Necə şirkətin işçisi olmaq olar. Mən işə qəbul agentliyində işə qəbul üzrə menecer kimi necə işləmişəm

HR meneceri mürəkkəb bir peşədir və təkcə xüsusi biliklərə deyil, həm də müxtəlif təhsil səviyyələrinə, sosial statusa və temperamentə malik insanlarla ünsiyyət qurmaq bacarığı tələb edir. İşə götürən bir az psixoloq, analitik, marketoloq və PR mütəxəssisi olmalıdır. İşə qəbul üzrə menecer peşəsində uğur qazanmaq üçün başqa hansı keyfiyyətlərə və bacarıqlara sahib olmaq lazımdır?

1. Biznes etikasına riayət edin

HR mütəxəssisinin işində ən vacib məqamlardan biri onun mövqeyidir. İşə qəbul üzrə menecerin mövqeyini vicdanla müqayisə etmək olar. Biznesdəki HR funksiyası rəhbərliyin qarşıya qoyduğu vəzifələrə və bu vəzifələrin həyata keçirilməsində hər iki tərəfin əmək münasibətlərinin qanuniliyinə və etikasına cavabdehdir.

Başa düşmək lazımdır ki, HR mütəxəssisi öz işində həm işçilərin maraqlarını, həm də şirkətin maraqlarını nəzərə almalıdır. Çox vaxt bu və ya digər tərəfi müdafiə etməli olacaqsınız. Bu anlarda ayrı-ayrı işçilərlə dostluq etmək imkanı yoxdur; HR mütəxəssisinin mövqeyi mümkün qədər obyektiv olmalı və şirkətin inkişaf strategiyasına və biznes etikasına uyğun olmalıdır.

Çox vaxt belə olur İnsan resursları üzrə menecer bəzi işçilər üçün qeyri-rəsmi müdafiəçiyə çevrilir və həqiqətən də bu peşədə işçilərlə etibarlı münasibətlər qurmağı bacarmaq vacibdir. HR mühüm köməkçi funksiyadır, onun fəaliyyəti gələcəkdə şirkətin uğurunu müəyyən edir.

2. Etibarlı münasibətlər qurun

Həm menecer, həm də işçilər HR mütəxəssisləri ədalətli dəstək və dəstəyi görməli və hiss etməlidirlər. Zərif tarazlığı necə qorumağı, işçilərin şəxsi hüquqlarına hörmət etməyi öyrənmək, həmçinin HR menecerinin sahib olduğu məlumatların əksəriyyətinin məxfi olduğunu başa düşmək vacibdir.

3. Özünüz kimi insanları axtarmayın - hər bir işə ehtiyac var müəyyən növ insanların

İnsan elə qurulub ki, ona bənzər insanlar onu həmişə heyran edir. Ünsiyyət qurduğumuz insanlarla oxşar cəhətləri tapmağa çalışırıq. Bu, xüsusilə şəxsi keyfiyyətlərə aiddir. Şəxsən mən karyeramın əvvəlində belə səhvlərə yol vermişəm və simpatiyaya arxalanmışam. Ancaq həyat və təcrübə bunu tez bir zamanda düzəltdi.

Tapşırıq üçün özünüz üçün bir növ şəxsiyyət qiymətləndirmə metodu seçin, mən DISC istifadə edirəm.

Texnika sizə namizədlər üçün bəyəndiyiniz/bəyənmədiyinizdən mücərrədləşməyə və abituriyentin şəxsiyyətini, konkret tapşırığı nə dərəcədə yerinə yetirə biləcəyini obyektiv qiymətləndirməyə imkan verəcək.

4. İş yerində yeni HR alətlərini sınamaqdan qorxmayın

Bu gün peşəkar jurnallardan, vebsaytlardan məlumat almaq üçün böyük imkanlar var və ixtisaslaşdırılmış konfranslarda həmkarlar öz uğurlu işlərini və şirkət təcrübələrini bölüşürlər.

İşinizdə yeni alətləri sınamaqdan qorxmayın, əlbəttə ki, sizin və departamentinizin nəzərdə tutduğu məqsədlərə əsaslanaraq. Ən çox işin səmərəliliyini artırmaq üçün alətlər icad edilmişdir. Əlbəttə ki, risklər var - alətlərin 80% -i şirkətinizdə kök salmayacaq, amma kök salacaq 20% nəticələrinizin 80% -ni verəcəkdir.

5. Pis şirkətlər və ya işçilər yoxdur, sadəcə uyğun olmayanlar var.

Namizədləri seçərkən və ya sertifikatlaşdırma apararkən, HR mütəxəssisi yalnız namizədin və işçinin səriştəsinə deyil, danılmazdır. mühüm aspekt, həm də bu namizədin nə qədər olduğuna/
işçi şirkətin dəyərlərini bölüşməyə hazırdır.

Mən tez-tez şirkətin inkişaf mərhələsinə və ya şirkətin qarşısında duran vəzifələrə uyğun gəlməyən insanlarla ayrılmalı olurdum. Xüsusilə güclü bir mütəxəssisin şirkətə qoşulması və bir neçə aydan sonra o və ya işəgötürən onların bir-birinə uyğun olmadığını başa düşəndə ​​məyus olur. Amma pul və vaxt işçi axtarmağa, müsahibə götürməyə və işə götürməyə sərf olunur.

6. Çevik olun, vəziyyətə uyğunlaşın, komandanızın imkanlarını nəzərə alın

Davamlı dəyişikliklərin yaşandığı bu dövrlərdə effektiv qalmaq üçün HR mütəxəssisi çevik olmalıdır.

HR-də başlamaq üçün ən yaxşı mövqe işəgötürəndir. Bu vəzifəni necə əldə etmək olar, hansı təhsilə ehtiyac var, işə qəbul agentlikləri necə işləyir və nə qədər qazana bilərsiniz - bizim materialımız bundan ibarətdir. Bugünkü hesabatda IQR Alisa kadr şirkətində işə qəbul üzrə menecer kimi iş təcrübəsindən danışır.

Tələbənin ilk işi

O vaxt mən oxuyurdum və üçüncü kursumu bitirdim. İşdə özümü sınamaqda maraqlı idim. Bunun üçün ən uyğun vaxt yay tətili idi. Hara getməyim barədə heç bir fikrim yox idi, bu, kor bir seçim idi. Psixologiyaya olan həvəsim də rol oynadı. İnsanlarla peşəkar ünsiyyət bacarıqları əldə etmək mümkün olan bir neçə peşə seçdim - inandırma üsullarını, təqdimatları və s.

İş elanları olan saytları gəzdim və özümə 6 vakansiya seçdim, orada iş təcrübəsi olmadan dəvət etdilər. İlk vakansiya çağırıldı işə götürən. Zəngdən ertəsi gün məni dəvət etdilər. Moskvanın mərkəzində malikanənin çardağında kiçik bir ofis olduğu ortaya çıxdı. Müsahibə qısa oldu, onlar əsasən niyə bu peşəni seçdiyimlə maraqlandılar. Məni maraqlandıran cavab kifayət idi. Nə zəng etdim, nə də başqa yerə getdim.

Recruiter olmaq üçün təlim

Əslində, bu işə qəbul agentliyi idi, lakin sahibi onun beynini başqa bir şey adlandırmadı HR konsaltinq şirkəti. Və mənə özümü belə namizədlərə təqdim etməyi öyrətdilər:

“Salam, mənim adım Alisa, mən təmsil edirəm işə qəbul şirkəti XXX, mən CV-nə əsasən zəng edirəm...”

Sonradan bildiyim kimi, işə qəbul agentlikləri pis reputasiyaya malikdir və heç kim ora getmək istəmir, çünki bu, vaxt itkisidir. Bu qismən doğrudur, bunun səbəbini aşağıda deyəcəyəm.

Məni bir ildir işləyən bir qıza tapşırdılar. Bu iş yükü onun üçün ödənilməmişdi. HR təlimi nədən ibarət idi:

• bütün iş saytlarında hesabları qeydiyyatdan keçirin və ya şirkət hesablarına qoşulun;
• təqdim olunan real vakansiya üçün CV məlumat bazasını öyrənmək;
• ixtisaslaşdırılmış forumlar da daxil olmaqla, mümkün olan yerdə vakansiya yerləşdirin;
• ən azı bir qədər uyğun olan hər bir şəxsə zəng edin və onları müsahibəyə dəvət edin;
• zənglərə cavab verməyənlərə poçtla dəvət göndərilməlidir;
• Dəvət olunanlarla görüşü bir qız aparırdı, diqqətlə dinləyirdim;
• qeydlər aparmalı idi tipik suallar və onları işəgötürənlərin gözləntiləri ilə müqayisə edin.

Bu 3 gün davam etdi, sonra hazır olduğumu dedilər və 3 gün verdilər real vakansiyalar işləmək. Şirkətimiz əsasən tikinti ixtisasları üzrə mühəndislər və proqramçılar axtarırdı.

Bəzi vakansiyalar mənim üçün tamamilə anlaşılmaz idi. Texniki nəzarət mütəxəssisi - bu nədir, nə texniki nəzarətdir, bu adam ümumiyyətlə nə işlə məşğuldur, onunla necə danışacağam? Buradan çıxdı iki əsas məqamlar işə qəbul menecerinin işində:

1. Kadrlar zabiti yalnız namizədin peşəsinin ən vacib aspektlərini başa düşməlidir. əsas əsaslar . Proqramçı vakansiyasına namizəd olmaq üçün Bitrix-də proqramlaşdırmağı bilməyə qətiyyən ehtiyac yoxdur. Bunun üçün bir test tapşırığı və bir mütəxəssislə sonrakı müsahibə var. İşə götürənin vəzifəsi namizədin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək, mövcud bacarıqlar toplusunu tələb olunanlarla uyğunlaşdırmaq və aşkar çatışmazlıqları aradan qaldırmaqdır. Qara siyahıya mırıldananlar, nevrotiklər, isteriklər, aşkar yalançılar və təbii ki, yağlı sviter geyinmiş şalvarlar daxildir. Suallara sakitcə cavab verən hər hansı bir vizual normal insanın CV işə qəbul agentliyi, mütləq işəgötürənin masasında bitəcək.

2. İşə götürən bütün az və ya çox uyğun namizədlərə baxmalıdır . Tikinti ixtisasları haqqında bir az başa düşməyə başlayanda təəccübləndim ki, niyə hamını, hətta vakansiyaya uyğun gəlməyənləri belə dəvət edirik. Məsələn, minimum 5 il təcrübə göstərilib, lakin namizədin bir ildən bir qədər artıq təcrübəsi var. Burada iki səbəb var:

• İşə götürən şəxs sadəcə təcrübə qazanmaq və vəzifə haqqında daha çox öyrənmək üçün namizədlərlə danışmalıdır. İnsanların açıq-aşkar elan olunan vəzifəyə uyğun gəlməyəcəklərini əvvəlcədən başa düşdüyüm zaman onları “sadəcə danışmaq üçün” dəvət etmək mənim üçün xoşagəlməz idi. Amma bu işin bir hissəsidir. Məhz buna görə işə götürmə agentliklərini sevmirlər - bir çox insanın boş yerə müsahibələrə getməyə vaxtı olub.
• İşə qəbul agentliyi bağlanmış əmək müqavilələrindən pul qazanır. Əksər insanlar belə bir xidməti ödəyə bilər böyük şirkətlər. Böyük şirkətlərdə daimi mütəxəssis çatışmazlığı var, ona görə də bizim vəzifəmiz “satmaq”dır. maksimum məbləğ namizədlər, hətta ərizəyə daxil olmayanlar da. Bəzən bu işləyirdi və məsələn, perspektivli gənc mütəxəssislərlə müqavilələr bağlanırdı və biz komissiya alırdıq. Uğur statistikası hər hansı aqressiv satışda olduğu kimidir. Əsasən "boş" idi.

İşə qəbul üzrə menecerin iş günü

İşin əsasını zənglər və görüşlər təşkil edir, qalan hər şey xırda şeylərlə bağlıdır. işğal olunub telefon danışıqları və müsahibələr üçün çox vaxt yoxdur. Onlar ciddi şəkildə beş günlük iş günündə - gündə 8 saat işləyirdilər. 10 dəqiqə tez çıxmaq cəhdləri mənim xoşuma gəlmədi; Əgər bütün işləri görmüşəmsə, niyə oturmalıyam, doğrudan da 10-15 dəqiqədən sonra yeni CV-lər görünəcəkmi? Mən belə ədalətsizliyi bir saat yarımlıq naharla, daha doğrusu, heç kimin izləmədiyi gəzintilərlə kompensasiya etdim. Ümumiyyətlə, iş az idi, daha çox internetdə gəzirdi.

Siz bir dəfə vakansiya yerləşdirirsiniz, bütün CV-lərə bir dəfə zəng edirsiniz, sonra sadəcə cavablara nəzər salın və gündə bir dəfə yeni CV axtarın. Gündəlik - yarım saat ərzində 2-4 müsahibə.

Bəzən gec qalmalı olurduq, çünki namizədlər işləyirdilər və ertəsi gün axşam saat 6-ya qədər gəlmirdilər və bu, bezdirici idi.

Cümə axşamları və bəzən şənbə günləri könüllü-məcburi seminarlar keçirilirdi, burada nəzəriyyələr (günün təşkili, danışıqların taktikası) və iş oyunları. Çoxları sakitcə öz aralarında şikayət edirdilər ki, bu, Əmək Məcəlləsinə uyğun deyil, amma mən bunun faydalı olduğunu düşündüm.

Müştərilərlə işləmək

CV göndərdiyim, son işəgötürən tərəfindən baxmağa dəvət olunmuş bir neçə namizədi müsahibəyə müşayiət etdim. Mən tez-tez qızarmalı olurdum, onlar xüsusi suallara cavab verə bilmirdilər, baxmayaraq ki, CV-də hər şey gözəl idi. Bəzən mənə elə gəlirdi ki, işəgötürən məni haqsız yerə seçir. Ya namizədin fərdi sahibkar kimi işləməsi, ya da çox yaşlı olması onun xoşuna gəlməyəcək. Bir hadisəni xatırlayıram.

Vakansiya üçün bir qız tapdım, o, testdən mükəmməl keçdi, iş təcrübəsi var və bütün qeyd olunan tələblərə cavab verdi. Gənc, gözəl, danışmaq xoşdur. Mənə elə gəldi ki, onunla ilk müqaviləmi bağlayacam. İşəgötürəni qoca nənə-mühasib təmsil edirdi. O, dərhal onu bəzi qəribə dar məsələlərdə - yükləmə-boşaltma zamanı malların uçotu anı və bəzi digər nəzəri cəfəngiyatlarla bağlı bir şeylə narahat etməyə başladı. Qız sualların çoxuna cavab verə bilmədi və əsaslı şəkildə soruşdu: "Bunu niyə bilirəm, sual yarananda "Məsləhətçi"də belə nadir məqamlara baxıram (bu yanaşma ilə razılaşmamaq mənim üçün çətin idi)." Mühasib bilməlidir və dərhal cavab verməlidir və budur. Onu götürmədilər.

Sonra bildim ki, bəlkə sizi işə götürməzlər, çünki “işə götürən” şəxs şəxsən onu bəyənmədi və axmaqcasına işə qəbul agentliyinə komissiya ödəmək istəmədiklərinə görə, qərarlarını dəyişdilər və işçiləri özləri işə götürdülər. . Maraqlıdır ki, onun müxtəlif kurslardan bir dəstə və iki diplomu var Ali təhsil. Bu, mənim fikrimi gücləndirdi ki, diplomların çoxluğu səni ideal mütəxəssis etmir.

Bir neçə həftə sonra mənə bu yaxınlarda müqavilə bağladığımız yeni işəgötürəndən tamamilə yeni bir vakansiya verildi. İşəgötürənə gedib hər şeyi soruşmaq, qeydlər aparmaq lazım idi. Siz şirkət haqqında hər şeyi dərhal öyrənəcəksiniz, ixtisasınızla bağlı bütün axmaq sualları verə bilərsiniz və artıq namizədlərlə dialoqda səhvlərə görə üzünüzü qızartmayacaqsınız. Bu mənim işimə çox kömək edir, belə bir vakansiya ilə işləmək daha asandır, sonradan onu bağladım.

İşə götürənlər nə qədər maaş alırlar?

Mənim maaşım ayda 6 min rubldur. Mən gedəndə yeni işə qəbul etdilər və 10 min verdilər. Bu, 2008-ci il idi, indi, bəlkə də, maaşlar daha böyükdür, amma prinsip dəyişməyib - bütövlükdə real qazanc faizlə gəlir. Bağlanmış müqavilə üçün ödənişin 20% -i işəgötürənə gedir (sərt mütəxəssislər həddindən artıq planı yerinə yetirərkən 40% -ə qədər verilirdi, lakin başlanğıcda hamı eyni faizə sahib idi). Müqavilənin dəyəri bir aylıq əmək haqqıdır, nadir mütəxəssislər üçün bir neçə maaş ola bilər. Digər 20 faizini müqavilə üzrə mütəxəssis götürdü, qalanı - ofisin saxlanması və vergilər çıxılmaqla - sahibinin qazancı idi.

Yayda bir ay yarım ərzində 2 müqavilə bağlaya bildim, onlardan biri son gündə uğursuz oldu. Ümumiyyətlə, mən sistem inteqratoruna məxsus layihə institutunda böyük təcrübəyə malik bir qadını işə götürə bildim. Bu müqaviləyə görə mənə 14 min verdilər. Ümumilikdə ayda 20 mindən az olduğu ortaya çıxdı, lakin bu iş təcrübəsizdir.

Kadr seçimi şöbəsində ümumilikdə 7 nəfər çalışıb. Hamısının qapalı vakansiyaları var idi. Liderlər həqiqətən layiqli pul qazandılar - ayda 100 mindən. 2008-ci il üçün 3,5 min dollar “ağ” maaş olduqca gözəl idi. Eyni zamanda, hər kəsin təhsili fərqli idi, heç kim ona baxmırdı. Beləliklə, pul qazanmaq mümkündür.

Karyera qurmaq da mümkündür. Kadrlar departamentinin rəhbəri vəzifəsi üçün böyük şirkətlər işə qəbul agentliklərində ən azı iki il təcrübəsi olan insanları həvəslə işə götürürlər. Artıq 23 yaşında məqsədyönlü bir qız HR direktoru kürsüsünə keçə bilər. Əmək haqqı sabitdir - 80 mindən, halbuki siz ağır iş yükündən şikayət edə və şirkətin pulu üçün işə götürmə agentliklərini işə götürə bilərsiniz (yəni heç bir şey etməmək və geri ödəmək hər hansı bir rus adamının mavi arzusudur).

Karyera qura bilmədim. Dərslər sentyabrda başladı və onları əyani təhsillə birləşdirmək mümkün olmadı. Uzaqdan işəgötürən kimi işləməyi təklif etdim, bu fikri müzakirə etdilər, amma mənimlə ayrılmaq qərarına gəldilər, ofis işçilərə ciddi nəzarətlə mühafizəkar bir sxemə uyğun işləyirdi. Sonda demək istərdim ki, insanlarla ünsiyyət qurmağın əleyhinə deyilsinizsə, işə qəbul işi həqiqətən tələbələr üçündür. Ənənəvi olaraq, böhran zamanı onlarla peyk şirkəti müflisləşir və bağlanır və müəssisələr ilk olaraq onların xidmətlərindən imtina edirlər. Mən gedəndə böhran başladı və artıq doldurulmuş vakant yerlər üçün qeyri-ödənişlər başladı. Ancaq sabit illərdə insanlar burada yaxşı pul qazanırlar. Bunun 2016-2017-ci illərdə təkrarlanacağını güman etmək olar yaxşı variantdırİlk iş təcrübəm üçün HR-də işləmək haqqında rəyim ümumiyyətlə müsbətdir.

İşə götürmə sənəti (video)

Vəzifə öhdəlikləri:
Komandanın bir hissəsi olaraq saytlara səyahət etmək,
həyata keçirmək quraşdırma işləri uzanan tavanlar. Tələblər:
. Ciddi şəkildə - Rusiya vətəndaşlığı!
. Avtomobilin olması MƏCBURDUR - rəqabət üstünlüyü!
. Öz alətiniz var!
. Ümumi tikinti bacarıqları və təmir işləri xoş gəlmisiniz!
. Öz əlləri ilə işləməyi bilən və sevənlər!
. Dəqiqlik və tənbəlliyin olmaması işdə vacib keyfiyyətlərdir!
. Asma tavanların quraşdırılması üzrə ən azı 1 il iş təcrübəsi.
. Parça tavanların quraşdırılması təcrübəsi rəqabət üstünlüyüdür!
. Kompleks və dizayn tavanlarının quraşdırılması təcrübəsi rəqabət üstünlüyüdür!
. B kateqoriyalı sürücülük vəsiqəsi
Biz təklif edirik:
. Zəmanətli qazanc bütün il boyu və böyük miqdarda iş (mövsümdənkənar daxil olmaqla!)
. Parça əmək haqqı ( orta qazanc 80.000 rubl, quraşdırıcılardan birinin rekordu ayda 196.000 rubl).
. Parça və mürəkkəb tavanların quraşdırılması üzrə təlim, kompleks obyektlərdə təkmilləşdirmə.
. Şirkətin alətləri ilə qismən komplektləşdirmə mümkündür!
. Şəxsi nəqliyyat vasitələrinin istifadəsinə görə kompensasiya.
. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq rəsmi qeydiyyat! SINAQ SAHƏLƏRİNDƏ İŞ QƏBUL ETMƏNDƏ TƏCRÜBƏ MƏCBURİ ŞƏRTDİR!
Peşəkarlardan ibarət komandada işləmək, inkişaf etmək və real pul qazanmaq şansına sahib olmaq istəyirsiniz?
İşinizin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağa hazırsınızmı? Bizə qoşul!
Müsahibələr həftə içi hər gün saat 09.00-16.00 arasında Şirkətin ofisində keçirilir!

Promoter

Vəzifə öhdəlikləri:
Çeşid üzrə müştərilərlə qısa məsləhətləşmələr;
Müştəriləri mağazaya cəlb etmək.
Tələblər:
Hərəkət və fəaliyyət;
İnsanlarla tez əlaqə qurmaq bacarığı. Daimi işləmək istəyən şəxsləri axtarırıq.
Biz təklif edirik: ilə işləyin çevik cədvəl! Rejimi özünüz seçirsiniz.
Həftədə minimum iş - 3 gün (iş günləri 1 gün + 2 gün istirahət mümkündür), maksimum - həftədə 7 gün; Orta əmək haqqı 1000-1500 rub. gündə (saatda tarif + bonuslar); Həftəlik əmək haqqının ödənilməsi;
Menecer-məsləhətçi ilə tandemdə işləmək;
Mövcuddur karyeraşirkət daxilində.
İşəgötürənin binasında part-time
Ünvan:(Metroya piyada 10 deq) Natamam iş İşəgötürənin ərazisində

"Əgər gündə 8 saat aktiv işləsəniz, siz müdir olacaqsınız və sonra gündə 12 saat işləməyə başlayacaqsınız" deyir ofis müdrikliyi. Bununla belə, bir çox çalışqan işçilər öz təcrübələrindən öyrəniblər ki, onlar səhərdən axşama kimi işləsələr belə, yüksəlişlərə qətiyyən zəmanət verilmir. Necə lider olmaq olar? Rəhbərləriniz sizdə təkcə məsuliyyətli ifaçı deyil, həm də perspektivli menecer görsünlər ki, hansı keyfiyyətləri nümayiş etdirmək lazımdır?

Tələbə və ya işdən çıxarılma?
Fövqəladə hallar, son tarixlər, yeni layihələr, müştəri üçün mübarizə - şirkətdə işlədiyiniz müddətdə yanğından və sudan keçdiniz. Ancaq rəhbərlik, deyəsən, sizin daha məsul vəzifəyə çoxdan yetişdiyinizi görmür. Nə məsələdir? Bir neçə mümkün səbəb ola bilər.

Birincisi, bütün şirkətlər özlərini yaratmır kadr ehtiyatı. Portal saytının Araşdırma Mərkəzinin sorğusuna əsasən, işəgötürənlərin demək olar ki, dörddə biri (24%) menecerləri şirkət daxilində “böyütmək” əvəzinə, açıq əmək bazarında seçir. Şirkətlərin daha 34%-i ehtiyac yaranarsa dəvət edə biləcəkləri namizədləri seçməyə üstünlük verir. İşəgötürənlərin yarıdan az hissəsi (47%) idarə heyətini müstəqil şəkildə “böyütməyə” hazırdır.

Bu statistikanı nəzərə alaraq, iş yerinizə daha yaxından nəzər salın. Şirkət daxilində həmkarlarınızın karyera yüksəlişinə dair hər hansı nümunə bilirsinizmi? Hazırkı meneceriniz təşkilatda hansı vəzifəyə gəlib - o, bir neçə illik uğurlu iş nəticəsində müdir oldu, yoxsa müsahibədən dərhal sonra vəzifəsini aldı? Bu sualların cavabları ev şirkətinizdə öz perspektivlərinizi müəyyənləşdirməyə kömək edəcək.

İkinci mümkün səbəb məsul işçi üçün karyera artımının olmaması - təşkilatın özü üçün böyümənin olmaması. Əgər şirkət sabitdirsə, bütün rəhbər vəzifələr tutursa və yeni iş sahələri yoxdursa, o zaman yüksəliş üçün uzun müddət gözləməli olacaqsınız - heç olmasa hazırkı meneceriniz işdən çıxmaq qərarına gələnə qədər. Böyümə imkanları olmayan bir şirkətdə işləməyin məntiqli olub-olmamasına qərar vermək sizin ixtiyarınızdadır.

Həm də ola bilər ki, karyera yüksəlişinə yönəlmiş bir işçi nədənsə rəhbərlərinin fikirlərinə uyğun gəlmir. effektiv lider. Məsələn, bir şirkətdə bütün orta və yüksək səviyyəli menecerlərin yaşı 45-dən yuxarıdırsa və sizin 30 yaşınız varsa, o zaman çox güman ki, kifayət qədər təcrübəli sayılacaqsınız. Və ya əgər CEOƏminəm ki, 10 nəfərlik komandaya ancaq kişi rəhbərlik edə bilər, halbuki siz qadınsınız. Belə hallarda lider mövqe tutmaq çətin və hətta mümkünsüz olacaq.

Özünüzü PR etmədən edə bilməzsiniz
Bununla belə, bir çox hallarda şirkətlər rəhbər vəzifələr üçün daxili namizədləri nəzərdən keçirməyə hazırdırlar. Təşkilatın kadr ehtiyatına necə daxil olmaq olar? İlk növbədə, birbaşa vəzifələrinizi mükəmməl yerinə yetirməyin qayğısına qalın. Bu, mütləq lazımdır, lakin karyera yüksəlişi üçün kifayət deyil. Təkcə peşəkarlıq deyil, həm də təşkilatçılıq bacarığı, işi planlaşdırmaq və insanlarla danışıqlar aparmaq bacarığı, strateji düşüncə nümayiş etdirin. Əgər bu keyfiyyətləri tam olaraq nümayiş etdirə biləcəyiniz vəziyyətlərdə, sizin gündəlik iş ortaya çıxmaz, təşəbbüs göstərin və onlara göstərmək üçün bir səbəb olduğundan əmin olun.

Unutmayın ki, lider olmağa çalışan bir insan üçün düzgün imic son dərəcə vacibdir. Özünüz haqqında əmin olmağa çalışın uğurlu iş mümkün qədər çox həmkar, tərəfdaş və müştəri ilə tanınır. Bacarıqlı özünü PR asan elm deyil: onu aşmamaq vacibdir. Beləliklə, nailiyyətlərinizi son dərəcə incə və diqqətsiz bir şəkildə vurğulayın.

Təsvirin eyni dərəcədə vacib bir komponentidir görünüş. İşgüzar geyim kodu haqqında yüzlərlə məqalə yazılıb, lakin bir çox şirkət ofislərində qısa ətəklər və yırtılmış cins şalvarlar hələ də geniş yayılmışdır. Mütəxəssislər məsləhət görürlər: əgər lider olmaq istəyirsənsə, elə geyin ki, sanki artıq lider olmusan. Ofisdə iş geyiminizə ən uyğun olanı geyinin.

Bundan əlavə, menecerinizin işinin məzmunu ilə daha tez-tez maraqlanın və mümkünsə ona kömək edin. Bacarıqlı və uzaqgörən bir müdir çox güman ki, bu cür marağı təşviq edəcək və çox güman ki, məzuniyyətə və ya işgüzar səfərə gedərkən vəzifələrinizi yerinə yetirmək üçün sizi tərk edəcək. Və bu, artıq şirkətin kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün ciddi bir addımdır.

Nəhayət, hazırkı menecerinizlə səmimi söhbət edə bilərsiniz. Düzgün anı seçin və indiki mövqeyinizdə çox qaldığınızı izah edin. Eyni zamanda, müdirin heç bir şəkildə onun vəzifəsini hədəfləmədiyini başa düşməsi vacibdir, ancaq liderlik işində təcrübə qazanmaq istəyirsən. Mümkündür ki, danışıqlar nəticəsində müdir ayırmağa qərar versin ayrı qrup departamentinizdə və ya şöbənizdə sizinlə başçılıq edin və sonra ambisiyalarınızı həyata keçirə biləcəksiniz.

Əmək bazarında
Bəs şirkətinizdə menecer olmaq şansının minimal olduğunu başa düşsəniz necə olar? Bu vəziyyətdə istədiyinizə nail olmaq üçün getməli olacaqsınız açıq bazarəmək. Menecer vəzifəsinə yiyələnmək, arxanızda yalnız ifaçı kimi təcrübəyə malik olmaq asan məsələ deyil, lakin mümkündür.

İlk növbədə CV-nizi elə yazın ki, aydın olsun: heç olmasa ştat cədvəli Siz sıravi işçi kimi siyahıya salındınız, lakin siz məsuliyyətli qərarlar qəbul etməli, şirkət adından danışıqlar aparmalı və rolların bölüşdürülməsi ilə bağlı digər işçilərlə danışıqlar aparmalı idiniz. İşə götürənləri aldatmamalı və etmədiyiniz işə görə kredit götürməməlisiniz. Məsuliyyətlərinizdən hansının sizin əlinizdə oynaya biləcəyini düşünün.

İdarəetmə təcrübəsinin olmaması səbəbindən çətin ki, arxayın ola bilərsiniz yüksək maaş. CV-nizdə göstərilən maaş gözləntiləriniz cari gəlir səviyyənizdən bir qədər yüksək olsun. Bu, işə götürənlərə bu mərhələdə karyera yüksəlişinin sizin üçün yüksək maaşdan daha vacib olduğunu başa düşməyə kömək edəcək. Niyə getdiyini soruşduqda əvvəlki yer işləsəniz, səmimi cavab verməlisiniz: şirkət böyümək üçün imkan vermədi, halbuki siz liderlik mövqeyinə çoxdan yetişmisiniz.

Dərhal bir idarəetmə işi əldə edə bilmirsinizsə, öz idarəetmə kadrlarını "yetişdirmək" təcrübəsi olan şirkətlərdə icraçı kimi işləməyi düşünməyin mənası var. Müsahibə zamanı işəgötürəndən böyümə perspektivləri barədə soruşa bilərsiniz - belə bir sual yalnız ambisiyalarınızı nümayiş etdirməyəcək, həm də qərar qəbul etmək üçün dəyərli məlumat əldə etmək imkanı verəcəkdir.

İnsanları idarə etməyi öyrənmək asan məsələ deyil. Hətta kiçik bir şöbənin müdiri işləyərək, praktikada bir çox elmləri mənimsəməli olacaqsınız - psixologiya, HR menecmenti və s. Lakin uğurlu olarsa, səyləriniz boşa çıxmayacaq: müasir bazarəmək, yaxşı menecer bahalı və nadir əmtəədir.

Yeni karyera zirvələrini fəth etməkdə sizə uğurlar!

Gizli təhlükə

Qızıl qayda ilk baxışdan qeyri-adi səslənir: siz şirkət üçün əvəzolunmaz olmağa can atmamalısınız. Teorik olaraq, bu mümkündür, amma əslində bütün işəgötürənlər belə insanlardan qaçmağa və ya onlardan qurtulmağa çalışırlar. “Əvəzolunmaz işçilər sahibi və onun biznesi üçün əsl fəlakətdir, çünki belə bir işçi peyda olan kimi o, dərhal manipulyasiya etmək və bəzi şərtləri (əmək haqqının artırılması, əmək haqqının yaradılması) müəyyən etmək imkanı əldə edir. fərdi şərtlər iş, xüsusi cədvəl və s.)” şirkətin əməliyyat direktoru deyir "VKT" Evgeni Krivosheev. Bu vəziyyətdə təşkilat böyük risklər daşıyır və sahibi belə bir insanla işləməyə davam edib-etməmək barədə yüz dəfə düşünəcək.

Menecerlər özlərini potensial itkilərdən sığortalayaraq əvəzolunmaz insanlar yetişdirməkdən qorxurlar. Onlar hiss edən kimi ki, hansısa mərhələdə əsas mütəxəssislərin getməsi təhlükəsi var ki, bu da istər-istəməz problemlərə gətirib çıxaracaq, dərhal əvəzedicilər axtarırlar. Ən uzaqgörən və təcrübəli işəgötürənlərin hər zaman yaxşı hazırlanmış arxa - kadr ehtiyatı olur və özünü əvəzolunmaz hesab edən işçi işdən gedirsə, dərhal onun yerini başqası tutacaq, şirkətin fəaliyyətinə xələl gətirmədən sələfini əvəz edə bilər.

İşçinin müəyyən bir təsir sahəsini rəqiblərinə icazə vermədən ələ keçirməməsi vacibdir.

Çoxlu qapalı tipli funksiyaların bir işçinin əlində cəmləşdiyi vəziyyətlər var: məsələn, təchizatla məşğul olan brend meneceri müştəriləri, təchizatçıları və məhsulları çox yaxşı tanıyır və gedəndə hamısını özü ilə aparır. əlaqə və digər daxili məlumatlar. Təbii ki, şirkət belə bir insanın gedişindən çox əziyyət çəkir: ciddi nəticələr, o cümlədən bazar mövqelərinin itirilməsi ola bilər. Buna görə də, funksionallığı pozaraq bununla məşğul olmalıyıq ki, qapalı döngələr olmasın və hər kəs öz işini görsün: biri təchizatçılarla, digəri yalnız müştərilərlə və s.

Bəzən tabeliyində olan işçi ilə onun meneceri arasında sözsüz bir sui-qəsd olur: birinci təklif edir, ikincisi isə razılaşır. "Tabeliyində olan bir işçi müdiri üçün işi görəndə, bu, hər hansı bir şirkət üçün pisdir" dedi bir biznes məşqçisi Svetlana Bulqakova. “Təşkilat işçinin müstəqil bir bölmə olmasında maraqlıdır, şəxsən başqasından asılı olmasın.” İşçinin müəyyən bir təsir sahəsini rəqiblərə icazə vermədən ələ keçirməməsi vacibdir. İstənilən dayanıqlı sosial sistemin mahiyyəti məhz ondan ibarətdir ki, hər bir vahid vacibdir, lakin o, dəyişdirilə bilən olmalıdır və daxili və ya xarici mühitdə baş verən dəyişikliklərə mobil və çevik reaksiya vermək mümkündür.

Faydaları və Yan Təsirləri

Təbii ki, bəzi hallarda həmin əvəzedilməz işçi olmaq şansı var. Məsələn, parolun yeganə daşıyıcısı ola bilərsiniz, onu yazdıqdan sonra idarəetmə sistemi fəaliyyətini dayandırır. Baxmayaraq ki, bu nadirdir: rəhbərlik başa düşməyə bilməz ki, eksklüziv məlumat sahibi vəziyyətin sahibinə çevrilir və gec-tez bu, şirkətin maraqlarına mənfi təsir göstərəcəkdir. Məsuliyyəti öz üzərinizə götürərək, bu sahədə daha rəqiblərin qalmaması üçün maksimum sayda əlaqə bağlaya bilərsiniz. Vacibsizliyə aparan başqa bir yol, müdiriniz üçün zəruri olmaq, onun funksionallığını ələ keçirmək və bu zaman ona istirahət etmək imkanı verməkdir. "Bir müddət sonra o, işləməyə o qədər öyrəşmədiyini və o qədər vaxt və məlumat əldən verdiyini başa düşəcək ki, sənsiz sadəcə öhdəsindən gələ bilməyəcək" dedi Svetlana Bulgakova.

Bununla belə, bəziləri öz mövqelərinin unikallığını və özəlliyini dərk edərək, bir müddət sonra özlərini “ulduz” kimi hiss etməyə və müxtəlif bonuslar üçün yalvarmağa başlayırlar. Belə ki, böyük bir şöbələrdən birinin müdiri Tikinti şirkətiİqor hər şeyə getməyə qərar verdi. O, rəhbərliyə maaşının artırılması xahişi ilə gəlib və sahibi buna əsaslı şəkildə qeyd edib: “Əgər mən sizin maaşınızı iki dəfə artırsam, siz xahiş etdiyiniz kimi, həmkarlarınız - başqa bölmələrin eyni direktorları da bunu istəyəcəklər. Mən sizə əsl peşəkar kimi dəyər verirəm və hörmət edirəm, amma heç nə edə bilmirəm”. İqor planının uğuruna arxayın olaraq təəccübləndi: “Sonra başa düşdüm ki, yalnız gedəcək yerin varsa risk edə bilərsən. Yoxsa quyruğunu ayağının arasına alıb işə gedirsən”. Qəhrəmanımızın bu hiss xoşuna gəlmədi, özünü axtarmağa başladı yeni iş- və daha çox tapıldı əlverişli şərait. Bu zaman o, cəsarətlə işdən çıxdı.

"Amma biz aşpazımız Viktorla yarı yolda tanış olduq" deyə restoran sahibi öz təcrübəsini bölüşür "Tacir" Elena Borisycheva."Bu adam sadəcə peşəkar deyil, əsl istedaddır." Bizim işimizdə bunlardan yalnız bir neçəsi var”. Viktor rəhbərlikdən iş gününə səhər saat 12-də başlamağı (gecə bayquşu olduğu üçün), üzən həftə sonları, eləcə də hər biri iki həftəlik üç tətil keçirməyi xahiş etdi. Buna cavab olaraq rəhbərlik öz şərtlərini irəli sürür: zərurət yaranarsa (ziyafətlər, VİP qonaqların qarşılanması), aşpaz saat 24:00-a qədər qalacaq. Beləliklə, konsensus əldə edildi.

Vaciblik problemi həm də işçilər arasında rəqabətin olmamasında ola bilər. Bir dəfə avtomobil zavodunda oxşar vəziyyət yaranmışdı. Bunu həll etmək üçün açdılar yeni vəzifə- gənc, enerjili, iddialı oğlanların təyin olunduğu emalatxananın rəis müavini. Onlar daxili rəqabət yaratmaq üçün nəzərdə tutulmuşdu ki, menecerlər də özünü inkişaf etdirməyə can atsınlar və özlərini imtiyazlı vəziyyətdə hiss etməsinlər.
Effektivliyi necə ölçmək olar?

Həm şirkətə, həm də işçiyə yaraşacaq ideal variant əvəzolunmaz deyil, effektiv və dəyərli olmağa çalışmaqdır.

Əksər ekspertlər əvəzolunmaz peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərin olmadığına inanırlar, lakin eyni zamanda terminlər və ifadələrlə oynayırlar. Şirkətin HR və İnnovasiya Direktoru deyir: “İstənilən işçi dəyişdirilə, öyrədilə və sizə uyğun formalaşdırıla bilər”. "Balçuq" Gennadi Samoilenko. — İşəgötürəniniz üçün effektiv və dəyərli olmaq üçün daim öz işinizi təkmilləşdirməlisiniz Şəxsi keyfiyyətlər Və peşəkar xüsusiyyətlər. Hər bir insan öz yerində olduqda, bir zəncirin halqası olduqda, yüksək effektiv komanda əldə edilir. Amma bu zəncirin bir halqası aradan qaldırılarsa, onun əvəzini tapmaq həqiqətən çətin olacaq”.

Effektiv işçi, ilk növbədə, lazımi yerdə - işləmək rahat və maraqlı olan, daxili təlimatların tələb etdiyi kimi, öz vəzifələrini mümkün qədər yaxşı, səmərəli, tez yerinə yetirən insandır. Ancaq ən qısa müddətdə ən sərfəli nəticə əldə etməyə kömək etmək üçün yazılmış bütün qaydalar əsasən xətt personalına aiddir. Menecer üçün, ilk növbədə, böyük miqdarda peşəkar və şəxsi bilik, iş təcrübəsi, bazardakı həmkarlarından (o cümlədən rəqiblərdən) öyrənmək bacarığı və tez qərar qəbul etmək bacarığı lazımdır. Və ən əsası onlara cavabdeh olmaqdır. “Mən çoxdan başa düşdüm ki, necə lider ola bilərsən – menecer ola bilərsən, ancaq qərarların üçün məsuliyyət götürməyə hazırsan. Biz robot deyilik və səhv edə bilərik. Səhv etmisinizsə və ya məlumatı ifaçılara düzgün çatdırmamısınızsa, o qədər mehriban olun ki, buna görə məsuliyyət daşıyın”, - şəbəkənin direktoru və sahibi deyir. "Fermer" Sergey Karpinsky.

“Əgər insanın peşəkar şəkildə böyümək arzusu yoxdursa, onu “itələməyin” mənası yoxdur. İstək varsa, amma kifayət qədər bilik yoxdursa, onu vermək olar”, - Yevgeni Krivoşeev deyir. — İstəyiniz də, biliyiniz də varsa, amma nəsə alınmırsa, uğursuzluqların səbəbini, hansı mərhələdə baş verdiyini müəyyən edib aradan qaldırmalısınız. Əgər bütün şərait var, amma işçi məhsuldar ola bilmirsə, bunun səbəbini daha dərindən axtarmaq lazımdır”. Ancaq işəgötürən bunu edəcəkmi?

Belə çıxır ki, həm şirkətə, həm də işçiyə yaraşacaq ideal variant əvəzolunmaz deyil, effektiv və dəyərli olmağa çalışmaqdır. Belə insanlar nə qədər çox olsa, bir o qədər yaxşıdır, çünki nəticə verirlər. “Yəni insanın effektivliyini yalnız nəticə ilə qiymətləndirmək olar. Əgər o, fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq mövcuddursa və rəqəmsallaşdırıla, görülə, toxuna bilsə, deməli işçi effektivdir”, - deyə Evgeniy Krivoşeyev razılaşır. Üstəlik, bu nəticə icra sürəti, keyfiyyət və tapşırıqların həcmi baxımından meneceri qane etməlidir.

“Əgər kassir daxili hazırlığını yaxşı başa vurubsa təlim mərkəzi, xidmət dialoqunu öyrəndi, xidmət edəndə həmişə üzündə təbəssüm olur, ona görə də bir-iki həftədən sonra mütləq onu görəcəklər. Hətta alıcı növbə administratoruna deyə bilər ki, kassir əla xidmət göstərir, həmişə gülümsəyir, bütün iş alqoritmlərinə əməl edir və lazım gələrsə kömək etməyə hazırdır”, - deyə Yevgeni Krivoşeyev misal gətirir.

Yolunuzu seçin

Nə olursa olsun yaxşı işçi Nə olursunuzsa olun, reallıq budur ki, sizin müsbət keyfiyyətləriniz təşkilatın tələb etdiyi kontekstdə müsbət olmalıdır. Siz məsuliyyətli ola bilərsiniz, bütün təlimatları mümkün qədər yaxşı və səmərəli şəkildə yerinə yetirin, lakin sistem diqqətsiz işləməyə öyrəşibsə, sizə ehtiyac olmayacaq və hər kəsə mane olacaq əlavə bir əlaqə olacaqsınız. Sistemdə effektiv və dəyərli olmaq onun tələblərinə cavab vermək deməkdir.

Svetlana Bulgakova məsləhət görür: "Müsahibə üçün gəldiyiniz zaman, mümkün qədər çox məlumat əldə edin, rəsmi iş şəraiti haqqında deyil, prinsipcə sizə uyğun olub olmadığını görmək üçün sistemi skan edin". Məsələn, real vəziyyət, müsahibənin səhər saat 10-a planlaşdırıldığı və HR menecerinin saat 10:30-da gəldiyi və hətta üzr istəmədiyi və ya rezervasyon etmədiyi zamandır: "Bizi günahlandırmayın - bizdə həmişə belədir." Sətirlər arasında oxuyan, vəziyyətə uyğunlaşan da təsirli olur. Amma eyni zamanda anlamaq lazımdır ki, hansı səviyyədə çevik olmağa hazırsınız? İş naminə öz daxili prinsiplərinizə xəyanət etməyə dəyərmi?

Sətirlər arasında oxuyan, vəziyyətə uyğunlaşan da təsirli olur. Amma eyni zamanda anlamaq lazımdır ki, hansı səviyyədə çevik olmağa hazırsınız?

Ümumiləşdirsək, əminliklə deyə bilərik ki, dəyərli effektiv işçi Bir şirkət üçün vidalaşmaq həmişə çox çətindir. Belə olmaq üçün maksimum məsuliyyət götürməli, təşəbbüs göstərməli və nəinki rəhbərliyin qarşıya qoyduğu tapşırıqları yerinə yetirməlisən, həm də biznes üçün yeni ideyalar irəli sürməlisən. Ancaq bu, insanın özündən asılıdır: o, komandaya nə qədər inteqrasiya edib və biznes sistemini başa düşür, nə qədər vəzifə götürdü, nə qədər tez-tez “ön mərhələyə” çıxdı. Şəxsi keyfiyyətlərə yüksək fədakarlıq və həm bütövlükdə şirkət, həm də həmkarların hər biri üçün mümkün qədər faydalı olmaq istəyi daxil edilməlidir. Addım-addım daha mürəkkəb tapşırıqları yerinə yetirməyi öyrənməlisiniz.

Digər vacib keyfiyyət etibarlılıqdır. Bəzi işçilər qısa məsafələr üçün maksimum təşəbbüs göstərməyə hazırdırlar, lakin rəhbərlikdə onların uzun müddət qalacaqları hissi yoxdur. Daha sonra toplanmış təcrübəni başqa şirkətə köçürəcəkləri şübhəsi var. “Şirkət heç bir etibarı olmayan bir şəxsə investisiya qoymayacaq, investisiya qoymayacaq və ya mürəkkəb tapşırıqlar verməyəcək. Bu işçini bir rəqib kimi inkişaf etdirməyin riski var,” Gennadi Samoilenko izah edir: “Ona görə də uyğunlaşmaq, korporativ mədəniyyətə qoşulmaq və eyni idealları bölüşmək çox vacibdir. Bu, bir-birimizi daha yaxşı başa düşməyə və eyni məqsədə doğru irəliləməyə imkan verir. Bir çox şirkət işçiləri daxili və xarici dəyərlərinə uyğunlaşdırmaq üçün seçir. Hamısının fərd olmasına baxmayaraq dünyaya oxşar şəkildə baxan insanlar, onları tapmaq daha asan olur. qarşılıqlı dil fərqli insanlardan daha çox korporativ mədəniyyətlər, həyata, şeylərə, vəziyyətlərə fərqli baxışlarla.

Prinsiplərinizə xəyanət etmədən bir yol seçin və ona əməl edin. Əgər özünüzü "sıxlıq" hiss edirsinizsə, risk edib sərbəst üzgüçülüklə məşğul ola və ya işəgötürəninizi dəyişə bilərsiniz. Effektiv (oxu: effektiv), cəsarətli və həm şəxsi, həm də peşəkar olaraq daim inkişaf edəndə yeni iş tapmaq o qədər də çətin olmayacaq.