Можно создать отдел без начальника. Может ли в отделе отсутствовать должность начальника? В коммерческих организациях

У руководителя отдела продаж есть штатный заместитель. В марте у руководителя по графику отпуск. Я, как обычно, оформила приказ на его отпуск и приказ о временной передаче полномочий «заму». Предложила «заму» ознакомиться с приказом под роспись, а он отказался выполнять дополнительную работу без оплаты. Говорит, что его должностная инструкция не предусматривает исполнение обязанностей руководителя, и выполнять такую работу без доплаты он не будет. Решили ему доплатить определенную сумму – и снова отказ. Теперь, видите ли, «очень уж маленькую доплату ему установили за такую ответственную работу». Но раз уж на то пошло, должны ли мы вообще спрашивать его согласие на выполнение обязанностей руководителя, ведь должность заместителя сама по себе подразумевает «замены» по необходимости, разве не так?

Да уж, ситуация у вас, конечно, непростая. Заместитель руководителя фактически есть, а замещать руководителя не желает! Проблема? Несомненно. И она, конечно, требует решения.

Сразу же напомним, что ст. 60 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Когда придется менять трудовой договор:

Так, если в должностной инструкции и (или) в трудовом договоре заместителя руководителя не предусмотрена обязанность выполнять функции руководителя в период его временного отсутствия, то он и не обязан делать это по умолчанию каждый раз, когда руководителя по каким-то причинам нет на месте.

Исполнение обязанностей руководителя в таком случае должно оформляться путем поручения заместителю дополнительной работы в порядке ст. 60 2 ТК РФ с соответствующей доплатой или путем временного перевода заместителя на должность руководителя. Давайте рассмотрим варианты оформления ситуаций.

ВАЖНО!

Заместитель не обязан автоматически исполнять должностные обязанности временно отсутствующего руководителя

Вариант 1. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в порядке, предусмотренном ст. 60 2 ТК РФ.

Так, получив предварительно согласие работника, работодатель может заключить с ним дополнительное соглашение (пример 1 ) и издать приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя (пример 2 ).

Вариант 2. Временный перевод на другую работу на основании ст. 722 ТК РФ.

Второй вариант также оформляется дополнительным соглашением и приказом о временном переводе работника на другую работу.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

На практике в подобных случаях работодатели, не договорившись с работником по условиям выполнения дополнительной работы, пытаются решить данный вопрос радикальным путем - вносят изменение в должностную инструкцию, дополняя этот документ соответствующей обязанностью в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако такой порядок действий не соответствует трудовому законодательству по следующим причинам.

Причина 1. Согласно ст. 74 ТК РФ такие изменения возможны при условии, что они были вызваны изменениями организационных или технологических условий труда - изменением в технике или технологии производства, структурной реорганизацией и т. п.

Так, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

То есть работодатель не вправе самостоятельно внести изменения в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника при отсутствии указанных выше причин. И простого желания руководителя организации на внесение изменений в должностную инструкцию работника для этого недостаточно.

Причина 2. В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение ранее определенных условий возможно, если только в связи с организационными или технологическими изменениями труда такие условия не могут быть сохранены.

Причина 3. В порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, по инициативе работодателя могут быть изменены любые определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Дополнение же должностной инструкции новой обязанностью влияет на содержание трудовой функции работника

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, следует отличать от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Отличие 1. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что работник не освобождается и от своей основной работы, которую он должен выполнять в полном объеме, в то время как дополнительная работа может быть поручена работнику в какой- то части с соответствующей оплатой. Также такая работа может быть распределена между несколькими работниками.

Временный же перевод на другую работу подразумевает полное освобождение работника от основной работы с временным исполнением всех трудовых обязанностей по другой работе, на которую он переводится.

Основные отличия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, от временного перевода на другую работу

Отличие 2. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает наличие обязательного на то письменного согласия работника. Временный перевод по общему правилу тоже осуществляется с согласия работника, однако возможен и без его согласия, но при определенных обстоятельствах: если замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами - катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отличие 3. Размер оплаты дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается соглашением сторон трудового договора, в случае же временного перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника оплата по общему правилу производится по выполняемой работе. При переводе на другую работу без согласия работника при определенных обстоятельствах, оговоренных выше, а также при этих же обстоятельствах, но когда работник переводится на другую работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Отличие 4. Как работник, так и работодатель в любой момент могут отказаться от выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня. Временный перевод же осуществляется на определенный срок, до истечения которого стороны не могут в одностороннем порядке инициировать его прекращение. Изменение срока временного перевода возможно только по взаимному согласию сторон.

Резюме

Заместитель руководителя отдела в случае, если в его должностной инструкции и (или) трудовом договорене прописано исполнение обязанностей руководителя на период временного отсутствия последнего, не обязан автоматически исполнять обязанности руководителя. Такое замещение требует оформления в соответствии с трудовым законодательством и соответствующей оплаты.

Отличие 5. Срок выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника не может превышать времени отсутствия основного работника. Напротив, если по окончании срока перевода, например в связи с увольнением временно отсутствующего работника, прежняя работа работнику не была предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Поскольку в вашем случае речь идет о выполнении заместителем работы как по своей должности, так и по должности временно отсутствующего руководителя отдела продаж, то имеет место исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы одновременно по двум должностям заместителю должен быть установлен с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

ПРИМЕР 1

Дополнительное соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя отдела без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором (фрагмент )

ПРИМЕР 2

Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя отдела (фрагмент )

Не дорожите своим местом

Ваша позиция не самоценна - ценен ваш вклад в дело, пока вы на этой позиции. Цепляться за место, какие бы выгоды оно ни приносило - разрушительно для вашей личности и карьеры.

Вам может показаться большой удачей, что вас сделали руководителем. Удачей, сравнимой с выигрышем в лотерею, удачей, которую нужно хватать и держать как только возможно. Это ошибочная позиция: ваш шеф не идиот, он выбрал вас на это место за ваши качества, а не методом научного тыка. (Если ваш шеф идиот, это тоже довольно сложно считать удачей - бегите оттуда скорее). Ваши качества непостоянны, как и обстоятельства снаружи, и шеф точно так же может решить сместить вас с этой позиции.

Будут времена, когда вы возненавидите своё кресло и все те нудные и тяжелые обязанности, которые к нему прилагаются. Ваша руководящая позиция - всего лишь этап в вашей жизни, такой же, как любой другой. Если ваша жена беременна, вы же не станете надеяться, что она походит еще годик-другой с этим милым животиком - наоборот, вы приложите все усилия, чтобы беременность закончилась успешно и в срок, какой бы долгой она ни казалась. С работой то же самое - как бы ни был приятен сам факт перехода на руководящую должность, пытаться там удержаться ради самого факта глупо, а вот стараться принести максимум пользы - это правильно.

В свою очередь, уход с руководящей должности - не катастрофа, если вы уверены, что всё делали правильно. Если вы такой же стоящий специалист, каким были - вы не пропадете и не прогадаете.

Говорите, как сделать, а не делайте.

Возглавив отдел, вы, разумеется, несете отвественность за его эффективную работу. Но будет большой ошибкой систематически обеспечивать эту эффективность личными усилиями.

Да, скорее всего, вас выбрали на роль руководителя из-за огромного опыта и навыков. И теперь ваша задача - не применять эти навыки лично, а сделать так, чтобы они были в таком же объеме у как можно большего числа ваших сотрудников.

Начальник транспортного цеха лично не доставляет клиентов в разливочную прямо к штуцеру. Он следит за тем, чтобы водители Ларионов и Кутько не забывали о своей работе.

Главной ошибкой новоиспеченного руководителя будет делать всё что надо и как надо за своих сотрудников молча. Вы действительно можете и должны применить свои навыки и опыт для прямого участия в сложных ситуациях, но при этом прежде всего ситуация должна быть такова, что ваш сотрудник уже не справился и наверняка не справится в ходе следующей попытки, и только поэтому вы вмешиваетесь. Сотрудник должен узнать, что именно пошло не так и как это обнаружить в следующий раз, а также что нужно сделать в такой ситуации и почему, и каков будет результат. На его глазах вы должны продемонстрировать этот предсказуемый результат - только так достигается авторитет.

Во всех остальных ситуациях верьте: если вы точно знаете, как совершить ту или иную рядовую операцию лучше всего, сотруднику можно поручить ее выполнение (по возможности без ценных указаний с вашей стороны). Он либо справится, либо нет - и вот тогда вы сможете проявить себя как хороший начальник, а не рядовой сотрудник.

Люди - не машины

ИТ-шникам особенно свойственно отношение к окружающим, как к компьютерам из мяса. Компьютер устроен так, что когда ты даешь ему одну и ту же программу, он производит одинаковый результат. Парни в свитерах склонны ожидать того же от людей, но человек - живое существо, живущее своим непостоянством (и не будь у нас этого свойства, лично вы бы до сих пор пачкали пеленки, а не читали эту статью).

Ваши сотрудники будут неправильно интерпретировать ваши указания, проявлять различную трудоспособность в разные дни, болеть, ссориться, лениться, менять род деятельности, косячить и не высыпаться. Это живые люди, и это та элементная база, с которой вам в ближайшее время предстоит работать. Игнорировать эти суперспособности людей не получится - вам придется работать напрямую с каждым фактом таких проявлений, а иначе ваш отдел под угрозой. Постарайтесь принять и по возможности полюбить этот новый аспект вашей работы.

Именно вам, а не кому-то еще, придется разбираться с личными проблемами ваших сотрудников, давать или не давать отгул кому-то, ругать кого-то (лично, в глаза) за косяки и недоработки, хвалить кого-то (при всем честном народе) за хорошую работу, разбирать ссоры и претензии, назначать выходные и рабочие дни (а также до скольки работаем 31 декабря - и работаем ли вообще), поздравлять с днями рождений и свадьбами, увольнять - вобщем, вся кадровая работа теперь ваша. Заранее выясните, как решаются все эти вопросы в вашей компании. Задумайтесь, хорошо ли шли эти дела, пока вы еще не были руководителем - если что-то можно было сделать лучше, то вот он, ваш шанс проявить себя. И не ждите, что люди будут как заведенные каждый день по восемь часов тарабанить всю рабочую рутину, даже если вы каждого научили, как это делать. Они найдут миллион причин сделать по-другому.

Чтобы снизить влияние человеческого фактора на работу вашего отдела, регулярно думайте об автоматизации рутинных операций.

Считайте. Записывайте. Храните.

Вашему шефу будет интересно, как идут дела, да и вам самим тоже. Работа на руководящей должности подвергнет вашу память суровым испытаниям - даже если вы уверены, что раньше она вас не подводила, теперь настает время найти запасные варианты для хранения фактов.

Устной договоренности недостаточно. Даже если вы поговорили с кем-то, и точно договорились, и оба точно помните о чем договорились, всё равно пришлите email с точным указанием формулировок, о которых вы смогли договориться. Будьте маниакально последовательны с этой техникой особенно при разговорах с начальством. Поговорили - осознали - email.

Если вы что-то важное для себя обдумали - пришлите email о результатах самому себе. Если случилось ЧП - правильно будет, если оно отражено в соответствующих журналах, багтрекерах, вики и так далее. Ну или хотя бы в виде email самому себе. И вообще, начните вести дневник своего отдела - что случилось за прошедший день, неделю, месяц, почему это важно. Через полгода вы скажете себе спасибо.

Рано или поздно от вас потребуют отчетности - подумайте, какие цифры служат показателями вашей работы, с помощью каких показателей можно увидеть проблемы в отделе. Как температура у человека: если выше 37 градусов, значит болеет, если ниже 30 или выше 42 - умер. Теперь подумайте, что можно измерять в вашей работе для выявления опасных тенденций. Начните собирать эти цифры, даже если никто от вас этого пока не требует - лучше быть способным их предоставить, чем сидеть над внезапным отчетом всю ночь с горящими штанами. Прочитайте, что такое KPI.

Да, это неприятно, но бюрократия - теперь часть вашей работы, лично ваша обязанность. Опять-таки, ее можно возложить на плечи автоматики, если вы сами хорошо знаете, что и как нужно записывать и считать. Не пожалейте на автоматизацию несколько часов, чтобы сэкономить себе дни. Часть этих обязанностей можно возложить на своих сотрудников, но просто подумайте, какой объем бюрократии вы бы сами вытерпели, будучи сотрудником - и всеми силами старайтесь не превышать этого порога.

«Не пытайся ударить, а бей.»

Каким бы хорошим руководителем вы ни мечтали стать, вы всё равно настолько хороши, насколько можно об этом судить по вашему отделу. Важны дела, а не намерения. Никого вообще не интересует, что вы там хотели сделать, что думали бессонными ночами, какие тренинги и семинары посещали, какую книгу прочли и видео посмотрели. Прочитайте хоть все на свете, но пока вы не делаете ничего со своим отделом или делаете что-то не то, ваша работа над собой равноценна корню из минус единицы.

Если вас сдерживает страх, помните, что страх - это не то, чего от вас здесь ожидают. Страшно всем и каждому, а руководитель - вы. И решать вам. Твердое решение - ваш основной продукт на этом месте. Вы можете ошибаться - и тогда система подведения отчетности и внимательное отношение к вам руководства не позволят ошибке нанести слишком большой урон. Вы со временем научитесь смотреть в корень причин, которые вас привели к тем или иным решениям, и вырабатывать верные решения систематически (даже если вы их принимаете, подбрасывая монету).

Но если вы колеблетесь, укрываете проблемы, уходите от решений - вы работаете против себя и никто вам не поможет.

На этом всё. Искренне желаю вам удачи и благоразумия.

Может ли в коммерческой организации быть начальник юридического отдела без подчиненных?

Ответ

Да, может. В штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» .

Ситуация : Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела

«Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения.

Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками. Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена , утвержденным . Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей - начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д.

При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами. Исключение составляют случаи, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности - соответствующему функционалу из справочника. Это следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Исходя из указанного в общем случае в штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе. Вместе с тем, во избежание несоответствия названия должности и при необходимости дополнительного мотивирования сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, его должность можно обозначить как заместитель руководителя по соответствующему направлению. Так, например, вместо создания отдела кадров, состоящего только из начальника этого отдела, можно рекомендовать ввести в штатное расписание должность заместителя руководителя организации по персоналу». *

Справочник сотрудника дает ответы на ключевые вопросы, связанные с новым местом работы. Актуальное обновление базы данных ответов на вопросы сотрудников-2019.

Из статьи вы узнаете:

Какую информацию об организационной структуре компании нужно включить в справочник сотрудника

Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела?

У нас небольшая организация, и есть отделы, в которых работает по одному человеку. Если работник – руководитель, должны ли быть в отделе подчиненные?
Андрей Левин, ведущий специалист по кадрам

Формально Трудовой кодекс не запрещает работодателю создавать структурные подразделения, которые состоят только из одного работника, в частности руководителя отдела. Вместе с тем должность «руководитель» предполагает руководство подчиненными. Например, Квалификационный справочник предусматривает такую обязанность для должности «начальник отдела кадров» (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Но есть исключения, когда Трудовой кодекс и другие законы устанавливают компенсации и льготы или налагают ограничения в связи с работой по определенным должностям. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности – функционалу из справочника (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Если нарушить эти условия, работник не получит права на компенсацию и льготы.

Если в отделе отсутствуют другие штатные единицы, то в штатном расписании можно предусмотреть только должность руководителя. Но чтобы название должности соответствовало направлению деятельности компании, обозначьте ее как «заместитель руководителя» по нужному направлению. Так, например, чтобы не создавать отдел кадров, который состоит из одного начальника, введите позицию «заместитель руководителя организации по персоналу».

Нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников?

Наша компания оказывает услуги по доставке билетов. В летний период объем работ возрастает, и мы хотим принять дополнительных курьеров. Нужно ли прописывать эти должности в штатном расписании?
Анна Колесова, менеджер по персоналу

Да, нужно. Такие работы либо краткосрочны, либо сотрудники выполняют их в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. первой ст. 59 ТК РФ). В результате работодатель создает на это время новые рабочие места, которые необходимо ввести в штатное расписание , а по окончании установленного периода – вывести. Но, если организация принимает временного сотрудника на время отсутствия основного, за которым сохраняется место работы, то изменения в штатное расписание вносить не нужно (абз. 2 ч. первой ст. 59 ТК РФ).

Чтобы постоянно не вносить изменения в штатное расписание, сделайте примечание о сезонном характере работ в графе 10 «Примечание» унифицированной формы. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.

Как дать информацию о штатном расписании в справочнике сотрудника

Обязательно ли включать в штат организации и штатное расписание надомных работников?

У нас производственная компания по пошиву одежды. Мы принимаем работника, который будет выполнять обязанности на дому. Нужно ли его учитывать как штатного сотрудника?
Светлана Полякова, инспектор по кадрам

Да, нужно. Однако, если надомника принимают временно для замещения основного сотрудника, он будет штатным сотрудником, но не увеличит количество единиц в штатном расписании.

Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Любого сотрудника, с которым работодатель заключает трудовой договор, отражают в штатном расписании. Это правило не зависит от особенностей характера работы: совместительство, работа дистанционно, на дому. При этом все надомники, которые работают по трудовым договорам – штатные. Поэтому должности и штатные единицы надомных сотрудников, если они не являются временными заместителями основных сотрудников, обязательно учитывайте в штатном расписании.

Можно ли внести в штатное расписание должности, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет?

С сентября мы планируем расширить штат и принять новых специалистов. Можно ли заранее внести изменения в штатное расписание?
Олег Кантауров, начальник отдела кадров

Да, можно. Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала. В Трудовом кодексе нет норм, которые обязывают компанию сразу заполнять вакантные должности в штатном расписании. Также на это указывают суды (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако стоит иметь в виду последствия.

Если в штатном расписании есть вакансии, независимо от того, требуются на них сотрудники или нет, вам придется ежемесячно сообщать о них в службу занятости населения (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Штатное расписание во многих организациях необходимо для планирования фонда оплаты труда (ФОТ) и финансовых бюджетов. По умолчанию суммы, которые в нем предусматривают, включают в ФОТ. Чтобы бюджет не оказался завышен, учитывайте в нем вакансии, которые прописываете в штатном расписании на будущее.

Таким образом, вносите в штатное расписание должности, даже если прием сотрудников планируете осуществить спустя некоторое время. Этот же подход применяйте, если используете и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

О каких местах нужно сообщать в службу занятости – свободных или вакантных?

Мы впервые готовим отчет в службу занятости. О каких вакансиях нужно сообщать?
Юлия рыбина, специалист по кадрам

В службу занятости ежемесячно нужно сообщать обо всех свободных и вакантных должностях (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). В законе нет единого определения понятиям «вакантная должность» и «свободная должность». Судебная практика по вопросам сокращения разделяет эти понятия. Позицию считают вакантной, когда по ней нет трудовых договоров, а свободной, если сотрудник временно отсутствует по каким-либо причинам. Например, когда основной сотрудник уходит в отпуск по уходу за ребенком, убывает в длительную командировку.

Когда готовят статистические отчеты, вакантными считают места, которые свободны после увольнения , ухода в отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком, а также новые рабочие места, на которые планируют принять сотрудников в течение 30 дней (Приказ Росстата от 05.07.2016 №325).

С учетом всех подходов подавайте сведения как на вакансии, по которым не заключен ни один трудовой договор, так и на временно свободные должности, по которым запланирован прием работников.

Как обосновать названия должностей в справочнике сотрудника

Можно ли использовать должности с приставкой «и. о.», «ио», «врио»?

У нас увольняется директор департамента. Исполнять его обязанности временно будет начальник управления. Можно ли в документах указывать его должность, как «врио директора департамента»?
Галина Загитова, руководитель отдела

Нет, вы не можете указывать должность как «врио». Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утвержден приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст) и Квалификационный справочник (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) не содержат должностей, имеющих приставку «и. о.», «ио», «врио». Исполнение обязанностей другого работника оформите либо как поручение дополнительной работы с сохранением прежних обязанностей без изменения должности, либо как временный перевод на позицию того, кого требуется заменить (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ).

Сотрудник, который выполняет обязанности работника с правом подписи параллельно со своей основной работой, в документах может ставить «и. о.» и должность коллеги, который отсутствует (п. 3.17 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003). Или указывать в документах текущую должность работника и подтверждать полномочия на подпись документов ссылкой на приказ о временном исполнении обязанностей (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003, утвержден постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст) (образец ниже).

В каких случаях вводится должностное наименование «главный», «ведущий», «старший»?

У нас молодая быстро растущая компания. Мы сформировали штат из двух десятков экономистов. При приеме должности назвали по-разному, тремя категориями: главный экономист, ведущий и старший. Руководитель поставил задачу все привести к единообразию. Как правильно применять приставки «ведущий», «главный» и «старший»? Что из них главнее?
Наталья Писарева, инспектор отдела кадров

Категории «ведущий», «старший» – это производные от базовых должностей, которые есть в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Должностное наименование «старший» применяют, если сотрудник наряду с основными обязанностями руководит подчиненными ему исполнителями. Такую категорию можно установить в порядке исключения, если у работника нет подчиненных, но он самостоятельно ведет участок работы. При этом для должностей специалистов с квалификационной категорией (например, инженер I категории) наименование «старший» не применяют.

На специалистов категории «ведущий» возлагают функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации либо обязанности по координации и методическому руководству группами в отделах.

Наименование «главный» предусматривает повышенные квалификационные требования к должности (главный инженер, главный бухгалтер, главный энергетик и т. п.). Помимо этого, данную категорию можно прописать в локальном акте организации с учетом требований к образованию и квалификации сотрудника, например, «главный специалист по...» (ст. 8 ТК РФ).

Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов?

Часто на основании резюме принимаем работника, а его способности оказываются ниже ожидаемого, при этом он получает зарплату уже как высококвалифицированный специалист. Можно ли в штатном расписании предусмотреть вилку окладов, минимальный и максимальный, в зависимости от квалификации работника?
Анатолий Свистков, менеджер по персоналу

Нет, нельзя. Законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому, если установить вилку окладов по одной профессии либо должности, у которых нет градаций по разряду или по категории, это будет дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Вилку окладов можно установить только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников, которые отражают в штатном расписании в графе 3 (ст. 143 ТК РФ). Например, фрезеровщикам 2-го и 6-го разряда или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.

Варьировать величину оплаты труда возможно за счет надбавок. Их определяют в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий работы, которую он выполняет (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Отразите надбавки в графах 6–8 штатного расписания. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (апелляционные определения Ярославского областного суда от 5 мая 2014 г. № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 3 июня 2015 г. № 2-3726/2015).