. müasir təlim texnologiyalarından istifadə ("etməklə öyrənmə", təlimlər, biznes keysləri, iş oyunları, distant təhsil və s.).

1. 
   İşçilərin motivasiya texnologiyaları

Son illərdə Rusiya Dəmir Yollarının islahatı ilə əlaqədar olaraq, şirkət təkcə təşkilatın strukturuna deyil, həm də orada baş verən bir çox proseslərə təsir edən əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalmışdır. Rusiya Dəmir Yollarında sosial siyasətin həyata keçirilməsi çərçivəsində Son illərdəşirkət işçilərinin əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi istiqamətində daimi məqsədyönlü iş aparılır. Hər il keçirilir sosioloji tədqiqatşirkətin insan resurslarının inkişafı strategiyasının həyata keçirilməsinin effektivliyinə nəzarət etmək məqsədilə kadrlar. Araşdırmalar göstərib ki, məsələn, 2013-cü ildə işçilərin əməyindən məmnunluğunun ümumi indeksi 58,64, işəgötürənin sosial təminatlara əməl etməsi 73,13 olub. Qeyd etmək lazımdır ki, bu göstəricilər ötən illər ərzində sabit artım nümayiş etdirib.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, əmək kollektivlərində əlverişli sosial-psixoloji mühitin yaradılması tədbirlərinin həyata keçirilməsi məqsədilə yüksək ixtisaslı işçilərə sinif rütbələrinin verilməsi qaydası və şərtləri yenilənib.

Bundan əlavə, Rusiya Dəmir Yollarına böyük diqqət yetirir maddi stimullar: İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün müddəalar müəyyən edilmişdir. Bunlara pozuntuların müəyyən edilməsi üçün spidometr lentlərinin dekodlanmasına görə texniki işçilərə əlavə mükafatların verilməsi haqqında Əsasnamə; Standartların həyata keçirilməsinin nəticələrinə görə mükafatlar haqqında Əsasnamə arıq istehsal in struktur bölmələri; Növbəti dəfə lokomotivlərin zəmanətli yürüşü üçün əlavə bonuslar haqqında Əsasnamə Baxım(cari təmir). Son sənəd təmir işçilərinə, ustalara (o cümlədən böyüklər), təmir deposu rəislərinin müavinlərinə - 1 milyon kilometrə plandankənar təmir və nasazlıqların olmaması və ya 30% azaldılması üçün rüblük mükafatın ödənilməsini nəzərdə tutur.

Rusiya Dəmir Yolları, şirkətin fəaliyyətinin nəticələrini əks etdirən müəyyən edilmiş fərdi və kollektiv əsas məqsədlərə nail olmaq üçün işçilərin maddi marağının artırılmasına yönəlmiş vahid korporativ mükafat sistemini tətbiq edir.

"Rusiya Dəmir Yolları" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin filiallarının işçiləri üçün korporativ mükafatlandırma sistemi haqqında Əsasnamə "Rusiya Dəmir Yolları" ASC-nin 20 iyul 2010-cu il tarixli 1573-r nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir. Rusiya Dəmir Yollarının filial və struktur bölmələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsinin korporativ sistemi haqqında Əsasnaməyə və əməyin ödənilməsinin təşkili və əməyin həvəsləndirilməsi sahəsində holdinqin digər normativ aktlarına uyğun olaraq hazırlanmış bu sənəd, işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün vahid prinsipləri müəyyən edir. Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçiləri, şirkətin filiallarında işçilərə mükafatlar haqqında müddəaların işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi qaydası.

görə bu Əsasnamə Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçiləri üçün mükafat sisteminə aşağıdakı maddi həvəsləndirmə formaları daxildir:

1) cari mükafatlar - istehsalın əsas nəticələrinə görə mükafatlar iqtisadi fəaliyyət Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçilərini maddi həvəsləndirmənin əsas növü olan işin səmərəliliyini və keyfiyyətini təmin etməyə, istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrini yaxşılaşdırmağa, istehsal və təsərrüfat fəaliyyətini xarakterizə edən müəyyən edilmiş mükafat göstəricilərinə cavab verməyə və aşmağa yönəldilmişdir. şirkətin fəaliyyəti. Eyni zamanda, holdinqin filiallarının işçilərinə cari bonus ödənişinin qaydası və şərtləri Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçiləri üçün korporativ mükafat sistemi haqqında Əsasnamə əsasında müəyyən edilir;

2) əlavə mükafatlar - istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə mükafatlarda nəzərdə tutulmayan səbəblərə görə mövcud mükafatlardan asılı olmayaraq ödənilən Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçiləri üçün digər maddi həvəsləndirmə növləri. Material, yanacaq və enerji ehtiyatlarından səmərəli istifadəyə görə şirkətin filiallarının əməkdaşlarına əlavə mükafatlar verilir; xərcin azaldılması; yeni texnologiyanın tətbiqi; xüsusilə mühüm istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi; qatarların hərəkətinin təhlükəsizliyinin təmin edilməsi; dövriyyənin sürətləndirilməsi dövriyyə kapitalı; inventar maddələrinin artıq ehtiyatlarının azaldılması, müəyyən edilməsi və satışı; əmək məhsuldarlığının artması; təşkilati, maliyyə, istehsal və texniki və ya səmərəliliyin artırılmasına yönəlmiş layihələrin həyata keçirilməsi texnoloji proseslər, nəticədə müəyyən iqtisadi effekt (məsrəflərə qənaət, əlavə gəlir); yubileylərə və digər əlamətdar tarixlərə, müsabiqənin nəticələrinə görə və digər səbəblərə görə 1 .

İstehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə işçilərə cari mükafatların verilməsi qaydasını daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçiləri üçün istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə mükafatlar üç səviyyəyə qruplaşdırılan mükafatların şərtlərinin və göstəricilərinin yerinə yetirilməsindən asılı olaraq verilir:

I səviyyə - Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının işçilərinin qatarların hərəkətinin təhlükəsizliyini, şəraiti və əməyin mühafizəsini, yanğın təhlükəsizliyi qaydalarına riayət olunmasını təmin etmə dərəcəsini əks etdirən bonuslar toplamaq hüququnu müəyyən edən şərtlər. Ən ümumi formada bu səviyyəni “bonus şərtləri” adlandırmaq olar.

II səviyyə - istehsalın səmərəliliyini xarakterizə edən mükafat göstəriciləri, iqtisadi və iqtisadi fəaliyyət bütövlükdə Rusiya Dəmir Yollarının filialı və ya struktur bölməsi. Bu səviyyə şirkətin filialının və ya struktur bölməsinin əsas vəzifələrinin yerinə yetirilməsini xarakterizə edir.

III səviyyə - performansı xarakterizə edən bonus göstəriciləri fərdi fəaliyyətlər Rusiya Dəmir Yollarının filialına (struktur bölməsinə və ya bölməsinə) verilən tapşırıqlara və işçilərin funksional vəzifələrinə əsasən müəyyən bir işçinin işinin yekun nəticələrini qiymətləndirməyə imkan verən işçi. Bu səviyyə şirkət işçisinin fərdi fəaliyyətini səciyyələndirir 1 .

Qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Dəmir Yollarının filialları və ya struktur bölmələri kifayət qədər mürəkkəb bir quruluşa malikdir. Bir qayda olaraq, şirkətin əksər filialları və struktur bölmələri idarəetmə və əlaqələndirmə funksiyalarını yerinə yetirən baş bölmədən ibarətdir və ayrı-ayrı bölmələr bu filialların və ya bölmələrin əsas funksiyalarının yerinə yetirilməsinə yönəldilmiş, yəni, məsələn, enerji təchizatı, texniki dəstək və s.

Bununla əlaqədar olaraq, mükafatlandırma məqsədləri üçün şirkətin işçilərini daha çox idarəetmə prosesində, ayrı-ayrı bölmələrin işini əlaqələndirən işçilərə və işçilərə təsnif etməyə imkan verən işçi qrupları yaradılır. faktiki ayrı-ayrı bölmələrin.

Birinci halda bunlar filialın və ya struktur bölmənin idarəetmə orqanlarının işçiləri, ikinci halda isə bu struktur bölmənin bölmələrinin işçiləridir. Ancaq onu da başa düşmək lazımdır ki, məsələn, bir struktur bölmənin bölmələrinin işçiləri arasında həm menecerlər, həm mütəxəssislər, həm də işçilər ola bilər 2.

II və III səviyyəli göstəricilərin əldə edilməsinə görə mükafatın payı onların həyata keçirilməsinə işçinin və ya bir qrup işçinin təsir dərəcəsindən asılı olaraq müəyyən edilir.

"Rusiya Dəmir Yolları" ASC işçilərinin fərdi fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi müəyyən bir işçinin fəaliyyətinin nəticələrini xarakterizə edən meyarlara uyğun olaraq həyata keçirilir. hesabat dövrü, və bu qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən III səviyyənin göstəriciləri üzrə mükafatın faktiki faizi müəyyən edilir. İşçinin fərdi fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üç meyar əsasında həyata keçirilir ki, onların hər biri beş ballıq şkala ilə qiymətləndirilir.

Beləliklə, Rusiya Dəmir Yollarının işçisi üçün bonus ödənişi iki hissədən ibarətdir. Mükafatın birinci hissəsi filialın özünün və ya işçinin işlədiyi Rusiya Dəmir Yollarının struktur bölməsinin əsas vəzifələrinin yerinə yetirilməsindən asılıdır və II səviyyə göstəricilərinə görə pay kimi müəyyən edilir. İşçinin mükafatının bu hissəsi daimidir və onun işinin nəticələrindən asılı deyildir. Mükafatın ikinci hissəsi işçinin fərdi əmək göstəriciləri əsasında tərtib edilir və fərdi göstəricilər üzrə mükafatın payı III dərəcəli mükafat göstəricisi üzrə faktiki əmsala vurulmaqla həm yuxarı, həm də aşağı düzəldilə bilər.

Rusiya Dəmir Yolları işçiləri üçün korporativ bonus sistemi, şübhəsiz ki, bir çox müsbət cəhətlərə malikdir. İşçi işinin necə qiymətləndirildiyini görür, iş prosesinə daha yüksək töhfə verərək, işçinin maddi həvəsləndirmələrə güvənmək hüququ var. Bonusun məbləği və onun hesablanması kifayət qədər şəffafdır - hesablama sistemi bonuslar haqqında əsasnamədə aydın şəkildə təqdim olunur, kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri həmişə bonusun hesablanmasının xüsusiyyətlərini şərh edə bilərlər. Bundan əlavə, Rusiya Dəmir Yollarının hər bir əməkdaşının mükafatının ölçüsünə təsir edən II səviyyəli göstəricilər işçinin təkcə əmək fəaliyyətində yüksək nəticələr əldə etməyə marağını artırır, həm də onun uğura marağının artmasına kömək edir. işlədiyi şirkətin bölməsindən. Bu bölmənin performansı nə qədər yüksək olsa, bir o qədər böyük bonus alacaq.

Nəticə

Görülən işlərin nəticələrini ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar. Kadr siyasəti idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının ən mühüm aspektlərindən biridir.

Nəzəri materialın öyrənilməsi prosesində kadr siyasəti, işə qəbul, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, uyğunlaşdırılması və kadr hazırlığı daxil olmaqla, kadrlarla iş sisteminin qurulmasının əsas prinsipləri nəzərdən keçirilmişdir. Buna əsaslanaraq aydın oldu ki, kadrların idarə edilməsi zəhmət tələb edən və hər bir mərhələyə ciddi yanaşma tələb edən yaradıcı prosesdir. Yalnız yaxşı işlənmiş kadrlarla iş sistemi istənilən təşkilatın uğurunu təmin edəcəkdir.

Rusiya Dəmir Yollarının nümunəsində kadrlarla iş sistemi nəzərdən keçirildi. Təəssüf ki, bu gün təşkilatlar kadrlarla işləməyə kifayət qədər diqqət yetirmir və çox vaxt tamamilə inzibati idarəetmənin prinsip və metodlarına əsaslanan “köhnə üsulla” hərəkət edirlər.

Müəyyən edilmiş problemlərə əsasən, kadrlarla iş sistemini təkmilləşdirmək üçün aşağıdakı tövsiyələr formalaşdırıla bilər:

Müəssisənin strateji vəzifələrinin səmərəli həlli üçün zəruri olan və deponun korporativ siyasətində müəyyən edilmiş işçilərin sayının və ixtisasının optimallaşdırılması, motivasiya, sabitləşmə və inkişaf problemlərini həll etməyə imkan verən avtomatlaşdırılmış kadr idarəetmə sistemini yaratmaq. insan resursları sahəsində;

Müəssisənin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsinə dair əsasnaməni hazırlamaq;

İşə müraciət edərkən sınaq müddəti daxil edin. Sınaq müddətində şöbə müdiri namizədin bilavasitə iş şəraitinə uyğunluğunu yoxlaya və onu bu vəzifədə və təşkilatda işləmək potensialı baxımından qiymətləndirə bilər;

Təşkilatın işçilərinin uyğunlaşması üçün proqram tərtib edin. Kadrların uyğunlaşdırılması prosesi işçiyə təşkilatın tarixi və fəaliyyəti, onun əsas prinsipləri və dəyərləri ilə tanış olmağa imkan verir ki, bu da işçiyə müəssisənin işi haqqında ümumi təsəvvür əldə etməyə və tez bir zamanda komandaya qoşulmağa imkan verəcək;

Kadr seçimi üçün testlər sistemini inkişaf etdirin. Peşəkar və etibarlı seçim vasitələrinin olmaması tez-tez namizədlərin səhv seçilməsinə gətirib çıxarır ki, bu da təşkilatın inkişafına mane olur;

İşçilərin əmək haqqı və həvəsləndirilməsi sisteminə əlavələr etmək. Əmək haqqının səviyyəsi və onun strukturu, habelə işçilərin həvəsləndirilməsinin effektiv sistemi əmək məhsuldarlığına, kollektivin psixoloji iqliminə və təşkilatın əldə etdiyi mənfəətə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.

Beləliklə, aydın və aydın formalaşdırılmış kadr siyasəti sürətlə inkişaf edən bir mühitdə yeni işçilərin seçilməsində məqsədin idarə edilməsini başa düşmək və vaxta qənaət etməklə təşkilatın səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər. Müəssisədə kadrlarla işin tövsiyə olunan sistemi bu sistemin çevikliyini və eyni zamanda kadrların dayanıqlığını təmin edəcəkdir.

Kadrların idarə edilməsində ən böyük səmərəliliyə yalnız kadrların planlaşdırılması, axtarışı və seçilməsi, yeni işçilərin uyğunlaşdırılması və stimullaşdırılması sahəsində ən vacib məsələlərin uğurla həllinə mane olan problemləri ciddi şəkildə təhlil edən və lazımi tədbirləri həyata keçirən təşkilatlar nail ola bilər. bu təhlildən performansı yaxşılaşdıracaq nəticələr.kadrların idarə edilməsi prosesi.
Biblioqrafiya

1. 
   Avraşkov L.Ya., Adamchuk V.V. Müəssisənin iqtisadiyyatı // Gorfinkil V.Ya.-nın redaktorluğu ilə - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 2008. – 412 səh.
2. 
   . 2011. - No 5. - S.34.
3. 
   Dövlət kadr siyasəti: konseptual əsaslar, prioritetlər, texnologiyalar və tətbiqlər.//Ümumi redaksiya altında. prof. S.V. Piroqov. Moskva, RAGS nəşriyyatı, 2007.
4. 
   Qlazunova N.İ. Dövlət İdarəetmə Sistemi: Ali Məktəblər üçün Dərslik. M.: UNİTİ-DANA, 2012. - 548 s.
5. 
   Dikusarova M. Yu. Kadr siyasəti fenomeninin öyrənilməsinə nəzəri və metodoloji yanaşmalar [Mətn] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Jilina, I. V. Zubkova // Müasir iqtisadiyyatın problemləri: III Beynəlxalq materialları. elmi konf. (Çelyabinsk, dekabr 2013). - Çelyabinsk: İki komsomolçu, 2013. - S. 99-101.
6. 
   Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi. - N-Novqorod: NIMB, 2007. S. 284.
7. 
   İlyin I.P. Motivasiya və motivlər: Proc. müavinət. Sankt-Peterburq: Peter, 2006. - 276 s.
8. 
   Lytov B. İşə qəbul: innovativ texnologiyalar // Kadrlar xidməti. - 2008. - No 3. - S. 48-50.
9. 
   "Rusiya Dəmir Yolları" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin filiallarının işçiləri üçün korporativ mükafat sistemi haqqında Əsasnamə.
10. 
    Rusiya Dəmir Yollarının 05.09.2013-cü il tarixli N 1908r əmri «
11. 
    Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 2008. S. 211.

1 Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 2008. S. 211.

1 Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi. - N-Novqorod: NIMB, 2007. S. 284.

2 Dikusarova M. Yu. Kadr siyasəti fenomeninin öyrənilməsinə nəzəri və metodoloji yanaşmalar [Mətn] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Jilina, I. V. Zubkova // Müasir iqtisadiyyatın problemləri: III stajçının materialları. elmi konf. (Çelyabinsk, dekabr 2013). - Çelyabinsk: İki komsomolçu, 2013. - S. 99-101.

1 Dikusarova M. Yu. Kadr siyasəti fenomeninin öyrənilməsinə nəzəri və metodoloji yanaşmalar [Mətn] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Jilina, I. V. Zubkova // Müasir iqtisadiyyatın problemləri: III stajçının materialları. elmi konf. (Çelyabinsk, dekabr 2013). - Çelyabinsk: İki komsomolçu, 2013. - S. 99-101.

1 Qlazunova N.İ. Dövlət İdarəetmə Sistemi: Ali Məktəblər üçün Dərslik. M.: UNITI-DANA, 2012. S. 217.

1 Dövlət kadr siyasəti: konseptual baza, prioritetlər, texnologiyalar və həyata keçirilməsi.//Ümumi redaksiya altında. prof. S.V. Piroqov. Moskva, RAGS nəşriyyatı, 2007.

1 Avraşkov L.Ya., Adamçuk V.V. Müəssisənin iqtisadiyyatı // Gorfinkil V.Ya.-nın redaktorluğu ilə - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 2008. S.167

1 Lytov B. İşə qəbul: innovativ texnologiyalar // Kadrlar xidməti. - 2008. - No 3. - S. 48-50.

1Rusiya Dəmir Yollarının 05.09.2013-cü il tarixli N 1908r əmri "2030-cu ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Dəmir Yollarının kadrlarının cəlb edilməsi, saxlanması və təmin edilməsi Proqramının təsdiq edilməsi haqqında”.

1Vasin L.I. Rusiya Dəmir Yollarının kadr siyasəti // "Dəmir yollarının iqtisadiyyatı" jurnalı . 2011. - No 5. - S.34.

1 Rusiya Dəmir Yollarının 05.09.2013-cü il tarixli N 1908r əmri " 2030-cu ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Dəmir Yollarının kadrlarının cəlb edilməsi, saxlanması və təmin edilməsi Proqramının təsdiq edilməsi haqqında”.

1 Rusiya Dəmir Yolları Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin filiallarının işçiləri üçün korporativ mükafat sistemi haqqında Əsasnamə.

2 İlyin I.P. Motivasiya və motivlər: Proc. müavinət. Sankt-Peterburq: Piter, 2006, s.148.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Yaxşı iş sayta">

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

İdarəetmə və Marketinq şöbəsi

Mövzu üzrə insan resurslarının idarə edilməsi üzrə kurs işi:

Rusiya Dəmir Yollarının kadr siyasəti

SANKT PETERBURQ 2012

Giriş

Fəsil 1. Nəzəri aspektlər kadr siyasəti

1.1 Kadr siyasətinin konsepsiyası və mahiyyəti

1.2 Kadr siyasətinin növləri, funksiyaları, prinsipləri

1.3 Müəssisənin kadr siyasətində gənc mütəxəssislərin əhəmiyyəti

Fəsil 2. Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin gənc mütəxəssisləri üçün avtomobil siyasətinin təhlili

2.1 Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin xüsusiyyətləri

2.2 Rusiya Dəmir Yollarında gənc mütəxəssislər

Nəticə

Biblioqrafiya

gənc mütəxəssis kadr siyasəti

Giriş

Müəssisədə (təşkilatda, firmada) kadrların idarə edilməsinin müasir konsepsiyası kadr siyasətinin işlənib hazırlanmasını və həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Bununla əlaqədar olaraq problemlər kadr siyasəti müəssisələri xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Müəssisələrin praktikasında kadr siyasətinin istifadəsi bütün dünyada geniş yayılıb.

Aktuallığı, verilməsi ilə vurğulanır böyük diqqət gənc mütəxəssislər, müəssisələr başqaları üzərində strateji üstünlüyə malikdir, vəziyyətlə bağlı ənənəvi baxışları yenidən nəzərdən keçirir və zamanla ayaqlaşır.

Müəssisədə gənclər üçün vahid və ardıcıl kadr siyasəti təşkilatın yüksək səmərəliliyini təmin edir.

Tədqiqatımızın obyekti ən böyük dəmir yolu şirkəti olan Rusiya Dəmir Yolları ASC-dir.

Tədqiqatın mövzusu Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin gənc mütəxəssislərinin kadr siyasətidir.

İşin məqsədi: Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin gənc mütəxəssisləri üçün kadr siyasətini öyrənmək.

1. Kadr siyasətinin mahiyyətini nəzərdən keçirin;

2. Gənc mütəxəssislərin kadr siyasəti üçün əhəmiyyətini üzə çıxarmaq

3. Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin təsvirini aparın;

4. Rusiya Dəmir Yolları Holdinqinin gənc mütəxəssislərinə yönəlmiş kadr siyasətini təhlil edin.

Fəsil 1. Kadr siyasətinin nəzəri aspektləri

1.1 Kadr siyasətinin konsepsiyası və mahiyyəti

Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir.

“Kadr siyasəti” termini geniş və dar şərhə malik ola bilər (Plexanov adına Rusiya İqtisadiyyat Akademiyasının müəllifləri: Yu.Q.Odegova, P.V.Juravleva, S.A.Kartaşova, N.K.Mausova, həmçinin E.A.Aksenova).Geniş mənada. , bu, insan resurslarını şirkətin strategiyasına uyğunlaşdıran qaydalar və normalar sistemidir (şüurlu olmalı və müəyyən bir şəkildə formalaşdırılmalıdır) (buna görə də, kadrlarla işləmək üçün bütün fəaliyyətlər - seçim, kadr cədvəlləri, sertifikatlaşdırma, təlim, yüksəliş - qabaqcadan planlaşdırılır və təşkilatın məqsəd və vəzifələrinin ümumi anlayışı ilə əlaqələndirilir.) Dar mənada bu, insanlar və insanlar arasında münasibətlərdə xüsusi qaydaların, istəklərin və məhdudiyyətlərin (çox vaxt şüursuz) məcmusudur. təşkilat.

VƏ MƏN. Kibanov aşağıdakı müfəssəl tərif verir: “Bir təşkilatın kadr siyasəti kadr işinin ümumi istiqaməti, prinsiplər, metodlar, formalar toplusu, insan resurslarının qorunması, gücləndirilməsi və inkişafına yönəlmiş məqsəd və vəzifələrin işlənib hazırlanması üçün təşkilati mexanizmdir. təşkilatın inkişaf strategiyasını və onun kadrların idarə edilməsi strategiyasını nəzərə alaraq, daim dəyişən bazar tələblərinə vaxtında cavab verə bilən ixtisaslı və yüksək məhsuldar vahid komandanın yaradılması.

Bu baxımdan kadr siyasəti kadrlarla işdə strateji davranış xəttidir. Kadr siyasəti müəssisənin və onun işçilərinin məqsəd və prioritetlərinin birləşməsinə ən yaxşı töhfə verəcək işçi qüvvəsi yaratmaq üçün məqsədyönlü fəaliyyətdir. Müəssisənin kadr siyasətinin əsas obyekti kadrlardır (kadrlar). Müəssisənin kadrları onun işçilərinin əsas (müntəzəm) tərkibini təşkil edir. Kadrlar istehsalın əsas və həlledici amili, cəmiyyətin ilk məhsuldar qüvvəsidir. Onlar istehsal vasitələrini yaradır və hərəkətə gətirir, onları daim təkmilləşdirirlər. İşçilərin ixtisaslarından, peşə hazırlığından, işgüzar keyfiyyətlər istehsalın səmərəliliyi böyük ölçüdə asılıdır.

Kadr siyasətinə cəmiyyətdəki hakimiyyət növü, rəhbərlik tərzi, müəssisə fəlsəfəsi, daxili nizamnamələr, kollektiv müqavilə daxildir.

Müəssisənin kadr siyasətinin formalaşdırılması üçün ilkin sənədlər Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsi, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, Mülki Məcəllə, Əmək Məcəlləsi və digər yerli qaydalar. Kadr siyasəti kadr idarəçiliyinin bir çox sahələrini əhatə edir:

Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi;

Təlim;

İşçilərin əməyinin stimullaşdırılması;

Kadrların idarə edilməsi;

Sosial və əmək münasibətləri;

karyera idarəçiliyi;

Şirkətdaxili ünsiyyət;

Kadrlar üzrə prosedurların formalaşdırılması;

sosial siyasət;

təşkilat mədəniyyəti və s.

Kadr siyasətinin obyektləri:

İnsan resursları - insanların maddi və mənəvi nemətlərin istehsalı üçün işləmək qabiliyyətini müəyyən edən, ictimai istehsalın inkişafında insan amilinin ümumi göstəricisi olan müxtəlif keyfiyyətlərin məcmusudur.

Əmək ehtiyatları əhalinin sosial faydalı fəaliyyət sahəsində işləmək üçün zəruri fiziki inkişafa, sağlamlığına, təhsilinə, mədəniyyətinə, qabiliyyətinə, ixtisasına və peşə biliyinə malik hissəsidir.

İşçi qüvvəsi əmək qabiliyyəti, insanın istifadə etdiyi fiziki və mənəvi qabiliyyətlərin məcmusudur istehsal fəaliyyəti. Ümumi işçi qüvvəsi və ya məcmu işçi ayrı-ayrı işçi qüvvələrinin vahid əmək prosesində məcmusudur və hansısa konkret nəticə ilə başa çatır və ilkin əmək kooperasiyası çərçivəsində həyata keçirilir.

Kadrlar müəssisənin, regionun, ölkənin insan resurslarını xarakterizə edən sosial-iqtisadi kateqoriyadır. Kadrlar dedikdə, bir qayda olaraq, ilkin peşə hazırlığı keçmiş və seçdikləri fəaliyyət sahəsində xüsusi biliyə, iş bacarıqlarına və ya iş təcrübəsinə malik tam ştatlı ixtisaslı işçilər başa düşülür. Kadrlardan fərqli olaraq kadr daha geniş anlayışdır. Kadrlar - bu, peşə və ya digər xüsusiyyətlərə görə bir qrup olan bir qurumun, müəssisənin, təşkilatın bütün heyəti və ya bu tərkibin bir hissəsidir (məsələn, xidmət personalı). Başqa sözlə, "kadrlar" anlayışının əsas səciyyəvi komponentləri - işçilərin daimiliyi və ixtisasları - "kadrlar" anlayışı üçün məcburi deyildir.

Kadrlar daimi adlanır və müvəqqəti işçilər ixtisaslı və ixtisassız əməyin nümayəndələri.

1.2 Kadr siyasətinin növləri, funksiyaları, prinsipləri

Kadr siyasətinin növləri

İnzibati aparatın kadr vəziyyətinə təsir səviyyəsindən asılı olaraq, var aşağıdakı növlər kadr siyasəti:

· Passiv;
Rəhbərliyin kadrlarla bağlı fəaliyyət proqramı yoxdur və kadr işi mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına qədər azaldılır.
Belə bir təşkilat, kadr ehtiyaclarının proqnozunun olmaması, əməyin və kadrların qiymətləndirilməsi vasitələrinin, kadr vəziyyətinin diaqnostikasının və s.

Reaktiv

Müəssisənin rəhbərliyi kadrlarla işləməkdə mənfi vəziyyətin əlamətlərini, böhranın inkişafının səbəblərini və vəziyyətini izləyir: münaqişələrin yaranması, ixtisaslı işçi qüvvəsinin olmaması, işləmək üçün motivasiyanın olmaması.
İnsan resursları xidmətləri inkişaf etdirilir, lakin kadrların inkişafını proqnozlaşdırmaq üçün ardıcıl proqram yoxdur.

Profilaktik
Rəhbərliyin kadr vəziyyətinin inkişafı üçün ağlabatan proqnozları var. Lakin təşkilatın ona təsir etmək imkanı yoxdur. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın qısa və orta müddətli proqnozları var, kadrların inkişafı üçün tapşırıqlar tərtib edilir. Əsas problem məqsədyönlü kadr proqramlarının hazırlanmasıdır.

· Aktiv
Rəhbərliyin yalnız proqnozu deyil, həm də vəziyyətə təsir vasitələri var və kadrlar şöbəsi məqsədyönlü anti-böhran proqramları hazırlaya, vəziyyəti daim izləyə və xarici və daxili təsirləri nəzərə alaraq proqramların icrasına düzəliş edə bilər. amillər. Kadr siyasətinin formalaşması üçün əsas istiqamətdir öz heyəti yaxud kənar kadrlar üzrə kadrların formalaşmasında xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsi.

Açıq kadr siyasəti təşkilatın istənilən səviyyədə potensial işçilər üçün şəffaf olması, təşkilatın digər təşkilatlarda iş təcrübəsi nəzərə alınmadan müvafiq ixtisasa malik istənilən mütəxəssisi işə götürməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur.Belə kadr siyasəti adekvat ola bilər. bazarı fəth etmək üçün aqressiv siyasət yürüdən, sürətli böyüməyə və öz sənayesində ön sıralara sürətlə daxil olmağa yönəlmiş yeni təşkilatlar üçün.

· Qapalı kadr siyasəti, təşkilatın yalnız ən aşağı rəsmi səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirməsi və dəyişdirmənin yalnız təşkilatın işçiləri arasından baş verməsi ilə xarakterizə olunur.

Kadr siyasətinin formalaşdırılması prinsipləri

§ elmi xarakter, bu sahədə maksimum iqtisadi və sosial effekt verə biləcək bütün müasir elmi inkişaflardan istifadə;

§ mürəkkəblik, kadr fəaliyyətinin bütün sahələri əhatə edilməli olduqda;

§ ardıcıllıq, yəni. bu işin ayrı-ayrı komponentlərinin qarşılıqlı asılılığı və qarşılıqlı əlaqəsi nəzərə alınmaqla;

§ həm iqtisadi, həm də sosial təsirləri, hadisənin yekun nəticəyə həm müsbət, həm də mənfi təsirini nəzərə almaq zərurəti;

§ səmərəlilik: bu sahədə fəaliyyət üçün hər hansı xərclər iqtisadi fəaliyyətin nəticələri hesabına ödənilməlidir.

Kadr siyasəti funksiyaları

§ işçiləri işdən azad etmək və ya beləliklə, onları saxlamaq: ixtisar edilmiş əmək növlərinə keçmək, onları qeyri-adi işlərdə, digər obyektlərdə istifadə etmək, uzunmüddətli yenidən hazırlığa göndərmək və s.

§ işçiləri özləri yetişdirin və ya artıq olanları axtarın zəruri təlim;

§ müəssisədən azad edilmək üçün xaricdən işçilərin işə götürülməsi və ya yenidən hazırlanması;

§ daha səmərəli istifadə olunmaq şərti ilə əlavə işçilər cəlb etmək və ya mövcud sayla dolanmaq və s.

Kadr siyasətinin strukturu

Ümumiyyətlə, kadr siyasəti insan resurslarının idarə edilməsi sistemi kimi aşağıdakı alt sistemləri özündə birləşdirir.

1. İnsan resurslarının idarə edilməsi. Aşağıdakıları təşkil etməklə insan resurslarının formalaşması və kompensasiyası proseslərini təmin edir:

Demoqrafik proseslərin idarə edilməsi (doğuş, ölüm, qadınların vəziyyətinin yaxşılaşdırılması, ailə və uşaqlara qayğı);

Təhsil İdarəsi ( məktəbəqədər təhsil, ümumi təhsil, işçilərin bilavasitə iş yerində və peşə təhsili sistemində hazırlanması, ali təhsil müəssisələrində mütəxəssis hazırlığı, ali təhsildən sonrakı təhsil, ixtisasartırma, yenidənhazırlanma) və peşəyönümü;

Sosial inkişafın idarə edilməsi (qeyri-istehsal sahəsinin genişləndirilməsi, istehlak fondlarının tənzimlənməsi, ərzaq və mallarla təminatı, səhiyyə, asudə vaxtdan istifadə, mənzillə təminat, məişət xidmətlərinin və ictimai iaşənin inkişafı, sosial iş və s.) .

2. Məşğulluğun idarə edilməsi aşağıdakıları təşkil etməklə insan resurslarının bölüşdürülməsi proseslərini təmin edir:

Əməyin idarə edilməsi (iqtisadiyyatın istehsal və qeyri-istehsal sahələrində mövcud və yeni iş yerlərinin yaradılmasının uçotu, ictimai işlərin təşkili, sosial müdafiə işsiz);

İlkin bölgüyə rəhbərlik (ümumtəhsil məktəblərinin, peşə məktəblərinin, ali təhsil müəssisələrinin məzunlarının iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrinə ixtisas seçimi və istiqamətləndirilməsi);

Yenidən bölüşdürmənin idarə edilməsi (peşə seçimi, yenidən hazırlığın təşkili, məşğulluq, mütəşəkkil işə qəbul, ərazi köçürülməsi, işçilərin köçürülməsi və yerdəyişməsi).

3. Kadrların idarə edilməsi aşağıdakıları təşkil etməklə insan resurslarından istifadə (istehlak) proseslərini təmin edir:

əməyin idarə edilməsi (istehsal proseslərinin təkmilləşdirilməsi, əməyin bölgüsü və kooperasiyası, əməyin üsulları və iş yerlərinin təşkili, əmək intizamının möhkəmləndirilməsi, əmək şəraitinin və onun mühafizəsinin yaxşılaşdırılması, əməyin ödənilməsinin təşkili və onun stimullaşdırılması);

Müəssisə, təşkilat və qurumlar səviyyəsində kadrların idarə edilməsi (kadr işi) (işə qəbul və təlim, qiymətləndirmə və yerləşdirmə, təşkilatlanma) peşəkar uyğunlaşma və şirkətdaxili mobillik, işçilərin motivasiyası və təhsili, dövriyyənin azaldılması və s.);

Sosial-demoqrafik proseslərin idarə edilməsi (ailələrə yardım, sosial-mədəni obyektlərin tikintisi və təmiri, mənzil təminatı, tibbi xidmətin yaxşılaşdırılması, asudə vaxtının təşkili, yardımçı təsərrüfatların inkişafı, işçilərin ümumi təhsil və mədəni səviyyəsinin yüksəldilməsi).

1.3 Müəssisənin kadr siyasətində gənc mütəxəssislərin əhəmiyyəti

Sosial-iqtisadi inkişafın müasir mərhələsində gənc mütəxəssislərin - işəgötürənlərin tələblərinə cavab verən ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunlarının müəssisəyə cəlb edilməsi və saxlanılması kadr siyasətinin əsas istiqamətlərindən biridir. Yüksək ümumi təhsil və xüsusi hazırlığa malik, böyük həcmdə nəzəri biliklərə malik olan gənc mütəxəssislər işin keyfiyyətinə, sosial, texniki və mədəni tərəqqinin sürətinə təsir göstərirlər.

Menecerlər bazar dəyişikliklərinə operativ reaksiya verməli, yeni texnologiyaların tətbiqi nəzərə alınmaqla proqnozlaşdırmalı, idarəetmə sistemini təkmilləşdirməli, təşkilatın kadrlara olan ehtiyaclarını planlaşdırmalıdır.

Gənc işçilərin işə qəbulunun aktuallığı, birincisi, müəssisələrin kadrlarının “qocalması”, ikincisi, xarici mühitin dinamizminin artması ilə bağlıdır (bildiyiniz kimi, gənclər mobil, tez və asanlıqla hərəkət edir. təlim keçmiş, ideyalarla dolu və yeniliklərə hazırdır). Bununla belə, perspektivli işçiləri işə cəlb etmək kifayət deyil, dəyərli kadrları saxlamaq və onları müəssisədə təmin etmək eyni dərəcədə vacibdir.

Müəssisədə gənc mütəxəssislərin təhlükəsizliyini təmin etmək üçün kadr siyasətinin metodik vasitələrinin hazırlanmasının əsasında duran məntiq aşağıdakılardan ibarətdir. Aydındır ki, işəgötürənlə gənc mütəxəssis arasında əmək münasibətlərinin qorunması və inkişafı iki şərt yerinə yetirildikdə mümkündür: işəgötürən peşə hazırlığının keyfiyyətindən razıdır. gənc mütəxəssis, gənc mütəxəssis isə öz növbəsində iş yerində işin təşkili və motivasiyasının keyfiyyətindən razıdır.

İstehsalda gənc mütəxəssisin saxlanılması problemi çox vaxt kadrların uyğunlaşdırılması proqramlarının olmamasıdır. Gənc mütəxəssisin uyğunlaşması- bu, təkcə yeni həyat şəraitinə uyğunlaşma deyil, həm də peşəkar ünsiyyət normalarının, əmək intizamının, istehsalat bacarıqlarının, əmək kollektivinin ənənələrinin, yəni müəyyən sosial mühitə daxil olma prosesinin fəal mənimsənilməsidir. Çox vaxt bir insana sınaq müddəti üçün funksiyaları aydın şəkildə izah edilmir, vəzifəyə qoyulmur. Buna görə də boş yerə deyil, mütəxəssislərin fikrincə, onun əmək məhsuldarlığı uyğunlaşma proqramlarında olduğu kimi 60-70% deyil, təxminən 40% təşkil edir. Statistikaya görə, işdən ayrılmanın daha çox faizi 2-5 aylıq iş dövründə baş verir - bu, işçilərin uyğunlaşma proqramlarının olmaması ilə əlaqədardır. Gənclik şirkətin ən mühüm resursu və işçi qüvvəsinin təkrar istehsalının əsas komponentidir.

Gənc mütəxəssislə kadr işinin strategiyası həyata keçiriləcək uzun müddətli, işəgötürənin gənc mütəxəssisdən və mütəxəssisin özü ilə - işindən məmnunluğunun qiymətləndirilməsinin nəticələrini müqayisə etməklə inkişaf etdirilə bilər.

Nəticə: Bu fəsildə kadr siyasətinin mahiyyətini araşdırdıq və müəyyən etdik ki, kadr siyasəti kadrlarla işin əsas istiqaməti, təşkilatın kadrların idarə edilməsində məqsədyönlü fəaliyyətidir. Amma müasir, mütərəqqi dünyada gənclər şirkətin inkişafının əsası, istehsalın tərkib hissəsi kimi xüsusi rol oynayırlar. Buna görə də, təşkilatlar üçün gənc mütəxəssisləri saxlamaq və maraqlandırmaq vacibdir.

Bununla əlaqədar, növbəti fəsildə Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin gənc mütəxəssisləri üçün kadr siyasətini təhlil edəcəyik.

Fəsil 2. Gənc mütəxəssislər üçün cəza siyasətinin təhliliRusiya Dəmir Yolları ASC-nin sahibidir

2.1 Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin xüsusiyyətləri

"Rusiya Dəmir Yolları" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti dünyanın dəmir yolu şirkətlərinin üç liderindən biridir. Rusiya Dəmir Yolları SC Rusiya Federasiyası Hökumətinin 18 sentyabr 2003-cü il tarixli 585 nömrəli qərarı ilə yaradılmışdır. 1 oktyabr 2003-cü il - Rusiya Dəmir Yolları SC-nin fəaliyyətinin başlanğıcı. Rusiya Dəmir Yollarının təsisçisi və yeganə səhmdarı Rusiya Federasiyasıdır.

“Rusiya Dəmir Yolları” SC Rusiyada dəmir yolu xətlərinin ümumi həcminin 99%-ni idarə edir, yəni ölkənin 85,2 min km avtomobil yollarına nəzarət edir.

Holdinq strukturuna biri daxildir əsas şirkət- Rusiya Dəmir Yolları SC, 65 törəmə və 62 asılı şirkət. Rusiya Federasiyası Rusiya Dəmir Yollarının yeganə səhmdarıdır. Yəni, şirkətin prezidenti Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təyin edilir və Direktorlar Şurası ildə bir dəfə təsdiqlənir.

Fəaliyyətinin əvvəlində Rusiya Dəmir Yolları Dəmir Yolları Nazirliyindən 987 müəssisə qəbul etdi ki, bu da dəmir yollarını və nəqliyyatı idarə etmək və saxlamaq səlahiyyətlərinin demək olar ki, tam ötürülməsi demək idi.

23 sentyabr 2003-cü ildə şirkətə o zaman Dəmir Yolları Naziri vəzifəsini tutan Fadeev Gennadi Matveyeviç rəhbərlik edirdi. Şirkətin yenidən təşkilinin ilk mərhələsinə məhz o, başladı.
2005-ci ilin iyununda onu Vladimir İvanoviç Yakunin əvəz etdi, sonra o, Rusiya Dəmir Yollarında islahatlar planını tamamladı.

Həmin dövrdə şirkətin gəlirləri durmadan artmış, dəmir yolu nəqliyyatı bazarında öz mövqeyini möhkəmləndirmişdir. Və yalnız qlobal maliyyə böhranı zamanı Rusiya Dəmir Yollarının gəlirliliyi bir qədər aşağı düşdü. Bu, ən çox təmsil olunan yük daşımalarının sayının azalması ilə əlaqədar olmuşdur əlverişli istiqamət fəaliyyətinin keçirilməsi.

Fəaliyyətlər:

§ yük daşımaları;

§ Sərnişin daşımaları uzaq bir mesajda;

§ şəhərətrafı nəqliyyatda sərnişindaşıma;

§ infrastruktur xidmətlərinin göstərilməsi;

§ lokomotivlərin dartma xidmətlərinin göstərilməsi;

§ hərəkət heyətinin təmiri;

§ infrastruktur obyektlərinin tikintisi; tədqiqat və inkişaf işləri;

§ sosial xidmətlərin göstərilməsi.

“Rusiya Dəmir Yolları” indi idarədən kənar strukturda fəaliyyət göstərir. Yol infrastrukturu idarələri yaradılıb, onun Mərkəzi İdarəsi formalaşdırılır. Beş yüz mindən çox işçinin məcburi köçkün olması ilə bağlı təşkilati kadr tədbirləri ciddi nasazlıq və problem olmadan həyata keçirilib.

Müəssisənin işinin səmərəliliyi işçilərin hazırlanmasının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının keyfiyyəti, gənc mütəxəssislərin işə cəlb olunması ilə birbaşa bağlıdır.

Rusiya Dəmir Yolları ənənəvi olaraq 9 dəmir yolu universiteti, 47 texniki məktəb və dəmir yolu nəqliyyatı kollecləri ilə əməkdaşlıq edir.

2010-cu ildə Rusiya Dəmir Yollarının 2015-ci ilə qədər olan dövr üçün İnsan Resursları Potensialının İnkişafı Strategiyasına uyğun olaraq, Şirkət əməliyyatların səmərəliliyinin artırılmasına və Holdinqin vəzifələrinin həyata keçirilməsinə personalın cəlb edilməsinə yönəlmiş vahid kadr siyasəti həyata keçirmişdir. korporativ məqsədlər.

Rusiya Dəmir Yollarının kadr siyasəti üçün müəyyənedici şərt təkmilləşmə olmuşdur və qalır peşəkar keyfiyyətlər menecerlər, mütəxəssislər, gənc mütəxəssislərin istehsalata cəlb edilməsi və saxlanılması.

2.2 Rusiya Dəmir Yollarında gənc mütəxəssislər

Hər bir şirkət kimi, Rusiya Dəmir Yolları özünü inkişaf etdirmək üçün lazımi peşəkar bacarıqlara və korporativ səriştələrə malik lazımi sayda gənc işçilərlə təmin etməyə çalışır. strateji inkişaf RZD brendinin dəyərlərini bölüşən RZD holdinqinin.

"Rusiya Dəmir Yolları" holdinq şirkəti üçün (Rusiya Dəmir Yollarının 04.05.2008-ci il tarixli 970r nömrəli "Rusiya Dəmir Yollarında gənc mütəxəssis haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" əmri) gənc mütəxəssislərə ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin əyani təhsil müəssisələrinin məzunları daxildir. Rusiya Dəmir Yollarında işləyən otuz yaşınadək təhsil (bundan sonra məzunlar):

məqsədyönlü mütəxəssis hazırlığı müqaviləsi əsasında təlim keçdikdən sonra - təhsil müəssisəsini bitirdikdən sonra 3 ay müddətində;

· Rusiya Dəmir Yollarının bir bölməsinin tələbi ilə təhsil müəssisəsi tərəfindən verilən işə göndəriş əsasında, məzun olduqdan sonra 3 ay ərzində;

təhsil müəssisəsini bitirdiyi ildə digər məzunlar.

Gənc mütəxəssisin statusu Rusiya Dəmir Yolları ilə əmək müqaviləsi bağlandığı gündən təhsil müəssisəsinin məzunu üçün yaranan hüquq və vəzifələrin məcmusudur. Gənc mütəxəssis statusu üç il müddətində etibarlıdır.

Gənc mütəxəssisin statusu bir dəfə (uzadılma səbəbinin qüvvədə olduğu müddətə, lakin 3 ildən çox olmamaq şərti ilə və tam otuz yaşdan yuxarı olmayan müddətə) aşağıdakı hallarda yenilənir:

· hərbi xidmətə çağırış;

· əsas iş yerində istehsalatda fasilə ilə təcrübə keçmək və ya təlim keçmək üçün göndərişlər;

· namizədlik dissertasiyasının hazırlanması və müdafiəsi üçün üç ildən çox olmayan müddətə əyani aspiranturaya göndərişlər;

Uzunmüddətli, 3 aydan çox xəstəlik məzuniyyətində, o cümlədən hamiləlik və doğuşla əlaqədar;

uşaq üç yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətinin verilməsi.

Gənc mütəxəssisin statusu müddəti bitməzdən əvvəl itirilir:

gənc mütəxəssisin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Məzunlar Rusiya Dəmir Yolları SC-də təhsil səviyyəsi, ixtisas və təhsil ixtisasları və vəzifələri arasında uyğunluğu müəyyən edən qaydalara uyğun olaraq Rusiya Dəmir Yolları ASC tərəfindən mütəxəssis kimi işə götürülür.

Hər il Rusiya Dəmir Yolları gənc mütəxəssislərin hazırlanması, cəlb edilməsi və saxlanılmasına yönəlmiş gənc mütəxəssislər üçün müsabiqələr, konfranslar keçirir və proqramlar həyata keçirir.

“New Link” müsabiqəsi gəncləri prosesə cəlb etmək məqsədi ilə 2008-ci ildən keçirilir innovativ inkişaf“Rusiya Dəmir Yolları” ASC.Ümumilikdə, 2008-2010-cu illərdə müsabiqədə “Rusiya Dəmir Yolları” SC-nin filial və struktur bölmələrinin, törəmə və tabeli müəssisələrinin 2500-dən çox gənc işçisi, ölkənin hər yerindən dəmir yolu nəqliyyatı universitetlərinin tələbə və aspirantları iştirak edib. Müsabiqədə 3 nəfərdən çox olmayan layihə komandalarının iştirakına icazə verilir. Layihə qrupuna idarəetmə aparatının, filialların və digər struktur bölmələrinin əməkdaşları daxil ola bilər.

Şirkətin gənc aktivləri cəmiyyəti fəal şəkildə inkişaf edir - “Komanda 2030” Korporativ Klubu.Klub üç sütun üzərində dayanır: korporatizm, səriştə, kommunikasiya. Yenisinin formalaşmasına kömək edir korporativ mədəniyyət, vahid informasiya məkanı yaradır, gənclərə korporativ və peşəkar kompetensiyaları inkişaf etdirmək imkanı verir. Klubun formatı müxtəlif regionlarda yaşayan, müxtəlif təhsil və iş təcrübəsinə malik əməkdaşlara özlərini sübut etmək üçün bərabər şanslar əldə etməyə imkan verir. 2011-ci ildə Klub çərçivəsində Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin 6500-dən çox gənc liderlərinin iştirak etdiyi "Dəyişikliklərin Liderləri" adlı gənc liderlər və gənclər ehtiyatının nümayəndələri üçün proqram keçirildi. 111 proqram iştirakçısı 2012-ci ildə Rusiya Dəmir Yolları Korporativ Universitetində təhsil almaq üçün göndəriş alıb.

Rusiya Dəmir Yollarının korporativ gənclər siyasətinin prioritetlərindən biri gənclərin beynəlxalq əməkdaşlığının inkişafıdır. “Gənc Mütəxəssislər” proqramı 2010-cu ildən “Rusiya Dəmir Yolları” SC-nin prezidenti Vladimir Yakunin və Almaniya Dəmir Yolları SC-nin İdarə Heyətinin sədri Dr. Rüdiger Qrubenin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. Proqramın məqsədləri Rusiya Dəmir Yolları və Almaniya Dəmir Yollarının gənc menecerləri və mütəxəssisləri arasında təcrübə mübadiləsi, beynəlxalq gənclər əməkdaşlığının gücləndirilməsi və beynəlxalq əməkdaşlığa diqqət yetirməklə gənc menecer və mütəxəssislərin məqsədyönlü inkişafıdır.

Proqram çərçivəsində 2010-cu ildə “Rusiya Dəmir Yolları” Səhmdar Cəmiyyətinin Gənclərinin IV illik Toplantısında “Almaniya Dəmir Yolu” SC-nin gənclərinin nümayəndələri iştirak etmiş, “Rusiya Dəmir Yolları” SC-nin əməkdaşları üçün 2010-cu ildə staj keçirilmişdir. Almaniya. 2011-ci ildə Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin Moskva, Sankt-Peterburq və Soçidəki obyektlərində Almaniya Dəmir Yolları SC-nin gənc menecerləri və mütəxəssisləri üçün qarşılıqlı təcrübə keçib. 2011-ci ilin sentyabrında “Almaniya Dəmir Yolları” SC-nin nümayəndə heyəti “Rusiya Dəmir Yolları” SC-nin gənclərinin V illik toplantısının beynəlxalq bölməsində iştirak etmişdir. Proqram çərçivəsində stajçı iştirakçılar ilə Rusiya Dəmir Yolları və Almaniya Dəmir Yolları ASC-nin idarə heyətinin üzvləri arasında bir sıra görüşlər keçirilib.

Sahibkar olan perspektivli gənc işçilər üçün Xarici dillər, şirkət xarici təcrübə proqramlarını fəal şəkildə inkişaf etdirir. Gənc əməkdaşlar Avropanın aparıcı dəmir yolu şirkətlərinin təcrübəsi ilə tanış olur, peşəkar təlimlər keçir, qabaqcıl dəmir yolu obyektlərində olur, xarici həmkarları ilə ünsiyyətdə təcrübə qazanırlar.

çərçivəsində gənclərin beynəlxalq əməkdaşlığı fəal şəkildə inkişaf edir işçi qrupu Gənclərlə İş üzrə Birliyin Üzv Dövlətlərinin Dəmir Yolu Nəqliyyatı Şurası.

Rusiya Dəmir Yollarının (CMP) gənclər layihələri mərkəzi var - Rusiya Dəmir Yollarının gənc işçilərinin peşəkar böyüməsini, liderlik bacarıqlarının inkişafını və istehsal təşəbbüsünü təşviq edən qeyri-kommersiya təşkilatı.

CMP-nin vəzifələri:

1. şirkətin gənc işçilərinin karyera rəhbərliyi, təlimi və peşəkar yüksəlişi sistemlərinin təkmilləşdirilməsinə köməklik;

2. gənclər siyasəti sahəsində hüquqi bazanın hazırlanması üzrə məsləhətləşmələr;

3. gənc işçilərin əməyin ictimailəşməsinin, uyğunlaşmasının və özünü həyata keçirməsinin təşviqi;

4. dəmiryolçu peşələrinin nüfuzunun artması;

5. Şirkətin korporativ gənclər siyasəti sahəsində informasiya və analitik fəaliyyət.

Gənclərin şəxsi və peşəkar potensialının üzə çıxarılması və səmərəli istifadəsi, peşə yönümlülük və öz müqəddəratını təyinetmə sisteminin inkişafı üçün “Şirkət gənclərinin peşəkarlığı” layihəsi fəaliyyət göstərir.

İcra mexanizmləri:

§ Cəmiyyətin işçilərinin bütün səviyyələrdə peşəyönümü, peşə hazırlığı, habelə yenidən hazırlanması və ixtisasartırma sistemlərinin inkişafı;

§ mentorluq institutunun inkişafı və təkmilləşdirilməsi yolu ilə gənc işçilərin istehsalata sürətləndirilmiş uyğunlaşmasının təmin edilməsi;

§ Cəmiyyətin işçilərinə təhsil və ixtisasartırma üzrə korporativ dəstəyin göstərilməsinin, o cümlədən təhsil üçün bank krediti üzrə faiz dərəcəsinin bir hissəsinin subsidiyalaşdırılmasının səmərəli formalarının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

§ Gənclərin Cəmiyyətin fəaliyyətinin yeni sahələrinin inkişafına fəal cəlb olunmasını təmin edən biznes proqramları üzrə əlavə təlim və ixtisasartırma;

§ Şirkətin ən fəal və təlim keçmiş işçilərinin karyera yüksəlişinin təmin edilməsi mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsi;

§ Gənc kadrların rotasiyası və peşəkar təcrübə mübadiləsi sisteminin işlənib hazırlanması;

§ Uşaq dəmir yolları bazasında yeniyetmələrin peşəyönümü və praktiki təliminin oyun üsullarının təkmilləşdirilməsi.

Həmçinin, 2010-cu ilə qədər Strateji Proqramın müddəalarını və Rusiya Dəmir Yolları Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin dövr üçün inkişafının əsas istiqamətlərini ətraflı və genişləndirmək üçün "Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin gəncləri (2006-2010)" hədəf proqramı hazırlanmışdır. 2015-ci ilə qədər, Rusiya Dəmir Yolları İdarə Heyətinin 27 iyul 2006-cı il tarixli iclasında, kadrların idarə edilməsi və Şirkətin insan resurslarının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması sahəsində təsdiq edilmişdir.

2010-cu ildə Rusiya Dəmir Yollarının İnsan Resursları Potensialının İnkişafı Strategiyasının həyata keçirilməsi, o cümlədən gənc mütəxəssislərin hesabına davam etdirilmişdir. Şirkətdə idarəetmə proseslərinin səmərəliliyini artırmaq. Əsas müddəalar tənzimləyici çərçivə bunlardır:

· Gənclərin peşəyönümü, peşəkarlıqdan əvvəlki və ali məktəbəqədər hazırlığı haqqında Əsasnamə (Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin 02.02.2010-cu il tarixli, 209r nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir);

· Rusiya Dəmir Yollarında işçilərin uyğunlaşdırılması qaydası haqqında Əsasnamə (Rusiya Dəmir Yolları tərəfindən 30 mart 2010-cu il tarixli 665 nömrəli təsdiq edilmişdir);

· Rusiya Dəmir Yollarının məktəbəqədər və ümumi təhsil sisteminin inkişaf konsepsiyası (2010-2015) (Rusiya Dəmir Yollarının 13 may 2010-cu il tarixli, 1019r nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir);

· Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin kadrların idarə edilməsi sahəsində vahid siyasətinin həyata keçirilməsinə dair Əsasnamə (Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin 14 may 2010-cu il tarixli, 1038r nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir);

· Kadrların və gənclər siyasətinin qiymətləndirilməsi, monitorinqi mərkəzi haqqında Nümunəvi Əsasnamə (Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin 04.10.2010-cu il tarixli, № 2068r əmri ilə təsdiq edilmişdir);

· “Rusiya Dəmir Yolları” holdinqinin gəncləri (2011-2015)” məqsədli proqramı (“Rusiya Dəmir Yolları” SC-nin 20 dekabr 2010-cu il tarixli, 2692r nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir);

Rusiya Dəmir Yollarının 09.02.2011-ci il tarixli 279r nömrəli "Rusiya Dəmir Yollarının rəhbər və mütəxəssislərinin 2011-ci ildə əlavə peşə təhsili işinin təşkili haqqında" Ali təhsil müəssisələrində menecerlərin və mütəxəssislərin əlavə peşə təhsili planının tətbiqi ilə əmri. 2011;

· “Rusiya Dəmir Yolları” ASC-nin “Rusiya Dəmir Yolları Holdinqində ali, orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili müəssisələrinin tələbələri və şagirdləri üçün təcrübənin təşkili haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında” Fərmanı;

Rusiya Dəmir Yollarının kadr siyasətinin əsas hissəsini "Rusiya Dəmir Yollarının Gəncləri" (2011-2015) məqsədli proqramının həyata keçirilməsi təşkil edir.

hədəf proqramı“Rusiya Dəmir Yolları Holdinqinin Gəncləri (2011-2015)” holdinqin gənclər siyasətinin əsas sənədidir. Proqram gənclər siyasətinin həyata keçirilməsi üsul və formalarının təkmilləşdirilməsinə, o cümlədən holdinqin bölmələrinin gənc əməkdaşlar, onların ailə üzvləri arasında aparılan kadr, informasiya və kommunikasiya, sosial, maarifləndirici və vətənpərvərlik işləri sahələrində fəaliyyətinin əlaqələndirilməsinə yönəlib. və holdinqin potensial gənc əməkdaşları.

Bu gün Rusiya Dəmir Yollarında 264 mindən çox gənc işçi çalışır ki, bu da ümumi işçilərin 27,1%-ni təşkil edir. Rusiya Dəmir Yollarının hədəf bölgələrində dəmir yolu nəqliyyatının universitetlərində və texnikumlarında (kolleclərində) 44 mindən çox insan təhsil alır. Hər il ali və orta ixtisas məktəblərinin 8 mindən çox məzunu Rusiya Dəmir Yollarının filiallarında və struktur bölmələrində əmək fəaliyyətinə başlayır.

Məqsəd: lazımi sayda gənc işçiləri tələb olunan peşəkar bacarıq və korporativ səriştələrlə təmin etməklə Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin strateji inkişafına kömək etmək.

Gənclər proqramının əsas vəzifələri

· Gənclərin cəlb edilməsi, onların effektiv adaptasiyası və holdinqdə konsolidasiyası sisteminin işlənib hazırlanması.

· Gənclərin korporativ problemlərin həllinə (o cümlədən innovasiya fəaliyyətinə) cəlb edilməsi və beynəlxalq gənclər əməkdaşlığının inkişafı.

· Holdinqdə gənclərin peşəkar və korporativ səriştələrinin inkişafı və karyera yüksəlişi üçün şəraitin yaxşılaşdırılması.

· Gənclərin mənəvi-əxlaqi və vətənpərvərlik tərbiyəsi.

· Gənclər arasında sağlam həyat tərzi və idman dəyərlərinin təbliği.

Proqramın 2015-ci ilə qədər olan dövr üçün perspektiv məqsədləri:

· Gənc mütəxəssislərin və menecerlərin fəal iştirakı ilə Şirkətin inkişaf tempinin saxlanılması və sürətləndirilməsi, texnologiyaların təkmilləşdirilməsi və istehsalın modernləşdirilməsi.

· Şirkətin kadr təminatında effektiv tarazlığa nail olmaq - effektiv inkişafın əsas mənbəyidir.

· Gənclər siyasətinin həyata keçirilməsi nəticəsində Şirkətin əldə etdiyi rəqabət üstünlüklərindən fəal şəkildə istifadə edilməsi.

"Rusiya Dəmir Yolları Holdinqinin Gəncləri (2011-2015)" hədəf proqramı çərçivəsində aşağıdakı layihələr qrupları və iş sahələri həyata keçirilir:

1. Gənclərin cəlb edilməsinə, onların səmərəli uyğunlaşmasına və holdinqdə konsolidasiyasına yönəlmiş layihələr və iş sahələri

· Peşə rəhbərliyi (Rusiya Dəmir Yollarının qeyri-dövlət təhsil müəssisələri sistemində, uşaq dəmir yollarında və digər proqramlarda).

· holdinqlə tanışlıq və gənclər üçün cəlbedici işəgötürən kimi holdinqin brendinin təbliği.

· Tələbə qruplarının hərəkətinin inkişafı.

· Holdinqdə gənc əməkdaşların peşəkar adaptasiya mexanizmlərinin, o cümlədən mentorluğun təkmilləşdirilməsi.

· Gənclərin sosial adaptasiyası proqramlarının hazırlanması.

· Gənclər evi.

2. Gənclərin korporativ problemlərin həllinə (o cümlədən innovasiya fəaliyyətinə) cəlb edilməsinə və gənclərin beynəlxalq əməkdaşlığının inkişafına yönəlmiş layihələr və iş sahələri

· Gənclərin elmi-texniki yaradıcılığının və innovativ fəaliyyətinin inkişafı. Gənc alimlərə dəstək.

· Gənclərin ünsiyyət platformalarının inkişafı və təkmilləşdirilməsi. Gənclər yığıncaqları sisteminin inkişafı.

· “Komanda 2030” Korporativ Klubu (sosial şəbəkə) layihəsi də daxil olmaqla gənclərin uzaqdan məlumatlandırılması, qarşılıqlı əlaqəsi və əks əlaqəsi sisteminin inkişafı.

· Beynəlxalq gənclər əməkdaşlığı.

3. Holdinqdə gənclərin peşəkar və korporativ səriştələrinin inkişafı və karyera yüksəlişi üçün şəraitin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş layihələr və iş sahələri

· ixtisaslaşdırılmış ali və orta ixtisas təhsili müəssisələri ilə qarşılıqlı əlaqə sisteminin təkmilləşdirilməsi.

· Gənc işçilərin peşəkarlığının artırılması mexanizmlərinin hazırlanması, o cümlədən. peşəkar bacarıq yarışları.

· Holdinqin gənc əməkdaşları arasında korporativ bacarıqların inkişafı.

· Gənclərin kadr ehtiyatının formalaşdırılması və inkişafı.

4. Gənclərin mənəvi-əxlaqi və vətənpərvərlik tərbiyəsinə yönəlmiş işin istiqaməti

· Gənclərin mənəvi-əxlaqi və vətənpərvərlik tərbiyəsinə dəyəryönümlü yanaşmanın həyata keçirilməsi.

5. Gənclər arasında sağlam həyat tərzi və idman dəyərlərinin təbliğinə yönəlmiş layihələr və iş sahələri

· Uşaq sağlamlıq düşərgələrində metodiki işin təkmilləşdirilməsi.

· Kütləvi idman və gənclərin sağlam həyat tərzi.

Bununla belə, gənc mütəxəssisləri cəlb etmək və səmərəli gənclər siyasətini təmin etmək üçün bu sahədə fəaliyyətin daha da təkmilləşdirilməsi zəruridir:

1. "Rusiya Dəmir Yolları Cəmiyyətinin Gəncləri 2010-2015" Hədəf Proqramının həyata keçirilməsi.

2. Gənc mütəxəssislərin hazırlanması və adaptasiyası üçün uzunmüddətli planların formalaşdırılması. Məktəblilər üçün peşə yönümü dəmiryolçu peşəsinin şüurlu seçimidir.

3. Müəssisələrdə gənc işçilər və mütəxəssislər üçün mentorluq sisteminin inkişafı

4. Yaşayış yerindən və ya iş yerindən başqa, bank ipoteka kreditləşməsinin inkişafı və güzəştli şərtlərlə mənzil əldə edilməsi, təlim və ixtisasartırma zamanı yaşayış haqqının ödənilməsi; uşaqların doğulması üçün maddi dəstək.

5. Gənclərin asudə vaxtının təşkili proqramlarının yaradılması, vətənpərvərlik və idman işinin təbliği, gənc işçilər arasında yaradıcılıq müsabiqələrinin keçirilməsi və s.

Nəticə:

Belə ki, bu fəsildə şirkətin gənc mütəxəssislər üçün kadr siyasəti sahəsində siyasətini təhlil edərkən görürük ki, şirkət gənclərin inkişafı, özünü həyata keçirməsi, peşəkar yüksəlişi üçün geniş imkanlar yaradır. Gəncliyi özünün strateji aktivi hesab edən şirkət onun inkişafına böyük sərmayə qoyur.

Bu gün Rusiya Dəmir Yollarının demək olar ki, hər üçüncü işçisi "gənclər" kateqoriyasına aiddir, onun yaşı 30 ildən çox deyil və buna görə də şirkət onlara əsas diqqət yetirir.

Gənc mütəxəssislər yaşlı nəslin təcrübəsini mənimsəyir və müasir texnologiyalar, ideyalar, düşüncələr axınına sahibdirlər, fəal, məsuliyyətli, aktivdirlər. Beləliklə, şirkət gənclərin fədakarlığına, yüksək performansa nail olmaqda və müasir texnologiyaların tətbiqində lider olmaq istəyinə, yeni dəyərlərin və Rusiyanın yenilənmiş imicinə uyğun gələn korporativ mədəniyyət standartlarının təbliğində fəal iştirakına ümid edir. Dəmir yolları.

Nəticə

Bu yazıda biz kadr siyasətinin mahiyyətini araşdırdıq və məlum oldu ki, bu, şüurlu və müəyyən şəkildə formalaşdırılmış və sabitləşdirilmiş qayda və normalar sistemidir. insan resursuşirkətin uzunmüddətli strategiyasına uyğun olaraq. Təşkilatda gənc mütəxəssislərin əhəmiyyətini də müəyyən etdilər. Və “Rusiya Dəmir Yolları” holdinqinin timsalında biz gənc mütəxəssislərin kadr siyasətini təhlil etdik və aşkar etdik ki, ən böyük dəmir yolu şirkətlərindən biri gənclərə böyük diqqət yetirir, müxtəlif müsabiqələr, konfranslar keçirir, məqsədyönlü proqramlar yaradır.

Şirkətə yüksək səriştəli və məsuliyyətli, yeni biliklərə açıq və davamlı özünü inkişaf etdirməyə yönəlmiş, xarici dilləri bilən və dünya standartları səviyyəsində işləməyi bacaran, innovasiyalarda maksimum iştirak edən mütəxəssislər tələb olunur.

Biblioqrafiya

1. Sayta keçid: Elektron resurs: HR-Portal layihəsi: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. Krikun V.P. , Kadrların idarə edilməsi: universitet tələbələri üçün dərslik / V.P. Krikun. - PGUPS, 2007

3.Kibanov A.Ya. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik - M.: İNFRA-M, 2002. - 633 s.

4. Sayta keçid: Elektron resurs: Rusiya Dəmir Yolları: http://rzd.ru/

5.L.I. Vasina Dəmir Yollarının İqtisadiyyatı // "Dəmir Yollarının İqtisadiyyatı" jurnalı, 2011, № 5

6. Sayta keçid: Elektron resurs: Avrasiya xəbərləri: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar Sənədlər

Kadr siyasətinin konsepsiyası, səviyyələri və növləri. ümumi xüsusiyyətlər"TAREKS" MMC-nin fəaliyyəti. Kadr potensialının təhlili və müəssisənin kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin xüsusiyyətləri. Kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi və onların effektivliyinin qiymətləndirilməsi üzrə tövsiyələr.

dissertasiya, 28/10/2010 əlavə edildi


Kadr siyasətinin əsas növləri, onun qiymətləndirilməsi meyarları və həyata keçirilməsi prinsipləri. "NIITKD" ASC-də kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr. Müəssisənin kadrlarının ümumi xüsusiyyətləri. Kadr siyasətinin iqtisadi və elmi əsaslılığı.

kurs işi, 06/09/2015 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi. Əmək kollektivinin yaradılması. Kadr siyasətinin konsepsiyası və növləri. Kadr siyasətinin əsas mərhələləri. Tənzimləmə və əmək haqqı. Kadr siyasətinin inkişafı şərtləri. Mütəxəssislərin hazırlanması strategiyası.

kurs işi, 08/13/2011 əlavə edildi


Rusiyada pensiya təminatının tarixini öyrənmək. İdarənin fəaliyyət istiqamətlərinin, inkişaf strategiyalarının və kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi yollarının müəyyən edilməsi pensiya fondu RF. Gənc mütəxəssislərin adaptasiyası və mentorluğu sisteminin inkişafı.

dissertasiya, 27/07/2010 əlavə edildi


Kadr siyasətinin mahiyyəti və əsas konsepsiyaları. “Bushido” MMC-nin kadr siyasətinin fəaliyyətinin təhlili. "Bushido" MMC-nin kadr siyasətinin inkişafının perspektiv istiqamətləri və inkişaf mərhələləri. "Bushido" MMC-nin kadr siyasətinin proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması üsulları.

kurs işi, 22/12/2007 əlavə edildi


Kadr siyasəti anlayışı, onun mahiyyəti və xüsusiyyətləri, məqsəd və vəzifələri müasir təşkilat. Liderlik üslubları və onların kadr siyasətinə təsiri. Kadr siyasətinin növləri və onların fərqləndirici xüsusiyyətləri. Kadr siyasətinin formalaşmasının prinsipləri və mərhələləri.

dissertasiya, 20.02.2009-cu il tarixində əlavə edilmişdir


Orqanların rolu dövlət hakimiyyəti müəssisə və idarələrdə kadr siyasətinin formalaşmasında. Kadr siyasəti insanların idarəetmə sistemi kimi. Kadr siyasətinin qiymətləndirilməsi meyarları, insan resursları menecerlərinin hazırlanması sistemi və metodları.

elmi iş, 10/06/2010 əlavə edildi


Kadr siyasətinin növləri və onların təsnifatı. Kadr siyasətinin qurulması mərhələləri. Kadr siyasətinin inkişafı şərtləri. Müasir kadr siyasətinin həyata keçirilməsi. Kadrların planlaşdırılması və kadr ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi. İşçilərin motivasiyası.

kurs işi, 26/10/2006 əlavə edildi


Kadr siyasətinin məqsədləri, onun qiymətləndirilməsinin əsasları. Kadr siyasəti ilə müəssisənin inkişafı strategiyası arasında əlaqə. "Rusiya Petroleum"un təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili, kadr siyasətinin səmərəliliyinin artırılması tədbirləri. Kadrların çoxsəviyyəli sertifikatlaşdırılması.

dissertasiya, 05/03/2009 əlavə edildi


Kadr siyasəti anlayışı, onun idarəetmə sistemindəki yeri və əhəmiyyətinin öyrənilməsi, tələblər sənəd dəstəyi. "İvanovski Xlebozavod No4" ASC-nin xüsusiyyətləri, səmərəliliyin təhlili və qiymətləndirilməsi, onun kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi yolları.

2015-ci ilə qədər olan dövr üçün RZD SC-nin İNSAN RESURSLARI POTENSİALININ İNKİŞAF STRATEGİYASI (6 avqust 2012-ci il tarixli N 1598 r)

Məqsəd: n korporativ problemlərin həllinə cəlb edilməsi əsasında kadrların fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması. n Korporativ KP-nin həyata keçirilməsinin əsas mexanizmi kimi Strategiyanın həyata keçirilməsi ortamüddətli perspektivdə ixtisaslı kadrlara ehtiyacın təmin edilməsinə və insan resurslarının səmərəli inkişafına kömək edir.

2015-ci ildə kadrların idarə edilməsi sahəsində hədəf göstəricilər: n n 2009-cu illə müqayisədə PT artımı 30% (mühafizəkar inkişaf ssenarisinə görə), optimist inkişaf ssenarisinə görə 40%; kadr səviyyəsi - 98% -dən az olmayan; kadr dövriyyəsi - 810%;

Strategiyanın funksional məqsədləri: 1) ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi; 2) personalın korporativ tapşırıqların səmərəli icrasına cəlb edilməsi və motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi; 3) səriştələrə əsaslanan yanaşma əsasında kadrların davamlı inkişafı və özünü öyrənən təşkilata keçid; 4) qeyri-istehsal mühitində kadrların həyat təminatı; 5) səmərəli gənclər siyasətinin həyata keçirilməsi; 6) korporativin təkmilləşdirilməsi sosial Məsuliyyət və sosial tərəfdaşlıq; 7) Rusiya Dəmir Yolları holdinqində korporativ kadr idarəetmə sisteminin inkişafı.

1) ixtisaslı kadrların təmin edilməsi: 1) kadrlara perspektiv ehtiyacların müəyyən edilməsi; 2) karyera rəhbərliyinin təkmilləşdirilməsi, Rusiya Dəmir Yollarında işləməyin nüfuzunun artırılması və kadrların cəlb edilməsi; 3) dəmir yolu nəqliyyatının universitet kompleksləri ilə sistemli qarşılıqlı əlaqə; 4) peşə standartlarının, vəzifələrə namizədlərə olan tələblərin, habelə peşəkar səlahiyyət modellərinin, iş profillərinin hazırlanması.

1) ixtisaslı kadrlarla təminat: 5) kadrların seçilməsi və işə götürülməsi texnologiyalarının müasirləşdirilməsi və unifikasiyası; 6) yeni işçilərin uyğunlaşdırılması sisteminin təkmilləşdirilməsi; 7) iş texnologiyalarının tətbiqi, dəyişiklikləri ilə əlaqədar kadrların sayının optimallaşdırılması; 8) kadr ehtiyatı ilə işin səmərəliliyinin daha da artırılması.

2. İşçi heyətin korporativ tapşırıqların səmərəli həyata keçirilməsinə cəlb edilməsi və motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi: n n n fərdi inkişaf məqsədlərinin dəqiq müəyyən edilməsi, istehsal və şəxsi nailiyyətlərin qiymətləndirilməsi meyarları, əmək məhsuldarlığı ilə bağlı həvəsləndirmə tədbirləri haqqında məlumatlandırma. Personal üçün korporativ dəyərlərin tətbiqi və həyata keçirilməsi (rəhbərlik, keyfiyyət və təhlükəsizlik, korporativlik və məsuliyyət, müştəri diqqəti, səriştə, kreativlik və innovasiya)

3. Kadrların səriştə əsaslı yanaşma əsasında davamlı inkişafı və özünü öyrənən təşkilata keçid; 1) davamlı fərdi öyrənmə sisteminə keçid; 2) peşəkar inkişaf sisteminin beynəlxalq keyfiyyət standartlarına uyğunlaşdırılması; 3) korporativ təhsil sisteminin inkişafı və provayderlərlə qarşılıqlı əlaqənin səmərəliliyinin artırılması təhsil xidmətləri; 4) kadrların özünüinkişafının stimullaşdırılması; 5) təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi; 6) biliklərin idarə edilməsi sisteminin yaradılması; 7) idarəetmə sisteminin optimallaşdırılması və Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin gələcək inkişafı nəzərə alınmaqla tədris mərkəzlərinin və texniki məktəblərin işinin təkmilləşdirilməsi

Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi: 1) təlim kurslarının reytinq qiymətləndirmələrinin qurulması texnologiyası əsasında təlim prosesinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi sistemlərinin tətbiqi; 2) ilkin mərhələdə tələbələrin bilik səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi təhsil prosesi və bundan sonra menecerlərin səriştə dəyişiklikləri ilə bağlı qiymətləndirmələri; 3) tabeliyində olan müəssisələrdə tədris proseslərində keyfiyyət idarəetmə sistemlərinin tətbiqi; 4) investisiyaların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının işlənib hazırlanması və sisteminin həyata keçirilməsi maddi resurslar kadrların inkişafı və təlimində.

4. Qeyri-istehsal mühitində kadrların həyat təminatı: 1) hərtərəfli və ünvanlı sosial təminatın təkmilləşdirilməsi; 2) sosial əhəmiyyətli obyektlərin inkişafı və bu obyektlərdə xidmətlərin göstərilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi; 3) mənzil siyasətinin inkişafı; 4) qeyri-dövlət pensiya təminatı sisteminin inkişafı; 5) mədəni-maarif, kütləvi idman və bədən tərbiyəsi və istirahət tədbirlərinin həyata keçirilməsi; 6) sosial tərəfdaşlıq prinsipləri əsasında həmkarlar ittifaqları ilə qarşılıqlı əlaqənin inkişafı.

4. Qeyri-istehsal mühitində kadrların həyat təminatı: n sosial paketin strukturunda və məzmununda dəyişikliklər, əmək bazarında rəqib kimi çıxış edən aparıcı şirkətlərdə qəbul edilmiş müasir kompensasiyaların tətbiqi; n sosial paketin formalaşdırılması prinsiplərində dəyişikliklər: işçinin müəyyən edilmiş vəsait həddində ehtiyac duyduğu sosial kompensasiyaları seçmək imkanının tətbiqi, Rusiya Dəmir Yollarının və işçinin ünvanlı işdə paritet iştirakının inkişafı. korporativ dəstək, sosial paketin regional tənzimlənməsi imkanlarının tətbiqi; n çoxfunksiyalı həyata keçirilməsi elektron kart(IEC) - sosial xidmətlər də daxil olmaqla, mövcud və istifadə olunan xidmətlərin və xidmətlərin siyahısı və həcmi daxil olmaqla, IEC sahibinin məlumatlarını saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuş vahid vahid alət; n illik sosioloji sorğunun vahid metodologiyası əsasında işçilərin sosial əhval-ruhiyyəsinin, işdən məmnunluğunun və sosial dəstək tədbirlərinin müntəzəm monitorinqi.

5. Effektiv gənclər siyasətinin həyata keçirilməsi: 1) gələcək işçilərin istehsaldan əvvəlki inkişafı; 2) istedadlı gənclərin aşkar edilməsi və onların inkişafı üçün şərait yaradılması; 3) öyrənmə bacarıqları və texnologiyaları müasir idarəetmə innovasiya və liderliyə diqqət yetirməklə; 4) inkişaf üçün yeni imkanların formalaşması və Karyera inkişafı Rusiya Dəmir Yolları holdinqi daxilində; 5) Rusiya Dəmir Yolları holdinqində yeni texnologiyaların inkişafı və tətbiqində gənclərin fəal iştirakının stimullaşdırılması; 6) gənclər arasında korporativ dəyərlərin və davamlı özünü inkişaf dəyərinin yayılması və inkişaf etdirilməsi; 7) gənclərin müxtəlif hədəf auditoriyalarına yönəlmiş proqram və layihələrin təşkili yolu ilə korporativ gənclər siyasəti mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsi; 8) gənc işçilərin peşəkar və korporativ bacarıqlarının inkişafı.

1) yüksək idarəetmə potensialına malik gənc perspektivli işçilərin seçilməsi üçün metodologiyanın hazırlanması və ya mövcud olanlardan seçilməsi; 2) innovativ, yaradıcı, lider gənc perspektivli işçilərin müəyyən edilməsinə yönəlmiş korporativ gənclər proqramlarının həyata keçirilməsi (“Korporativ Klub “Komanda 2030”, “Yeni Bağlantı”, “Gənc Alim”, gənclər toplantıları və s.); 3) Gənclər üçün xüsusi proqramların həyata keçirilməsi; Rusiya Dəmir Yolları Korporativ Universitetində və onun filiallarında perspektivli gənc işçilərin inkişafı və təlimi 4) "4 i" informasiya sistemindən istifadə edərək, Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin təkmilləşdirilməsi üçün gənclərin təkliflərinin innovativ potensialının qiymətləndirilməsi üçün obyektiv metodlardan istifadə;

1) Korporativ Sosial Məsuliyyət Məcəlləsinin, işəgötürənlərin dəmir yolu nəqliyyatı təşkilatları üzrə sənaye müqaviləsinin həyata keçirilməsi; 2) sosial dəstək sisteminin auditinin aparılması və BMT Qlobal Sazişinin və Sosial Xartiyanın prinsipləri əsasında qeyri-maliyyə hesabatları sahəsində beynəlxalq standartlara uyğun olaraq korporativ sosial hesabatın formalaşdırılması rus biznesi; 3) yardım göstərmək davamlı inkişaf; 4) maraqlı tərəflərlə qarşılıqlı əlaqələr; 5) işçilərin korporativ fəaliyyətin müzakirəsinə cəlb edilməsi formalarının inkişafı; 6) ekoloji göstəricilər.

7. Korporativ kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişafı: Məqsəd proses yanaşması əsasında Strategiyanın əsas məqsədi və funksional vəzifələrinin yerinə yetirilməsini təmin etmək üçün korporativ PM sisteminin hazırlanmasıdır.

.

1. HR texnologiyaları üzrə yüksək peşəkar mütəxəssislərin inkişafına investisiyalar rəqabətədavamlı komandaların formalaşmasına və yüksək əmək motivasiyasının saxlanmasına kömək edir.

2. menecerləri insanları idarə etmək bacarığına öyrətmək ehtiyacı, çünki kadrların idarə edilməsi Rusiya Dəmir Yollarının bütün iş proseslərini əhatə edir və əlaqələndirir və insan resurslarının idarə edilməsi tabeliyində olan bütün şirkət menecerləri tərəfindən həyata keçirilir.

3. vahid kadr siyasətinə ehtiyac: n 1) peşəkar potensialın artırılması üçün ixtisaslaşdırılmış modul təlim proqramları və özünü öyrənən yeni texnologiyalar əsasında PM sahəsində menecerlərin və mütəxəssislərin davamlı inkişafı və təliminin korporativ alt sisteminin yaradılması. PM xidmətləri; 2) kadrların idarə edilməsi ilə bağlı funksiyaların optimal bölgüsü; sosial iş, korporativ kommunikasiyalar Korporativ mərkəz arasında Rusiya Dəmir Yolları holdinqində kadr, motivasiya və mükafatlandırma sahəsində, regional mərkəzlər korporativ idarəetmə və filiallar; 3) bu Strategiyanın həyata keçirilməsinə yönəlmiş meyarlara uyğun olaraq Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin miqyasında kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin fəaliyyətinin və performansının qiymətləndirilməsi sisteminin inkişafı; 4) Rusiya Dəmir Yolları holdinqində insanların idarə edilməsinə, o cümlədən PM sahəsində rəhbər vəzifələrin tutulması üçün effektiv və etibarlı CR-nin hazırlanması; 5) PM-nin bütün səviyyələrində davamlı təkmilləşdirmə üçün bu Strategiyanın məqsədlərinin həyata keçirilməsinə proses yanaşmasının tətbiqi; 6) inkişaf tənzimləyici çərçivə UP; 7) AK ASUTR-nin təkmilləşdirilməsi və s informasiya sistemləri UE-yə görə, Rusiya Dəmir Yollarının Rusiya Dəmir Yolları holdinqinə çevrilməsini və digər təşkilati dəyişiklikləri nəzərə alaraq; 8) kadrlar haqqında məlumat anbarlarının inkişafı və analitik sistemlər səmərəli idarəetmə qərarları qəbul etmək üçün.

Bu gün şirkət bir sıra ciddi problemlərlə üz-üzədir. Bunlar fərqli nizamın çağırışlarıdır: iqtisadi, texnoloji, idarəetmə, demoqrafik. Onlara uğurla müqavimət göstərmək, inkişaf etdirmək və məqsədlərinə çatmaq üçün şirkətə müəyyən keyfiyyətdə və müəyyən miqdarda resurslar lazımdır. Onlardan ən vacibi isə insan resursu, insan kapitalının keyfiyyəti, işçilərin potensialıdır. Bu, şirkətin irəliləməsinə imkan verən təməldir.

"Biz hamımız daimi dəyişiklik dövründə yaşayırıq və işləyirik və buna görə də planlaşdırma üfüqü uzun olmalıdır" dedi Rusiya Dəmir Yollarının vitse-prezidenti Dmitri Şaxanov. – Yalnız kadrların idarə edilməsinin düzgün təşkili Rusiya Dəmir Yollarını əhəmiyyətli dərəcədə təmin edə bilər rəqabət üstünlüyü. Yaxşı seçilmiş və təlim keçmiş işçi qüvvəsi, həmfikir insanlardan və tərəfdaşlardan ibarət komanda yaratmaq kadr bölməsinin əsas vəzifəsidir”.

Şirkətdə hər hansı əhəmiyyətli strateji dəyişiklik ümumi siyasətin formalaşdırılması ilə başlamalıdır. Buna görə də kadrların idarə edilməsi şöbələrinin qarşısında duran bütün vəzifələr və sosial məsələlər, mütləq "Rusiya Dəmir Yolları Holdinqinin 2030-cu ilə qədər olan dövr üçün İnkişaf Strategiyası" ilə əlaqələndirilməlidir. Kadrlar bloku üçün bu sənəd onun istiqamətində işin planlaşdırılması və təşkilində əsas sənəddir. Bundan əlavə, yenilənmiş strategiyada ötən illər üzrə kadrlar departamentlərinin əsas fəaliyyət göstəriciləri nəzərə alınıb. Bu amillər əsasında uzunmüddətli perspektivdə kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişafının əsas vektorları formalaşdırılıb, ona nəzarət hədəfləri müəyyən edilib.

İnsan Resurslarının İnkişafı Strategiyası ilə birlikdə ayrı-ayrı funksional sahələr üzrə əsas fəaliyyət planı hazırlanmışdır. "İndi bizim ümumi vəzifəmiz Strategiya ilə müəyyən edilmiş məqsədləri parçalamaq və Rusiya Dəmir Yollarının bütün filiallarında və struktur bölmələrində yerli fəaliyyət proqramlarını hazırlamaqdır" dedi Dmitri Şaxanov.

Benchmarks və uzunmüddətli hədəflər

Strategiya Rusiya Dəmir Yollarının 2016-2020-ci illər üçün kadr potensialının idarə edilməsi sisteminin hədəf vəziyyəti üçün meyarlar müəyyən edir. Bu göstəricilərin dəyərləri şirkətin mövcud daxili iqtisadi vəziyyətinə uyğun olaraq müəyyən edilmişdir.

"Hədəflər olduqca gərgin oldu" dedi Dmitri Şaxanov. "Eyni zamanda, həm sosial, həm kadr bloku, həm də bütövlükdə şirkət üçün onların nailiyyətlərini təmin etmək çox vacibdir."

İstənilən strategiyanın əsas funksiyası uzunmüddətli məqsədlərin formalaşdırılması, strateji planların işlənib hazırlanması və onların həyata keçirilməsinə nəzarətdir. əsas məqsəd"Rusiya Dəmir Yolları" QSC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas vəzifəsi şirkəti cari və gələcək istehsal ehtiyaclarına uyğun olaraq ixtisaslı və həvəsli kadrlarla təmin etməkdir.

Kadrlarla işin üç əsas istiqaməti

Strategiyaya edilən əsaslı dəyişikliklərdən danışarkən qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Dəmir Yollarında maliyyə-iqtisadi vəziyyəti sabitləşdirmək üçün bütün biznes bloklarında başlanan iş kadrların idarə edilməsinin ümumi çərçivəsinin köklü şəkildə nəzərdən keçirilməsini tələb etdi.

Bu gün Rusiya Dəmir Yollarının kadrların idarə edilməsi və sosial inkişafı sahəsində işlər üç əsas istiqamətdə aparılmalıdır:

• Rusiya Dəmir Yollarının gərgin maliyyə-iqtisadi vəziyyəti kontekstində əmək kollektivlərində sosial sabitliyin qorunması;
• işçilərin hədəf sayı və ixtisasları ilə təmin edilməsi;
• sosial obyektlərin saxlanması xərclərinin optimallaşdırılması və kadrların idarə edilməsi və sosial məsələlər şöbələrinin mütəxəssislərinin əmək məhsuldarlığının artırılması.

Təyin olunmuş ərazilərin hər birində artıq iş aparılır. Xüsusilə, Rusiya Dəmir Yollarının işçi qüvvəsində sosial sabitliyi təmin etmək üçün 2017-2019-cu illər üçün yeni Kollektiv Saziş hazırlanaraq qəbul edildi. Yeni sənədin əsas məqamı əvvəlki illərdə tətbiq edilən sosial məsuliyyətli yanaşmanın qorunub saxlanması idi.

Kadrların ixtisası

Ölkədə və dünyada baş verən dəyişikliklərin dinamikasını nəzərə alsaq, rəqabətqabiliyyətli şirkət olaraq qalmaq üçün sosial sabitlik kifayət etmir. Bacarıqları inkişaf etdirmək və qurmaq üçün effektiv sistem olmadan, bu gün uğur qazanan müəyyən bacarıq və qabiliyyətlərə malik insanlar sabah autsayder olurlar. Buna görə də şirkət kadrların müvafiq ixtisasının təmin edilməsi vəzifəsini ön plana qoyur və bunu əsas vəzifə kimi qeyd edir. Rusiya Dəmir Yollarının (EKT) kadrlarına vahid korporativ tələblər sistemi kadrların müvafiq ixtisaslarını təmin edəcək əsas alət olaraq qalacaqdır.

ECT sistemi imkan verir:

• şirkətə girişdə insanların qiymətləndirilməsi üçün standartlar təyin etmək;
• işçilərin təlimini daha səmərəli planlaşdırmaq, o cümlədən sənayeyə aid universitetlər üçün aydın məqsədlər qoymaq;
• sertifikatlaşdırma aparmaq;
• kadr ehtiyatı ilə iş qurmaq.

EKT sisteminin mövcud sistemə əsaslandığını vurğulamaq vacibdir hökumətin tələbləri. Xüsusilə, dəmir yolu sənayesində tətbiq olunan peşəkar standartlara uyğun olaraq peşəkar səlahiyyətlərin modelləri hazırlanır. Bacarıqlar peşəkar standartlarda növbəti təfərrüat səviyyəsidir.

"ECT sistemi öz effektivliyini göstərdi və bu gün bizim üçün yeganə vasitədir ki, kadrların keyfiyyəti ilə bağlı obyektiv göstəricilər əldə etməyə və onların əsasında insanlarla - işçilərlə, mütəxəssislərlə, menecerlərlə sistemli iş qurmağa imkan verir." Dmitri Şaxanov deyir. – EKT sisteminin əhatə dairəsi hər il artır, peşəkar səriştələrin modelləri inkişaf etdirilməkdə davam edir, kadrların qiymətləndirilməsi platformaları dəyişdirilir. EKT sistemi HR mütəxəssisləri üçün ən vacib vasitələrdən biridir”.

Sosial və kadr xidmətləri mərkəzləri

Kadrlar bölməsinin işçilərinin insanlarla işləmək üçün kifayət qədər vaxtının olması vacibdir - onların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, inkişafı, təlimi. HR mütəxəssislərinin məhsuldarlığının artırılması ilə bağlı vəzifə, ilk növbədə, kadrların idarə edilməsi sahəsində proseslərin unifikasiyası, standartlaşdırılması, avtomatlaşdırılması və metodiki təminatı, habelə sosial və kadrların ümumi xidmət mərkəzlərinin (SCC) formalaşdırılması yolu ilə həll ediləcəkdir. Rusiya Dəmir Yolları holdinqi.

Kadrların idarə edilməsi üzrə bütün standart, müntəzəm işlər DGK-da cəmlənəcək ki, bu da bir tərəfdən kadr xidmətlərinin göstərilməsinin keyfiyyətini standartlaşdıracaq və yaxşılaşdıracaq, digər tərəfdən isə kadrların idarə edilməsində əmək xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azaldacaq. mütəxəssislər.

Uzun bir planlaşdırma üfüqünü nəzərdə tutan İnsan Resurslarının İnkişafı Strategiyasının yenilənməsi şirkətin kadr idarəetmə sisteminin inkişafında mühüm mərhələdir. Növbəti mərhələ, Strategiyanın operativ icrası mərhələsi də az əhəmiyyət kəsb etmir. Bu addımın nəticəsi olaraq şirkət şirkətin qarşısında duran problemləri həll edə bilən, xarici və daxili mühitdəki dəyişikliklərə çevik reaksiya verən yüksək ixtisaslı və yüksək məhsuldar işçilərdən ibarət komanda əldə etməlidir.