Современные проблемы науки и образования. Что значит толерантность в рабочем коллективе? К внутренним факторам относятся

Современной школе нужны руководители нового типа, образованные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия; способные к взаимовыгодному сотрудничеству, обладающие развитым чувством ответственности за судьбу образования. Основная ответственность за подготовку руководителей образовательных учреждений ложится на институты повышения квалификации. Сегодня востребован руководитель мыслящий, гуманный, созидающий, психологически устойчивый и обладающий потребностями в самореализации. Решить эти проблемы помогает акмеология.

Акмеология, будучи наукой, интегрирующей область знаний о достижении человеком вершин своего творчества, образования и профессионализма, изучает те условия и факторы, которые обеспечивают достижения человека в профессиональной деятельности как личности и как зрелого субъекта этой деятельности (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.). Изучение развития взрослого человека, вехи его становления на основе гуманистического, акмеологического анализа при рассмотрении человека как субъекта профессионального и жизненного пути, как специалиста и как личности показались нам актуальными. В рамках акмеологии толерантность понимается как неотъемлемая характеристика (показатель) профессиональной зрелости личности, сферой деятельности которой является взаимодействие в рамках «человек - человек».

Изменения в социокультурной ситуации современного общества требуют ориентации руководителей образовательных учреждений на толерантное межличностное взаимодействие, как на базис успешного и эффективного управления. Наличие толерантности у современного руководителя, вынужденного считаться с многообразными изменениями и неоднородными мировоззрениями субъектов педагогического образовательного процесса, обусловлено тем, что руководителю необходимо «учиться находить единство и гармонию, без которых все это многообразие не только не имеет смысла, но и небезопасно для человечества и его будущего».

Вместе с тем, в научном плане толерантность руководителей образовательных учреждений, как «искусство жить в мире непохожих людей и идей» (А.Г. Асмолов), пока не рассматривалась как мировоззренческая и методологическая позиция в управлении.

Трудность процесса управления связана с тем, что руководителям приходится решать многочисленные проблемы «общие для многих, но чуждые природе самого себя». В практике педагогического управления это приводит к диссонансу между теоретическими установками и практическими действиями руководителя в ситуациях управления с различными субъектами делового взаимодействия.

Понятие толерантности хорошо вписываетсявконтекст акмеологии, ибо толерантность – это принятие разного мира, разных людей с разными возможностями и овладеть ею может только человек социально зрелый. Формирование толерантности руководителей образовательных учреждений возможно при целенаправленном системном обучении.

Обучение в ИПК и ППРО ОГПУ организовано так, чтобы на уровне социально-группового сознания были ясно и четко представлены культурные универсали в виде толерантности как культурной и управленческой ценности. Создаются условия, обеспечивающие оптимальность ценностного процесса акмеологического образования, достижение результата, включающего:

• Сформированность смысловых и мотивационных потребностей формирования толерантности;
• Наличие устойчивого профессионального интереса в достижении успеха на основе толерантного взаимодействия;
• Нацеленность на адаптацию и самореализацию в управлении педагогическим коллективом ОУ за счет изменения стиля управления, развития конфликтологической компетенции;
• Обретение толерантной позиции к проблемам управления.

Для включения слушателей в деятельность по формированию толерантности используются различные технологии, реализующие акмеологический подход в обучении. Акмеологическая технология обучения – это технология достижения успеха и высоких результатов в обучении и развитии слушателя на основе устойчивой мотивации достижений.

В качестве технологий принято использовать:

• диалоговое обучение в парах;
• исследовательско-методологический способ обобщения учебного материала;
• квази-контроль (самоанализ, самопроверка, самоконтроль);
• тренинги разных видов и т.д.

Слушателю предоставляется возможность самостоятельно, целенаправленно проектировать свое профессиональное развитие через организацию собственной деятельности обучения, пройдя путь от теоретического понимания смысла толерантности до присвоения его для использования в управленческой деятельности.

Таким образом, необходимо создать особую учебную ситуацию, предрасполагающую к формированию управленческой толерантности, для которой характерно:

• наличие противоречий между стремлением к профессиональной идентификации и трудностями взаимодействия со значимыми «Другими»;
• наличие противоречий между стремлением к самоактуализации и несформированностью рефлексивных оценок, самооценки;
• возможность принятия и присвоения общечеловеческих ценностей в управлении персоналом;
• открытие смысла обретения самосуществования в профессии.

Для этого нами применяются следующие акмеологические технологии – рефлексивные технологии и технологии диалоговой интерпретации знаний.
Диалоговость как способ интерпретации знаний способствует формированию управленческого поведения в многомерном пространстве организации, где объективно обусловлена невозможность совпадения точек зрения и позиций субъектов.

Диалоговая интерпретация знания позволяет руководителю избавиться от иллюзии легкого прямолинейного достижения согласия с персоналом, развивает коммуникативные способности, умение рационально использовать интеллектуальный потенциал, стимулирует рефлексию как способ выяснения того, как «Другой» воспринимает позицию «рефлексирующего» и оценивает его личностные особенности.

Эффективность диалоговой интерпретации знаний обеспечивает общение через диалог с опорой на принцип толерантности.

Диалог – особый уровень общения, на котором достигается известная свобода от стереотипов при оценке «другого», вид общения, для которого характерно отношение к «другому» как равно достойному человеку и стремление к достижению взаимопонимания.

В настроенности человека на диалог, на равноправное общение выражается его толерантность как отказ от претензии на монопольное обладание истиной, признание собственной погрешимости, уважение права «другого» на отличие.

Отличительные особенности диалогического общения – опора на принцип толерантности, предполагающий:

• равенство позиций взаимодействующих сторон, при котором осуществляется взаимное воздействие друг на друга – формируется способность стать на позицию другого;
• отсутствие оценок, полное принятие партнера, по общению таким, какой он есть, уважение и доверие к нему;
• наличие у партнеров сходных установок относительно одной и той же ситуации, позволяющий развивать механизм идентификации;
• особая эмоциональная окраска общения, искренность и естественность проявления эмоций, взаимное проникновение в мир чувств и переживаний друг друга, способствующих возникновению спонтанности и развитию эмпатийных переживаний (сочувствие содействие - соучастие);
• способность участников общения видеть, понимать и активно использовать широкий спектр коммуникативных средств, включая невербальные.

Диалоговость, являясь источником рефлексии, вынуждает в процессе интерпретирования знания мыслить, обдумывая альтернативные варианты, тщательно следить за отбором аргументов, впервые обращаться к тому, что раньше не представлялось значимым. Это приводит к рождению новых смыслов, сопоставлению своего и «другого» опыта, проявлению «самокорректирующей компоненты» (Липман, 1999), которая, будучи включенной в практику, побуждает поиск корректирующих процедур и, следовательно, содействует эффективности деятельности по управлению персоналом.

Слушатель, обученный технологии рефлексии, приобретает способности переконструировать собственную модель управленческого поведения.

Таким образом, формирование управленческой толерантности обеспечивает отказ от профессионального догматизма, нравственной неразборчивости, способствует терпимому отношению к социо-культурному многообразию, присущему любому педагогическому сообществу, становясь основой профессиональной позиции руководителя.

В нашей стране имеется очень много коллективов, являющихся многонациональными по своему составу. Именно в них проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, во многом влияющие на межличностные отношения.

Коллектив - высшая форма развития малой группы, в которой ее представители объединены общими целями и задачами совместной деятельности, строгой организацией труда и сплоченностью. Многонациональный коллектив, обладая всеми важнейшими характеристиками развитой группы, требует в то же время особого внимания со стороны руководителя и с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей.

Для многонациональных коллективов характерна активность межэтнического общения, обусловленная формированием их по территориальному признаку, комплектованием из традиционно проживающих в конкретных районах национальностей, привыкших к постоянным контактам друг с другом, взаимно уважающих традиции, привычки, нормы поведения одна другой. В то же время сфера подобных межнациональных отношений в этих коллективах находится в постоянном развитии и может в зависимости от обстоятельств в большей или меньшей степени трансформироваться.

Количество запросов к бизнес-психологу свидетельствует, что большинство руководителей многонациональных коллективов, особенно низшего звена, испытывают частые и серьезные затруднения в управлении межнациональными отношениями, прежде всего на начальном этапе своей деятельности.

«ТОЛКОВАЯ» СПРАВКА

Существует направление в психологии - этнические особенности психики людей, национальный характер, закономерности формирования и функции самосознания этнических стереотипов и т. п. С позиций этнопсихологии можно понять и оценить организационное поведение, а также объяснить некоторые особенности национальных моделей менеджмента.

Автостереотипы - мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности ее представителями (как правило, это позитивные характеристики).

Гетеростереотипы - оценки других этнических групп определенной этнической группе. Гетеростереотипы могут быть положительными или отрицательными в зависимости от исторического опыта взаимодействия конкретных народов.

Менеджер должен выработать у себя такие этнические установки, которые позволят ему адекватно реагировать на те или иные явления жизни и межэтнических отношений, и в соответствии с этим восприятием действовать оптимальным образом в конкретных ситуациях.

О ТРЕБОВАНИЯХ ТОЛЕРАНТНОСТИ

В качестве основной ценности в обществе и организации человеческого фактора особую важность и значение приобретают толерантные отношения в коллективе. Уважительное отношение к людям само по себе вплетено в позитивный взгляд на мир, и толерантность как сфера взаимодействия, как элемент межличностных отношений в рабочем коллективе, может помочь добиться результата по улучшению взаимодействия с другими людьми, сотрудничества как максимально эффективной формы взаимодействия и решения конфликтных ситуаций (ситуаций, когда встречаются разные взгляды, разные мнения). Сотрудничество, отрытый диалог возможны только при соблюдении основных требований толерантности.

Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т. п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор правил «игры», норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями структур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.

ТРИ ВИДА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, или КАК МЫ ЖИВЕМ В КОЛЛЕКТИВЕ

1) Однонаправленное влияние одной этнической микрогруппы на другую, когда одна микрогруппа является активной и доминирующей.

2) Содействие - когда две или несколько этногрупп на равноправных началах достигают единства в намерениях коллектива (высшей формой содействия является сотрудничество).

3) Противодействие - когда одна этногруппа многонационального коллектива препятствует действиям другой, блокирует ее усилия, создает помехи в получении производственных или иных результатов.

Руководитель, принимая на работу человека, не может угадать его мысли, межличностное отношение. Этим занимаются бизнес-консультанты, проводя диагностику. И тем более руководитель не может заставить убрать на задний план все ценности человека, он не может заставить полюбить окружающих его людей, это прививается в раннем возрасте, в семье, садике, школе. Это в дальнейшем называется толерантностью в широком смысле, терпимостью, не категоричностью. Это умение понимать и сопереживать, разумно принимать точку зрения другого человека и мудро соглашаться с тем, что жизненные позиции и взгляды могут быть разными.

Г. Форд говорил: «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи со своей и его точек зрения». Наконец, жизнь действительно достаточно сложна и требует компромиссов. Толерантность в коллективе зависит от каждого из нас. Будьте терпимы, постарайтесь выслушать, понять и принять другого человека, встать на его место и не осудить.

ШКАТУЛКА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Предлагаем вниманию читателей самые общие правила, которые позволят каждому утвердиться в коллективе, от чего будет зависеть его сплоченность.

. Требуйте ответственности за свою работу и за себя лично.

. Налаживайте внутреннюю гармонию, согласие с самим собой, способы уладить личные проблемы.

. Научитесь преодолевать плохое настроение, стрессы, выработайте в себе спокойное отношение к удачам и неудачам, умение легко выходить из нервозного состояния и достигать душевного равновесия.

. Создавайте позитивный имидж, опираясь на те качества, которые одобряются в вашей работе, зная то, что может привлекать и раздражать окружающих.

. Поощряйте доброжелательность, терпимость, гибкость в отношениях с коллегами. У всех есть недостатки, и все же постарайтесь найти общий язык с коллегами, найдите то, что вас объединяет. В каждом важно найти положительные черты. Если не удается, не ищите конфронтации, повода для ссоры - ограничьте общение деловыми контактами, эмоционально устранитесь.

Проблема толерантности

в коллективе

Ни одна сфера человеческой жизни не свободна от общения. Коллектив - это своего рода концентрация, сосредоточение общения, и его работа зависит от умения каждого человека наладить отношения друг с другом. Определяющими чертами современного коммуникативного идеала являются компетентность, ответственность, умение видеть перспективы и оптимизм, толерантность. Последняя черта приобрела важнейшее значение и стала ведущим принципом взаимоотношений в здоровом работоспособном коллективе.

Толерантность - это в широком смысле терпимость, некатегоричность,

это умение понимать и сопереживать, разумно принимать точку зрения другого человека и мудро соглашаться с тем, что жизненные позиции и взгляды могут быть разными. Уместно будет привести изречение Г. Форда: « Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи со своей и его точек зрения».

Коллектив - это не только группа людей, работающих вместе, это в идеале группа единомышленников, объединённых общими производственными, творческими, коммерческими и другими интересами. Вначале рассмотрим коллектив «по горизонтали», то есть в плане взаимоотношений сотрудников.

Каждый из работающих обладает индивидуальными качествами и свойствами Все мы разные, но можно выделить самые общие правила, которые позволят каждому утвердиться в коллективе , от чего будет зависеть его сплочённость. Итак:

Будьте ответственны за свою работу и за себя лично.

Постарайтесь достичь внутренней гармонии, согласия с самим собой, уладить личные проблемы.

Научитесь преодолевать плохое настроение, стрессы, выработайте в себе спокойное отношение к удачам и неудачам. Отработайте умение легко выходить из нервозного состояния и достигать душевного равновесия.

Создайте позитивный имидж, опираясь на те качества, которые одобряемы в вашей работе, зная то, что может привлекать и раздражать окружающих.

Относитесь с уважением к руководству, не забывая о чувстве собственного достоинства. Не будьте амбициозны. Не рассуждайте о том, что вы могли бы успешно заменить начальника, анализируя разные условия и причины нахождения его на высоком посту. Лучше занимайтесь своим делом. Однако помните, что люди с низкой самооценкой, играющие роль убогих, зависимых, тоже раздражают.

Не привязывайтесь чрезмерно к месту работы: страх лишений может повлиять на ваш характер, породить депрессию. Живите настоящим моментом.

Проявляйте доброжелательность, терпимость, гибкость в отношениях с коллегами. У всех есть недостатки, и всё же постарайтесь найти общий язык с коллегами, найдите то, что вас объединяет. Умейте в каждом найти положительные черты, если не удаётся не ищите конфронтации, повода для ссоры - ограничьте общение деловыми контактами, эмоционально устранитесь.

Станьте истинным профессионалом и загрузите себя настоящей работой, ибо сплетни и конфликты рождаются в «мутной» несвежей среде, где есть застой и косность. У деловых занятых людей нет времени на «перемывание косточек».

Не выставляйте напоказ свои честолюбивые намерения, не «идите по головам». Спокойно и уверенно реализуйте свою цель в плане перспектив или совершенствования профессионализма.

Прислушивайтесь к критике и замечаниям. Возможно, многие из них несправедливы или рождены банальной завистью, однако в них может быть заключена оценка вас со стороны.

Если каждый человек в коллективе начнёт с работы над собой,

с самосовершенствования, то всё это непременно скажется на облике всей трудовой группы.

Но чтобы эта группа стала сплочённым коллективом, необходимо соблюсти не менее трёх важных требований:

во-первых, люди в коллективе должны быть профессионалами (поэтому работников не подбирают по принципам родства, взаимопомощи, личных качеств, которые прямо не связаны с трудовой деятельностью);

во-вторых, обязанности в коллективы должны быть чётко разделены, нормированы, регламентированы;

в-третьих, группу должен возглавлять не случайный человек без профессиональной подготовки и организаторских качеств, а грамотный руководитель, которому прощается и повышенный тон, и жёсткость, и требовательность именно потому, что всё это идёт не пользу общего дела.

Чтобы представить себе слаженную работу коллектива, можно использовать образ играющего оркестра. Музыки не получится, как в известной крыловской басне, если кто-то не пришёл вовремя, забыл свою партию, плохо исполняет роль или фальшивит. Когда работа началась, успех будет зависеть от вклада каждого. Это ясно. Ещё с прошлых коммунистических времён, мы знаем, что нужно работать честно, с отдачей.

Стоит разобраться в том, что значит работать хорошо.

Договоримся, что стимул работы известен и определён, нас устраивает избранная нами работа. Сейчас важно, чтобы каждый трудился чётко, быстро, организованно, без лишней суеты. Измерение результата работы временем, проведённым в кабинете, офисе, уже не актуально. Вы можете уставать, проводить за работой день и ночь, тратить здоровье и нервы и не иметь результата. К сожалению, ваши усилия не будут одобрены, потому что важен именно результат .

Вы его не получили по нескольким причинам: вероятно, вы не профессионал,

у вас не хватает навыков организованности и системности, вы не видите настоящую цель вашей работы. Логично будет все претензии в этом случае предъявить к самому себе.

Делайте образцово, грамотно, профессионально то, что входит в круг ваших обязанностей. Не зря мудрые японцы произносят: «Не усердствуй» . Часто люди, расширяющие круг своих обязанностей, не получают одобрения, кстати,

и потому, что их собственные дела не всегда бывают сделаны отлично.

Нарушение границ - профессиональных, деловых, этических - почти всегда создаёт напряжённость в коллективе. Профессионализм требует не суеты,

а сосредоточенности, нет нужды вмешиваться в этот процесс, корректировать

и контролировать его тем более, что высшая ступень профессионализма - творчество - процесс сугубо индивидуальный. Профессионал не имеет времени на склоки и интриги, он занят своим делом, весьма ограничен во времени

и много работает над собой, так как реально оценивает свои достоинства

и недостатки. Единственное, чего не терпят профессионалы, грубого, некомпетентного, бесцеремонного вмешательства в творческий и деловой процесс.

Согласитесь, что в каждой семье есть свои привычки и традиции.

Так и в коллективе. Часто мы говорим: «У нас так принято». В некоторых коллективах бурно отмечают юбилеи, в других - это не принято. Сложно дать конкретные рекомендации. Если есть неплохой результат деятельности, не стоит ломать голову над тем, как изменить сотрудников, какие внести новшества.

К примеру, изменив привычный свободный режим коллег, перераспределив круг обязанностей, можно навредить делу, потому что нарушится привычный «круговорот». Поэтому важно придерживаться мудрости - «не навреди» , уметь чутко понять потребности коллектива.

Обратим внимание на то, что порой в коллективе некоторые особенности формируются как бы помимо нашей воли, непредсказуемо, это закономерно, потому что прогнозировать взаимоотношения в коллективе можно лишь условно. Люди проверяются в деле. Бывает, что спокойные и бесконфликтные собирают сплетни больше, чем работают, коммуникабельные и открытые всю работу сводят к застолью и бесконечным чаепитиям, а трудяги портят окружающим настроение неразрешимыми проблемами и брюзжанием

по поводу того, что все вокруг не работают и получают больше.

Говорить о проблемах конкретного коллектива можно долго,

и всё же есть самые общие правила , которые следует соблюдать всем ради спокойствия в коллективе . Нельзя:

обсуждать деятельность сотрудников в присутствии коллег, тем более в отсутствии обсуждаемого;

углубляться в проблемы личной жизни коллег, жизни вне трудовой деятельности;

критиковать вышестоящих, обсуждать недостатки их работы, высказывать зависть по поводу продвижения по службе;

Жаловаться, быть вечно недовольными условиями работы, заработком, отношениями в коллективе.

Следует избегать тем, которые могут породить конфликты. Прежде всего, это проблемы денег, особенности поведения, личных качеств и внешности.

Если ваше недовольство достигло критической точки, никому ничего не доказывайте - лучше сменить место работы. Но прежде чем выйти из берегов, подумайте: найти повод для конфликта можно всегда и везде, тем более, что можно выискать сотни примеров проявления несправедливости к вам и другим. Опять-таки постарайтесь быть терпимее и мудрее. Чтобы

не чувствовать себя « униженным и оскорблённым», умейте видеть себя реально, оценивайте себя строго

и объективно. С другой стороны, никогда

не расставайтесь со своей внутренней свободой. Общайтесь с коллегами и вышестоящими корректно, спокойно, ненапряжённо, без подобострастия, лицемерия. Уважайте в себе «себя», но также оценивайте особенности других, их опыт, желание быть понятыми

и принятыми в осуществлении жизненных целей.

Ведь в конечном счёте мы все хотим достойной зарплаты за добросовестную высокопрофессиональную работу, жизненного комфорта, спокойствия и уверенности в будущем. Другое дело, что движутся к этому разными путями. Итак, ещё раз повторим: не осуждайте, а понимайте людей и ищите компромисса, не выясняя, кто прав или кто виноват.

Если конфликт неизбежен, то не бойтесь честного диалога. Можно использовать следующие приёмы:

начинайте фразу со слов «С моей точки зрения...», тем самым вы показываете, что и не претендуете на истину в последней инстанции;

старайтесь говорить о конкретном случае, не обобщайте, потому что это приводит к «навешиванию ярлыков»;

постарайтесь доказать, что своим поведением человек может вредить самому себе, создавать себе лишние проблемы;

в мягкой форме предложите собеседнику изменить манеру поведения, исправить в себе то, что мешает коллективу и ему самому.

Не рассчитывайте на мгновенное взаимопонимание, Даже если выяснение отношений таким образом

ни к чему не привело, в любом случай общение,

разговор будет лучшим способом превращения конфликта в сотрудничество . Итак, честный откровенный разговор может быть способом уладить конфликт, то есть улучшить климат в коллективе. Стоит напомнить о том, что нельзя вступать в конфликт сгоряча. В японской армии даётся три дня, прежде чем подавать жалобу. Это мудро, потому что конфликт может вспыхнуть случайно - от усталости или неблагоприятных факторов -

и также спонтанно угаснуть. Если вы чувствуете,

что напряжение нарастает, то сосредоточьтесь

на другом (психологи советуют рассматривать картинки, предметы, перебирать мелкие предметы, чётки;

можно перевести взгляд на окно, постараться мгновенно переместиться во времени и пространстве туда, где вы отдыхаете душой и телом, а также незаметно для других сосредоточиться на напряжении некоторых мышц

и отрегулировать дыхание). Иначе говоря, следует прийти в себя и не давать возможности стихии конфликта разыграться. Пройдёт несколько минут

и вам удастся минут и тем более часов посмотреть

на ситуацию совсем иными глазами.

Особого разговора заслуживает исследование коллектива «по вертикали», то есть по линии «подчиненный - начальник». Оказывается, что чаще всего люди отмечают много недостатков у вышестоящих уже потому, что они требуют от них подчинения

и дисциплины. Постарайтесь понять мотивы действий начальника: если он не будет достаточно принципиальным, это не скажется положительно

на результатах труда. Статус обязывает его быть требовательным уже потому, что иначе ему невозможно будет удержать позицию лидера и организовать работу. Более того, вы сами не будете уважать такого руководителя.

Примите тот факт, что человеку, стоящему выше вас

на служебной лестнице, отчасти сложнее, чем вам, исполняющему поручения. Сосредоточьтесь не на личности, а на трудовом процессе. Будьте справедливы, если жёсткая дисциплина и серьёзные требования закономерно ведут к успеху весь коллектив. Если вас беспокоит критика или пристрастное отношение к вам, проанализируйте себя и свою работу, если вы считаете, что вас слишком часто задевают, можно привести себя

в равновесии тем, что вас подвергают испытанию, проверке на прочность, а может, и завидуют вашему успеху. Не секрет, что многие русские и зарубежные исследователи русского характера отмечали,

что в России принято «обличать, лицемерить

и критиковать». В силу некоторых ментальных особенностей русские ревнивы и завистливы к тому,

что поднимается выше среднего уровня. Особо достаётся удачливым и богатым. Зная это, относитесь снисходительно и просто к некоторым несущественным замечаниям в ваш адрес.

Для достижения внутренней гармонии используйте методику НЛП:

представьте себе ситуацию, когда вам было хорошо, когда вы были умиротворены и счастливы во всей приятных деталях - звук, цвет, запах, ощущения;

теперь мысленно переместитесь в ситуацию конфликта или критики, представляя со стороны себя и человека, который вас задел;

попытайтесь «стереть» образ «обидчика», оставив его слова словно напечатанными на бумаге;

глядя на представляемый текст, проанализируйте мотивы действий этого человека, выделяя при этом главное для него, а не для вас;

постарайтесь почувствовать себя более успокоенным, понимая, что вы знаете причины, явные и скрытые мотивы «нападок» на вас,

соедините несколько ощущений - внутреннего комфорта и спокойствия, удовлетворённости от верно проведённого анализа действий другого человека, уверенности в том, что вам удастся преодолеть гнев, обиду, разочарование, извлечь из этого урок и исправить ситуацию;

так, вы становитесь спокойнее, мудрее, учитесь рассматривать неудачи как повод для собственного роста и самосовершенствования. И вовсе не нужно считать, что вы унижены или задеты - будьте выше ситуации. Наконец, жизнь действительно достаточно сложна и требует компромиссов.

Итак, толерантность в коллективе зависит от каждого из нас. Будьте терпимы, постарайтесь выслушать, понять и принять другого человека, встать на его место и не осудить. Ссоры, интриги, сплетни, жалобы подрывают ваше здоровье и отдаляют от цели достижения жизненного успеха. Мы разные.

Может, это не беда, а счастье?

Завершая разговор о сложных и вечных истинах, не лишним будет обратиться к классикам, которые считали человеческое общение смыслом жизни.

Л.Н. Толстой сказал так: «Всякий человек знает, что ему нужно делать не то, что разъединяет его с людьми, а то, что соединяет его с ними». Проверьте это на практике общения и вы убедитесь, насколько верна эта истина.

Рабочая атмосфера предполагает строгое соблюдение дисциплины, выполнение всех требований начальства и качественное исполнение полученных приказов. Тем не менее, суровый шеф может столкнуться с трудностями, которые возникают из-за его отношения к подчиненным.

Если руководители организации игнорируют идеи работников и запрещают им проявлять инициативу во многих вопросах, развитие фирмы становится невозможным. Многие специалисты увольняются, потому что не желают трудиться в сложившихся условиях. У оставшихся сотрудников пропадает интерес к работе. Они испытывают дискомфорт и боятся получить очередной выговор от начальства.

Руководители, которые лояльно относятся к подчиненным, с подобными проблемами не сталкиваются. В дружелюбной обстановке люди чувствуют себя расслабленно, но качество работы от этого не снижается. Успешные бизнесмены практикуют толерантное отношение к сотрудникам и стремятся создать для них комфортные условия труда.

Польза такого подхода к делу обоснована несколькими причинами:

1. Риск возникновения конфликтов на работе снижается, поскольку в дружном коллективе нет места соперничеству, несправедливости и обману. Люди, которые хорошо относятся друг к другу, не будут испытывать зависти к чужим успехам. Если начальник позволяет подчиненным проявлять инициативу, предлагать творческие идеи для развития фирмы, тогда у каждого работника появляется шанс реализовать свои способности в полной мере.

2. Добрый начальник вызывает у коллектива доверие, люди не чувствуют страха перед ним. Если руководитель принял на работу порядочных и ответственных людей, они будут с удовольствием выполнять все его указания. При этом некоторые сотрудники могут согласиться на перевыполнение рабочего плана, поскольку дружеская атмосфера вдохновляет их на продуктивную деятельность.

3. Если руководитель станет лояльно относится к подчиненным, они будут благодарны ему за это. Люди будут дорожить своим местом работы, потому что в современном мире очень сложно найти занятие, которое может приносить настоящее удовольствие. А что может обрадовать сотрудника больше, чем возможность творческой реализации на работе и комфортные условия труда?

4. Сурового начальника постоянно критикуют подчиненные. Если он нарушит условия договора и будет задерживать зарплату, люди начнут жаловаться и требовать немедленного исправления ситуации. К толерантному шефу отношение совсем другое - если он из-за некоторых трудностей не сможет своевременно оплатить труд работников, они не станут возмущаться. Разобравшись в ситуации, люди поймут, что им не о чем переживать. Раз начальник не имеет претензий к персоналу, то и со стороны работников не будет негативной реакции.

5. Сплоченность трудящихся способствует созданию хорошей репутации фирмы. Сотрудники будут рассказывать о компании исключительно положительные отзывы. Деловая репутация имеет огромное значение, поэтому предприятия, замеченные в скандалах, утрачивают конкурентоспособность.

Разумеется, идеальных условий добиться сложно, поэтому лояльный начальник рискует столкнуться с негативными последствиями выбранной тактики. Но любую проблему можно решить. Самое главное - нанимать квалифицированных и добросовестных работников. Тогда все задачи будут выполняться в соответствии с пожеланиями шефа.

• ОРГАНИЗАЦИЯ
• РУКОВОДИТЕЛЬ
• УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ
• ТОЛЕРАНТНОСТЬ
• УПРАВЛЕНИЕ
• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Статья посвящена анализу толерантности по отношению к персоналу в современной системе управления.

• Интеллектуальный потенциал руководителя в процессе управления
• Типы взаимоотношений в системе: руководитель - подчиненный

Рост социальной неопределенности, разрастание противоречий в экономике, снижение доходов, затруднения при поиске работы делают людей агрессивными. В этих условиях, особенно актуальной становится проблема толерантности. Большую роль в этом играет толерантность руководителя, проявление которой дает возможность сплотить своих подчиненных, настроить их на решение поставленных целей. Можно сказать, что социально-экономическое развитие будет эффективным, если будет основываться на принципах толерантности .

Современный руководитель должен обладать компетентностью, способностью к риску и инновациям, быть эрудированным и высокообразованным. Эти качества во многом обусловливают его толерантное отношение к работникам. Реализуя свой интеллектуальный потенциал, руководитель, тем самым, способствует развитию организации, улучшению качества жизни работников, удовлетворению их потребностей, инициирует инновационные процессы на предприятии. Интеллект руководителя, гибкий ум, дипломатия определяют стабильность, расцвет организации, социально-психологический климат .

Человеческий капитал для организации является главным. Ведь от кадрового состава предприятия зависит успешность его функционирования. Новая система управленческих отношений базируется на необходимости восприятия руководителями человека как главной цели и «меры всех вещей», осознания главного принципа: реальное преимущество предприятия заключается в использовании интеллектуальных способностей своих сотрудников . То есть, толерантность руководителя – это уважительное отношение к своим подчиненным, использование их мнения, знаний, опыта при принятии решений.

Отдельно следует отметить роль толерантности в преодолении конфликтных ситуаций. Они в любом случае возникают в любом коллективе и в рабочем процессе. Толерантность в данном случае вряд ли поможет устранить сам конфликт и ни в коей мере не устранит его причину, но все же позволит перевести его в мирное русло и сконцентрировать усилия членов коллектива на рациональном решении поставленных перед ними задач. То есть для того, чтобы противостоять конфликтам, а в случае невозможности избежать его – минимизировать его последствия, необходимо построение эффективной коммуникации. А для эффективной коммуникации одним из основных условий является толерантность .

Время требует постоянного роста квалификации работников, своевременной ротации и соответствующего непрерывного профессионального развития. Опыт успешных фирм свидетельствует о том, что достижение высоких результатов главным образом обеспечивается за счет выхода на качественно новый уровень в организации работы с персоналом, которого нужно взращивать в самой организации, обеспечивая его качественный профессиональный, интеллектуальный рост, творческую инициативу, формируя корпоративную культуру, соответствующую современным требованиям. То есть, важнейшее средство активизировать интеллектуальный потенциал – это, используя менеджмент, создать такие условия, которые способствовали бы выявлению и развитию способностей и возможностей их раскрытия и использования. Этот процесс предполагает толерантность руководителя, инновационную деятельность руководителя по осуществлению нововведений в управлении, направленную на создание условий для развития и реализации интеллектуального потенциала работников с целью обеспечения развития организации в условиях конкурентной среды .

Таким образом, толерантность в управлении способствует созданию новой модели корпоративной культуры, при которой минимизируются негативные последствия рабочих конфликтов, устанавливаются отношения сотрудничества и взаимопонимания, снижается социальная напряженность, происходит сближение интересов сотрудника и организации. В конечном итоге толерантные отношения способствуют в полной мере раскрыть интеллектуальный потенциал работников и обеспечивают конкурентоспособность организации.

Список литературы

1. Кузнецова А.Р. Совершенствование системы мотивации персонала // В сборнике: Проблемы экономического, социального и информационного развития современного общества Материалы Всероссийской научного-практической конференции. Под редакцией: А.Р.Кузнецовой, Н.И. Журавленко. 2012. С.188-190.
2. Кунгурцева Г.Ф Оценка качеств современного руководителя: теоретический подход и эмпирические индикаторы // Социальная политика и социология. – № 8. – 2010. – С. 336-341.
3. Кунгурцева, Г.Ф Интеллектуальный потенциал как основа современного управления / Г.Ф. Кунгурцева // Социум и власть. – 2011. – №1 – С.46-51.
4. Гулиев М.А. Политическая толерантность в урегулировании политических конфликтов.- М., 2003.
5. Семейкин Д.А. Толерантность как фактор эффективной коммуникации.- М., 2009.
6. Кунгурцева Г.Ф Интеллектуальный потенциал социальной организации: проблемы развития и использования // Социс. – 2014. – № 9. – С. 63-68.