Uşaqlar üçün antipiretiklər pediatr tərəfindən təyin edilir. Ancaq uşağa dərhal dərman vermək lazım olduqda, qızdırmalı fövqəladə vəziyyətlər var. Sonra valideynlər məsuliyyət daşıyırlar və qızdırmasalıcı dərmanlardan istifadə edirlər. Körpələrə nə verilməsinə icazə verilir? Yaşlı uşaqlarda temperaturu necə aşağı salmaq olar? Hansı dərmanlar ən təhlükəsizdir?
Səmərəlilik işçilərin fəaliyyəti müəssisə bir neçə əsas dəyişəndən - işçilərin qabiliyyətindən, onların motivasiyasından, habelə müəyyən obyektiv imkanlardan asılıdır. İşçilərin qeyri-adekvat motivasiyası sistemi çoxlu sayda Rusiya şirkətlərində kadrların idarə edilməsində əsas problem olaraq qalır. Hazırda iqtisadi artım və Rusiya iqtisadiyyatının nisbi sabitləşməsi ilə yanaşı, kadrların motivasiyası sahəsində də dəyişikliklər görünməyə başlayır. İstər dövlət, istərsə də özəl müəssisələrin rəhbərləri tədricən dərk edirlər ki, əmək motivasiyası üçün yeni müasir texnologiyaların axtarışı və istifadəsi olmadan təşkilatların uğurlu inkişafı mümkün deyil. Biznes təşkilatlarının kadr motivasiya sistemlərini təkmilləşdirmək üçün hazırlanmış tövsiyələr strateji və həyata keçirilə bilər operativ idarəetmə, həm də işçilərin korporativ təlimində istifadə oluna bilər və beləliklə, təşkilati dəyişikliklərin xüsusi layihələrinin əsasına çevrilir.
Müasir idarəetmə üsullarını mənimsəmək Rusiya müəssisələri üçün təkcə vacib və aktual deyil, həm də mürəkkəb bir vəzifədir. Bank hesabı, istehsal vasitələri və hazır məhsul ehtiyatları kimi şirkətin uğurunun klassik ilkin göstəriciləri əvvəlki əhəmiyyətini itirir. XXI əsrdə korporasiyaların spesifik üstünlükləri və inkişaf imkanları onların intellektual potensialı ilə qiymətləndirilir.
Rusiya şirkətlərinin (istisnasız olaraq bütün ölçülərdə və sənayedə) yüksək inkişaf etmiş ölkələrin müəssisə və firmalarına nisbətən rəqabət qabiliyyəti (malların və xidmətlərin keyfiyyətinə görə onların istehsalının məhsuldarlığı və səmərəliliyi ilə birlikdə) olduqca aşağıdır. Bu, bəzi rus şirkətlərinin müasir istehsal texnologiyaları, yüksək məhsuldar maşın və avadanlıqlar təqdim etməsinə baxmayaraq. Lakin buna baxmayaraq, keyfiyyət və məhsuldarlıq səviyyələrində fərq artır.
İdarəetmə sistemlərinə köklü yenidən baxılmadan ən müasir avadanlıq adekvat iqtisadi nəticələr verə bilməz. və yerli şirkətlərdə müasir idarəetmə texnologiyaları bu gün lazımi səviyyədə deyil. Bu, həmçinin insan resurslarının idarə edilməsinə, onların keyfiyyətinin və istifadəsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə, xüsusən də kadrların motivasiyası sahəsində tətbiq edilir. Müasir sistemlərin və metodların olmaması, sənaye iqtisadiyyatı dövründə effektiv yanaşmalara diqqət yetirilməsi əsas təşkilati problemlərdir, çünki onlar hər hansı bir təşkilatın əsas dəyəri - intellektual kapitalı ilə birbaşa bağlıdır.
İntellektual kapital intellektual məsələdir, o cümlədən bilik, təcrübə, informasiya, əqli mülkiyyət – dəyərlərin yaradılmasını təmin edən hər şey. Bu, şirkətin rəqabət qabiliyyətini təmin edən bütün işçilərinin səlahiyyətlərinin cəmidir. Bu, kollektiv intellektual enerjidir.
İntellektual kapitalı səmərəli idarə etmək üçün bütün növ təşkilati resurslara, inventarlara qənaət edəcək, maliyyə vəsaitlərini azad edəcək, korporasiyaların həyat qabiliyyətini artıracaq və onların gəlirliliyini artıracaq kadrların motivasiyası üçün innovativ texnologiyaların tətbiqi zəruridir. Təşkilati idarəetmə sistemlərində innovativ proseslər müasir biznesin inkişaf nümunəsinə çevrilir. “İnnovasiya” anlayışı müsbət, mütərəqqi yenilik (əvvəllər təşkilat sistemi tərəfindən istifadə olunmamış ideya, fəaliyyət, texnologiya və ya maddi obyekt) deməkdir. Yenilik kateqoriyası əhəmiyyətli olan və fəaliyyət və düşüncə tərzində dəyişikliklərlə müşayiət olunan dəyişikliklərin keyfiyyət xüsusiyyətlərinə aiddir. Kadrların motivasiyası üçün innovativ texnologiyalar sahəsində tədqiqat həm idarəetmə sosiologiyası, həm də idarəetmə təcrübəsi üçün aktualdır.
Köklü dəyişiklikləri stimullaşdırmaq üçün innovativ texnologiyalardan istifadə yalnız səmərəli ola bilər ümumi sistem“bilik iqtisadiyyatı” (M.Fuko) dövrünə uyğun gələn “yeni idarəetmə”.
Bununla əlaqədar olaraq, biznes təşkilatlarında işçilərin motivasiyasına iki yanaşmanı müəyyən etmək və müqayisə etmək məqsədəuyğundur:
- Sənaye iqtisadiyyatı dövründə istifadə edilən ənənəvi yanaşma;
- İnformasiya iqtisadiyyatı dövründə təşkilatların fəaliyyətinə yönəlmiş innovativ yanaşma.
Gəlin motivasiyaya ənənəvi və innovativ yanaşmalar arasında fərqin nə olduğunu, müxtəlif yanaşmalarda istifadə olunan texnologiyaların bir-birindən necə fərqləndiyini və səmərəsiz motivasiya sistemlərini düzəltmək üçün menecerlərin nə etməli olduğuna daha yaxından nəzər salaq.
1. Məqsəd qoyma texnologiyasından istifadə etməklə heyətin motivasiyası. Motivasiyaya ənənəvi yanaşma motivasiya ilə təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsi arasında birbaşa əlaqəni nəzərdə tutmur.
İnnovativ yanaşmanın vəzifəsi bütün təşkilati məqsədlər kompleksinin həyata keçirilməsinə ən yaxşı uyğun gələn motivasiya sistemi qurmaqdır. Təşkilati məqsədlərin əsas funksiyalarından biri motivasiya və həvəsləndiricidir. Təşkilati məqsədlər toplusu şirkətin hədəf strukturuna aiddir: görmə, missiya, “mövzu məqsədləri”, strategiyalar, proqramlar.
Bir təşkilatın işçiləri öz maraqlarının şirkətin məqsədləri ilə tam üst-üstə düşə bilməzlər, lakin idarəetmə (bir çox şirkətlər üçün innovativ) texnologiyası "Məqsədlərə görə idarəetmə - MBO" ("Məqsədlərə görə idarəetmə"), müxtəlif formalarda ( "Balanslaşdırılmış göstəricilərə əsaslanan idarəetmə" ), işçilərin məqsədlərini təşkilatın məqsədləri ilə tam uyğunlaşdırmağa və aktiv hədəf motivasiya sistemini formalaşdırmağa imkan verir.
Performansın idarə edilməsinə bu yanaşmanın mərkəzində hədəflərin uyğunlaşdırılması məsələsi durur. Hər bir işçinin məqsədləri ilk növbədə və əsaslı şəkildə komandanın məqsədlərinə uyğun olmalıdır, bu da öz növbəsində təşkilatın məqsədlərini və ümumi missiyasını dəstəkləyən şöbə və ya bölmə məqsədləri ilə əlaqələndirilməlidir.
Bir çox tədqiqatlar göstərir ki, konkret məqsədləri olan insanların məhsuldarlığı bu və ya digər səbəbdən məqsədləri açıqlanmayan işçilərin məhsuldarlığından yüksəkdir. Xüsusi məqsədlərin qoyulması performansı artırır, çünki insanın nəticə ilə bağlı aydın gözləntiləri var.
Dövrdə informasiya iqtisadiyyatı Təşkilati məqsədlərə çatmağın praktiki imkanlarını daim qiymətləndirmək, potensial problemlərin və gözlənilməz nəticələrin sahələrini müəyyənləşdirmək və məqsədlərə çatmağın daha təsirli yollarını axtarmaq lazım olduqda, məqsəd müəyyən etmək müasir biznes şirkətlərinin işçilərini həvəsləndirmək üçün əsas vasitələrdən birinə çevrilə bilər. .
Müasir motivasiya sisteminin digər mühüm elementi innovativ kompensasiya sistemidir.
2. Kompensasiya sistemlərinə innovativ yanaşma vasitəsilə kadrların motivasiyası. vasitəsilə motivasiyaya ənənəvi yanaşma əmək haqqıəmək haqqının özünün güclü motivator olmasına əsaslanaraq; əmək haqqı səviyyəsinin artması müəyyən bir işçinin əldə etdiyi nəticələrdən asılı olmayaraq, ümumi təşkilati inkişafla əlaqədar baş verir; bununla belə, effektiv və qeyri-effektiv işçilər arasında əmək haqlarında ciddi fərq yoxdur.
Əmək haqqı vasitəsilə motivasiyaya innovativ yanaşma yaxşı görülən işin adekvat şəkildə mükafatlandırılmasını nəzərdə tutur və bununla da digər işlərdə səmərəliliyin artmasına töhfə verir; Təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün ən böyük töhfə verən işçilər ən böyük mükafatlara layiqdirlər; əmək haqqının artırılması "bərabərləşdirmə" üsulu ilə həyata keçirilmir, lakin müəyyən bir işçinin əldə etdiyi nəticələrdən asılı olaraq dəyişir; mükafatın səviyyəsi rəqib şirkətin və digər təşkilatların mükafatlandırma səviyyəsinə nisbətən rəqabətlidir.
İşçinin əmək haqqının səviyyəsini düzgün müəyyən etmək üçün təşkilatın rəhbəri və HR meneceri əmək bazarında nə baş verdiyini və rəqabət aparan şirkətlərdə nə qədər maaş aldıqlarını bilməlidirlər.
Bu suallara cavab vermək üçün şirkətlər aşağıdakı məlumat mənbələrindən istifadə edə bilərlər:
- Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatları;
- Müqayisəli Sosial Tədqiqatlar İnstitutunun (CESSI) tədqiqatı (müəyyən istehlak səbətləri əsasında yaşayış minimumu indeksini hesablayan müstəqil təşkilat);
- əmək haqqı və müavinətlərin xüsusi tədqiqatları (Əmək haqqı sorğusu) (bazarda və ya onun müəyyən bir seqmentində şirkətlərin orta hesabla nə qədər ödədiyinə dair məlumatlar).
Əmək haqqı sorğusunun nəzərdən keçirilməsi Qərb təcrübəsindən müqayisə texnologiyası əsasında aparılır, buna görə də bu cür xidmətlərin əsas təminatçıları xarici audit və konsaltinq şirkətləri məsələn, Deloitte&Touche, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers. Rusiya şirkətlərinə Ankor, Meteorconsulting və Top Management Consulting daxildir.
Pul mükafatı, onun alınma formaları, habelə nisbi və mütləq məbləğlər işçi tərəfindən onun təşkilat üçün dəyərinin sübutu kimi qəbul edilir, işçinin özünə hörmətinə təsir edir və onun sosial statusundan birbaşa danışır. Yəni, işçinin aldığı pul həm də onun üçün şəxsi və peşəkar özünü həyata keçirmə ölçüsü kimi çıxış edir.
İnformasiya iqtisadiyyatı dövründə, işəgötürən və şirkət işçisi nöqteyi-nəzərindən ədalətli əmək haqqının hesablanması, Rusiya şirkətlərində pul mükafatı olduğundan, işçiləri həvəsləndirmək üçün digər innovativ üsulların mövcudluğuna görə əhəmiyyətini itirmir. və əmək motivasiyasının əsas elementi olaraq qalır.
3. Komandanın qurulması texnologiyasından istifadə etməklə heyətin motivasiyası. Kadrların motivasiyasına ənənəvi yanaşma, şirkətin fəaliyyətinin şirkət işçilərinin hər birinin fəaliyyətinin sadə cəmi olduğunu nəzərdə tutur. Yəni, hər bir işçi onun qarşısına qoyulan fərdi (adətən kəmiyyət) məqsədlərə nail olubsa, o zaman şirkətin məqsədlərinə avtomatik olaraq nail olunacaq.
Kadrların motivasiyasına innovativ yanaşma, şirkətin fəaliyyətinin təkcə fərdi nailiyyətlərdən deyil, birbaşa işçilər arasındakı qarşılıqlı əlaqədən, komanda işindən asılı olmasına yönəlmişdir.
Şirkət rəhbərləri bu gün “komanda quruculuğuna” etibar etməli, komandaların qurulmasına yönəlmiş, etimada, komanda daxilində açıq məlumat mübadiləsinə və onların motivasiyasını artırmağa yönəlmiş proqramları həyata keçirməlidirlər.
Komanda işinin fərdi işdən aydın üstünlükləri var.
Birincisi, ümumi idarəetmə nəzarətinə ehtiyac əhəmiyyətli dərəcədə azalır. Böyük rəqəməməliyyatlara komandanın öz daxilində nəzarət edilir, bu da öz növbəsində yaranan problemlərin təşkilatın yüksək rəhbərliyinin birbaşa müdaxiləsi olmadan yerindəcə həll edilməsi deməkdir.
İkincisi, bu iş növü ilə məhsul və xidmətlərin yeni növlərini tətbiq etmək, təşkilati dəyişikliklər etmək və istehsal dövrünün müddətini azaltmaq daha asandır.
Üçüncüsü, komanda üzvlərinin işi üçün motivasiya artır, çünki işin bölündüyü sadə vəzifələr daha əhəmiyyətli və mürəkkəb olanlara birləşdirilir və məsuliyyətin komanda üzvlərinə ötürülməsi, yaradıcı və icra proseslərinin onlara inteqrasiyası yaradır. təşkilatın idarə edilməsində iştirakçı üslubun formalaşdırılması imkanı. Sonuncu komandada mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşmasına kömək edir.
İnformasiya iqtisadiyyatı dövründə səlahiyyətlərin verilməsi kadrların motivasiyası üçün xüsusilə vacib və əhəmiyyətli texnologiyaya çevrilmişdir.
4. Səlahiyyətlərin verilməsi yolu ilə işçilərin motivasiyası.İşçilərin motivasiyasına ənənəvi yanaşma qismən və ya tam daxildir
Problem kimi heyətin motivasiyasını idarə etmək üçün innovativ texnologiyalar müasir idarəetmə 95 səlahiyyətlərin verilməsi kimi texnologiyadan imtina.
Səlahiyyətlərin ötürülməsi texnologiyasından istifadə etməklə işçi heyətinin motivasiyasına innovativ yanaşma aşağıdakılara imkan verir: meneceri prosesin operativ idarə edilməsindən azad etməyə; işçilərin motivasiyasını artırmaq; şirkətin xarici amillərə qarşı həssaslığını artırmaq; şirkətin işçilərini daha az məhdudlaşdırmaq və işçilərə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün daha çox sərbəstlik vermək.
Nəticədə işçi işdən məmnunluq əldə etmək üçün lazım olan təşkilati, maliyyə, hüquqi və psixoloji azadlığı əldə edir. Yeni motivasiya sistemlərində vacib element karyera yüksəlişi və ya yüksəlişdir.
5. İnnovativ karyera idarəetmə texnologiyalarından istifadə etməklə kadrların motivasiyası. Karyera idarəçiliyi vasitəsilə motivasiyaya ənənəvi yanaşma işçinin iş həyatının əvvəlində seçdiyi fəaliyyət növü çərçivəsində təşkilat pilləkənlərini yüksəltməyi nəzərdə tutur (“şaquli karyera”).
Karyera idarəçiliyi vasitəsilə motivasiyaya innovativ yanaşma işçinin təşkilat daxilində təkcə karyera nərdivanını deyil, həm də müəssisənin bir bölməsindən digərinə (“üfüqi” və ya “matrisli” karyera) yüksəlməsini təmin edir.
Bu dəyişikliklər ilk növbədə karyera idarəçiliyi şərtlərindəki dəyişikliklərlə bağlıdır. Baş verən dəyişikliklər, işçinin təşkilatda daha yüksək vəzifələrə ardıcıl irəliləməsi kimi karyeraya ənənəvi baxışı kökündən dəyişdirdi. İş yerlərində proqnozlaşdırıla bilən dəyişikliklər əvəzinə, müasir işçilər iş mövqelərinin gözlənilməzliyi ilə məşğul olmağa məcbur olurlar. İşçilərin hazır olduqları ixtisas və peşə fəaliyyəti çərçivəsində işləyəcəklərinə artıq inamları yoxdur; onlar yeni vəzifələrə irəli çəkilməkdən başqa, təşkilatdakı işlərini qoruyub saxlamağa əmin ola bilməzlər. İşçilərə müxtəlif alternativ iş yerləri təklif olunur, onların heç biri tam ştatlı, daimi məşğulluq təmin etmir. Yalnız peşəkar bacarıqlarınızı daxildə təkmilləşdirdiyiniz zaman və xarici bazar işçilər karyera imkanlarını artıra bilərlər.
Beləliklə, karyera yüksəlişinə indi yalnız işçini şirkət üçün lazım olan səriştələrlə yeniləməklə nail olmaq olar ki, bu da ona təşkilatda yeni, daha yüksək vəzifələr tutmağa və prinsipcə yeni məsuliyyət səviyyəsinə çatmağa imkan verəcəkdir.
“Bilik iqtisadiyyatı” şəraitində şirkət işçilərinin karyera idarəçiliyi vasitəsilə işçilərin motivasiyasına innovativ yanaşma işçilərə öz karyeralarını idarə etməyə kömək edir.
Yalnız işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsinə təsir edən amillər nəzərə alınarsa və işçilərin karyerasını idarə etmək üçün tövsiyələr tətbiq olunarsa, biznes təşkilatlarının işçilərinin motivasiya səviyyəsinin yüksəldilməsi mümkündür. əmək fəaliyyəti.
6. Şirkət işçilərinin təlimi və inkişafı üçün innovativ texnologiyalardan istifadə etməklə kadrların motivasiyası. İşçilərin təlimi və inkişafı yolu ilə işçilərin motivasiyasına innovativ yanaşma, təşkilatın məqsədlərinə töhfəsini artırmaq üçün işçilərin biliklərini əldə etmək, bacarıqları inkişaf etdirmək və davranış və ya münasibətləri dəyişdirmək üçün təşkilatlar tərəfindən istifadə olunan sistemli, davamlı öyrənmə prosesini əhatə edir. Təlim işçilərin hazırda tutduqları vəzifələrdə fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, habelə işçilərin gələcəkdə irəli çəkilmə ehtimalı olan vəzifələrə hazırlanması üçün istifadə olunur.
Təlimin təşkilatın məqsədlərinə çatmasına töhfə verməsi və eyni zamanda işçiləri həvəsləndirməsi üçün bu prosesin aşağıdakı alqoritm əsasında qurulması məqsədəuyğundur:
- Təşkilatın təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi;
- Kadr hazırlığı üçün məqsədlərin müəyyən edilməsi;
- Seçim Hədəf qrupu təlim üçün;
- Tədris metodlarının və təlim proqramlarının seçilməsi;
- Proqramın büdcəsinin hazırlanması;
- Şirkət işçilərini təlimə hazırlamaq.
Təlim vasitəsilə heyətin motivasiyasına innovativ yanaşma istifadəni nəzərdə tutur müxtəlif üsullar işçilərin təlimi və inkişafı: “İşin zənginləşdirilməsi”; "iş rotasiyası"; biznes kursları, seminarlar, təlimlər; İnternet texnologiyalarına əsaslanan kompüter təlimi; iş situasiyalarının modelləşdirilməsi, işgüzar oyunlar, keys araşdırmaları.
İşçilərin təliminin məqsədlərinə çatması (o cümlədən motivasiyanın artırılması) üçün təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək, bu ehtiyacları ödəməyə kömək edən təlim proqramlarını hazırlamaq və təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün sistemli yanaşma tələb olunur.
7. Kadrların qiymətləndirilməsi üçün innovativ texnologiyalardan istifadə etməklə kadrların həvəsləndirilməsi. Kadrların qiymətləndirilməsi yolu ilə motivasiyaya ənənəvi yanaşma aşağıdakıları nəzərdə tutur: qiymətləndirmə obyekti fərdi işçidir; qiymətləndirmə sertifikatlaşdırma komissiyası tərəfindən həyata keçirilir; qiymətləndirmə son nəticədə işdən çıxarılma və ya maaşda simvolik dəyişikliklər üçün hüquqi əsas yaradır; Qiymətləndirmə metodları əsasən subyektiv qiymətləndirmə və ya psixoloji testdir.
Kadrların qiymətləndirilməsi vasitəsilə kadrların motivasiyasına innovativ yanaşma aşağıdakıları nəzərdə tutur: qiymətləndirmə obyekti fərdi işçidir; qiymətləndirmə bilavasitə rəhbər, xarici və daxili müştərilər, təchizatçılar və s. tərəfindən aparılır; qiymətləndirmənin məqsədləri təşkilatın və işçilərin inkişafı, problemlərin həlli, yüksəldilməsi, mükafatlandırılması, işdən çıxarılması barədə qərarların qəbul edilməsidir; qiymətləndirmə metodları məqsədlərlə idarəetmə, müqayisəli və reytinq üsulları, qiymətləndirmə mərkəzi üsullarıdır.
əsas məqsəd yeni şəraitdə kadrların qiymətləndirilməsi sistemləri - təklif olunan işin hər bir işçinin qarşısına qoyulan məqsədlərə uyğunluğunun təhlili, bu məqsədlərə nail olub-olmamasının və onlara nail olmaq üsulunun etik davranış qaydalarına nə dərəcədə uyğun olduğunun müəyyən edilməsi.
Kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən mükafatın ölçüsü müəyyən edilə bilər; əmək haqqının artırılması/azaldılması barədə qərar qəbul etmək; inkişaf planını tərtib etmək; təlim ehtiyacını müəyyən etmək; müəyyən bir şöbənin işçiləri üçün motivasiya sistemi düzəldilir.
8. İnteqrasiya yolu ilə heyətin motivasiyası korporativ mədəniyyət. İşçilərin korporativ mədəniyyət vasitəsilə həvəsləndirilməsinə ənənəvi yanaşma bir çox müəssisələrdə formalaşmış ənənələr əsasında həyata keçirilirdi. Bu yanaşma bütövlükdə korporativ mədəniyyətin formalaşması və idarə edilməsi ilə qəsdən məşğul olmaq zərurətini ifadə etmirdi.
Korporativ mədəniyyət vasitəsilə işçilərin motivasiyasına innovativ yanaşma təşkilat üzvləri (ortaq dəyərlər) tərəfindən paylaşılan ideyaların, baxışların və fundamental dəyərlərin məqsədyönlü formalaşdırılmasını nəzərdə tutur. Dəyərlər davranış üslublarını, həmkarları və müştərilərlə ünsiyyət üslublarını, motivasiya səviyyəsini, fəaliyyəti və s.
Korporativ mədəniyyət (çox vaxt təşkilat mədəniyyəti, korporativ ruh, korporativ dəyərlər sistemi adlanır) işçilərin həvəsləndirilməsinin ən təsirli vasitələrindən birinə çevrilir. İşçi birinci səviyyənin tələbatını ödəyən kimi onun başqa səviyyəli ehtiyacları olur: kollektivdə layiqli mövqe tutmaq, tanınma, özünü həyata keçirmə və s.. Onda mühüm funksiyalardan biri olan korporativ mədəniyyət ön plana çıxır. bunlardan biri komandanın hər bir üzvünə dəstək olmaq, onun fərdiliyini, istedadını, şəxsi potensialını üzə çıxarmaqdır.
Güclü korporativ mədəniyyət fərdləri və komandaları təşkilat mədəniyyəti ilə müəyyən edilmiş qaydalar və sərhədlər çərçivəsində öz fəaliyyətlərinə nəzarət etməyə təşviq edir. Bu, nəinki işlərində yüksək səmərəliliyə gətirib çıxarır, həm də işdə motivasiyanı artırır, çünki ümumi dəyərlərə riayət etmək münaqişələrin və anlaşılmazlıqların sayını azaldır.
Həvəsləndirici təsirlərin bütün kompleksini nəzərə almaq menecerə vəziyyətə adekvat reaksiya verməyə və işçilərin töhfələrinə və təşkilatın məqsədlərinə uyğun olaraq mükafatlandırmaq imkanı verir. Eyni zamanda, hər hansı bir təsir kompleks şəkildə həyata keçirilməlidir. Müxtəlif formaların birləşməsi hər bir halda fərqli olmalıdır. Bu, işçilər tədricən bu effektə öyrəşdikdə və aktuallığını itirdikdə vərdiş effektinin qarşısını alır.
İşçilərin motivasiyasını idarə etmək üçün innovativ texnologiyalar probleminin inkişafı iki istiqamətdə işləməyi nəzərdə tutur.
Birinci istiqamət optimal iş şəraitinin təmin edilməsidir. Bunlara təşkilat mədəniyyəti, əməyin cəlbediciliyi, iş yerinin təşkili, işçinin peşəkar və şəxsi inkişaf imkanı, kollektivdəki sosial-psixoloji iqlim, konkret peşəyə və ya konkret şirkətə mənsubiyyət və s. kimi amillər daxildir. amillər personalın motivasiyasına dolayı təsir göstərir və təkcə motivasiya sistemi çərçivəsində deyil, həm də bütövlükdə təşkilatın idarəetmə sistemində istifadə olunur.
İkinci istiqamət işçilərin istehsal davranışına birbaşa təsir sistemidir. Buraya işçilər üçün müxtəlif növ maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr (əmək haqqı, mükafatlar, mükafatlar, əlavə ödənişlər, sığorta, şəxsi avtomobil və ya ofis, yüksəliş, nəticə əldə etmək, rəhbərlər tərəfindən tərif, həmkarların tanınması, müstəqil qərar qəbul etmək imkanları) daxildir. və s.)
Nəzərə alsaq ki, hər bir təşkilatın öz məqsədləri var və ona xas olan spesifik şəraitdədir, o zaman iddia etmək olar ki, hər bir təşkilatda motivasiya sistemi unikal olmalıdır.
Müəyyən bir vəziyyətdə universal motivasiya sistemləri yoxdur, müəyyən idarəetmə vasitələri təsirli olur; Üstəlik, bir təşkilatda müxtəlif şöbələr və işçi kateqoriyaları üçün paralel olaraq bir neçə motivasiya sistemi mövcud ola bilər. Hər bir təşkilat üçün, müəyyən bir zamanda, konkret problemləri həll etməyə və nəticədə təşkilati məqsədlərə nail olmağa imkan verən öz motivasiya sistemi hazırlanmalıdır.
Biblioqrafiya
1. Afonin I.V. Müəssisə inkişafının idarə edilməsi: Strateji idarəetmə, korporasiya "Daşkov və K", 2002. 380 s.
2. İdarəetmədə innovativ texnologiyalar insan resursları ilə: Oturdu. elmi tr. N. Novqorod, 2002. 314 s.
3. Klarin M.V. Tədrisdə yeniliklər: metaforalar və modellər: Təhlil xarici təcrübə. M.: Nauka, 2003. 223 s.
4. İnsan resurslarının idarə edilməsi / Ed. M. Poole, M. Warner. Sankt-Peterburq: Peter, 2002. 1200 s.
5. Xrutski V.E., Tolmaçev R.A. Kadrların qiymətləndirilməsi: müasir sistemlər və texnologiyalar. M.: Maliyyə və Statistika, 2004. 176 s.
6. Thomas A. Stewart. İntellektual kapital. Təşkilatların yeni sərvəti. Nyu York, 2006. 254 s.
Yaxşı menecer bilir ki, bir şirkətin uğur qazanması üçün işçilərinə çox diqqət yetirmək, onları daim həvəsləndirmək lazımdır. Əvvəllər fəxri lövhələr və korporativ tədbirlər çox populyar idi, lakin bu gün onlar praktiki olaraq effektiv deyil və başqa üsullara ehtiyac var.
Kadrların idarə edilməsi elmində kadrların həvəsləndirilməsi üsullarına çox diqqət yetirilir. İşçiləri münaqişəsiz və problemsiz idarə etmək üçün motivasiyanın nə olduğunu və onun bütün əsas üsullarını bilməlisiniz.
İş motivasiyası nədir?
Motivasiya işçilərdə daha yaxşı işləmək və əllərindən gələnin ən yaxşısını etmək istəyi yaratmaq üsuludur. Mütəxəssislərin öz məqsədlərinə çatmağa sövq edən daxili motivi var. Başqa sözlə, işçinin özü öz məhsuldarlığını artırmaq, işinin keyfiyyətini yüksəltmək istəyir.
Bu gün işçilərin həvəsləndirilməsinin ən çox yayılmış üsulları korporativ tədbirlər və bonuslardır. Ancaq bir neçə menecer düşünür ki, ofisdə həmişə sıxıcı bir atmosfer varsa, işçiləri korporativ tədbirlərdə vaxt keçirməyə məcbur etmək kömək etməyəcək.
Daha zəngin təxəyyülə malik olan menecerlər işi həvəsləndirmək və stimullaşdırmaq üçün yeni üsullar tapırlar. Adətən elə mütəxəssislər var ki, onları sadəcə olaraq aşağı qiymətləndirirlər, yaxşı görülən işə görə təriflənməyiblər və ya onlara maraqlı tapşırıq verilməyib.
Hətta ən real karyera adamı belə, ciddilik və məsuliyyət maskası altında minnətdarlıq sözləri eşitmək arzusundadır və ya sadəcə olaraq qeyri-adi məzuniyyət almaq arzusundadır.
Kadr motivasiyasının təsnifatı
Təhsilin əsasını təşkil edən ən məşhur motivasiya nəzəriyyələri var fərqli növlər işçilərin motivasiyası.
F.Hersberqin nəzəriyyəsi. Herzberqin fikrincə, ən çox ən yaxşı üsullar müəssisədə motivasiya xarici iş şəraiti (məsələn, pul) və işin məzmunudur (məsələn, işdən məmnunluq).
F. Taylor nəzəriyyəsi. Onun fikrincə, işçiləri yalnız instinktlər, ehtiyacları fizioloji səviyyədə ödəmək istəyi idarə edir. Daha yaxşı idarəetmə üçün aşağıdakı amillər mövcud olmalıdır:
- saatlıq ödəniş;
- məcburiyyət;
- yerinə yetirilən işlərin müəyyən standartları;
- verilən tapşırıqların ardıcıllığını təsvir edən müəyyən qaydalar.
D. McClelland nəzəriyyəsi. Onun nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, insan motivlərinin üç forması var: mənsub olmaq istəyi, güc istəyi və uğur əldə etmək istəyi. Liderlər hakimiyyətə can atırlar. Tək işləməyə öyrəşmiş liderlər uğur qazanmağa çalışırlar.
A. Maslou nəzəriyyəsi. Müəssisədəki işçilər iyerarxik ehtiyaclarını ödəyirlər. Yəni aşağıdan yuxarıya:
1. Yemək, içki, istilik kimi fizioloji, yəni yaşamaq üsulları;
2. Təhlükəsizlik. Əldə edilmiş həyat səviyyəsini qorumaq üçün fizioloji prinsipləri qorumaq arzusu;
3. Sevgi. Cəmiyyətdə, komandada qəbul olunmaq istəyi;
4. Tanınma. Cəmiyyətdə hörmətli insan olmaq arzusu;
5. Özünü həyata keçirmə. Daha yaxşı olmaq arzusu.
Bir çox başqa nəzəriyyələr var, lakin onların hamısında bir şey var ümumi anlayış: Müəssisədə işçilərin stimullaşdırılmasının müəyyən üsulları var.
Yüksək keyfiyyətli işin təşkilində kadrların həvəsləndirilməsinin əsas üsulları aşağıdakılara bölünür:
- material;
- qeyri-maddi.
Motivasiyanın maddi və qeyri-maddi növləri
Maddi motivasiya 2 qrupa bölünür:
1. Cərimələr sistemi. Daha yaxşı iş axınının qurulması cəza üsullarından istifadə edir. Yəni, əgər işçi zəif işləyirsə, zəif nəticə göstərirsə və ya ciddi səhvlərə yol verirsə, o, cərimələnir, bu da onu daha yaxşı işləməyə həvəsləndirir;
2. Mükafat sistemi. Əks üsul, yəni işçiləri stimullaşdırmaq üçün hər hansı bir nailiyyət və ya yaxşı görülən işə görə mükafat verilir. Deməli, hər bir əməkdaş bilir ki, vəzifəsini daha yaxşı yerinə yetirirsə, daha artığına can atırsa, mükafat alacaq.
Qeyri-maddi motivasiyanın daha çox növləri var:
1. Lideri tərifləyin. Əslində, bu stimullaşdırma üsulu çox təsirlidir, baxmayaraq ki, bir çox insanlar bunun əksini düşünürlər. Rəhbərlərin ictimai və şəxsi tərifləri sizi irəliləməyə və daha çox səy göstərməyə təşviq edir. Məhz buna görədir ki, bir çox biznes hələ də həm fiziki, həm də virtual olaraq fəxri lövhələrdən istifadə edir;
2. Karyera artımı. Hər bir işçi bilir ki, əgər o, işini daha yaxşı və tez görsə, vəzifədə irəli çəkiləcək və bu, onun sosial statusunu əhəmiyyətli dərəcədə yüksəldəcək və zəmanət verəcəkdir. gələcək inkişaf peşəkar sahədə;
3. Şirkət hesabına təlim. Mükəmməl motivasiya yolu şirkət öz işçilərinə şirkətin hesabına təkmilləşdirmə kursları keçməyi təklif edərsə;
4. Komandada yaxşı ab-hava. İşçilər isti, mehriban bir komandada olsalar, işlərini daha yaxşı və keyfiyyətlə yerinə yetirirlər. Əksinə, atmosfer sakitlikdən uzaqdırsa, iş üçün əhval-ruhiyyə yaratmaya bilər;
5. Şirkət imici. Bir çox insanlar hər kəsin tanıdığı və xidmət və ya məhsullarına böyük tələbat olan bir təşkilatda işləməyə can atırlar, çünki bu, prestijlidir. Burada şirkətin təkcə bazarda deyil, həm də işəgötürən kimi nüfuzunu nəzərə almalısınız;
6. İdman və mədəni tədbirlər. Açıq hava səfərləri, konsertlərə, teatra, idmana birgə səfərlər - bütün bunlar əla motivasiyadır və komandada atmosferi daha isti və xoş edir. İşçilər yaxşı istirahət etməlidirlər, yalnız bundan sonra yaxşı işləyə bilərlər.
Hər bir menecer özü təşkilatın işçilərini həvəsləndirmək üçün uyğun maddi və qeyri-maddi müasir üsulları seçir ki, bu da onun işinə uyğun olacaq və işçilərdən maksimum məhsuldarlığa nail olmağa kömək edəcəkdir. 
Kadrların motivasiyasının idarə edilməsinin müasir üsulları
Metodlar sayəsində məqsədlərə çatılır. İşçilərin motivasiya üsulları işçilərə elə təsir göstərməlidir ki, onların davranışı biznes tələblərinə cavab versin. Müasir üsullar olduqca müxtəlifdir, lakin onları qruplara bölmək olar:
- fərdi olanlar eyni motiv və ehtiyacları olan dar bir işçi dairəsini həvəsləndirməyə yönəldilmişdir;
- diaqnostik olanlar müəyyən bir işçini qiymətləndirmək və onu həvəsləndirmək yollarını göstərmək üçün istifadə olunur;
- təşkilati olanlar, qiymətləndirmə sisteminin işlənib hazırlanması və tətbiqi kimi təşkilatda həvəsləndirmə sistemi yaratmaq üçün istifadə olunur.
İşçilərin motivasiyasını tərtib edərkən yaranan problemlər
İşçilərin motivasiyasının müasir üsullarının öz çətinlikləri var. Hər bir menecer işçiləri yüksək xərclər olmadan, lakin yüksək nəticələrlə necə düzgün stimullaşdırmaq barədə düşünür.
Bundan əlavə, bütün dəyişən şərtlərə asanlıqla uyğunlaşacaq bir motivasiya sistemi yaratmaq lazımdır.
Həmçinin, rəhbərlik tərəfindən böyük xərc tələb etməyən həvəsləndirmə üsullarının optimal birləşməsini aydın şəkildə müəyyən etmək lazımdır.
İşçilərin motivasiyasının ən müasir üsulları
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bir təşkilatın daha çox olması vacib deyil keyfiyyətli iş işçilərin həvəsləndirilməsinin maddi forma və üsullarından istifadə etmək. Çox pul tələb etməyən bir çox sadə və maraqlı üsullar var.
Oyuncaq cəza ən pis işçilər. Ən pis işçiləri cərimələmək lazım deyil, işinin öhdəsindən gələ bilməyənlərin aldığı müxtəlif yumoristik adlar və titullar tapa bilərsiniz. Məsələn, "Ayın tısbağası" adı.
Əyləncə. Çox müasir şirkətlər xaricdə var oyun sahələri işçilərin rahatlaşa və problemlərdən uzaqlaşa biləcəyi yer. İş daha səmərəli olur və işçi heyətin ofisdəki atmosferin nə qədər əzici olduğu barədə fikirləri yoxdur.
Spontan hədiyyələr. Yalnız işçilər üçün kiçik hədiyyələr Əhvalınız yaxşı olsun xahiş etməyə və işi stimullaşdırmağa kömək edə bilməz.
İşçilərin ailə üzvlərinə diqqət. Siz düşərgələrə və ya sanatoriyalara uşaq vauçerləri verə, bayramlarda şirin hədiyyələr verə və hər bir işçinin bütün ailə üzvlərinə tibbi sığortaya zəmanət verə bilərsiniz.
Mükafatları daha büdcəyə uyğun seçimlərlə əvəz etmək. Hörmətli işçilərə mükafat vermək hər kəsin imkanı deyil. Məsələn, bir insana planlaşdırılmamış istirahət günü verə bilərsiniz.
Sağlamlığı yaxşı olanlar üçün bonuslar. Başqa ölkələrdə işçi heyətinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılmasının bu cür üsulları, məsələn, il boyu xəstə olmayan və daim tibbi müayinədən keçənlərə mükafatların verilməsi çoxdan tətbiq olunur.
İş yerində pulsuz iştirak. Ən yaxşı mütəxəssislər müəyyən vaxt Pulsuz ziyarət cədvəli təyin edə bilərsiniz.
Üçün mükafatların böyük seçimi Yaxşı iş. Məsələn, idman zalı üzvlüyü, restorana və ya filmə səyahət.
Və nəhayət...
Təbii ki, yaxşı maaş ən yaxşı motivasiyadır. Bütün menecerlər bir şeyi yadda saxlamalıdırlar: insanlar onlara yaxşı pul üçün gəlirlər və karyera yüksəlişi, lakin təzyiq mühiti və qeyri-adekvat liderlik səbəbindən ayrılırlar.
Əsas üsullar qeyri-maddi motivasiya – ən yaxşı variantlarçox pul xərcləmədən daha keyfiyyətli iş üçün.
Öz seçimləriniz və ya yaxşı motivasiya nümunələriniz varsa, onları şərhlərdə buraxın, insanlar onlar haqqında oxumaqda maraqlı olacaqlar :)
Rusiya Dövlət Ticarət və İqtisad Universiteti
Ümumi və Gömrük İdarəçiliyinə dair referat
Mövzu haqqında: Kadrların motivasiyasının müasir üsulları.
Tamamladı: Kseniya Xoxlova
Fakültə: MEIT
İxtisas: "Gömrük işləri"
Qrup: 27
Qəbul edən: Staroverova K.O.
GİRİŞ 3
1. Personalın motivasiya sistemi. 6
2. İşçi heyətin stimullaşdırılması. on bir
3. Model müasir sistem maddi motivasiya. 14
4. Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi qaydası. 20
NƏTİCƏ 25
ƏDƏBİYYAT 28
GİRİŞ
Son illərdə əmək motivasiyasının tədqiqatları göstərdi ki, o, bir sistem olaraq mənfi struktur dəyişikliklərinə məruz qalıb. Bu o deməkdir ki, daha yüksək ehtiyaclar arxa plana keçib və əksər işçilərin davranışı aşağı ehtiyaclar tərəfindən idarə olunur (Maslovun iyerarxiyasına görə) 1 ki, bu da müasir rusların spesifik mentalitetinin formalaşmasının həm nəticəsi, həm də səbəbidir. işçi. Bundan əlavə, motivasiya da tipoloji dəyişikliklərə məruz qalmışdır - ümumiyyətlə, o, kifayət qədər ödənişlə yüksək fəallıq və işin məhsuldarlığı üçün deyil, iş seçmək və saxlamaq üçün motivasiyaya çevrilmişdir.
Motivasiya üçün xarici mühitin əhəmiyyətinin təhlili ənənəvi əməyin həvəsləndirilməsi sistemlərinin tam səmərəsizliyini göstərdi. Bu onunla bağlıdır ki, köhnə həvəsləndirmə sistemləri məhv edilib, yeniləri isə hələ də formalaşır. Bu cür tapıntılar motivasiya böhranı haqqında danışmağa əsas verir müasir mərhələ və işçilərin daha yüksək tələbatlarının inkişafı və ödənilməsinə yeni yanaşmanın yaradılması zərurəti 2.
Motivasiyanın yeni yollarının tapılmasının çətinliyi, ilk növbədə, cəmiyyətin artan differensiasiyasında, zəngin və kasıba kəskin bölünməsindədir ki, bu da ehtiyacların böyük fərqi ilə nəticələnir. İkincisi, aşağı sosial təbəqələrin getdikcə yoxsullaşması ehtiyacların səviyyəsinin sırf fizioloji olanlara azalmasına gətirib çıxarır ki, bu da çox vaxt mənəviyyat çatışmazlığına və bir gün yaşamaq istəyinə səbəb olur.
Bundan əlavə, mülkiyyət formalarının mövcud müxtəlifliyi hər bir fərdi təşkilatda motivasiya vasitələri və üsullarının seçimində öz izini buraxır.
Motivasiyanın iş nəticələri ilə birbaşa əlaqəsi var. İndi isə o, hər bir menecerin həyatında əvvəlkindən daha mühüm rol oynayır. Menecerlərin sadəcə olaraq tabeliyində olanlara nə etməli olduqlarını söylədikləri günlər çoxdan geridə qalıb. İndi işçilər işəgötürənlərinə qarşı əvvəlkindən daha tələbkardırlar. Onlar təşkilatda nə baş verdiyini bilmək, onun həyatında iştirak etmək, məsləhət almaq istəyirlər.
Bundan əlavə, işdən həzz almaq və təbii ki, məmnunluq əldə etmək üçün gördükləri hər şeyin real dəyəri olduğunu hiss etməlidirlər. İnsanlar öz işindən razı olduqda, onu yaxşı görürlər. Əgər işçilər kifayət qədər həvəsləndirilmirsə, bu, özünü müxtəlif formalarda göstərə bilər: işdən yayınmaların sayı artır, işçilər telefonla şəxsi söhbətlərə və şəxsi problemlərinin həllinə daha çox vaxt ayırır, fasilələrə gec qalırlar. Eyni zamanda bürokratiya gündəlik fəaliyyətin bir hissəsinə çevrilir. Bundan əlavə, maraq və diqqətsizlikdən işin keyfiyyəti aşağı düşür, onun tempi aşağı düşür, işçilərdə məsuliyyəti öz üzərinə götürmək həvəsi olmur.
Ümumiyyətlə, bu əlamətləri nəzərə alaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, işin bütün aspektləri üzrə nəticələri motivasiya ilə sıx bağlıdır. Kifayət qədər həvəsləndirilmiş işçilər, onlardan tələb olunanları yerinə yetirmək istəyən və bacaran və tapşırıqların yerinə yetirildiyi və iş nəticələrinin ardıcıl olaraq yaxşılaşdırıldığı şəkildə məhsuldar insanlardır.
Motivasiya üçün şərait yaratmaq “insanların hər dəfə öz işlərini məmnuniyyətlə yerinə yetirmələrinə əmin olmaq” deməkdir ki, neqativ hisslərə səbəb olan faktorlar daha az, müsbət hisslər yaradan faktorlar daha çox olsun. Aydındır ki, motivasiya liderdən dürüstlük və səmimiyyət tələb edir. İnsanlara laqeyd yanaşsanız, təsirli motivasiya gözləmək çox çətindir.
Bu baxımdan lider yadda saxlamalıdır ki, uğur qazanmaq üçün hər bir insanın öz stimuluna ehtiyacı var. Bu, motivasiyanın standart və daha az effektiv olmasına səbəb olan amillərdən biridir. İşçilərin əksəriyyəti ilk növbədə iş yerində təhlükəsizlik axtarır. Buraya aydın iş təsviri və əlverişli iş mühiti, tələblərin və qiymətləndirmə meyarlarının aydın şəkildə başa düşülməsi, tanınma və hörmət, effektiv menecer və yaxşı qərar qəbul edən liderlə işləmək kimi aspektlər daxildir.
1. Personalın motivasiya sistemi.
Motivasiya (bir proses kimi) insanın ehtiyacının görüntüsünü xarici bir obyektin (ehtiyac subyekti üçün iddiaçı) görüntüsü ilə emosional və duysal müqayisə prosesidir. Yaxud, motivasiya (mexanizm kimi) insanın ehtiyaca uyğun olan obyektin tanınmasını təmin edən və bu obyektin uyğunlaşdırılmasına yönəldilmiş davranışı tətikləyən (zərurətə cavab verirsə) insanın daxili psixi mexanizmidir. Diaqram 1 göstərir ki, motivasiya kənar yardım olmadan insanda baş verə bilər 3 .
Motivasiya
İşçilərin əsas hərəkətverici motivlərini xatırlayaq:
Mükafat motivi - işçi pul və digər faydalar üçün işləyir.
Sosial motiv - işçinin rəhbərliyin və komandanın razılığına ehtiyacı var.
Proses motivi - işçi iş prosesinin özündən zövq almaq üçün çalışır.
Nailiyyət motivi - işçi özünü təsdiq etməyə və özünü həyata keçirməyə çalışır.
İdeoloji motiv – işçinin şirkətlə birlikdə yüksək məqsədlərə çatması vacibdir.
Əməyin motivasiyası sisteminə optimal əməyin stimullaşdırılması mexanizmi daxil edilməlidir (diaqram 2) 4 .
Optimal əməyin həvəsləndirilməsi mexanizmi
Əmək motivasiyası sistemi işçinin təşkilatda işləməyə və onun peşəkar vəzifələrinin əhatə dairəsinə adekvat motivasiyasını təmin etmək üçün hazırlanmışdır.
Motivasiya sistemi işçiləri təşkilat üçün dəyərli işlərə həvəsləndirir. Bununla əlaqədar olaraq o, aşağıdakılara yönəldilməlidir: tələb olunan məhsuldarlığın saxlanması; məhsuldarlığın artması; təşkilati normaların saxlanılması; təşkilati normaların təkmilləşdirilməsi.
Motivasiya siyasəti, fəaliyyətin xarakterinə uyğun olaraq, təşkilatın işçilərinin beş əsas qrup tənzimləmə tələblərinə uyğunluğunu təşviq etmək ehtiyacına əsaslanır (Diaqram 3) 5 .
Tənzimləyici tələblərin əsas qrupları
Təşkilatın bütün işçiləri üçün ümumi normativ tələblər (intizam və korporativ mədəniyyət tələbləri). Bu, rəhbərlik də daxil olmaqla, təşkilatın bütün üzvləri üçün ümumi olan normativ çərçivədir. Üstəlik, rəhbərliyin ümumi korporativ normalara uyğunluğu vurğulaması arzu edilir, çünki bu, təşkilatın daha az vicdanlı üzvləri üçün istənilən nümunəni təyin edə bilər. Əksinə, rəhbər işçilər tərəfindən hamı üçün ümumi olan normaların çox tez pozulması bütün təşkilatda nizam-intizamın pozulmasına gətirib çıxarır. İdarəetmə (menecerlər üçün) və icraedici (icraçılar üçün) fəaliyyətinə dair normativ tələblər. Məlumdur ki, icra intizamı istənilən müəssisənin fəaliyyətində mütəşəkkilliyin açarıdır, onun olmaması isə çöküş mənbəyidir. Buna görə də, təşkilatdakı motivasiya şərtləri performans intizamını dəstəkləməlidir.
Təcrübə göstərir ki, avtoritar idarəetmə üslubu, bir qayda olaraq, icra intizamının qorunmasında kifayət qədər effektivdir 6 . Lakin, çox vaxt belə icraedici təşkilat yalnız “xarici ekran” olur və direktiv “artıqlarla” o qədər formal xarakter alır ki, dağıdıcılığa gətirib çıxarır. Lakin direktivliyin antitezisi belədir icazə verən üslub xüsusilə işçilərin aşağı şüurlu hissəsi arasında icra intizamının azalmasına daha da kömək edir. Bu ifratlar arasında balans yaratmaq liderin ən mühüm vəzifələrindən biridir. Səlahiyyətli motivasiya sistemi, icra qaydasını təşviq edən şərtlərlə ona bu işdə əvəzsiz xidmət göstərə bilər.
Peşəkar funksional standartlar. Hər bir işçi iş yerində ciddi şəkildə müəyyən edilmiş tipik tapşırıqlara malik olmalıdır və hər bir işçi bu vəzifələrin həlli məntiqindən irəli gələn tələblərə cavab verməlidir. Təşkilat daxilindəki motivasiya şərtləri işçilərin peşəkar və funksional ruhunun yetişdirilməsinə, onların vəzifələrin bir hissəsinin şirkətin ümumi vəzifəsinə inteqrasiyasını başa düşməsinə kömək etməlidir. Bu normativ vurğuya xidmət edən motivasiya sistemi müxtəlif funksiyaların nümayəndələri üçün bərabər mənəvi və maddi imkanlar yaradaraq hər hansı peşəkar ayrıseçkiliyi istisna etməlidir.
Mövqe normaları (və ya çarpaz funksional qarşılıqlı əlaqə normaları). Şirkətdə öz sahəsində yüksək peşəkarların olması bütövlükdə şirkətin səmərəli fəaliyyəti üçün zəruri, lakin kifayət qədər şərt deyil. Eyni dərəcədə vacib olan müxtəlif şöbələrin işçiləri arasında yaxşı qurulmuş qarşılıqlı əlaqə mexanizmidir.
Öz növbəsində mexanizmin rəvan işləməsi yalnız işgüzar münasibətlərin normativ müəyyənliyi və işçilərin bu standartlara əməl etmək istəyi olduqda mümkündür. Nəticə etibarilə, motivasiyanın diqqət mərkəzində olan sahələrdən biri işçilər, şöbələr və s. arasında konstruktiv münasibətlərə xidmət etməlidir 7 .
Bəzi psixoloqlar və konfliktoloqlar praktiki fəaliyyətləri təhlil edərkən təşkilatlardakı əksər münaqişələrin səbəblərini yalnız ziddiyyətli işçilərin şəxsiyyətlərarası uyğunsuzluğunda görürlər. Bu cür münaqişələrin mövcudluğunu mübahisə etmədən, biz biznes zəmində yaranan münaqişələrin mövcudluğunu vurğulamaq istəyirik. Xüsusilə, işçilər tərəfindən funksional qarşılıqlı əlaqə normalarının olmaması və ya məhəl qoymaması səbəbindən. Bu, "sərhəd" işini tətbiq etmək istəyində ifadə olunur, məsələn, məhsulu "qonşuya" ötürmək və s. İşçilər arasında qarşılıqlı iddiaların işgüzar xarakteri tez bir zamanda şəxsiyyətlərarası antipatiyaya çevrilir.
Şəxslərarası münasibətlərin qaydaları. Əvvəlki paraqrafdan fərqli olaraq, burada motivasiya sistemi ilə “isti” şəxsiyyətlərarası münasibətlərin saxlanmasının vacibliyi vurğulanır. Bu motivasiya qatının əhəmiyyətini şəxsiyyətlərarası antipatiyalar, prinsipsiz (gündəlik) zəmində fərdlərarası konfliktlər və s. ucbatından biznes uğursuzluğu ilə üzləşmiş hər kəs təsdiq edəcəkdir. Ümumiyyətlə, çox, çox az işçi şəxsi antipatiyalarını şəxsi antipatiyalara köçürməməyi bacarır. əlaqələrin biznes sahəsi. Ən yaxşı vasitə normal şəxsiyyətlərarası münasibətləri qorumaq:
təşkilat daxilində fərdlərarası münasibətlər sferasına aid dəyər sistemlərinin korporativ mədəniyyətə daxil edilməsi;
işçilərin münaqişəsiz qarşılıqlı əlaqəyə marağını yaradan motivasiya şəraitinin saxlanması.
Beləliklə, belə nəticəyə gələ bilərik ki, şirkət üçün optimal motivasiya və həvəsləndirmə sistemi aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir:
əmək haqqı kifayət qədər olmalıdır, yəni işçi əsas ehtiyaclarının ödənilməsini təmin etmək üçün kifayət qədər qazanmalıdır. Əks təqdirdə, işçi pul qazanmaq üçün əlavə yollar və ya başqa bir şirkət axtaracaq. Ödənişin adekvatlığı, tətbiqi ilə işçilərin "kateqoriyasına görə" ödəniş sisteminin hazırlanması və tətbiqi ilə təmin edilə bilər. minimum ölçü, müəyyən bir şirkətdə maaşlar aşağı düşmür;
dəyişən komponentə malik əmək haqqının səviyyəsi əmək bazarında rəqabətə davamlı olmalıdır. Əmək haqqının artırılması faktı işçiləri şirkətə sadiq olmağa, dəyişən komponentin artması işçiləri məhsuldar işləməyə və daha yaxşı nəticələr əldə etməyə həvəsləndirir;
əmək haqqı işçi tərəfindən ədalətli kimi qəbul edilməlidir. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və nəticələrin əldə edilməsi meyarları şirkətin yerli qaydalarına daxil edilməli, işçi heyətinə məlum olan və asanlıqla ölçülə bilən olmalıdır. Əgər işçi öz ödənişinin məbləğini dəqiq müəyyən edə bilmirsə, o, onun az qiymətləndirildiyinə inanacaq.
Mürəkkəb əmək haqqı sistemi işçiyə büdcəsini planlaşdırmağa imkan vermir ki, bu da əlavə xərclərə səbəb olacaq və buna görə də maaşından narazılığa səbəb olacaq.
Ən vacib amil peşəkar inkişaf heyət ən çox müxtəlif formalarəməyin həvəsləndirilməsi, onun şərtləri, məzmunu və ödənilməsi. İşçi yalnız bu işin onun maraqlarına cavab verdiyini, göstərdiyi zəhmətin müqabilində adekvat əmək haqqı aldığını və məmnunluğuna töhfə verdiyini görəndə onun peşəkar inkişafı, ixtisasının daim təkmilləşdirilməsi ilə maraqlanır. maksimum miqdar onun ehtiyacları.
Müasir iqtisadi təcrübədə istifadə olunan həvəsləndirmə sistemləri kifayət qədər müxtəlifdir və obyektiv xarakterli bir çox şərtlərdən (ölkədə iqtisadi vəziyyət, işsizliyin səviyyəsi, qiymətlər, vəziyyət) asılıdır. sosial sığorta və s.) və daha konkret hallardan ( ixtisas səviyyəsi işçilər, onların sırf insani xüsusiyyətləri, yaşı, psixoloji iqlimi və s.).
Bu arada, həyat yerində dayanmır və “... bu gün konkret insanı intensiv işə sövq edən amil, sabah eyni insanın “sönməsinə” töhfə verə bilər, motivasiya mexanizminin necə işlədiyini, nə qədər güclü olduğunu heç kim bilmir motivasiya faktoru olmalıdır və nə vaxt işləyəcək, nə üçün işləyəcəyini demirəm”. Buna görə də HR menecmentiƏmək fəaliyyəti üçün müxtəlif stimulların daim tədqiqi və inkişafı, həvəsləndirmələrin təşkili üçün yeni üsul və sistemlərin işlənib hazırlanması aparılır.
Bu gün jurnalist ədəbiyyatında stimullaşdırmanın mövzularını, proseslərini və üsullarını ətraflı araşdıran bir çox inkişaf var.
Beləliklə, məsələn, V. Verkhoglazenkonun məqaləsində, müəlliflərin fikrincə, işçiyə münasibətdə həvəsləndirici və stimullaşdırıcı şərtlərin formalaşması üçün optimal əsas olan əmək mövqeyinin bir variantı təqdim olunur.
Bu metodologiyanın əsas məqamı işçinin öz vəzifələrinin əhatə dairəsinə və təklif olunan "oyun qaydalarına" müsbət münasibətini təmin etməkdir ki, bu da işçinin öz müqəddəratını təyin etməsini inkişaf etdirməyi və təşviq etməyi tələb edir. Öz müqəddəratını təyinetmə təkcə adekvat başa düşmək deyil, həm də işçinin təşkilatdakı işinin və həyatının normativ şərtlərini şüurlu şəkildə qəbul etməsi deməkdir.
Xüsusi diqqət müasir şərait Mütəxəssislərin fikrincə, işçi davranışının bu kimi amillərinə diqqət yetirmək lazımdır daxili motivasiya, baxmayaraq ki, o, bu gün tez-tez kənarda qalır. Belə diqqətsizlik mənfi nəticələrə gətirib çıxarır, qarşısını alır səmərəli iş işçilər.
Kadrların həvəsləndirilməsinin universal modelləri yoxdur; təşkilati sistem subyektlərin fəaliyyətini qanunla, əxlaqi-etik standartlarla və yerli əhəmiyyətli digər amillərlə tənzimləyən məhdudiyyətlər şəraitində sinif məlumatları.
Həvəsləndirmə metodu (həvəsləndirmə sistemi) idarəetmə orqanının idarə olunan subyektləri tələb olunan hərəkətləri yerinə yetirməyə sövq etmək üçün qərarlar qəbul etməsi proseduru (qaydası) kimi müəyyən edilə bilər. Stimullaşdırmanın təsvirinə aşağıdakılar daxildir: həvəsləndirmələr olmadıqda davranışın öyrənilməsi, müəyyən təsirlərə mümkün reaksiyaların təhlili, nəzarət edilən sistemə təsir kimi başa düşülən nəzarətə uyğun gələn tələb olunan hərəkətlərin tamamlanmasını təmin edən məqbul təsirlərin axtarışı. onun arzu olunan davranışını təmin etmək üçün - bu halda özünüinkişaf fondunun yaradılması.
Formal (riyazi, daha dəqiq desək, oyun-nəzəri) həvəsləndirmə modelləri sosial-iqtisadi sistemlərin idarə edilməsinin belə bölmələri çərçivəsində öyrənilir: aktiv sistemlər nəzəriyyəsi, iyerarxik oyunlar nəzəriyyəsi, müqavilələr nəzəriyyəsi və s. Modellərdən istifadə ehtiyacı təbii eksperimentin sosial-iqtisadi sistemlərinin aparılmasının mürəkkəbliyi və çox vaxt qeyri-mümkün olması ilə əlaqədardır. Bir sıra hallarda riyazi modellərdən istifadə müxtəlif idarəetmə mexanizmlərinin effektivliyini qiymətləndirməyə, oyun və/yaxud simulyasiya tədqiqatları aparmağa, idarəetmə işçiləri hazırlamağa və s.
Ən çox öyrənilmiş formal modellər əsas (elementar) həvəsləndirmə sistemlərinin modelləri hesab edilməlidir ki, onlardan prinsipcə daha mürəkkəb strukturlar tikilə bilər. Onlar üçün praktikada istifadə olunan əməyin ödənilməsinin faktiki formaları və sistemləri ilə yazışmalar qurulmuşdur və müqayisəli təhlil səmərəlilik. Nəticədə ümumiləşdirmələr mərkəzin bütün iqtisadi sistemlərin özünü inkişafını təmin edə bilən əhəmiyyətli daxili maliyyə ehtiyatları əldə etmək istəyini təmin edə bilməyən yerli xarakterli məqbul və hətta optimal həllər əldə etməyə imkan verir.
Bütövlükdə sosial-iqtisadi sistemləri əhatə edən stimulların makro vəzifələrinin həlli cəmiyyətin maraqlarına və üstünlüklərinə təsir etdikdə, ümumiləşdirmə prinsipləri, çoxmodelli sistem yanaşması və struktur sabitlik metodologiyası ilə əlaqələndirilməlidir. idarəetmə orqanları tərəfindən idarə olunan subyektlərin, yəni onların üstünlüklərinin dəyişdirilməsi (həvəsləndiricilər və/və ya cərimələr vasitəsilə) agentlərin hərəkətləri seçmək və mərkəz tərəfindən tələb olunan nəticələrə nail olmaq üçün sərfəli etmək üçün kompleksə təsir ilə birlikdə. agentlərin icazə verilən hərəkətləri və resursları, yəni bu məhdudiyyətləri müəyyən edən məhdudiyyətlərin və resursların idarə edilməsi ilə.
Müəssisələrin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəyyən oyun-nəzəri modellər çərçivəsində həll yolları tapılmalıdır: dinamik (təşkilati sistem iştirakçıları tərəfindən çoxlu qərarlar qəbul edilməsi), çoxsəviyyəli iyerarxik, matris strukturu və ya paylanmış idarəetmə ilə ( agentləri idarə edən bir neçə mərkəzin iştirakı ilə), iştirakçıların koalisiya qarşılıqlı əlaqəsi ilə və s.
Motivasiya problemi əvvəlcə idarə heyətinə münasibətdə mütəxəssislər tərəfindən öyrənilmiş və hər şeydən əvvəl öyrənilmişdir. Birincisi, menecerlərin işini standartlaşdırmaq demək olar ki, mümkün deyil. İkincisi, müstəqillik, yəni istifadə azadlığı deməkdir iş qüvvəsi yüksək səviyyəli menecerlər üçün əhəmiyyətlidir. Üçüncüsü, onların fəaliyyətinin tamamilə top menecerlərin motivasiyasının effektivliyindən asılı olduğu güman edilir. Adi ifaçılar haqqında danışırıqsa, onların işi, bir qayda olaraq, işçi üçün istehsal normasından başlayaraq, işçi ilə bitən müxtəlif normativ aktlarla tənzimlənir. işin təsviri mütəxəssislər üçün. Buna görə də, işçinin nə dərəcədə motivasiyalı və ya həvəssiz olması nisbətən az əhəmiyyət kəsb edir. Rəhbərliyin nə qədər ödəməli olduğu barədə bir fikri var, yəni "iş standartı üçün - ödəniş standartı" klassik sxemi işləyir. Və bu əmək normasını hesablamaq olduqca asandır. Menecerlər, xüsusən də yüksək səviyyəlilər üçün işi standartlaşdırmaq mümkün deyil, ona görə də onları əsasən motivasiya və stimullaşdırma yolu ilə idarə etmək olar.
Çoxlarında rus şirkətləri hazırlanması və həyata keçirilməsi ilə məşğuldur müxtəlif sistemlər heyətin motivasiyası. Və buna baxmayaraq, problemin mürəkkəbliyi ondadır ki, insanları çox işləməyə necə həvəsləndirmək tam aydın deyil.
İşçilərin motivasiyası problemini həll etmək barədə düşünməlisiniz, əgər:
· işçilər öz işlərini şirkət üçün əhəmiyyətsiz kimi qiymətləndirir,
· işçilər karyera yüksəlişindən narazılıqlarını ifadə etdilər və əmək haqqı,
· işdə müstəqilliyin olmamasından danışırlar;
· şirkət və ya bölmənin rəhbərliyi tərəfindən aydın olmayan tələblər olduqda;
· digər işçilərin işində az yüklənmə və nəticədə böyük xüsusi çəkisi qeyri-rəsmi söhbətlər, çay içmək, siqaret çəkmə fasilələri və s.
Maddi motivasiya işçilərin motivasiyasının ən sadə, ilk baxışdan modelidir. Bacarıqlı əllərdə bu model yaxşı effekt verə bilər. Maddi motivasiya modelindən istifadə yolları:
1) Rəsmi əmək haqqının artırılması. Bir işçi şirkətdə uzun müddət (ən azı 1 il) işləmişdirsə, o zaman maaş artımına ümid etmək hüququna malikdir. Üstəlik, o, əmindir ki, onun xidmətləri, şirkətə və rəhbərliyə sadiq münasibəti mükafatlandırılmalıdır.
2) yarım il ərzində pul mükafatının birdəfəlik ödənişləri. Əgər işçi 6 ay yaxşı işləyibsə, deməli, onu tərifləmək lazımdır. O, bunu saleh zəhmətinin əvəzi kimi qəbul etməlidir. Hələ bu cür müavinətləri qazanmamış gənc işçilər tərif istəyərək köhnələrə əl uzadacaqlar.
3) İlin sonunda nağd ödənişlər. Bu olduqca ağıllı bir yoldur. Birincisi, menecer işçiləri il boyu yaxşı və məhsuldar işləməyə həvəsləndirir, ikincisi, işçinin bütün il şirkətdə qalma ehtimalı artır (hər şey onu qane etməsə belə).
4) Hər hansı yekun göstəricilərdən asılı olaraq bonusların ölçüsünün artırılması. Bu üsul işçini mümkün qədər çox nəticə əldə etməyə həvəsləndirir ki, bu da şirkətin çiçəklənməsinə töhfə verir.
5) töhfələrin artması Pensiya Fondu işçi. Uzağa baxmaq istəyini azaldır. Sədaqət və sədaqəti təşviq edir.
Motivasiya modelində peşəkar və iş artımı aşağıdakı kimi həyata keçirilir:
Motivasiya modellərində mənəvi stimullar aşağıdakılar vasitəsilə təmin edilir:
1) Yüksəkliyə görə diplom və ya sertifikatın verilməsi peşəkar mükəmməllik(dözümlülük, cəsarət, şəxsi keyfiyyətlər).
2) Fərqlənmə nişanları: Ən yaxşı menecer, Ən yaxşı marketoloq və s.
3) Xaricə ezamiyyətlərdə səyahətə giriş.
Motivasiya modellərinin yuxarıdakı komponentlərinə əlavə olaraq, sosial-təbii motivatorları da qeyd etmək lazımdır:
1) Müəssisənin istehsal etdiyi malların əmək haqqı üçün işçilərə ayrılması;
2) İşçilər üçün başqa müəssisələrdən ümumi tələbat olan məhsulların alınması.
3) pulsuz və ya qismən ödənilməklə bağ evlərinin, qarajların və s. tikilməsi və işçilərin istifadəsinə verilməsi.
4) Yuxarıda göstərilən malların, o cümlədən ərzaqların güzəştli alınması.
5) Güzəştli kreditlərin ayrılması.
6) Müəyyən müddət üçün təxirə salınmış ödənişlərin təqdim edilməsi.
Sosial motivatorlara aşağıdakılar daxildir:
1) Pulsuz istifadə məktəbəqədər təhsil müəssisələri.
2) İş yerində pulsuz yemək.
3) Pulsuz tibbi xidmət.
4) Təhsil üçün kreditlərin verilməsi.
5) Nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi.
6) İdman qurğularından pulsuz istifadə.
7) Şirkət hesabına erkən pensiyaya çıxmaq.
8) Müəssisənin hesabına ixtisasartırma.
9) İşsizliyə maddi təminatlar.
10) İşçilər üçün mənzil alınması.
11) Sağlamlığın pisləşməsi ilə əlaqədar istehsal standartlarının azalması.
12) Malların alışında endirim.
13) Faizsiz kreditlərin verilməsi.
Beləliklə, yuxarıda deyilənlərin hamısına əsaslanaraq, mövcudluğu qənaətinə gələ bilərik böyük miqdarda motivasiya nəzəriyyələri bir-birini istisna etməyən, əksinə tamamlayan , insanın hələ tam öyrənilməmiş mürəkkəb motivasion təbiətindən xəbər verir.
Birinci fəsildə nəzərə alınmaqla nəzəri modellər motivasiya, bütün anlayışların əsas fərqlərinə baxmayaraq, onların mahiyyətində ortaq bir şeyin olduğunu görmək olar ki, bu da insanın hərəkət etmək motivasiyasında müəyyən bir ümumiliyi əks etdirir. Motivasiya məzmunu nəzəriyyələri müxtəlif ehtiyac qruplarının insan davranışına necə təsir göstərməsinə diqqət yetirir. Proses nəzəriyyələri işçilərin səylərinin və seçimlərinin paylanmasından bəhs edir müəyyən növ konkret məqsədlərə çatmaq üçün davranış.
Sonda bir daha vurğulaya bilərik ki, motivasiya iş nəticələrinə birbaşa təsir edir. Ancaq motivasiya edən amillər nə olursa olsun, onların birləşməsinin düzgün olması vacibdir. Bu gün insanı motivasiya edən şey sabahı özünə cəlb etməyi dayandırır, çünki bu, adət halına gəlir.
Peşəkar inkişafın stimullaşdırılması sahəsində xarici təcrübə işçinin işə qəbuldan tutmuş işdən azad edilməsinə qədər karyerasını dəstəkləmək sistemini təklif edir. Bu yanaşma işçiyə iş perspektivini görməyə imkan verir ki, bu da öz növbəsində özünə inam və peşəkarlıq səviyyəsini yüksəltmək istəyi verəcəkdir.
Ən əsası, indi əsas vəzifə kadrlar üçün həqiqətən vacib olan amilləri tapmaqdır. Dəqiq müəyyən edilmiş məqsəd və vəzifələr hazırlamaq, dəyərləri müəyyən etmək, kimin nə etmək istədiyini və nəyi istəmədiyini öyrənmək lazımdır.
Bəzi qeyri-pul motivasiya üsullarını nəzərdən keçirək, onlar bizim ölkədə çox yaxın keçmişdə istifadə olunurdu və hər kəsə yaxşı məlumdur: bu, müxtəlif diplomların verilməsi, hər hansı titulların verilməsidir (məsələn, “Şok işçisi”); ), qabaqcıl istehsalat işçilərinin portretlərinin fəxri lövhələrdə yerləşdirilməsi, yaddaqalan suvenirlərin, qiymətli hədiyyələrin təqdim edilməsi və s.
Çoxları üçün qeyri-pul motivasiyasının ən sadə və yəqin ki, ən çox yayılmış yolu işçilər üçün qondarma kompensasiya paketinin tərtib edilməsidir. potensial imkanlarşirkətlərə adətən daxildir: ictimai nəqliyyatda səyahət üçün kart, pulsuz yemək, sığorta, idman zalı, üzgüçülük hovuzu və s. Bir və ya bir neçə işçinin statusunun yüksəldilməsi çox təsirli bir yol ola bilər.
Qurumun “şəffaflığı” amili də şirkətin səmərəliliyinin artırılmasında mühüm rol oynayır. İşçilər oradakı işlərin vəziyyəti haqqında nə qədər tam məlumatlı olsalar, şirkətlərinin strategiyası ilə bir o qədər yaxşı tanış olsalar, təcrübənin göstərdiyi kimi, onlara tapşırılan vəzifələri bir o qədər çox fədakarlıqla yerinə yetirirlər. Kadrlar üçün qeyri-pul stimullaşdırılmasının hələ də çoxlu müxtəlif və yaxşı sübut edilmiş üsulları mövcuddur. Bunlar, məsələn, ola bilər:
Sadə minnətdarlıq sözləri.
İşçiləri ad günü münasibətilə təbrik etmək və hədiyyələr təqdim etmək.
Müxtəlif tədris proseslərinin təşkili.
İdman yarışlarının təşkili.
İşçi heyətin istəklərini nəzərə alaraq korporativ tədbirlərin təşkili.
Bir işçinin iş stajını daha bir il artırması münasibətilə rəsmi təbriklər.
Yeni işçilərin səriştəli şəkildə təşkil edilmiş peşəkar uyğunlaşması.
Rol sosial müavinətlər və işçilərin ümumi gəlirinin bir hissəsi kimi ödənişlər son illər nəzərəçarpacaq dərəcədə artır. Ekspertlər qeyd edirlər ki, müavinət və ödənişlər artıq müvəqqəti və əlavə xarakter daşımır. Onlar təkcə işçilərin özləri üçün deyil, həm də ailələri üçün həyati ehtiyaca çevriliblər. İşçilərə verilən müavinətlərin dairəsi olduqca genişdir:
Ödənişli tətillər;
Ödənişli tətillər;
Ödənişli müvəqqəti əlillik günləri;
Ödənişli istirahət vaxtı;
Nahar üçün ödənişli vaxt;
Müəssisədə tibbi sığorta;
Müəssisədə əlavə pensiya sığortası;
Qəza sığortası;
Uzunmüddətli əlillik sığortası;
Avtomobillər üçün pulsuz parkinqin təmin edilməsi;
Turistlərin bədbəxt hadisələrdən sığortası;
Təhsilin, peşə hazırlığının və yenidən hazırlanmasının təkmilləşdirilməsinə köməklik;
Mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak;
İşçilər tərəfindən səhmlərin alınması;
İşçilərin istifadə etmələri üçün istirahət və əyləncə vasitələrinin təmin edilməsi;
Yeni bir iş yerinə köçməkdə köməklik göstərmək.
Sosial müavinətlər və ödənişlər sisteminin inkişafı çevik müavinətlər adlanan yeni növ sosial müavinətlərin və ödənişlərin yaranmasına səbəb olmuşdur (və ya çevik planlar müavinətlər və ödənişlər haqqında). Onların mahiyyəti ondan ibarətdir ki, daha geniş çeşidli müavinətlər və ödənişlər işçilərə hər an onlara ən uyğun olanı seçməyə imkan verir və bununla da faydaları işçilərin cari ehtiyaclarına uyğunlaşdırır.
Ödənişli məzuniyyət günlərini, xəstə günlərini və s. birləşdirən məzuniyyət bankları deyilənlər irimiqyaslı olmalıdır. İşçinin ehtiyacları üçün əlavə bir gün (və ya bir neçə gün) ayırması lazım olduqda, o, məzuniyyət bankından günlərin tədarükündən istifadə edə, onların müəyyən hissəsini gələcək məzuniyyət ödənişi üçün “geri ala” və ya əvəzində götürə bilər. digər faydalar.
Müavinətlər və ödənişlər sosial plan birbaşa əmək haqqı cədvəllərində görünmür, lakin işçilərin gəlir səviyyəsinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Onlar təkcə xidmət etmirlər sosial müdafiə işçilər, həm də firmalara ixtisaslı işçiləri cəlb etmək və saxlamaq imkanı verir və şirkətə sadiqlik ruhunun inkişafına töhfə verir.
Kompensasiya paketləri hazırlanmalıdır. Buraya işçilər üçün pulsuz və ya endirimli nahar, idman zalı, hovuz və ya saunanın icarəsi və işçilərin tibbi sığortası daxildir. Ödənişli məzuniyyət (Amerika təcrübəsi) kimi şeylər təmin edilmir. Qurumun hesabına təhsil alın. Sorğuların nəticələrinə (təşkilati diaqnostika) əsaslanaraq, sadalanan tədbirlərin motivasiya üçün az əhəmiyyət kəsb etdiyi qənaətinə gələ bilərik.
Beləliklə, oxuyub nəzəri aspektləri kadrların motivasiyası ilə bağlı aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar. Ən çox biri mühüm elementlər Kadrların idarə edilməsi motivasiyadır - təşkilatda çalışan insanları məqsədlərinə çatmaq üçün səmərəli fəaliyyət göstərməyə təşviq etmək. Motivasiya hərəkətlərinə iqtisadi və mənəvi stimullaşdırma, təzahür üçün şərait yaratmaq daxildir yaradıcı potensial işçilər və onların özünü inkişaf etdirməsi. IN ümumi görünüş motivasiya prosesinə aşağıdakılar daxildir: işçilərin qarşılanmamış ehtiyaclarının müəyyən edilməsi, ehtiyacların ödənilməsinə yönəlmiş məqsədlərin formalaşdırılması.
