Məqalədə sizə uğurlu fərdləri itirənlərdən fərqləndirən keyfiyyətdən bəhs edəcəyəm.

Bir şeydə uğur qazanmaq üçün = cəhd etməlisiniz.

Əgər cəhd etməsəniz, əslində heç nəyə nail ola bilməzsiniz. Bunlar nə qədər sadə və məntiqlidir... amma çoxdan müşahidə etmişəm ki, ən sadə şeylər başa düşülməsi ən çətindir.

Mən çox ağıllı insanlar tanıyıram. Çox faydalı biliyə sahib olanlar. Amma hiylə ondan ibarətdir ki, AĞIL UĞUR BƏRABİR DEYİL! Sahibkar olmalıdır! Sizi QƏBUL ETMƏYƏ VƏ HƏRƏKƏT ETMƏYƏ vadar edən nədir!

Bu olmadan (sahibkarlıq olmadan) = biliyin heç bir mənası yoxdur.

Biliyi tətbiq etməsən nə fayda? Bilik = bu böyükdür, biliyə (informasiyaya) sahib olan dünyaya, fakta sahibdir, amma müəssisəsiz = heç bir faydası yoxdur, keçi südü kimi...

Düstur budur: BİLİK + SAHİBKARLIQ = TƏSİR. Başqa yol yoxdur. Heç bir şəkildə. Sonda cəhd etməsəniz (hərəkət etməsəniz) - siz sıfır idiniz və sıfır olaraq qalırsınız. Nöqtə.

Prinsipcə, cəhd etmədən nəyəsə (bəzi sahədə uğur) nail ola bilməzsən. Bunu başa düş)).

Sizə ilk məsləhətim: cəhd edib səhv etmək = heç cəhd etməməkdən daha yaxşıdır. Bilirsən niyə?

Çünki cəhd etdikdən sonra = dərhal sahibkarlıq ruhunuzu inkişaf etdirməyə başlayacaqsınız, başladınız, başa düşdünüz, başladınız, ilk addımı atdınız, gözəlsiniz (insanların böyük əksəriyyəti bunu belə edə bilməz) = və hətta müvəffəq olmadı (istənilən uğura nail olmadım) = sizi inkişaf etdirəcək və bütövlükdə daha yaxşı edəcək əvəzsiz təcrübə qazanırsınız və sonda yenə də istədiyinizə nail olacaqsınız (uğur). Çünki çalışırsan, edirsən, hərəkət edirsən. Siz aktivsiniz, passiv deyilsiniz. başa düşürsən?

Sizə 2-ci məsləhətim: çox vaxt nəticədən çox PROSESİN ÖZÜ vacibdir. Bunu nəzərə alın.

Sahibkarlıq ruhunuzu necə artırmaq olar?

qancıq! Sadəcə tutun və endirin! Tədbir gör. Akt. Və axmaq olmayın, sonsuz düşün, şübhə et, özünü döy, bəhanələr uydur və s. və s.

Sikişməyi və düşünməyi dayandırın. Alın və edin. Ən sadə şeylər = başa düşülməsi ən çətin...

• Əzələləri necə qurmaq olar? => Əzələləri götürün və pompalayın.
• Necə arıqlamaq olar? => Onu götür və arıqla.
• Səhər qaçmağa necə başlamaq lazımdır? => Onu götür və səhər qaçmağa başla.
• Necə öyrənmək olar xarici dil? => Onu götür və sizə lazım olan dili öyrənməyə başlayın.
• Qızlarla tanış olmağı necə öyrənmək olar? => Sən gedib qızlarla tanışsan.
• Özünüzdə sahibkarlığı necə inkişaf etdirmək olar? => Onu götür və inkişaf etdir.
• və s. İstənilən şeyi təkmilləşdirə bilərsiniz, yalnız arzunuz varsa və sonra hər şey baş verəcəkdir.

Əsas problem insanların bunu etməməsidir. Və onlar f*ck, f*ck və yenə f*ck. Yaya qədər arıqlamaq pis fikir olmaz. Bəzi əzələləri qurmaq pis fikir olmaz. Xarici dil bilmək pis olmaz. Amma o qızla orda və ya o qızla tanış olmaq pis olmazdı və s. və s.

Hadi, bəhanələr, AMMA: İşim və oxumağım çoxdur. AMMA: Görməli çox işim və narahatlığım var. Amma vaxtım yoxdur. AMMA: Mənim abunə üçün pulum yoxdur. AMMA AMMA AMMA. Bu, rahatlıq zonasından belə çıxa bilməyən itirənlərin davranışını təsvir edirəm. Ona görə də qəfəsdə otururlar, lənətə gəlmirlər.

Unutmayın: qaliblə uduzan arasındakı fərqlərdən biri odur ki, qaliblər daim öz rahatlıq zonasından kənara çıxır, uduzanlar isə yox.

Əzələləri qurmaq istəyirsənsə = amma bu barədə heç nə etmirsənsə, əslində onları qura bilməyəcəksən. Xarici dil öyrənməyə başlamasanız, onu öyrənə bilməyəcəksiniz. və s.

QAZANMAQ (uğur əldə etmək) üçün = Hərəkət etməlisiniz! Nöqtə. Bunu edib-etməyəcəyinə sonsuz şübhə edirsənsə, sonsuz düşün, bəhanələr tap, axmaq ol, fikirləş, özünü çox düşün = İTİR. Siz uduzmuşsunuz (itirən).

Bu məqaləni də oxuya bilərsiniz: Hamısı budur. Sənə uğurlar!

Hörmətlə, administrator.

Yeni təfəkkürün əlaməti insan şəxsiyyətinə müraciət, onun suverenliyi və dəyərinin tanınması, hər hansı sosial və sosial problemləri nəzərdən keçirərkən prioritetlərin müəyyən edilməsidir. istehsal prosesləri.

Sahibkarlıq iş adamının ən vacib xüsusiyyətlərindən biridir. Mütəxəssislər sahibkarlıqdan iqtisadi həyatın mürəkkəb, çoxölçülü hadisəsi kimi danışaraq, onun bir sıra əsas xüsusiyyətlərini müəyyən edirlər:

• 1) sahibkarlıq subyektlərinin müstəqilliyi və qeyri-standart davranışı;
• 2) öz təşəbbüsü əsasında məqsədlərə nail olmaqda yenilik və yenilik;
• 3) səmərəlilik və praktiklik;
• 4) cəsarət və ixtiraçılıq;
• 5) rəqabət qabiliyyəti və iqtisadi risk qorxusu;
• 6) ən yüksək nəticələrə nail olmaq üçün oriyentasiya, səmərəli istifadə resurslar.

Yalnız istehsal vasitələrinin sahibi, mülkiyyət, sərəncam və istifadə funksiyalarını yerinə yetirən təsərrüfat subyekti iqtisadi risklə bağlı hər hansı fundamental iqtisadi fəaliyyətlə məşğul ola və ya həyata keçirə bilər.

Başqa sözlə desək, istisnasız olaraq bütün ictimai-iqtisadi formasiyalarda iqtisadi sahibkarlıq mülkiyyətçi və ya sahibin funksiyasıdır.

Bu gün iş dünyası Sahibkar innovatorların çatışmazlığı var. Yaradıcılıq və innovasiya anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır.

Sadə dillə desək, deyə bilərik ki, yaradıcılıq yeni şeylər ortaya çıxarmaq, innovasiya isə yeni şeylər yaratmaq deməkdir. Bərəkətli yeni fikir ləyaqətinin tanınmadığına görə deyil, onun həyata keçirilməsinə görə məsuliyyəti heç kəs öz üzərinə götürmədiyinə görə illərlə istifadə olunmaya bilər. İdeya istifadə olunmayana qədər faydasızdır.

Onun dəyərinin sübutu yalnız onun həyata keçirilməsindədir.

Sahibkarlıq “işləri yerinə yetirmək” üçün nəzərdə tutulmuş bir qurum olduğundan, ardıcıl olaraq effektiv fəaliyyətə istiqamətlənmədən yaradıcılıq burada qarşısıalınmaz davranış forması, müəyyən mənada məsuliyyətsizlik kimi görünür.

M. Vudkok və D. Frensis sahibkarın yaradıcılıq və innovativ qabiliyyətlərini məhdudlaşdıran və ya inkar edən yeddi əsas amili müəyyən etdilər: sahibkar imici təşkilati iş adamı

• 1) insan tənbəlliyi. Yaradıcılıq vaxt və səy tələb edir. Yaradıcı işlərə vaxt ayırmaq nizam-intizam tələb edir və çox vaxt cansıxıcılığı aradan qaldırmağı tələb edir. Yaradıcı tapşırıqlarda çox vaxt həqiqi çətinliklər və demək olar ki, həll olunmayan problemlər olur, lakin tənbəlliyə təslim olmasanız, yaradıcılığın müxtəlif mərhələlərini yaşayıb mənimsəmək olar;
• 2) qurulmuş vərdişlər. Bütün insanlar hərəkətlərdə, işdə, tərzdə və düşüncədə stereotiplər inkişaf etdirir, lakin vərdişlər yaradıcılığın düşməninə çevrilə bilər. Yaranmış vərdişləri araşdırmaq lazımdır və burada “Niyə?” sualı çox faydalı bir vasitə ola bilər;
• 3) həddindən artıq gərginlik. Yaradıcılıq cəhdlərimizdə biz tez-tez qeyri-müəyyənlik və utanc hissi ilə qarşılaşırıq. Gərgin vəziyyətdə olan insanlar onlara yaxşı məlum olan bəzi qayda və normalara əməl etməyə çalışırlar və nəticədə onların gücü və enerjisi tam istifadə olunmur;
• 4) zəifləmiş məqsəd hissi. Onlar deyirlər ki, şüurlu dəyişiklik istəyi olmasaydı, mühüm nailiyyətlərin heç biri baş tutmazdı. Yaradıcılıq hərəkətləri fərqli olmaq istəyindən qaynaqlanır. Xarici səbəblərin təsiri altında yeni bir şey istəyi yarana bilər;
• 5) qeyri-kafi imkanlar. Bir çox tarixi kəşflər xəstəlik, həbs və ya müvəqqəti olaraq nüfuzunu itirmə səbəbindən həyatlarını normal yaşaya bilməyən insanlar tərəfindən edilmişdir. Əksər insanlar üçün normal yaşamaq həyatlarını istehlak edən adi fəaliyyətlərlə doldurmaq deməkdir ən çox vaxt və səy; onların həyatında yenilik imkanları nadir hallarda olur;
• 6) həddindən artıq ciddilik. Özünüzü yaradıcı şəkildə ifadə etmək üçün çox vaxt fikirlərlə "oynamaq" lazımdır; bəzən axtardığınız həll ən ekssentrik və ağlasığmaz təkliflər arasında tapılır. Oyun qurğusunun olmaması da başqaları ilə ünsiyyəti çətinləşdirir;
• 7) pis metodologiya. Yaradıcı səylər uyğun və ya olmaması ilə zəifləyir təsirli üsul problemin həlli. Yaradıcılıq prosesi lazımi bacarıqları əldə etmək və müvafiq texnikaları inkişaf etdirmək üçün öyrənilə və təhlil edilə bilər.

İnsanların sahibkarlıq davranışı ilə məşğul olmaq qabiliyyəti onların peşəkar sahibkarlıq işi üçün əsas qabiliyyətinə, işçi qüvvəsinin əsas elementinə, peşəkar potensialına çevrilir. İnsan nə qədər təşəbbüskardırsa, prosesdə bir o qədər də səmərəli sahibkar olur. peşəkar fəaliyyət. Sahibkarlıq davranışı ilə məşğul olmaq bacarığıdır ən mühüm elementdir insanların peşəkar sahibkarlar kimi şəxsi rəqabət potensialı və uğurlu sahibkarlıq biznesinin ən vacib şərti.

Yaradıcı problem həlli üsulları xüsusi bacarıq tələb edir. Yaradıcı problemin həllində beş fərqli mərhələ var.

Birinci mərhələ: problemin öyrənilməsi. Problemin həllini tapmaq üçün zəmin yaratmaq üçün onu dərindən öyrənmək lazımdır. Yalnız bir məqsədə sahib olmaq deyil, həm də vəzifəni intellektual və emosional baxımdan başa düşmək lazımdır. Problemi dərindən öyrənməyin üç üstünlüyü var. O, aşağıdakıları etməyə imkan verir: tapşırığın miqyasını daha real qiymətləndirmək; onlara nail olmaq üçün məqsədlər və meyarlar təyin etmək; uyğun heyətin təşkili və iş metodunu planlaşdırın.

İkinci mərhələ ideyaların inkişafıdır. Bütün yaradıcılıq işləri bunu tələb edir. İdeya bilinməyənə sıçrayışdır və onun nə vaxt yaranacağı bilinmir. Buna görə də yaratdığınız ideyaların sayını artırmaq və artıq yaranmış ideyaların itirilməməsini təmin etmək vacibdir. Yemək müxtəlif üsullar ideyaların inkişafı üçün ən təsirlisi “beyin fırtınası”dır. Bu prinsipə əsaslanır ki, ideyalar ən yaxşı şəkildə inkişaf etdirilir və onların qiymətləndirilməsi sonraya təxirə salınarsa, ifadə edilir.

Bu, beyin həmləsini fərqləndirir ümumi təcrübə təkliflərə dərhal cavab. Bu metodun effektivliyini artırmaq üçün bir neçə sadə qaydalar var. Nəticə əldə etmək istəyirsinizsə, beyin fırtınası proseduruna ciddi əməl edin. Qısaca olaraq aşağıdakılardan ibarətdir: problemin qısa ifadəsini seçin; problemin xülasəsi ən yaxşı şəkildə boş formada (lövhə və ya ekranda) yazılır; xitam veriləcəyi vaxt müəyyən edilir sonrakı iş; beyin fırtınası zamanı hər hansı bir fikir, nə qədər qəribə və yersiz görünsə də, yazılır, lakin qiymətləndirilmir; İşi bitirdikdən sonra bütün fikirlər məntiqi ardıcıllığa salınır və hər biri müzakirə olunur.

Beyin fırtınası tez bir zamanda ideyalar yaratmağa imkan verir və bu metodun özünəməxsus azadlığı fantastik və qeyri-adi ideyaları qiymətləndirməyə imkan verir.

Üçüncü mərhələ uyğun ideyaların yoxlanılmasıdır. Fikir ehtiyatınız olduqdan sonra ciddi yoxlama aparmalısınız. Onlardan bəziləri təsirsiz, praktiki olmayan, bahalı, mənasız və ya əxlaqsız ola bilər. Bununla belə, ləyaqətləri qiymətləndirilməmişdən əvvəl təklifləri rədd etməyə icazə verməmək müdrikdir. Çətin və sürətli həll yolları axtarışında buğdanı samandan ayırmaq cazibədardır, lakin bunu etməklə məntiqli olan incə fikirləri atmaq olar. Hər bir fikir üç meyar əsasında təhlil edilməlidir:

• - Səmərəli olma ehtimalı nə qədərdir?
• - işini düzəldə bilərsən?
• - digər imkanlar arasında ən yaxşısıdır? Məqsədiniz ən yüksək uğur şansı olan və praktikada mümkün olan yanaşmanı seçməkdir. İdeya seçildikdən sonra onu ağılla, cəsarətlə və israrla davam etdirin.

Dördüncü mərhələ innovasiyaların planlaşdırılmasıdır. İdeya həyata keçirilməlidir. Bu cür innovativ fəaliyyətləri planlaşdırmaq lazımdır və zəif planlaşdırma onların effektivliyini azaldır.

Planlaşdırma prosesinin uğurla davam etməsi üçün iştirakçılar arasında aydın, birbaşa ünsiyyət lazımdır. Hər kəs ümumi sistemdəki rolu haqqında anlayış formalaşdırmalı və işinin həmkarlarının işi ilə əlaqəsini başa düşməlidir. Əlbəttə, şəxsi təşəbbüs vacibdir, lakin o, ümumi iş çərçivəsində əlaqələndirilməlidir.

Beşinci mərhələ - rəy və təhlil. Yeniliklərin tətbiqi prosesi həmişə dəqiq və dəqiq həyata keçirilə bilməz. İnformasiyaya təsir edən yeni amillər daim ortaya çıxır. Buna görə də müntəzəm analiz tələb olunur uğurlar qazanmışdır və məqsəd və planlarda dəyişikliklər Pelikh A.S sahibkarlıq fəaliyyəti.- M., 2003.- S.296.

Şəxsi işin səmərəsiz təşkili və prioritetlərdə nizamın olmamasından daha çox yaradıcılığa nəyinsə mane ola biləcəyi ehtimalı azdır. Yenilik öz təbiətinə görə artan qeyri-müəyyənliyi ehtiva etdiyi üçün təhlil etmək və qurmaq üçün imkanlar tapmaq vacibdir rəy. Bu, qüvvələrin hədəfə uyğun fəaliyyətlərə paylanması riskini azaldacaq.

İnnovasiyaların tarixi göstərir ki, böyük kəşflər təşkilatlar və cəmiyyətlər tərəfindən edilir. Onların yaradıcılıq uğurları çox vaxt bir çox insanın ümumi istedadının nəticəsidir. Yaradıcı nailiyyətlər komanda tərəfindən əldə edildi və ya bütün təşkilat, insana lazım olan resursları və dəstəyi verən.

Bir şəxs öhdəsindən gələ bilər yaradıcılıq işi məhdud tapşırıq üzərində, lakin problem mürəkkəbləşəndə ​​yaradıcı qrupların yaradılması zəruridir. İnsanın müstəqil şəkildə irimiqyaslı layihələr həyata keçirməsinə mane olan təkcə məhdud intellektual qabiliyyətlər deyil. Bunun üçün həvəs, mənəviyyat və sürücülük lazımdır. Başqalarının aktiv dəstəyi insana çətin hadisələrdən və ya planları həyata keçirilməyə başlayanda sağ qalmağa kömək edə bilər.

Demək olar ki, hər kəsin istifadə oluna bilən istedadları var, lakin innovativ iş görmək üçün komanda üzvləri həmkarlarının bacarıqları, bilikləri və işinə mümkün töhfələrdən xəbərdar olmalıdırlar.

Yaradıcı qrup bacarıq və qabiliyyət balansına ehtiyac duyur. Məsələn, bir istehsal komandasına dizayn ideyalarını fəaliyyət planlarına çevirə bilən, texniki və təşkilati bacarıqları birləşdirə bilən, satış imkanlarına nəzər salan və ciddi araşdırma aparmaq bacarığı olan insanlar lazımdır.

Qrupun uğurunun ən vacib amili liderlikdir, çünki bütün mümkün istedadların təmsil olunduğu ixtiraçı və balanslı bir qrup yaratmağa çalışan liderdir. Balanslı və enerjili yenilikçi qrupun şərti müxtəlif bacarıqların, eləcə də müxtəlif insan xarakterlərinin birləşməsidir. Komandanın hər bir üzvü ikili rol oynayır. Birincisi sırf funksionaldır, işçinin idarəetmə aparatında tutduğu mövqedən irəli gəlir. "Qrup rolu" adlanan digəri daha az aydındır, lakin fəaliyyətin uğuru üçün vacib olan budur.

Ehtimal etmək lazımdır ki peşəkar lider- bir anda bütün fəzilətlərin təcəssümü deyil, orta, adi insan xüsusi keyfiyyətlər və yaxşı təlim ilə.

Yaradıcılıqda iştirak insanların əksəriyyətində gözlənilməz imkanlar və əhəmiyyətli güclü tərəfləri ortaya qoyur ki, bu da onlara adi fəaliyyətlərdə olmayan ilham verir. Sahibkar innovativ fəaliyyətdə intellektini təkcə qazancını artırmaq üçün deyil, həm də mənəvi məmnunluq üçün nümayiş etdirməyə çalışır.

İnnovasiya həmişə risk elementini ehtiva edir, eyni zamanda yeniliyin olmaması müasir dünya az riskli deyil. Risk qaçılmazdır. Bu qorxulu olmağa meyllidir və insanlar onu minimuma endirmək, yenilikdən geri çəkilmək üçün əhəmiyyətli səylər sərf edirlər. Nəticə pis nəticələr və planların yerinə yetirilməməsidir.

Yaradıcılıq və yenilik cəmiyyətdə həmişə qiymətləndirilməyib, lakin indi bunlar mühüm dəyərlərdir və onların əhəmiyyəti artacaq.

Avstriya əsilli məşhur amerikalı alim və iqtisadçı C.Şumpeter sahibkar-innovator nəzəriyyəsinin yaradıcısıdır. O, sahibkarın fəaliyyətinə yeni imkanlar və birləşmələr yaratmaq, yeni planlar hazırlamaq, müstəqil biznes arzusu və yaradıcılıq sevinci nöqteyi-nəzərindən baxırdı. Onun fikrincə, sahibkarın fəaliyyəti sosial qüvvələrin müqavimətinə qalib gəlmək, lazımi insanlarla əməkdaşlıq qurmaq və başqalarına təsir etmək bacarığı, uğurun “hissdən”, iradədən, mənəvi azadlığa, xərclərə və enerjiyə asılılığı ilə seçilir.

P.Samuelson onu da qeyd etdi ki, sahibkarlıq innovasiya ilə bağlıdır və sahibkarın özü də orijinal düşüncəyə malik cəsarətli, nailiyyətlər əldə edən insandır. uğurlu icrası yeni ideyalar” Moçernı S.V., Nekrasova V.V. Sahibkarlıq fəaliyyətinin təşkilinin əsasları /General altında. red. prof. S. V. Moçerni. - M., 2004. - S.145.

Sahibkarın əsas şəxsi keyfiyyətlərindən biri təşkilatçılıq bacarığının olmasıdır.

Liderin şəxsi keyfiyyəti kimi təşkilati potensial onun özünə və digər insanlara münasibət sistemində özünü göstərir. Liderlik bacarıqları sadə şəkildə belə müəyyən edilə bilər: öz rolunu təhlil etmək, digər insanlar üçün iş tapşırıqlarını müəyyənləşdirmək, səlahiyyət və məsuliyyəti həvalə etmək, mükafatlandırmaq. səmərəli iş, çətin insanlarla işləmək bacarığı.

Sahibkarın istehsal meneceri kimi rolu illər ərzində bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır. son illər, bunların əksəriyyəti onun mürəkkəbliyinin və tərkibindəki gərginliyin artmasına səbəb olmuşdur. İndiki vaxtda insanlar daha savadlı, daha azad düşüncəli və pərəstişkarlığa daha az meyllidirlər. Sahibkarın üzləşdiyi tələblər və çətinliklər çox əhəmiyyətli hala gəldi, işçilər və rəhbərlik tərəfindən təzyiq altında qaldı, dövlət qurumları(vergi sistemi, idarəçiliyi), sənayedəki iqtisadi vəziyyət, həmkarlar ittifaqları, öz yaşı və arzuları. Təzyiq daim dəyişir, yeni amillər yaranır. Sahibkar əks tələblər arasında məharətlə hərəkət etməyə məcbur olur. Ona görə də o, daim yaranan çətin vəziyyətlərdən yaradıcılıqla məşğul olmaq bacarığına malik olmalıdır. Bu, zehni və fiziki gücün sürətlə bərpasını tələb edir.

Sahibkarlıq bacarıqları digər insanlar üçün işin müəyyənləşdirilməsini nəzərdə tutur və hər kəs üçün iş vacib, perspektivli və məhsuldar olmalıdır. Sahibkar bir insanın səylərini və bütövlükdə bütün təşkilatın uğurunu birləşdirə bilir. Praktikada bu, iki mövzu inkişaf etdirməklə edilə bilər: üstünlük mövzusu və uyğunlaşma mövzusu. Bunlardan birincisi - üstünlük - güclü silahdır: "Biz bunu başqalarından daha yaxşı edirik" ideyasını həyata keçirən sahibkar işçilərdən ciddi dəstək almalıdır. Və burada vəzifənin əhəmiyyəti əhəmiyyət kəsb etmir, çünki işdə mükəmməllik su tesisatçıları və bankirlər üçün eyni dərəcədə güclü motivasiyadır. İkinci mövzu, uyğunlaşma, dəyişikliklərə və situasiya çağırışlarına tez və inamla cavab vermək qabiliyyətinə görə qürur hissini inkişaf etdirir. Hər ikisi bacarıqlı işin əsasını təşkil edən özünə hörmət yaradır.

Sahibkar başqalarından daha çox görməli və məqsəd və ya mümkün töhfə haqqında düşünməlidir ümumi fəaliyyətlər təşkilatlar. Oxşar suallar hər hansı bir iş və ya tapşırıqla bağlı mütəmadi olaraq verilməlidir: “Lazımdırmı? Onun köməyi ilə nəyə nail ola biləcəyini nəzərə alsaq, bu, haqlıdırmı?

Demək olar ki, bütün təşkilatlar öz liderlərinə şəxsi həll edə bildiklərindən daha geniş spektrli vəzifələr üçün məsuliyyət verirlər. Onların bu məsuliyyəti daşımaları üçün başqa insanların onlara kömək etməsinə ehtiyacları var. Buna delegasiya deyilir - məsuliyyətin aşağıya doğru yenidən bölüşdürülməsi. Lakin bu cür transfer bir çox təşkilatçılar üçün çətin olur. Bundan qorxurlar mühüm aspektləri iş laqeyd qalacaq və ya hər hansı bir şəkildə tamamlanacaq və buna görə də bütün vacib işləri öz öhdəsinə götürməyə meyllidirlər.

Mümkün çətinliklərə baxmayaraq, məsuliyyətin ötürülməsi tələb olunduğu saysız-hesabsız hallar var və müvəffəqiyyət öz səlahiyyətlərini məharətlə ötürən idarəçiləri müşayiət edir. Nümayəndə heyəti inkişaf etdirilə bilən bacarıqlar toplusudur: Uğurlu səlahiyyətlərin verilməsinin açarı aşağıdakılardır: riski qiymətləndirmək, səlahiyyətləri bacarıqlı insanlara həvalə etmək, səlahiyyət həvaləsini ölçmək, məqsədlərin aydın şəkildə başa düşülməsinə nail olmaq, tərəqqiyə nəzarət etmək, müntəzəm məsləhətləşmələr aparmaq, baxmaq. səlahiyyət vermək imkanları üçün gücünüzün hüdudlarını anlayın.

Sahibkarın tabeliyində olanlara təsir etməyin iki üsulu var. Bunlardan biri "mənfi gücləndirmə" adlanır - tabeçiliyində olanların fəaliyyətinin mənfi tərəflərini axtarmaqdır. Bu üsul çoxdan hakimiyyətdə olan insanlar tərəfindən istifadə olunur, insanların davranışlarını dəyişir, lakin bu, qaçmağa və hər iki tərəfdən həvəsin azalmasına səbəb olur.

Əks yanaşma insanın işinin faydalı tərəflərini axtarmaq və məhz belə davranışı təşviq etmək və dəstəkləməkdir. Psixoloqlar bunu "müsbət gücləndirmə" adlandırırlar. Bu halda menecer konkret olaraq insanın işə verdiyi töhfənin müsbət tərəflərinin müəyyən edilməsinə və mükafatlandırılmasına səy sərf edir.

İndiyə qədər idarə olunanların hamısı etiraf edirlər ki, tabeçiliyində olanların əməyini ən pis mükafatlandıran heç bir rəyi olmayan müdirdir. İşçi işinə reaksiyasızlıq hiss edir və zaman keçdikcə ona olan marağı azalır. Lider və tabeliyində olanlar arasında gündəlik münasibətlər özünü göstərir müxtəlif növlər mükafatlar.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

• 1. SOSİALİST İQTİSADİYYATINDA İDARƏETMƏDƏN FƏRQLƏR
• 2. MÜQAVİLƏNİN HƏLLİNİN PSİXOLOJİ XÜSUSİYYƏTLƏRİ
• 3. İDARƏETMƏ METODLARI: ÜMUMİ ANLAŞMALAR, TƏSNİFATLAR
• 4. YENİ İQTİSADİ ŞƏRAİTDƏ MENECERE ÜÇÜN ƏSAS TƏLƏBLƏR. SAHİBKARLIQ KONSEPSİYASI, ONUN ƏLAMƏTLƏRİ
• İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI
• 1 . SOSİALİST İQTİSADİYYATINDA İDARƏETMƏDƏN FƏRQLƏR
• İdarəetmə (ingilis dilindən manage):
• - intellekt işindən istifadə edərək insanları müəyyən bir məqsədə çatmaq üçün istiqamətləndirmək və onların fəaliyyətlərinin tərifini nəzərə alaraq insanların davranışlarını həvəsləndirmək üçün fəaliyyət növü;
• - istehsal prosesində fəaliyyətin təşkili və əlaqələndirilməsi üçün insan qruplarına məqsədəuyğun təsir prosesi;
• - qeyri-mütəşəkkil kütləni effektiv, məhsuldar və diqqətli qrupa çevirən fəaliyyət növü.
• menecer - təşkilatda çalışan şəxs, idarəetmə subyekti, peşəkar menecer; xüsusi təlim keçmiş və başqa insanlar vasitəsilə nəticə əldə edən şəxs.
• İdarəetmə və idarəetmə arasındakı fərq:
• 1. menecment bazar münasibətlərinə əsaslanan iqtisadiyyatı öyrənir
• 2. idarəetmə - iqtisadi idarəetmə metodlarına əsaslanan idarəetmə.
• 3. İdarəetmə “yumşaq” idarəetmə deməkdir (insanlarla işləmək bacarığı).
• 4. idarəetmə çevik idarəetməni və bazar şəraitinin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur.
• Əsas məqsəd qazanc əldə etməkdir. Tapşırıqlar:
• 1. konkret məqsədlərin müəyyən edilməsi
• 2. konkret məqsədlərin müəyyən edilməsi
• 3. müəssisə strategiyasının hazırlanması
• 4. zəruri resursların və onların təmin edilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsi.
• 5. verilmiş tapşırıqların icrasına nəzarət.
• İdarəetmə anlayışlarını idarəetmə anlayışından fərqləndirmək lazımdır. İdarəetmə yerli səviyyədə təşkilati-iqtisadi sistemlərdə təsərrüfat subyektlərinin idarə edilməsini əhatə edir. İdarəetmənin digər yüksək səviyyələrində obyektlər və sahələr iqtisadi fəaliyyət təsərrüfat subyektinin daxili mühiti üçün xarakterik olanlardan fərqlənir.
• İdarəetmə menecerlərin qurulması, təhlili və həyata keçirilməsi metodologiyasını əhatə edən idarəetmə elminin bir hissəsidir, idarə olunan və informasiya sistemləri xarici bazar mühiti səviyyəsində fəaliyyət göstərən təsərrüfat subyekti səviyyəsində.

2. MÜQAVİLƏNİN HƏLLİNİN PSİXOLOJİ XÜSUSİYYƏTLƏRİ

Münaqişənin həlli üçün meyarlar məsələsi vacibdir. Münaqişənin həlli üçün əsas meyarlar tərəflərin münaqişənin nəticələrindən razı olması, müxalifətin dayandırılması, travmatik amillərin aradan qaldırılması, münaqişə tərəflərindən birinin məqsədinə çatması, fərdin mövqeyinin dəyişməsidir. , və gələcəkdə oxşar vəziyyətlərdə fərdin aktiv davranış bacarıqlarının formalaşması.

Münaqişənin konstruktiv həllinin meyarları münaqişənin əsasını təşkil edən ziddiyyətin həll olunma dərəcəsi və bunda düzgün rəqibin qələbəsidir. Münaqişəni həll edərkən ona səbəb olan problemin həlli yolunun tapılması vacibdir. Ziddiyyət nə qədər tam həll edilərsə, iştirakçılar arasında münasibətlərin normallaşması şansları nə qədər çox olarsa, münaqişənin yeni qarşıdurmaya çevrilməsi ehtimalı bir o qədər az olar. Sağ tərəfin qələbəsi də az əhəmiyyətli deyil. Həqiqətin təsdiqi, ədalətin qələbəsi təşkilatın sosial-psixoloji ab-havasına, operativliyinə faydalı təsir göstərir. birgə fəaliyyətlər, münaqişə yolu ilə hüquqi və ya əxlaqi cəhətdən şübhə doğuran məqsədə çatmağa cəhd edə bilən şəxslərə xəbərdarlıq kimi xidmət edir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, yanlış tərəfin də öz maraqları var. Əgər onlara tamamilə məhəl qoymursunuzsa və səhv rəqibin motivasiyasını dəyişdirməyə çalışmırsınızsa, bu, gələcəkdə yeni münaqişələrlə doludur.

Münaqişənin uğurlu həlli üçün şərait və amillərin əksəriyyəti psixoloji xarakter daşıyır, çünki onlar rəqiblərin davranış və qarşılıqlı fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini əks etdirir. Bundan əlavə, tarixi, hüquqi və digər amillər var.

Münaqişənin qarşılıqlı fəaliyyətinin dayandırılması hər hansı bir münaqişənin həllinin başlanması üçün ilk və bariz şərtdir. Nə qədər ki, bir və ya hər iki tərəfdən öz mövqelərini gücləndirmək və ya rəqibin mövqeyini zorakılıq yolu ilə zəiflətmək üçün müəyyən tədbirlər görülür, münaqişənin həllindən söhbət gedə bilməz.

Rəqiblərin məqsəd və maraqlarında ümumi və ya oxşar təmas nöqtələrinin axtarışı ikitərəfli prosesdir və həm öz məqsəd və maraqlarının, həm də qarşı tərəfin məqsəd və maraqlarının təhlilini əhatə edir. Tərəflər münaqişəni həll etmək istəyirlərsə, rəqibin şəxsiyyətinə deyil, maraqlarına diqqət yetirməlidirlər.

Münaqişəni həll edərkən tərəflərin bir-birinə qarşı sabit mənfi münasibəti qalır. Rəqib haqqında mənfi rəydə və ona qarşı mənfi emosiyalarda ifadə olunur. Münaqişənin həllinə başlamaq üçün bu mənfi münasibəti yumşaltmaq lazımdır. Əsas odur ki, rəqibinizə qarşı yaşanan mənfi emosiyaların intensivliyini azaldın.

Eyni zamanda, rəqibinizi düşmən, düşmən kimi görməkdən əl çəkməyiniz məsləhətdir. Başa düşmək lazımdır ki, münaqişəyə səbəb olan problem ən yaxşı şəkildə qüvvələri birləşdirməklə həll olunur. Bu, ilk növbədə, öz mövqeyini və hərəkətlərini tənqidi təhlil etməklə asanlaşdırılır. Öz səhvlərinizi müəyyən etmək və etiraf etmək rəqibiniz haqqında mənfi təsəvvürləri azaldır. İkincisi, başqasının maraqlarını anlamağa çalışmalısan. Başa düşmək qəbul etmək və ya əsaslandırmaq demək deyil. Ancaq bu, rəqibiniz haqqında anlayışınızı genişləndirəcək və onu daha obyektiv edəcək. Üçüncüsü, rəqibin davranışında və ya hətta niyyətində konstruktiv prinsipi vurğulamaq məsləhətdir. Tamamilə pis və ya tamamilə yoxdur yaxşı insanlar və ya sosial qruplar. Hər kəsin müsbət bir şeyi var və münaqişəni həll edərkən ona güvənmək lazımdır.

Qarşı tərəfin mənfi emosiyalarını azaltmaq vacibdir. Rəqibin bəzi hərəkətlərini müsbət qiymətləndirmək, mövqeləri bir-birinə yaxınlaşdırmağa hazır olmaq, rəqib üçün nüfuzlu üçüncü tərəfə müraciət etmək, özünə tənqidi münasibət, balanslaşdırılmış öz davranışı və s.

Problemin obyektiv müzakirəsi, münaqişənin mahiyyətinin aydınlaşdırılması, tərəflərin əsas şeyi görmək bacarığı ziddiyyətin həlli yolunun uğurlu axtarışına kömək edir. İkinci dərəcəli məsələlərə diqqət yetirmək və yalnız öz maraqlarını düşünmək problemin konstruktiv həlli şansını azaldır.

Münaqişəni dayandırmaq üçün tərəflər birləşdikdə bir-birinin statuslarını (mövqelərini) nəzərə almaq lazımdır. Aşağı vəzifə tutan və ya kiçik statusa malik olan tərəf rəqibinin verə biləcəyi güzəştlərin hüdudlarını bilməlidir. Həddindən artıq radikal tələblər daha güclü tərəfi münaqişə qarşıdurmasına qayıtmağa təhrik edə bilər.

Digər vacib şərt, verilmiş şəraitə uyğun optimal həll strategiyasının seçilməsidir.

Münaqişələrə son qoyulmasının uğuru münaqişə tərəflərinin bu prosesə təsir edən amilləri necə nəzərə almalarından asılıdır. Bunlara aşağıdakılar daxildir:

· vaxt: problemi müzakirə etmək, mövqeləri və maraqları aydınlaşdırmaq və həll yollarını hazırlamaq üçün vaxtın olması. Razılığa gəlmək üçün mövcud vaxtı yarıya endirmək daha aqressiv alternativ seçmək ehtimalının artmasına səbəb olur.

· üçüncü tərəf: opponentlərə problemin həllinə kömək edən neytral şəxslərin (qurumların) münaqişənin dayandırılmasında iştirakı. Təcrübə üçüncü tərəflərin münaqişənin həllinə müsbət təsirini təsdiqləyir

· vaxtlılıq: tərəflər münaqişəni onun inkişafının ilkin mərhələlərində həll etməyə başlayırlar. Məntiq sadədir: daha az müxalifət - daha az zərər - daha az inciklik və iddialar - daha çox imkanlar razılığa gəlmək üçün

güc balansı: əgər münaqişə edən tərəflər imkanlara görə təxminən bərabərdirsə (bərabər statuslar, rəsmi mövqe, silah və s.), sonra isə problemin sülh yolu ilə həlli yollarını axtarmağa məcbur olurlar. Rəqiblər arasında işdən asılılıq olmadıqda münaqişələr daha konstruktiv həll olunur

· mədəniyyət: yüksək səviyyə ümumi mədəniyyət opponentlər şiddətli münaqişənin inkişaf ehtimalını azaldır. Hakimiyyətdə qarşıdurmaların olduğu ortaya çıxdı hökumət nəzarətindədir opponentlər yüksək işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərə malik olarsa, daha konstruktiv həll olunur

· dəyərlərin birliyi: münaqişə tərəfləri arasında məqbul həllin nədən ibarət olması barədə razılaşmanın olması. Münaqişələr iştirakçıları olduqda daha çox və ya daha az idarə edilə bilər ümumi sistem dəyərlər, ümumi məqsədlər, maraqlar

· təcrübə (nümunə): rəqiblərdən ən azı birinin oxşar problemlərin həllində təcrübəsi, habelə oxşar münaqişələrin həlli nümunələri haqqında biliyi var

· münasibətlər: münaqişədən əvvəl rəqiblər arasında yaxşı münasibətlər ziddiyyətin daha tam həllinə kömək edir. Məsələn, işçilər arasında səmimi münasibətlərin mövcud olduğu sıx bağlı komandalarda münaqişələr problemli olanlardan daha məhsuldar həll olunur.

3. idarəetmə üsulları: ümumi anlayışlar, təsnifatlar

Qeyd etmək vacibdir ki, idarəetmə səmərəliliyi yalnız Şəkil 1-də göstərilən üç qrup metodun birləşməsi, ayrılmaz birliyi əsasında mümkündür. 3.1

düyü. 3.1

Yalnız onların birgə, bir-biri ilə əlaqəli tətbiqi işi rasional və cəlbedici, onun nəticələrini isə cəmiyyət və hər birimiz üçün səmərəli, faydalı edə bilər.

İqtisadi idarəetmə üsulları dedikdə məqsədyönlü təsir göstərə bilən iqtisadi rıçaqların və vasitələrin idarə olunmasında istifadə edilməsi nəzərdə tutulur əlverişli şərait təşkilatın işi və inkişafı. Bu iqtisadi rıçaqlar və alətlər təşkilatların sosial-iqtisadi mahiyyətini əks etdirir və onların bazar şəraitində inkişafına kömək edir. Onların arasında ən mühüm yer kommersiya hesablamalarına aiddir. Onun mahiyyəti təşkilatın iqtisadi fəaliyyətinin xərclərini və nəticələrini müqayisə etmək və istehsalın gəlirliliyini təmin etməkdir. .

Kommersiya hesablaması həm idarəetmə funksiyalarını, həm də iqtisadi rıçaqları və alətləri sintez edir, istehsalın rentabelliyini, kapitalın optimal istifadəsini, texnologiyanın inkişafını, səmərəliliyini təmin edir; kadr siyasəti. Bütün bu məsələlər üzrə siyasət işlənib hazırlanarkən mərkəzi dövlət orqanları ayrı-ayrı bölmələrə öz fəaliyyətlərinin xarakterindən və məzmunundan asılı olaraq differensial yanaşmadan istifadə edirlər.

Kommersiya hesablaşmalarında qiymət, istehsal xərcləri, maliyyələşdirmə və kreditləşmə kimi iqtisadi rıçaqlardan və alətlərdən istifadə olunur ki, bu da kommersiya hesablaşmalarının son məqsədinə - davamlı mənfəət əldə etməyə kömək edir.

Adı çəkilən rıçaqların və alətlərin hər birinin xüsusi istifadəsi var. Beləliklə, qiymətlər struktur və səviyyədə bazarın tələb və şərtlərinə uyğunlaşır. İstehsal xərclərinə gəldikdə ən böyük diqqət logistika, istehsal texnologiyasını təkmilləşdirməklə xərclərin azaldılmasına yönəlmişdir yeni məhsullar, əmək məhsuldarlığının artırılması, canlı əməyə qənaət, qaimə məsrəfləri. Maliyyələşdirmə və kreditləşmə sahəsində maliyyələşmə mənbələri və kapitalın istehsal bölmələri arasında bölüşdürülməsi, güzəştli şərtlərlə kredit və kreditlərin alınması əvvəlcədən müəyyən edilir.

İqtisadi idarəetmə üsulları mənfəətin bölüşdürülməsinə və yenidən bölüşdürülməsinə iki əsas yanaşmanı əhatə edir: onu təşkilatın mərkəzi idarəetməsində cəmləşdirmək və ondan istifadə etmək üçün müəyyən hüquqlara malik şöbələr arasında bölüşdürmək. Mənfəətin təşkilati bölmələr arasında bölüşdürülməsi və onlardan uzunmüddətli məqsədlərə çatmaq üçün istifadə edilməsi prinsipi daha çevikdir.

Maliyyə vasitəsilə bütün şöbələr təmin edilir zəruri resurslar. Onların mənbələri bir tərəfdən təşkilatın mərkəzləşdirilmiş vəsaitləri, digər tərəfdən isə toplanmış vəsaitlərdir.

Maliyyələşdirmənin daxili mənbələri amortizasiya xərclərinin və bölüşdürülməmiş mənfəətin yığılmasıdır.

Kreditlər və kreditlərdir xarici mənbə maliyyələşdirmə. Onları kommersiya banklarından, maliyyə qruplarından, beynəlxalq təşkilatlardan əldə etmək olar maliyyə təşkilatları, dövlət təşkilatları, ya özləri vəsait təmin edir, ya da kredit zamini kimi çıxış edir. Mənbələr xarici maliyyələşdirmə həmçinin səhmlərin satışı və nizamnamə kapitalının formalaşdırılmasıdır.

Böyük təşkilatlar eyni vaxtda istifadə edirlər müxtəlif yollarla maliyyələşdirmə. Maliyyə planları həm daxili, həm də həcmləri təmin edir borc pul qarışıq mənbələrdən. Onlar şirkətdaxili maliyyələşdirmənin strukturunu və xarakterini əvvəlcədən müəyyənləşdirirlər. Bu məqsədlə bütövlükdə təşkilat daxilində öz və borc vəsaitləri arasında nisbət müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, yerli kapital bazarından kreditlər əsas təşkilat tərəfindən alınır və sonra müəssisə və bölmələr arasında bölüşdürülür. Maliyyələşdirmənin xarakteri - kreditlər və ya kreditlər (onun mənbələri və şərtləri) də əvvəlcədən müəyyən edilir.

Əsas təşkilatlar tez-tez malların tədarükü üçün müəssisələrinə təxirə salınmış ödənişlər təqdim edirlər. Bu o deməkdir ki, müəssisə və ya bölmənin əsas təşkilatın vəsaitindən müəyyən müddətə istifadə etmək imkanı var ki, bu da qısamüddətli əmtəə krediti verməyə bərabərdir.

Bütövlükdə təşkilatın maliyyə vəziyyətinə şirkətdaxili əməliyyatlar üçün ödənişlər təsir göstərir. Əsas təşkilat kreditlər və kreditlər üzrə faiz ödənişlərini, xidmət tariflərini mərkəzləşdirilmiş qaydada tənzimləyir (möhlət və ya erkən ödəniş).

Təşkilatın maliyyə vəziyyətinin səviyyəsi əlaqədar şirkətlərlə onlara verilmiş kredit və kreditlər üzrə hesablaşmaların vaxtında aparılmasından, lisenziyalar üzrə ödənişlərdən də asılıdır. Bütün bunlar ümumilikdə bazar münasibətlərinə uyğunlaşmağa imkan verir.

İqtisadi idarəetmə üsullarından birincisi məsrəflərin uçotudur.

“Xərclərin uçotu”: iki komponent: “iqtisadi” və “hesablama”. Burada əsas söz birinci sözdür və “hesablama” vacib olsa da, ikinci dərəcəlidir. Tam özünümaliyyələşdirmə özünümaliyyələşdirmə ilə birlikdə müəssisənin iqtisadi müstəqilliyini təmin edir. Eyni zamanda istehsal və sosial fəaliyyətlər müəssisədə, habelə əmək haqqı qazanılmış vəsait hesabına ödənilir. Material xərcləri istehsalı üçün və sosial sahə müəssisənin istehsal etdiyi məhsulların, işlərin və xidmətlərin satışından əldə edilən gəlirlər hesabına ödənilir. Bu şəraitdə iqtisadi fəaliyyətin uğurunun əsas ümumi göstəricisi mənfəət və ya gəlirə çevrilir. Mənfəətin və ya gəlirin bir hissəsi müəssisənin öhdəlikləri üzrə ödənildikdən sonra qalan hər şey müəssisənin Sahibinin tam sərəncamına keçir və istehsalın inkişafına, əmək haqqına və sosial ehtiyaclara sərf olunur. Bu ümumi münasibətə əsaslanaraq, hər bir müəssisə məsrəf uçotunun mümkün formalarından birini və ya tez-tez deyildiyi kimi, modellərini tətbiq edə bilər.

Müəssisə üçün məsrəflərin uçotu modelinin seçilməsi və onun müəyyən bir zavod və ya fabrikdə konkret iqtisadi şəraitə uyğunlaşdırılması müəssisə rəhbərinin və idarə heyətinin ən mühüm vəzifəsidir. Bu problemi həll etmək üçün cəlb etmək faydalıdır müstəqil məsləhətçilər- menecerlər, iqtisadçılar, hüquq ekspertləri.

İkinci iqtisadi üsul idarəetmə - qiymət. Qiymətqoyma üsulları ilə ifadə olunan proses.

Bazar iqtisadiyyatında qiymətlərin aşağıdakı növləri fərqləndirilir:

1) İstehsalçının topdansatışçılara böyük miqdarda mal təqdim etdiyi istehsal qiyməti

2) Topdansatış qiyməti - topdansatışçılar tərəfindən verilən qiymət ticarət şirkətləri pərakəndə satış şirkətlərinə böyük topdansatış miqdarda mal satmaq.

3) Pərakəndə satış qiyməti - məhsulun mağazalarda pərakəndə və az miqdarda satıldığı qiymət. Pərakəndə satış qiymətləri malların pərakəndə satışda satıldığı qiymətlərdir ticarət şəbəkəsiəhaliyə, müəssisə və təşkilatlara. Onlar son qiymətlərdir: bu qiymətlərlə mallar dövriyyə sferasını tərk edir və istehlak olunur məişət və ya istehsalda. Pərakəndə satış qiyməti aşağıdakı iqtisadi komponentlərdən formalaşır: Topdan Satış qiyməti sənaye, ƏDV və ticarət qiymətləri və ya ticarət endirimi, satış vergisi. Ticarət markası xərclərdən ibarətdir ticarət təşkilatları və fəaliyyətlərini davam etdirmək üçün qazancları. Ticarət qiymətləri müəssisələr tərəfindən müəyyən edilir pərakəndə malların alış qiymətlərinə nisbətdə (ƏDV daxil olmaqla).

4) Bazar qiyməti- müəyyən bazarda müəyyən vaxtda alış və satışın baş verdiyi qiymət.

5) Əsas qiymət - böyük miqdarda malların satıcısı və alıcısı arasında danışıqlar yolu ilə razılaşdırılır.

6) Monopoliya qiyməti inhisarların istehsalın qiymətindən yuxarı və ya aşağı müəyyən etdiyi qiymətdir. Öz mallarınızı satmaq üçün daha yüksək, digər şirkətlərdən alınan mallar üçün daha aşağıdır.

7) Nominal qiymət - qiymət siyahılarında, kataloqlarda, birja kotirovkalarında dərc olunan (qısaldılmış nominal qiymət).

8) Dəyişən qiymət - müəyyən tarixə bazar şəraitindən asılı olaraq müqavilə ilə müəyyən edilmiş qiymət.

9) Sabit qiymət - alqı-satqı müqaviləsində müəyyən edilmiş, dəyişdirilə bilməyən qiymətdir. Sabit qiymət müqavilənin imzalanması zamanı müəyyən edilir və onun qüvvədə olduğu müddət ərzində dəyişdirilə bilməz. Sabit qiymət həm dərhal çatdırılma, həm də daxili çatdırılma ilə əməliyyatlarda tətbiq edilir qısa müddət, və uzun çatdırılma müddətləri ilə əlaqəli əməliyyatlarda.

10) Düşən lider qiymət - alıcıları cəlb etmək üçün treyderlər tərəfindən istifadə olunan qiymət. Adətən yalnız bir məhsulun qiyməti aşağı salınır, lakin bu faktla mağazaya cəlb olunan alıcı qiyməti aşağı salınmayan başqa mallar da ala bilər.

11) Tələb qiyməti - rəqabət, tələb və təklifin azad bazar münasibətləri nəticəsində bazarda inkişaf edən qiymət.

Üçüncü iqtisadi idarəetmə üsulu maliyyələşdirmədir.

Müəssisənin istehsal və sosial inkişafı üçün maliyyə lazımdır. Pul şirkətə daha çox pul qazanmaq, yəni mənfəət əldə etmək imkanı verir. Məhz mənfəətin əldə edilməsi müəssisənin cəmiyyət üçün zəruri olan işləri görüb-görmədiyini, istehsalın səmərəli və qənaətcil olub-olmadığını mühakimə etməyə imkan verir. Müəssisənin istehsal etdiyi məhsullar lazımdırsa, ehtiyac yoxdursa, qazanc da olmayacaq; Mənfəətini təmin etmək üçün müəssisə yuxarıdan göstəriş gözləmədən özü məhsul və xidmətlərin keyfiyyətini yaxşılaşdırmağa, onların maya dəyərini azaltmağa, əmək məhsuldarlığını yüksəltməyə, avadanlıq və iş üsullarını təkmilləşdirməyə başlayacaq.

Müəssisənin maliyyə müstəqilliyi, bu gün özünümaliyyələşdirmə dediyimiz şey, menecerə təkcə yeni hüquqlar deyil, həm də onun mülkiyyətçi qarşısında yüksək maliyyə məsuliyyəti və əmək kollektivi.

İdarəetmənin inzibati, sosial-psixoloji və təhsil metodları.

1) Müəssisənin fəaliyyətinin tənzimlənməsi. Bu, belələrin işlənib hazırlanmasında və həyata keçirilməsində inzibati təsirin ən ağır formasıdır təşkilati sənədlər müəssisənin idarə edilməsi qaydasını müəyyən edən, yəni: a) ümumi təşkilati qaydanın müddəaları, məsələn, bu müəssisə; b) müəssisənin idarə edilməsinin strukturu (təşkilatı); V) ştat cədvəli Və iş təsvirləri (funksional məsuliyyətlər) müəssisənin idarə edilməsi üzrə; d) müəyyən edən müddəalar daxili nizam iş, eləcə də müxtəlif idarəetmə səviyyələrinin statusu, vəzifələri və səlahiyyətləri, məsələn, xətti, funksional və məqsədli idarəetmə orqanlarına dair qaydalar.

2) Müəssisə fəaliyyətinin standartlaşdırılması. O, normaların işlənib hazırlanmasından və həyata keçirilməsindən ibarətdir, yəni. müəssisənin fəaliyyətinin sərhədlərini müəyyən edən qaydalar və qaydalar (bu normaların kəmiyyət ifadəsi). İnzibati nəzarətin bu rıçaqı tənzimləmədən daha çevikdir. ilə qırılmaz şəkildə bağlıdır iqtisadi idarəetmə, ona düzgün istiqamətdə hərəkət etmək üçün göstərişlər verir. Bu gün istehsal, vaxt, say etalonları, müxtəlif texniki-iqtisadi göstəricilər arasında əlaqələr quran standartlar və s. geniş istifadə olunur.

3) Təlimat. İşçilərin iş qaydaları, onun yerinə yetirilməsi qaydası, gözlənilən çətinliklər və onların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr ilə tanış olmasıdır. Bu, əsasən metodoloji inkişafı informasiya xarakteri inzibati təsirin ən yumşaq forması.

4) İnzibati təsir. Bu, inzibati işin gündəlik təşkili formasıdır. Buraya bütün növ normativ aktların, göstərişlərin, sərəncamların, göstərişlərin, qərarların, sərəncamların hazırlanması, nəşri və icrası daxildir. Direktiv təsir həm yazılı, həm də şifahi ola bilər. Hər bir menecer (xətti, funksional), vəzifəsi ilə əlaqədar olaraq, bu cür təsirlərin öz "dəstinə" və onların həyata keçirilməsi üçün öz proseduruna malikdir.

4. YENİ İQTİSADİ ŞƏRAİTDƏ MENECERE ÜÇÜN ƏSAS TƏLƏBLƏR. SAHİBKARLIQ KONSEPSİYASI, ONUN ƏLAMƏTLƏRİ

Menecerdən ilk növbədə yüksək peşəkarlıq və bacarıq tələb olunur. O, yüksək ixtisaslı mütəxəssisin keyfiyyətlərini texniki-iqtisadi biliklərlə və inzibati funksiyaları yerinə yetirən istehsal təşkilatçısı ilə birləşdirməlidir. Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində menecerin əməyinin mahiyyətinə, roluna, mahiyyətinə və əhəmiyyətinə baxışı dəyişmək lazımdır. İndiki vaxtda müstəqillik, təşəbbüskarlıq, işgüzarlıq, kreativ düşüncə və ağlabatan riskləri götürməyə hazır olmaq birinci yerdədir.

İnsanların birgə fəaliyyətinin idarə edilməsi, bir tərəfdən, komanda birliyindən, digər tərəfdən isə qrupun özünüidarəsindən ibarətdir. Liderin fəaliyyəti sosial-iqtisadi sistemin birgə fəaliyyəti çərçivəsində həyata keçirilir. Bütün icra, təşkilati və inzibati funksiyalar yüksək səviyyəli menecerin əlində cəmləşə və ya rəsmi iyerarxiyanın aşağı səviyyələrinə, köməkçi bölmələrə və funksional xidmətlərə həvalə edilə bilər.

Yuxarıda deyilənlərdən belə nəticəyə gəlmək olar ki, insanların birgə fəaliyyətini idarə etmək liderliyin mahiyyətini - iqtisadi fəaliyyətin xüsusi növünü təşkil edir. Rəhbər tabeliyində olanların kollektiv gücü hesabına fiziki və intellektual gücünü çoxaltmaqla birgə fəaliyyət məqsədinə nail olur. Bu, istənilən idarəetmə səviyyəsində liderin vəzifəsidir.

İndiki vaxtda istənilən fəaliyyət növünün intellektual komponentləri fiziki olanlardan üstündür. Buna görə də, tabeliyində olanları təkcə fiziki deyil, əsasən əqli cəhətdən işləməyə həvəsləndirmək lazımdır. Və yadda saxlamalıyıq ki, heç bir məcburiyyət insanı özü istəməsə, yaradıcı düşünməyə və hərəkət etməyə məcbur edə bilməz. Məcburiyyət effektiv şəkildə idarə oluna bilməz.

Tabeliyində olanlara təsir etmək liderliyin əsasını təşkil edir. Lider, şəxsi təsiri ilə tabeliyində olanları təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün istiqamətləndirən bir şəxsdir. .

Menecerə qoyulan tələblər arasında insanları idarə etmək bacarığı ön plana çıxır. Buna görə də o, bilavasitə tabeliyində olan şəxslər, xüsusən də onların tapşırılan işi yerinə yetirmək bacarığı haqqında mükəmməl biliyə malik olmalıdır. İş qabiliyyəti olmayan və ya diqqətsiz işçilərdən xilas olmaq üçün menecerdə vətəndaş cəsarəti olmalıdır.

Bazar münasibətləri müəssisənin fəaliyyətinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün hərtərəfli məlumat, resurslardan ən yaxşı istifadə və digər amillər əsasında idarəetməyə yaradıcı yanaşma tələb edir. Bu baxımdan, son nəticədə müəssisənin mövqeyini bazar müəyyən etməsinin dərk edilməsi amili ön plana çıxır.

İdarəetmə iqtisadi, sosial-psixoloji, hüquqi və təşkilati-texniki sahələrdə həyata keçirilir.

İqtisadi istiqamətin məzmunu istehsal prosesinin idarə olunmasıdır. Burada menecerin fəaliyyəti materialın əlaqələndirilməsinə və əmək resursları qarşıya qoyulan məqsədlərə ən az xərclə nail olmaq üçün. Sosial-psixoloji istiqamət idarəetmənin bütün səviyyələrində menecerlərin səlahiyyətindədir. İdarəetmənin aşağı və orta səviyyələrində menecerlərin səyləri komandalar və işçilər arasında isti, mehriban istehsal münasibətləri yaratmağa yönəldilmişdir. fərdi işçilər, onların qabiliyyətlərinin ən tam şəkildə həyata keçirilə biləcəyi. İdarəetmənin ən yüksək pilləsində sosial-psixoloji funksiyanı idarəçilər və tabeliyində olanlar arasında münasibətləri tənzimləmək üçün güc, səlahiyyət və vəzifədən istifadə edən bir sıra şəxslər yerinə yetirirlər.

Sosial-psixoloji istiqamət də inkişaf səviyyəsinə əsaslanır sosial münasibətlər cəmiyyətdə təhsil səviyyəsi, mədəniyyət, adət-ənənələr, adətlər kimi dəyərlər.

Bazar münasibətlərinin həyata keçirilməsində mühüm yer tutur hüquqi baza qanunvericilikdə öz əksini tapmış idarəetmə və s hüquqi aktlar, hökumət, iqtisadi və siyasi strukturlar tərəfindən hazırlanmışdır. Bura daxildir hüquqi müddəalar firma və müəssisələrin yaradılması, gömrük və vergi siyasəti, dövlət tənzimlənməsi sahibkarlıq və s.

Böyük xüsusi çəkisi Menecerin təşkilati və texniki işi idarəetmənin ümumi həcmini tutur. Bu iş idarəetmənin bir çox aspektlərini əhatə edir. Buraya aşağıdakılar daxildir: məqsəd və vəzifələrin qoyulması, resursların təmin edilməsi, işin təşkili, ifaçılarla birbaşa əlaqə və onların fəaliyyətinə nəzarət, işçilərin əməyinin stimullaşdırılması, yeni istehsal proseslərinin layihələndirilməsi.

Yuxarıda qeyd olunan təşkilati keyfiyyətlərlə yanaşı, menecerdə vətəndaşlıq, özünə və başqalarına qarşı tələbkarlıq, yüksək səviyyədə ümumi və idarəetmə mədəniyyəti olmalıdır.

İstehsalın idarə edilməsində menecer alimdən daha önəmlidir. Menecer alimdən daha az savadlı ola bilər, lakin şəxsi keyfiyyətləri, istedadı, təcrübəsi, bacarığı və sağlam mülahizəsinə görə bir sənət kimi idarəetmənin sirlərinə sahib olmalıdır. Menecerin elmi biliklərlə çoxaldılan keyfiyyətləri nail olmağa imkan verir effektiv nəticələr idarəetmə praktikasında. İdarəetmənin əsaslarının öyrənilməsi menecerləri, sahibkarları, iş adamlarını lazımi biliklərlə - iqtisadiyyatımızın bazar münasibətlərinə doğru irəliləyişini sürətləndirməyə qadir olanların hamısını təchiz etməyə imkan verir.

Ümumi qəbul edilmiş anlayışa görə, sahibkarlıq enerji və praktikliklə birləşən bacarıqdır. Menecerin praktik fəaliyyətində sahibkarlıq işçinin şəxsi işinin və komanda fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün ehtiyatları tapmaq və istifadə etmək, işdəki çətinlikləri aradan qaldırmaq bacarığıdır, əhalinin mal və xidmətlərə olan tələbatının ən tam şəkildə ödənilməsidir. yaxşı qurulmuş kommersiya işinin əsasını təşkil edir.

Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində təşəbbüskar insan vəzifələrin icrasına yaradıcı və məsuliyyətli yanaşma, müstəqil, inzibati müdaxilə olmadan ortaya çıxan məsələləri həll etmək bacarığı kimi keyfiyyətlərlə xarakterizə olunur. iqtisadi problemlər. Sahibkarlıq yeniliyə diqqət yetirir idarəetmə qərarları. İdarəetmə hərəkətlərinin qeyri-adiliyini və orijinallığını əsaslandırmaq yolu ilə həyata keçirilir. Təşəbbüskar lider müstəqil atipik hərəkətləri bacaran, çevik, geniş və gələcəyə baxan, mövcud şəraiti təhlil etməyi, tanımağı və nəzərdə tutulan işin maraqları naminə istifadə etməyi bilən, qarşıya qoyulan mürəkkəb məsələləri operativ həll edə bilən bir şəxsdir. iqtisadi fəaliyyət və kim risk almağı bilir. Təşəbbüskar lider dərin əsaslara əsaslanan qərarlar qəbul etməklə xarakterizə olunur iqtisadi təhlil mövcud şərait və sosial hadisələr.

“İşgüzar” və “təşəbbüs” anlayışları çox vaxt sahibkarlığın sinonimi kimi istifadə olunur. Amma bu sözlər mənaca yaxın olsalar da, sinonim deyillər. Səmərəlilik faktiki olanın təzahür formasıdır işgüzar keyfiyyətlər səriştəsi və təşkilatçılıq bacarığı, əsaslandırılmış göstəriş və əmrlərin işlənib hazırlanması, ticarət şəraitindəki dəyişikliklərə tez reaksiya vermək, yaranan münaqişə vəziyyətlərini operativ həll etmək, habelə onların vaxtında qarşısını almaq bacarığı ilə ifadə olunan menecer. Biznes icraçısı yeni və qabaqcıl olan hər şeyin həyata keçirilməsində fəal iştirak edir, tabeliyində olanları təşkil edir və planın həyata keçirilməsinə nail olur.

Sahibkarlıq işgüzarlıqdan daha geniş və daha mənalı bir kateqoriyadır. Bu, şübhəsiz ki, situasiyanın qiymətləndirilməsinə və həyata keçirilməsinə, bu vəziyyətin yaradıcı şəkildə dərk edilməsinə əsaslanan, stereotiplərdən və qərəzlərdən azad orijinal yanaşmanı nəzərdə tutur. Sahibkarlıq düşüncə və fəaliyyətin darlığına yaddır. Təşəbbüskar insan (rəhbər) özünün ən mühüm vəzifəsini bütün kollektivin ümumi maraqlarında, onun maddi təminatında və sosial inkişaf. Səmərəlilik müəssisənin ayrılmaz hissəsi kimi qəbul edilməlidir.

Təşəbbüslə müqayisədə sahibkarlıq da daha geniş anlayışdır. Təşəbbüs, onun yaradıcısı olan sahibkarlığın nəticəsi olaraq konkret obyektə yerli maraqların hərəkətidir.

Əksər müəlliflər sahibkarlığın üç tərəfini nəzərdən keçirirlər: iqtisadi, hüquqi və sosial-psixoloji. Müəssisənin idarə edilməsində sahibkarlığın ən mühüm cəhəti onun iqtisadi tərəfidir, çünki maddi maraq onunla bağlıdır. Amma maddi təminatlar hüquqi qanunlara əsaslanmalıdır. Sahibkarlıq əsasən liderin şəxsiyyət keyfiyyətləri ilə müəyyən edilir: temperament, xarakter, mədəniyyət səviyyəsi, ümumi inkişaf. Bütün hərəkətləri təyin edən və tənzimləyən inzibati üsullar aşağı mənəvi keyfiyyətlərə malik bir insana yaxşı uyğunlaşa bilər. Eyni zamanda yüksək təfəkkür mədəniyyətinə malik olan və mənəvi cəhətdən inkişaf etmiş, zəkalı insan nizam-intizam məngənəsində özünü sıxışdıracaq.

Təşəbbüskar bir menecerin ən vacib xüsusiyyəti yenilikləri hiss etmək və kateqoriyalar üzrə düşünmək bacarığıdır iqtisadi səmərəlilik, ortaya çıxan problemlərə fövqəladə həll yolları axtarmaq, onlara nail olmaq üçün enerji və əzmkarlıq göstərmək, riskli qərarlar üçün şəxsi məsuliyyət anlayışı ilə risk etmək istəyi. Bütün təsərrüfat mexanizminin yenidən təşkili, relslərə keçid bazar iqtisadiyyatı yalnız təşəbbüskar rəhbərlərin səyi ilə sürətləndirilə bilər. Lakin bazar iqtisadiyyatı şəraitində effektiv ideyalara müsbət münasibət kifayət etmir. Bizə bazar iqtisadiyyatı haqqında danışmaqdan onun prinsiplərinin birbaşa həyata keçirilməsinə keçə bilən, inzibati sistemin müqavimətini qıra bilən, çoxlarını bu hərəkətlərə ruhlandıran, sahibkarlıq fəaliyyətini öyrədən insanlar lazımdır.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Balabanov İ.T. Əsaslar Maliyyə menecmenti. - M.: Maliyyə və Statistika, 2004.-s.451.

2. Valuev S.A., İqnatiyev A.V. Təşkilati idarəetmə. - M.: Perspektiv, 2003.-s.385.

3. Weiss G., Dering U. Ümumi iqtisadiyyata və istehsalın təşkilinə giriş. - Krasnoyarsk: Biznes, 2001. - .280.

4. Vershigora E.E. İdarəetmə: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2003.-s.364.

5. Vixanski O.S., Naumov O.İ. İdarəetmə: şəxs, strategiya, təşkilat, proses. - M.: Delo, 2003.-s.383.

6. Gerchikova I.N. İdarəetmə. - M.: BİRLİK, 2002.s.478.

7. Kabuşkin N.İ. İdarəetmənin əsasları: Dərslik - 5-ci nəşr - M.: Yeni biliklər, 2002.-s.421.

8. Kreinina M.N. Maliyyə vəziyyəti müəssisələr. Qiymətləndirmə üsulları.-M.:Dis, 2004.-s.224.

Oxşar sənədlər

Yeni həllər üçün yaradıcı axtarış və praktik istifadə müxtəlif idarəetmə modelləri rus təşkilatları. Xarici və xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla Qərb idarəetmə modelindən rasional istifadə daxili amillər Rusiya. İdarəetmə növləri və üsulları.

kurs işi, 06/05/2008 əlavə edildi


İdarəetmənin əsas prinsipləri. Ümumi funksiyaların anlayışı, təsnifatı, məzmunu. Məktəbin xüsusiyyətləri elmi idarəetmə. Sosial və psixoloji idarəetmə üsulları. Onların istifadəsinin xüsusiyyətləri müasir şərait. Hakimiyyət anlayışı və onun əsas formaları.

fırıldaqçı vərəq, 16/01/2011 əlavə edildi


Menecment elm və sənət kimi, onun kateqoriyaları və xüsusiyyətləri. İdarəetmə növlərinin təsnifatının əsas meyarları. Təşkilat idarəetməsinin qanunları və qanunauyğunluqları, onun funksiyaları, metodları və prinsipləri. E.M.-ə görə idarəetmə konsepsiyasının təhlili. Korotkov.

təqdimat, 21/02/2016 əlavə edildi


İdarəetmə anlayışı kimi müasir sistem təşkilatın idarə edilməsi. İdarəetmə sisteminin əsas məqsədləri, onların tərkib hissələrinin mahiyyəti. İdarəetmə funksiyalarının və prinsiplərinin xüsusiyyətləri, onların həyata keçirilməsi üsulları. Problemlər müasir idarəetmə və onların qərarı.

kurs işi, 09/01/2010 əlavə edildi


İdarəetmənin effektivliyini qiymətləndirmək üçün əlamətlər və üsullar. Fərdlərin və kiçik qrupların idarə edilməsinin psixoloji aspektləri. Komandanın formalaşması mərhələləri. Münaqişə vəziyyətləri və onların həlli yolları. Kadrların karyera və peşəkar yüksəlişinin idarə edilməsi.

təcrübə hesabatı, 07/12/2011 əlavə edildi


Nəzarət iqtisadi fəaliyyət, sosial-iqtisadi hadisə və proseslər. İdarəetmə anlayışı və onun rolu sosial inkişaf. İdarəetmə elminin mövzusu. İdarəetmə sisteminin elementləri. İdarəetmənin prinsipləri, funksiyaları və metodları, onların əlaqəsi.

təqdimat, 11/10/2014 əlavə edildi


İdarəetmə elm, sənət və idarəetmə təcrübəsi kimi. İnkişafın yaranması və əsas mərhələləri (məktəbləri). elmi idarəetmə. İdarəetmə funksiyalarının anlayışı və mənası. Ümumi və xüsusi idarəetmə funksiyaları. “Münaqişə” anlayışı və onun baş vermə səbəbləri.

fırıldaqçı vərəq, 31/08/2010 əlavə edildi


İdarəetmənin mahiyyəti, məqsəd və vəzifələri. İdarəetmə funksiyalarının xarakteri və tərkibi. Təşkilati əlaqələr. Əsas idarəetmə üsulları. İdarəetmədə məlumat və kommunikasiya. Proqnozlaşdırma və planlaşdırma idarəetmə funksiyası kimi. İdarəetmə qərarları.

mühazirə, 01/09/2009 əlavə edildi


İnfrastruktur, idarəetmənin səmərəliliyi amilləri. Keyfiyyətin idarə edilməsinin əsas üsulları. İdarəetmə sistemində tənzimləmə və nəzarət. Şəxsiyyət və təşkilat. Metodlar strateji təhlil. İdarəetmə subyektləri və obyektləri. Sosial faktlar və idarəetmə etikası.

fırıldaqçı vərəq, 27/08/2008 əlavə edildi


İdarəetmə anlayışı, məqsəd və vəzifələri, onun müasir paradiqmaları. İdarəetmə anlayışları və prinsipləri, elmi yanaşmalar. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində idarəetmənin və idarəetmənin mahiyyətinin və rolunun müəyyən edilməsi. Mənfəətin idarə edilməsinin komponentləri, aspektləri və məqsədləri.

Mövzu: “Sahibkarın şəxsiyyəti və keyfiyyətləri”

SAHİBKAR SƏHİFƏSİ

Son on ildə “imic” sözü həyatımıza daxil olub. Bunun mənası nədi? İngilis dilindən tərcümə - imic, prestij, reputasiya. Sahibkara münasibətdə onun əxlaqi, şəxsi, intellektual, peşəkar və əxlaqi keyfiyyətlərinin ətrafdakı insanlar tərəfindən qiymətləndirilməsidir.

İmic özünü təqdim etməkdir, insanın öz imicini başqaları üçün qurmasıdır.

Hər kəs xoş təəssürat yaratmağa və hərəkətləri üçün başqalarından razılıq almağa çalışır.

Vaxt böyük biznes, həyatın bütün sahələrinin siyasiləşməsi həm də yeni tələblər doğurdu: göz qabağında yaşamaq, özünü göstərmək.

Hər hansı bir insanın imicinin əsas komponentləri bunlardır: geyim, jestlər, söhbətlər, vərdişlər, hobbilər və s.

Təsvir hər kəs üçün vacibdir, lakin iş adamları üçün hər şeydən vacibdir, çünki... satmaq yaxşı təəssüratözünüz haqqında biznesdə gələcək uğur deməkdir, bu da qazanc deməkdir.

İstəyimizdən asılı olmayaraq, hamımız bir simvol olaraq bunu ifadə edirik sosial qrup aid olduğumuz. By görünüş bir insanın, geyimindən, yerişindən, onun hansı mütəxəssis olduğunu, nə qədər maaş aldığını və s.

Təsvirin formalaşmasının ilk mərhələsi özünə hörmətin artması ilə əlaqələndirilməlidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, bizim insan özünü aşağılayır - bu, rus mentalitetinin xüsusiyyətidir. Uşaqlıqdan tez-tez bizə etibar etməyən, hər addımımıza nəzarət edən valideynlərin hörmətsizliyi ilə qarşılaşırıq. Ona görə də sahibkarın etməli olduğu ilk şey özünü sevmək, özünə heyran olmağı öyrənmək, fiziki özünü bəzəməkdir (gözəl paltar geyinməyi öyrənmək, fiquruna, üzünə qulluq etməyi və s.) Bu, insanlara nəzakətlə yanaşmağa, onların baxışlarına hörmət etməyə kömək edir. və rəylər.

Sahibkar öz fiziki gözəlliyinə hörmət etməyi öyrəndikdən və başqalarının gözündə cəlbediciliyinə əmin olduqdan sonra o, ikinci mərhələyə keçməlidir - yaxşı ədəb-ərkan, mehriban, cazibədar, mehriban olmaq, tamaşaçılara inam aşılamaq və kişilərarası ünsiyyətdən həzz alın.

Bununla belə, imic təkcə insanın xarici xüsusiyyətləri ilə deyil, həm də şəxsi xüsusiyyətləri ilə formalaşır: işgüzarlıq, cəsarət, yaradıcı xarakter tipi, qətiyyət.

Məşhur iqtisadçı İ.Şumpeter belə tərif vermişdir: “Sahibkar olmaq başqalarının etdiklərindən fərqli bir iş görmək deməkdir”.

Sahibkar özünü dərk edir yaradıcı potensial müxtəlif sosial-iqtisadi və təşkilati formalarda: tək işləyə bilər, böyük şirkətdə də işləyə bilər, təşkil edə bilər. öz şirkəti həm şəxsi, həm də borc götürülmüş kapitaldan istifadə etməklə. Təşkilat forması sahibkarlıq fəaliyyəti üçün tələb olunan şəraiti təmin etməlidir.

Sahibkar sosial tərəqqinin daşıyıcısı kimi cəmiyyətin mərkəzi fiquruna çevrilir.

Sahibkar sahibkarlıq fəaliyyətinin subyekti olmaqla həm də innovativ ideyanın daşıyıcısı kimi çıxış edir, onu təkbaşına və ya həmfikirlərdən ibarət komandada inkişaf etdirir. O, onu inkişaf etdirir və ona kommersiya xarakteri verərək həyata keçirir.

Özəl müəssisə vasitəsilə həyata keçirilən sahibkarlıq bir şəxsə şirkətin fəaliyyəti ilə bağlı funksiyaların həvalə edilməsi ilə fərqlənir: sahibkar-mülkiyyətçi, idarəçi, icraçı. Bu formanın üstünlüyü göz qabağındadır: tam müstəqillik və müvafiq olaraq qeyri-məhdud şəxsi təşəbbüs. Bununla belə, bir mənfi cəhət də var - uğursuzluq halında eyni dərəcədə qeyri-məhdud məsuliyyət.

Əsasən kiçik müəssisələr xüsusi mülkiyyət prinsipi ilə təşkil olunur. İqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə o, hər cür innovasiyaların sınaqdan keçirilməsi üçün güclü eksperimental bazaya çevrilmişdir - məhz ona görə ki, riskli hərəkətlər üçün heç bir maneə yoxdur: sahibkar öz mülahizəsinə uyğun hərəkət etməkdə sərbəstdir.

üçün böyük firmalar Sahibkarlıq fəaliyyətinin intensivləşməsi də xarakterikdir. Bu, böyük ölçüdə belə firmaları əhatə edən sosial münasibətlər sistemində aparılan yenidənqurma sayəsində əldə edilmişdir. Kiçik komandalarda işin təşkili, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında münasibətlərin demokratikləşdirilməsi və innovatorlar üçün maraq sistemindən istifadə maliyyə nəticələrişirkətin fəaliyyəti.

Sahibkarın fəaliyyətinin aparıcı prinsipi muxtariyyətdir. Bu, qərar qəbul etmədə müstəqillik, onların hərəkətlərdən ayrılmazlığı, öz səlahiyyətlərini başqalarına istəksiz ötürmə ilə vəziyyətə şəxsi nəzarətə münasibət, məlumat və icraya şəxsi nəzarət etmək istəyi, öz müqəddəratını müstəqil şəkildə təyin etmək bacarığı deməkdir. nail olmaq üçün güclü ehtiyac.

Birinci nəsil sahibkarlar daha iddialı, daha çox emosional sabitliyə, dözümlülüyü və motivasiyaya malikdirlər. İkinci nəsil sahibkarlar adətən daha etibarlı, praktik və intizamsızdırlar və başqalarının təsirinə daha asanlıqla məruz qalırlar.

Xarici tədqiqatçıların fikrincə, iri biznesdə olan sahibkarlar adətən genişmiqyaslı qərarlara üstünlük verirlər, onlar düşünülmüş və cəld hərəkət etməyə, müəssisənin yenidən təşkilinə, biznesin istiqamətinin dəyişdirilməsinə və s. Müəyyən bir peşəni seçmiş, lakin müstəqillik və hökmranlıq ehtiyacı, yeni imkanlar axtarmağa münasibət, təşəbbüskarlıq, məqsədyönlülük, səmərəlilik yönümlülük, insanları təşkil etmək və resursları bölüşdürmək bacarığı ilə xarakterizə olunan fərdi bir tip. zəifləmiş təhlükə hissi, bürokratik prosedurlardan çəkinmə və məsuliyyəti öz üzərinə götürməkdə cəsarətsizlik.

Kiçik və nümayəndələrinin psixoloji portretlərinin müqayisəsi böyük biznes göstərir ki, sonuncular daha yüksək intellektə malikdirlər, daha əzmkardırlar, qrup sosial normalarına daha az meyllidirlər, daha zəngin təxəyyül, çeviklik və müstəqil düşüncəyə malikdirlər.

Böyük biznes nümayəndələri arasında “qapalı, yaradıcı lider” şəxsiyyət tipi seçilir. Bu tip insanlarda mücərrəd təfəkkür və öyrənmək qabiliyyəti inkişaf etmişdir. Onlar emosional cəhətdən sabitdirlər, başqalarına hakim olmağa çalışırlar, hakimiyyəti tanımırlar, aktiv və cəsarətlidirlər.

Beləliklə, şəxsiyyətin peşəkar deformasiyası və strukturunun modifikasiyası baş verir. İnsan öz fəaliyyətinin təsiri altında məxfilik, avtoritarlıq, cəldlik xüsusiyyətlərini qazana bilər. Digər tərəfdən, sahibkar şəxsi xüsusiyyətlərinə, istəklərinə, motivlərinə, şirkətin vəzifələrini dərk etməsinə və qabiliyyətlərinə əsaslanaraq fəaliyyətini dəyişdirir.

Bazarın və Rusiya iqtisadiyyatının inkişafı əsasən sahibkarların zəkasından və şəxsi xüsusiyyətlərindən asılıdır.

SAHİBKARIN SAHİBKARLIĞI VƏ TƏŞKİLAT POTANSİYALI

Yeni təfəkkürün əlaməti hər hansı ictimai-istehsal prosesini nəzərdən keçirərkən insan şəxsiyyətinə müraciət, onun suverenliyinin və dəyərinin tanınması, prioritetlərin müəyyən edilməsidir. İnzibati sistemdə uzun illər fərdiyyətçiliyə qarşı mübarizə bayrağı altında insan fərdiliyi ardıcıl olaraq alçaldılıb, sıxışdırılıb.

Eyni zamanda, kollektivin gücü onu təşkil edən fərdlərin müxtəlifliyində və zənginliyindədir. Bir dəfə bir filosofdan soruşdular: nə daha vacibdir, kollektiv, yoxsa fərdi? Təbii ki, kollektiv, o, yalnız fərdlərdən ibarət olması şərtilə cavab verdi. Çünki birlərin cəmi həmişə birdən böyükdür və sıfırların cəmi həmişə sıfıra bərabərdir.

İstənilən sosial əhəmiyyətli nəticə kollektiv səylər, təşkilatçılıq, nizam-intizam tələb edir, lakin onsuz heç bir kollektiv fəaliyyət mümkün deyil fərdi təşəbbüs və enerji.

Planlı iqtisadiyyatda şəxsi təşəbbüs göstərmək arzusundan məhrum olan təvazökar, səmərəli işçi qiymətləndirilirdi. Əksinə, fəal şəxsi mövqeyi olan, yeniliyə can atan işçi “karyeraist”, “başlanğıc” və s.

Bu mühafizəkar-qoruyucu oriyentasiya sistemi çoxları üçün əlverişlidir. Şəxsi təşəbbüsün çox vaxt cəzalandırıldığına öz təcrübəsindən əmin olduqdan sonra, insan ən az müqavimət yolunu seçir: səy göstərməkdənsə, az xərclə getmək daha yaxşıdır. İşçinin bu cür “gedişi” təbii olaraq durğunluğa, iqtisadiyyatın durğunluğuna, cəmiyyətin mənəvi səviyyəsinin aşağı düşməsinə gətirib çıxarır. Əxlaq normalarının qaynağı nə olursa olsun, mənəvi qərar və onunla bağlı risk və məsuliyyət yalnız fərdi ola bilər. Sosial ətalət psixologiyasının aradan qaldırılması ilk növbədə sahibkarlara aiddir. Onların canlı təşəbbüskarlığı, innovasiyası, yaradıcılığı, sahibkarlığı olmadan yığılıb qalmış problemləri həll etmək mümkün deyil.

Sahibkarlıq iş adamının ən vacib xüsusiyyətlərindən biridir. Mütəxəssislər sahibkarlıqdan iqtisadi həyatın mürəkkəb, çoxölçülü hadisəsi kimi danışaraq, onun bir sıra əsas xüsusiyyətlərini müəyyən edirlər:

♦ təsərrüfat subyektlərinin müstəqilliyi və qeyri-standart davranışı;

♦ öz təşəbbüsü əsasında məqsədlərə çatmaqda yenilik və yenilik;

♦ səmərəlilik və praktiklik;

♦ cəsarət və ixtiraçılıq;

♦ rəqabət qabiliyyəti və iqtisadi risk qorxusu;

♦ ən yüksək nəticələrin əldə edilməsinə, resurslardan səmərəli istifadəyə diqqət yetirmək.

Sahibkarlığın inkişafı yalnız xüsusi mülkiyyət şəraitində mümkündür.

Bugünkü iş dünyası sahibkarlıq yenilikçilərinin çatışmazlığını yaşayır.

Yaradıcılıq və innovasiya anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır.

Sadə dillə desək, deyə bilərik ki, yaradıcılıq yeni şeylər ortaya çıxarmaq, innovasiya isə yeni şeylər yaratmaq deməkdir. Səmərəli yeni ideyadan illər boyu istifadə olunmaya bilər, ona görə ki, onun məziyyətləri tanınmır, onun həyata keçirilməsində heç kim məsuliyyət daşımayıb. İdeya istifadə olunmayana qədər faydasızdır.

M. Vudkok və D. Frensis sahibkarın yaradıcılığını və innovativ qabiliyyətlərini məhdudlaşdıran və ya inkar edən yeddi əsas amili müəyyən ediblər:

♦ insan tənbəlliyi. Yaradıcılıq vaxt və səy tələb edir və bu, nizam-intizam tələb edir. Yaradıcı tapşırıqlarda çox vaxt həqiqi çətinliklər və demək olar ki, həll olunmayan problemlər olur, lakin tənbəlliyə təslim olmasanız, yaradıcılığın müxtəlif mərhələlərini yaşayıb mənimsəmək olar;

♦ müəyyən edilmiş vərdişlər. Bütün insanlar hərəkətlərdə, işdə, tərzdə və düşüncədə stereotiplər inkişaf etdirir, lakin vərdişlər yaradıcılığın düşməninə çevrilə bilər. Öyrənmək lazımdır

qurulmuş vərdişlər və burada çox faydalı bir vasitə "Niyə?" Sualı ola bilər;

♦ həddindən artıq gərginlik. Yaradıcılıq cəhdlərimizdə biz tez-tez qeyri-müəyyənlik və utanc hissi ilə qarşılaşırıq. Gərgin vəziyyətdə olan insanlar onlara yaxşı məlum olan bəzi qayda və normalara əməl etməyə çalışırlar və nəticədə onların gücü və enerjisi tam istifadə olunmur;

♦ zəifləmiş məqsəd hissi. Onlar deyirlər ki, şüurlu dəyişiklik istəyi olmasaydı, mühüm nailiyyətlərin heç biri baş tutmazdı. Yaradıcılıq hərəkətləri fərqli olmaq istəyindən qaynaqlanır. Xarici səbəblərin təsiri altında yeni bir şey istəyi yarana bilər;

♦ imkanların qeyri-kafi olması. Bir çox tarixi kəşflər xəstəlik, həbs və ya müvəqqəti olaraq nüfuzunu itirmə səbəbindən həyatlarını normal yaşaya bilməyən insanlar tərəfindən edilmişdir. Əksər insanlar üçün normal yaşamaq həyatlarını vaxtının və enerjisinin böyük hissəsini sərf edən adi işlərlə doldurmaq deməkdir; onların həyatında yenilik imkanları nadir hallarda olur;

♦ həddindən artıq ciddilik. Özünüzü yaradıcı şəkildə ifadə etmək üçün çox vaxt fikirlərlə "oynamaq" lazımdır; bəzən axtardığınız həll ən ekssentrik və ağlasığmaz təkliflər arasında tapılır. Oyun qurğusunun olmaması da başqaları ilə ünsiyyəti çətinləşdirir;

♦ pis metodologiya. Yaradıcı səyləri zəiflədən, problemlərin həlli üçün uyğun və ya effektiv metodun olmamasıdır. Yaradıcılıq prosesi lazımi bacarıqları əldə etmək və müvafiq texnikaları inkişaf etdirmək üçün öyrənilə və təhlil edilə bilər.

Yaradıcı problem həlli üsulları xüsusi bacarıq tələb edir. Yaradıcı problemin həllində beş mərhələ var.

1. problemin öyrənilməsi;
2. ideyaların inkişafı;
3. tətbiq olunan fikirlərin yoxlanılması;
4. innovasiyaların planlaşdırılması;
5. rəy və təhlil.

İnnovasiyaların tarixi göstərir ki, böyük kəşflər təşkilatlar və cəmiyyətlər tərəfindən edilir. Onların yaradıcılıq uğurları çox vaxt bir çox insanın ümumi istedadının nəticəsidir. Yaradıcı nailiyyətlər fərdin ehtiyac duyduğu resursları və dəstəyi təmin edən komanda və ya təşkilatın nəticəsi idi.

Fərd məhdud tapşırıq üzərində yaradıcılıqla məşğul ola bilər, lakin problem mürəkkəbləşəndə ​​yaradıcı komandalar yaradılmalıdır. İnsanın müstəqil şəkildə irimiqyaslı layihələr həyata keçirməsinə mane olan təkcə məhdud intellektual qabiliyyətlər deyil. Bunun üçün şövq, mənəviyyat və həvəs tələb olunur, fərdi işdə bu belə deyil.

Demək olar ki, hər kəsin istifadə oluna bilən istedadları var, lakin innovativ iş görmək üçün komanda üzvləri həmkarlarının bacarıqları, bilikləri və işinə mümkün töhfələrdən xəbərdar olmalıdırlar.

Qrupun uğurunun ən vacib amili liderlikdir, çünki bütün mümkün istedadların təmsil olunduğu ixtiraçı və balanslı bir qrup yaratmağa çalışan liderdir. Balanslı və enerjili yenilikçi qrupun şərti müxtəlif bacarıqların, eləcə də müxtəlif insan xarakterlərinin birləşməsidir. Komandanın hər bir üzvü ikili rol oynayır. Birincisi sırf funksionaldır, işçinin idarəetmə aparatında tutduğu mövqedən irəli gəlir. "Qrup rolu" adlanan digəri daha az aydındır, lakin fəaliyyətin uğuru üçün vacib olan budur.

Güman etmək lazımdır ki, peşəkar lider bir anda bütün fəzilətlərin təcəssümü deyil, spesifik keyfiyyətlərə və yaxşı hazırlığa malik orta, adi bir insandır.

Yaradıcılıqda iştirak insanların əksəriyyətində gözlənilməz imkanlar və əhəmiyyətli güclü tərəfləri ortaya qoyur ki, bu da onlara adi fəaliyyətlərdə olmayan ilham verir. Sahibkar innovativ fəaliyyətdə intellektini təkcə qazancını artırmaq üçün deyil, həm də mənəvi məmnunluq üçün nümayiş etdirməyə çalışır.

İnnovasiya həmişə risk elementini ehtiva edir, lakin müasir dünyada innovasiyanın olmaması heç də az riskli deyil. Risk qaçılmazdır. Bu qorxulu olmağa meyllidir və insanlar onu minimuma endirmək, yenilikdən geri çəkilmək üçün əhəmiyyətli səylər sərf edirlər. Nəticə pis nəticələr və planların yerinə yetirilməməsidir.

Sahibkarın əsas şəxsi keyfiyyətlərindən biri təşkilatçılıq bacarığının olmasıdır.

Liderin şəxsi keyfiyyəti kimi təşkilati potensial onun özünə və digər insanlara münasibət sistemində özünü göstərir. Liderlik bacarıqları sadə şəkildə aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

1. Rolunuzun təhlili.

2. Digər insanlar üçün iş tapşırıqlarının müəyyən edilməsi.

3. Səlahiyyət və vəzifələrin ötürülməsi.

4. Effektiv işi mükafatlandırın.

5. Çətin insanlarla işləmək bacarığı.

Sahibkarın istehsal meneceri kimi rolu son illərdə bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bunların əksəriyyəti onun mürəkkəbliyinin və tərkibindəki gərginliyin artması ilə nəticələnmişdir. İndiki vaxtda insanlar daha savadlı, daha azad düşüncəli və pərəstişkarlığa daha az meyllidirlər. Sahibkarın üzləşdiyi tələblər və çətinliklər ona işçilərin və idarəetmənin, dövlət orqanlarının (vergi sistemi, idarəçiliyin), sənayedəki iqtisadi vəziyyətin, həmkarlar ittifaqının, öz yaşının və istəklərinin təsirini göstərir; Təzyiq daim dəyişir, yeni amillər yaranır. Sahibkar əks tələblər arasında məharətlə hərəkət etməyə məcbur olur. Ona görə də o, daim yaranan çətin vəziyyətlərdən yaradıcılıqla məşğul olmaq bacarığına malik olmalıdır. Bu, zehni və fiziki gücün sürətlə bərpasını tələb edir.

Sahibkar başqalarından daha çox görməli və məqsəd və ya təşkilatın ümumi fəaliyyətinə mümkün töhfə haqqında düşünməlidir. Oxşar suallar hər hansı bir iş və ya tapşırıqla bağlı mütəmadi olaraq verilməlidir: “Lazımdırmı? Onun köməyi ilə nəyə nail ola biləcəyini nəzərə alsaq, bu, haqlıdırmı?

Demək olar ki, bütün təşkilatlar öz liderlərinə şəxsi həll edə bildiklərindən daha geniş spektrli vəzifələr üçün məsuliyyət verirlər. Onların bu məsuliyyəti daşımaları üçün başqa insanların onlara kömək etməsinə ehtiyacları var. Buna delegasiya deyilir - məsuliyyətin aşağıya doğru yenidən bölüşdürülməsi. Lakin bu cür transfer bir çox təşkilatçılar üçün çətin olur. Onlar işin vacib aspektlərinin laqeyd qalacağından və ya uğursuz olacağından qorxurlar və buna görə də bütün vacib işləri öz üzərlərinə götürməyə həvəslənirlər.

Mümkün çətinliklərə baxmayaraq, məsuliyyətin ötürülməsi tələb olunduğu saysız-hesabsız hallar var və müvəffəqiyyət öz səlahiyyətlərini məharətlə ötürən idarəçiləri müşayiət edir. Məsuliyyətin ötürülməsi, inkişaf etdirə biləcəyiniz bacarıqlar toplusudur, məsuliyyətin müvəffəqiyyətlə ötürülməsinin açarı aşağıdakılardır:

♦ Riskin qiymətləndirilməsi.

♦ Səlahiyyəti bacarıqlı insanlara həvalə edin.

♦ Səlahiyyətlərin ötürülməsini ölçün.

♦ Məqsədlərin aydın ümumi başa düşülməsinə nail olun.

♦ Tərəqqiyə nəzarət edin.

♦ Daimi məsləhətlər verin.

♦ Səlahiyyəti həvalə etmək imkanlarını axtarın.

♦ Gücünüzün sərhədlərini dərk edin.

Sahibkarın tabeliyində olanlara təsir etməyin iki üsulu var. Biri - "mənfi gücləndirmə" adlanır - tabeliyində olanların fəaliyyətində mənfi cəhətləri axtarmaqdır. Bu üsul çoxdan hakimiyyətdə olan insanlar tərəfindən istifadə olunur, insanların davranışlarını dəyişir, lakin bu, qaçmağa və hər iki tərəfdən həvəsin azalmasına səbəb olur.

Əks yanaşma insanın işinin faydalı tərəflərini axtarmaq və məhz belə davranışı təşviq etmək və dəstəkləməkdir. Psixoloqlar bunu "müsbət gücləndirmə" adlandırırlar. Bu halda menecer konkret olaraq insanın işə verdiyi töhfənin müsbət tərəflərinin müəyyən edilməsinə və mükafatlandırılmasına səy sərf edir.

İndiyə qədər idarə olunanların hamısı etiraf edirlər ki, tabeçiliyində olanların əməyini ən pis mükafatlandıran heç bir rəyi olmayan müdirdir. İşçi işinə reaksiyasızlıq hiss edir və zaman keçdikcə ona olan marağı azalır. Menecer və tabeliyində olanlar arasında gündəlik münasibətlər müxtəlif növ mükafatlarda özünü göstərir.