Kadrları işə götürərkən menecer həmişə işi fayda və əhəmiyyətli fayda gətirəcək layiqli və perspektivli işçiləri cəlb etmək istəyir. İnsanları komandanızla maraqlandırmaq və saxlamaq üçün sizə onlar üçün səlahiyyətli bir sistem lazımdır maddi stimullar.

İşçilərə əlavə ödənişlərlə bağlı qanun lakonikdir - bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsində qeyd olunur, burada bonuslar və müavinətlər daxil edilir. ümumi anlayış əmək haqqı. İşçilərin əməyinin həvəsləndirilməsi də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur, burada işəgötürənə bu cür ödənişləri daxili sənədlərlə tənzimləmək üçün tam sərbəstlik verilir. Başqa sözlə, bonuslar işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.

İşçilər üçün maddi stimullar nə ola bilər?

İşçilərin əməyi hər hansı bir müəssisə üçün kifayət qədər bahalı bir mənbədir, lakin şirkətin fəaliyyətindəki əhəmiyyətini qiymətləndirmək olmaz. Razı olan işçi daha yaxşı, daha məhsuldar və öz potensialını üzə çıxarmaq üçün daha həvəslə işləyir - bu, onun maraqlarının düşünülmüş stimullaşdırılmasını tələb edir.

Kadrlar üçün maddi həvəsləndirmə növləri - pul və qeyri-pul. Pul təşviqlərinə aşağıdakı formalar daxildir:

1. Əmək haqqı ().
2. İşdəki nailiyyətlərə görə bonuslar və stimullar, əlavə ödənişlər, maddi yardım, bəzən mənfəətdə və ya nizamnamə kapitalında pay.
3. Müavinətlər və kompensasiyalar (bu halda dövlət çətin iş şəraitinə, əmək normalarını aşmağa, iş növlərinə, əmək haqqına, məzuniyyətlərə və s. üçün hər cür təminatları qoruyaraq fəal iştirak edir).
4. Kadrlara kreditlər və güzəştli kreditlər.

Birgə götürdükdə, pul stimulları işçilərin iqtisadi motivasiyasıdır, çünki insanın qidaya, geyimə, məişət əşyalarına və mənzilə olan iqtisadi ehtiyacı məhz belə stimullar sayəsində həyata keçirilir.

Qeyri-pul maddi həvəsləndirmələr daha çox işçilərin mənəvi ehtiyaclarına əsaslanır. Onları kompensasiya etmək üçün, məsələn, ödəyə bilərsiniz mobil rabitə, pulsuz yemək təmin etmək, bütün ailə üçün sanatoriyaya vauçerlər vermək, şəxsi avtomobil vermək, idman zalı üzvlük və ya əsas tarixlər üçün hədiyyələr vermək. Pul baxımından işçi xüsusi ödənişlər almır, lakin onun işi üçün yaradılmış şərait əmək məhsuldarlığının artırılması üçün əla motivdir.

İşçinin işə bağlılıq səviyyəsinə təsir göstərən bu üsulların hamısı effektivdir. Ancaq insanlar fərqlidir - hər kəsin öz ehtiyacları, maraqları, fəaliyyət üçün daxili "rıçaqları" var. Bəzi müəssisələrdə maddi həvəsləndirmə forması kimi müxtəlif hüquqpozmalara görə cərimə və cəzalar sistemi düşünülür: gecikmə, iş yerində siqaret çəkmə, nəzarət, nöqsanlar və s. Əlbəttə ki, bu cür tədbirlər işçilərin əmək haqqına tətbiq edilə bilməz (), lakin onlar yaxşı bonus ödənişlərinə (onların məhrum edilməsi və ya azaldılması) tətbiq edilə bilər.

Bəzi müəssisələrdə maddi həvəsləndirmə forması kimi müxtəlif hüquqpozmalara görə cərimə və cəzalar sistemi düşünülür: gecikmə, iş yerində siqaret çəkmə, nəzarət, nöqsanlar və s.

İşçilərin maddi həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnamə

İşçilərin həvəsləndirilməsi işəgötürən üçün könüllü məsələdir, lakin belə ödənişlərin olması işçi heyətini həvəsləndirən siyasəti əks etdirən daxili sənədin yaradılmasını və təsdiqini nəzərdə tutur. Maddi stimullar haqqında müddəa aşağıdakıları əhatə etməlidir:

1. Şirkət haqqında ümumi məlumat, mətndə istifadə olunan anlayışlar, işçi heyəti və sənədin yaradılması məqsədləri.
2. Bonusların kimə, hansı xidmətlərə görə və hansı tezlikdə verildiyi barədə məlumat. Şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq bölmələrə, emalatxanalara, şöbələrə, qruplara işçilər təyin edə bilərsiniz. Bonuslar ilin, rübün, ayın nəticələrinə, görülən işlərin həcminə və s. – bunu da qeyd etmək lazımdır.
3. Bonusların ölçüsünün müəyyən edilməsi metodologiyası. Və ya bu məbləğin rəhbərlik tərəfindən şəraitdən asılı olaraq müəyyən edilməsinə və məhdudlaşdırılmamasına işarədir.
4. Mükafatların və tutulmaların təsdiq edilməsi qaydası (əgər onlar müəssisədə nəzərdə tutulubsa).
5. Yekun müddəalar. Siz burada bu Qaydanın icrasına kimin məsul olduğunu qeyd edə bilərsiniz.

Əsasnamə rəhbərlik tərəfindən imzalanır və işçilərin nəzərinə çatdırılır. Onun müəssisədə olması, əlbəttə ki, kollektivin simasında işəgötürənin statusunu yüksəldir, çünki kollektivdə gərginlik yoxdur, ödənişlərin aydınlığı, şəffaflığı və proqnozlaşdırıla bilənliyi mövcuddur. Hər bir işçi bonus almaq üçün nəyi və nə dərəcədə tamamlamalı olduğunu bilir. Yaxşı olar ki, reqlamentə dəyişiklikləri verilmiş əmrlə edəsiniz.

Sənədlərdə həvəsləndirici ödənişlər

Müəssisənin işçilərinin maddi həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnaməyə əlavə olaraq, mümkün mükafatlar və əlavə ödənişlər haqqında məlumat hər bir işçi ilə əmək müqaviləsində () və varsa, kollektiv müqavilədə qeyd edilməlidir.

Bonus və ya həvəsləndirici əmək haqqına əlavə, işəgötürən tərəfindən tutulan 13% () məbləğində gəlir vergisi ödənilən bir işçinin gəliridir. Sığorta haqları Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondunda, Sosial Sığorta Fondunda və İcbari Tibbi Sığorta Fondunda kadrların xeyrinə bu ödənişlər də 212-FZ saylı Federal Qanunun 7-ci maddəsinə əsasən hesablanır.

Bonus və ya həvəsləndirici əmək haqqına əlavə 13% məbləğində gəlir vergisi ödənilən işçinin gəliridir.

Mükafatların ödənilməsi müəssisə tərəfindən hazırlanmış Əsasnamə əsasında - ayda və ya ildə bir dəfə, görülən işlərin nəticələrinə və ya layihənin bağlanmasına əsasən həyata keçirilir. Mükafat fondu əmək haqqı fonduna daxil edilir və malların, işlərin və xidmətlərin maya dəyərində əmək haqqı kimi nəzərə alınır (). Bununla belə, bunun üçün bu cür xərclərin sənədli sübutları tələb olunur (əmək və kollektiv müqavilələrdə, Əsasnamələrdə, əmrlərdə qeydlər).

Maddi həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi

Düşünülmüş və təsdiqlənmiş bonuslar və işçilərin həqiqətən işləməsi, insanları daha məhsuldar iş görməyə həvəsləndirməsi üçün bəzi qaydalara əməl edin:

1. İşçinin işi obyektiv qiymətləndirilməlidir - mükafat onun ümumi nəticəyə verdiyi töhfəyə uyğun və adekvat, mənalı və ədalətli olmalıdır.
2. İşçi bilməlidir ki, onun əməyinin necə qiymətləndiriləcəyi və hansı mükafatı alacağı.
3. İşçi vaxtında mükafatlandırılmalıdır.

Əgər komandada təzyiq atmosferi, düşmənçilik, gərginlik varsa, maddi həvəsləndirmə sisteminizi yenidən nəzərdən keçirin. Komandanıza təcrübəli HR menecerini (hətta psixoloqu) cəlb edə və bu işi ona həvalə edə bilərsiniz.

Kadrlar üçün maddi həvəsləndirmə pul və qeyri-pul formasında, mükafatlar, həvəsləndirmələr, əlavələr, kompensasiyalar, müavinətlər və müxtəlif mükafatlar şəklində ifadə edilə bilər. İnkişaf edir cari sistemİşçilərə mükafatlar verməklə siz müəssisənizin potensialını yüksəldir, əmək məhsuldarlığının səviyyəsini yüksəldir və özünüzü işəgötürən kimi keyfiyyətcə yeni səviyyəyə qaldırırsınız.

Konsepsiyada kompensasiya paketi daxildir:

1. Əmək haqqı – daimi hissəsi hər hansı pulla ifadə edilən mükafat.

2. Bonus sistemi və ya bonus sistemi şirkətdən şirkətə, vəzifədən vəzifəyə, işçidən işçiyə çox dəyişə bilən mükafatın bir hissəsidir. Praktikada bonusların ölçüsü işçinin illik əmək haqqının 0-dan 50-60%-ə qədərdir. Müəyyən nəticələrə nail olmaq üçün ödənilir. Təmiz formada və ya bonusla birlikdə əmək haqqı kifayət qədər motivasiya vasitəsi deyil.

3. Qeyri-pul mükafat sistemi, bu da öz növbəsində iki hissəyə bölünür:

Qeyri-pul maddi mükafat - işçinin toxuna biləcəyi, hiss edə biləcəyi, özü üçün saxlaya biləcəyi və ya istifadə edə biləcəyi hər şey;

Maddi mükafat deyil.

Həvəsləndirmə formaları

Cədvəl 31 – Həvəsləndirmə formaları

Həvəsləndirmə forması	Məzmun
Maddi pul
Əmək haqqı (nominal)	İşçinin əmək haqqı, o cümlədən əsas (parça, iş vaxtı, əmək haqqı) və əlavə (bonuslar, peşə bacarıqlarına görə müavinətlər, iş şəraitinə görə əlavə ödənişlər, part-time iş, gecə işləmək, yeniyetmələr, süd verən analar, işə görə. bayram və bazar günləri, üçün iş vaxtından artıq iş, komandaya rəhbərlik etmək, məzuniyyət üçün ödəniş və ya kompensasiya və s.) əmək haqqı
Əmək haqqı (real)	Real əmək haqqının təmin edilməsi: 1) dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimuma uyğun olaraq tarif dərəcələrinin artırılması; 2) giriş kompensasiya ödənişləri; 3) əmək haqqının inflyasiyaya uyğun indeksləşdirilməsi
Bonuslar	Müəssisənin mənfəətindən birdəfəlik ödənişlər (mükafat, mükafat, əlavə mükafat). Xaricdə bunlar illik, yarımillik, Milad, Yeni il bonuslarıdır, adətən iş stajı və alınan əmək haqqı ilə bağlıdır. fərqləndirmək aşağıdakı növlər bonuslar: işdən çıxmama, ixrac, xidmətə görə, xidmət stajına görə, hədəf
Mənfəətin bölüşdürülməsi	Mənfəət bölgüsü ödənişləri birdəfəlik bonus deyil. Həvəsləndirici fondun formalaşdığı mənfəətin payı müəyyən edilir. Mənfəətə faktiki təsir göstərə bilən işçi kateqoriyalarına aiddir (ən çox bunlar idarəetmə işçiləridir). Mənfəətin bu hissəsinin payı menecerin iyerarxiyadakı rütbəsi ilə əlaqələndirilir və onun əsas əmək haqqının faizi kimi müəyyən edilir.
Nizamnamə kapitalında iştirak	Müəssisənin (SC) səhmlərinin alınması və dividendlərin alınması: səhmlərin güzəştli qiymətlərlə alınması, pulsuz qəbz səhmlər
Əlavə ödəniş planları	Planlar ən çox satış təşkilatlarının işçiləri ilə əlaqələndirilir və yeni satış bazarlarının axtarışını stimullaşdırır: şirkətdən hədiyyələr, biznes xərclərinin subsidiyalaşdırılması, işlə dolayısı ilə şəxsi xərclərin ödənilməsi (təkcə işçi üçün deyil, həm də həyat yoldaşı və ya həyat yoldaşı üçün işgüzar səfərlər). səfərdə olan dost). Bunlar vergidən çıxılan və buna görə də daha cəlbedici olan dolayı xərclərdir
Maddi qeyri-pul
Ödəniş nəqliyyat xərcləri və ya xidmət şəxsi nəqliyyat	Vəsaitlərin ayrılması: 1) nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi; 2) aşağıdakılarla nəqliyyatın alınması: a) tam xidmət (sürücü ilə nəqliyyat); b) tez-tez səyahətlə əlaqəli şəxslərə, idarə heyətinə qismən xidmət
Əmanət fondları	Rusiya Federasiyasının Sberbankı tərəfindən müəyyən edilmiş faizlərdən aşağı olmayan faiz ödənişləri ilə müəssisə işçiləri üçün əmanət fondlarının təşkili. Pul vəsaitlərinin yığılmasının üstünlüklü üsulları
iaşə	Vəsaitlərin ayrılması: 1) müəssisədə iaşə; 2) ərzaq subsidiyalarının ödənilməsi
Müəssisənin istehsal etdiyi malların satışı	Bu malların satışında endirim üçün vəsaitin ayrılması
Təqaüd proqramları	Təhsil üçün vəsaitin ayrılması (tərəfdə təhsil xərclərinin ödənilməsi)
Təhsil proqramları	Təlimin (yenidənhazırlığın) təşkili xərclərinin ödənilməsi
Proqramlar tibbi yardım	Tibbi yardımın təşkili və ya tibb müəssisələri ilə müqavilələrin bağlanması. Bu məqsədlər üçün vəsaitin ayrılması
Məsləhət xidmətləri	Məsləhət xidmətlərinin təşkili və ya onlarla müqavilələrin bağlanması. Bu məqsədlər üçün vəsaitin ayrılması
Mənzil proqramları	Öz mənzil tikintisi və ya pay şərtləri ilə tikintisi üçün vəsaitin ayrılması
Uşaqların tərbiyəsi və təhsili ilə bağlı proqramlar	Şirkət işçilərinin övladlarının və nəvələrinin məktəbəqədər və məktəbəqədər qayğısının, təhsilinin təşkili üçün vəsaitin, güzəştli təqaüdlərin ayrılması
Çevik sosial müavinətlər	Təşkilatlar zəruri fayda və xidmətlərin “satın alınması” üçün müəyyən məbləğ təyin edirlər. İşçi, müəyyən edilmiş məbləğ daxilində müavinət və xidmətləri müstəqil seçmək hüququna malikdir

Cədvəl 31-in davamı

Həvəsləndirmə forması	Məzmun
Həyat sığortası	İşçinin (simvolik tutulma üçün) və onun ailə üzvlərinin şirkətin hesabına həyat sığortası. İşçinin gəlirindən tutulan vəsaitdən bədbəxt hadisə baş verdikdə, ölümlə nəticələnən bədbəxt hadisə zamanı işçinin illik gəlirinə bərabər məbləğ ödənilir, ödənilən məbləğ iki dəfə artırılır;
Müvəqqəti əlilliyə görə ödəniş proqramları	Şirkətin hesabına və işçinin gəlirindən tutulan vəsait hesabına
Sağlamlıq sığortası	Həm işçilərin özləri, həm də ailə üzvləri
Nəticələrlə əlaqəli olmayan müavinətlər və kompensasiyalar (standart)	Müəyyən nəticələrin əldə edilməsi ilə rəsmi əlaqəsi olmayan ödənişlər (başqa şirkətlərdən xidmətə keçməyə görə kompensasiya, mənzillərin daşınması, satışı, alınması, daşınmaz əmlakın alınması, arvadın (ərin) məşğulluğu və s., mükafatlar və digər ödənişlər) təqaüdə çıxması və ya işdən çıxarılması ilə əlaqədar). Xaricdə “qızıl paraşütlər” kimi tanınan bu ödənişlər yüksək səviyyəli menecerlər üçün nəzərdə tutulub və adətən əlavə əmək haqqı, mükafatlar, uzunmüddətli kompensasiyalar, məcburi (şirkət tərəfindən nəzərdə tutulan) pensiya ödənişləri və s. daxildir.
Pensiya sığortası Pensiya planları	Dövlət əlavə pensiya fonduna belə bir alternativ həm müəssisənin özündə, həm də hər hansı xarici fondla müqavilə əsasında yaradıla bilər.
Qeyri-maddi
Stimulyasiya boş vaxt	İş vaxtının tənzimlənməsi: 1) işçinin aktiv və yaradıcılıq işiəlavə istirahət günləri, məzuniyyət, məzuniyyət vaxtını seçmək imkanı və s.; 2) çevik iş qrafikinin təşkili; 3) yüksək əmək məhsuldarlığına görə iş gününün uzunluğunun azaldılması
Əmək və ya təşkilati həvəsləndirmələr	İşdən məmnunluq hissini ölçmək əsasında işçinin davranışını tənzimləyir və işində yaradıcı elementlərin mövcudluğunu, idarəetmədə iştirak, eyni vəzifədə yüksəlmə, yaradıcı ezamiyyətlər imkanlarını nəzərdə tutur.
Sosial tanınma ifadələri əsasında işçilərin davranışını tənzimləyən təşviqlər	Şəhadətnamələrin, döş nişanlarının, vımpellərin təqdim edilməsi, fotoşəkillərin fəxri lövhədə yerləşdirilməsi. Xarici təcrübədə fəxri ad və mükafatlardan, ictimai həvəsləndirmələrdən istifadə olunur (xüsusən də Yaponiyada ictimai qınaqlardan qaçınılır). ABŞ-da mənəvi stimullaşdırmaq üçün ləyaqətə əsaslanan qiymətləndirmə modelindən istifadə olunur. Dairələr yaradılır ("qızıl dairə" və s.)

Kompensasiya paketinin tərkibi balanslaşdırılmış olmalıdır və ilk növbədə, işçilərin ehtiyaclarını ödəmək. Kompensasiya paketinə hər hansı bir mükafat daxil etməzdən əvvəl komandanın xüsusiyyətlərini, o cümlədən orta yaş işçilər, onların maraqları, işləyən kişi və qadınların nisbəti. Siz həmçinin işçilərin şirkət miqyasında keçirilən tədbirlərdə nə dərəcədə həvəslə iştirak etdiyini və ya vaxtlarını və vəsaitlərini yalnız fərdi şəkildə idarə etməyə üstünlük verib-vermədiklərini, neçə uşaqlarının olduğunu, yaşlarını və s. İşçinin ümumi şəkli və orta portreti tərtib edildikdən sonra, şirkətin öz işçiləri üçün edə biləcəyi kompensasiya paketi təkliflərini təhlil etməyə başlaya bilərsiniz. Mümkünsə, fərziyyələrinizi yoxlamaq və ya onları rədd etmək və şirkətin pulunu heç kimə lazım olmayan bir şeyə yatırmamaq üçün işçilər arasında ilkin sorğu keçirmək tövsiyə olunur.

Kafeteriya üsulu

Kafeteriya üsulu- daxili həvəsləndirmə sisteminin komponentlərinin fərdiləşdirilməsi variantı. Metod bir növə əsaslanır "menyu ”, şirkətin işçilərinə əməyinə görə mükafat olaraq müəyyən xidmətlərin sərbəst seçimi təklif olunur.

Bütün bunlar şirkətin büdcəsində nəzərdə tutulub. İşçilər istədikləri təqdirdə özlərinə üstünlük verdikləri xidmət növünü seçə, bir növ “menyu” yarada və istəklərinə uyğun olaraq onu vaxtaşırı yeniləyə bilərlər (kafe ziyarətçisinin etdiyi kimi).

İdarəetmə problemi işçilərin real ehtiyaclarına göstərilən xidmətləri məqsədyönlü şəkildə yönəltməklə, əlavə xərclər olmadan əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin səmərəliliyini artırmaqdır. Belə siyasət nəticəsində fərdi fəaliyyətin yüksəlişi işdən məmnunluq və işçilərin öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək istəyinin yüksəlməsindən gözlənilməlidir.

Şirkətin işəgötürən kimi cəlbediciliyi də artır. Şirkət kadr dəyişikliyinin azalması, yeni işçilərin axını, işdən çıxma hallarının azalması və s.

“Kafe sistemi”ndə sərbəst seçim prinsipi brend xidmətlərin fərdi, dəyişən istehlakçı ehtiyaclarına və işçilərin həyat planlarına davamlı uyğunlaşmasına imkan yaradır. Ona görə də bu sistemin şirkətə sədaqəti stimullaşdırdığını və uzun müddət onun üçün işləməyə marağı artırdığını düşünmək məntiqlidir.

Personel tərəfindən xidmətlərin vaxtaşırı seçilməsi zamanla daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verir. fərdi növlər həvəsləndirir ki, bu da son nəticədə onların effektivliyini artırır.

Fərdiləşdirmə layihəsini planlaşdırarkən və həyata keçirərkən şirkət bir sıra vacib qərarlar qəbul etməlidir, məsələn, xidmət kateqoriyasının və çeşidinin yaradılmasında personalın iştirak dərəcəsi və onların seçilmə tezliyi, menyu maddələri arasında hesablanmış qiymətlər, quruluşun növü və uyğunlaşması elektron sistem verilənlərin emalı, informasiya siyasəti kadrlara münasibətdə və s.

Stimullaşdırma üsulları

Motivasiya proqramlarının bir hissəsi olaraq, həvəsləndirmə metodlarının iki səviyyəsini ayırd etmək olar: əsas və rəqabətli.

Hissə əsas səviyyə ənənəvi olaraq standart işçi kompensasiya paketinə daxil edilən motivasiya üsullarını əhatə edir: əmək haqqı, sığorta, şirkət tərəfindən verilən müavinətlər.

Daxildir rəqabət səviyyəsi işçilərə nail olmaq üçün əsas təsir göstərən motivasiya üsulları vurğulanır əsas məqsədşirkətlər.

Şəkil 59- Rəqabət səviyyəsinin stimullaşdırılması üsulları

Onlar motivasiya sisteminin müəyyən problemlərini həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Həvəsləndirmə üsullarının çətinliyi – işçilərin gələcəkdə şirkətin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilməsi, gələcək yüksək nəticələrin əldə edilməsinə marağın yaradılması – opsion planları (opsionların icra qiyməti cari qiymətdən yüksək olmaqla) bazar qiyməti səhm).

Mükafat Metodlarının Çətinliyi– işçiləri əldə edilmiş nəticələrə görə həvəsləndirmək, onların cari və keçmiş nailiyyətlərini tanımaq – bonus planları.

Rəqabətli motivasiya üsulları və motivasiya proqramında əsas və rəqabət səviyyələrinin nisbəti işçinin şirkətdə tutduğu səviyyədən asılı olaraq dəyişir. Beləliklə, yüksək səviyyəli rəhbərlik üçün həvəsləndirmə proqramının əsas səviyyəsi çərçivəsində kompensasiya adətən ümumi kompensasiyanın kiçik bir hissəsini təşkil edir. Bunun əksinə olaraq, sıravi işçilər üçün həvəsləndirmə proqramının əsas səviyyəsi onların təzminatlarının əsas hissəsini təmin edəcək.

Kompensasiya Planları

Şirkət işçilərini həvəsləndirmək məqsədinə böyük ölçüdə istifadə etməklə nail olunur kompensasiya planları. Mükafatın miqdarını təyin edən amildir iqtisadi mənfəət (vergidən sonrakı əməliyyat mənfəəti ilə şirkətin borc və kapital xərcləri arasındakı fərq).

Müəyyən edilmiş nisbətə uyğun olaraq, müəyyən bir müddət üçün iqtisadi mənfəətin məbləği səhmdarların və idarəetmənin iqtisadi mənfəətdəki paylarına bölünür. Dağıtımlar nağd ödənişlərdən tutmuş şirkət səhmlərində kompensasiyaya qədər müxtəlif formalarda ola bilər.

Qüsurlar:

1. hədd hədəf dəyərinin (mənfəətin) olmaması kompensasiya xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə artırır və şirkətin dəyərinin rəhbərliyin xeyrinə əhəmiyyətli dərəcədə yenidən bölüşdürülməsini təmin edir.

2. iqtisadi mənfəətin dinamikası nəzərə alınmır, hətta mənfəətin azalması şəraitində də stimullar verilir;

Onlar aradan qaldırılır iki faktorlu plan. Onda mükafatın məbləği iki amildən asılıdır: cari dövrün iqtisadi mənfəətində rəhbərliyin payı və əvvəlki illə müqayisədə iqtisadi mənfəətin artması. Tam mükafatın məbləği məqsədli bonusun cəmi və iqtisadi mənfəətin izafi artım funksiyası (faktiki və gözlənilən artım arasındakı fərq) ilə müəyyən edilir. İqtisadi mənfəətin həddindən artıq artımı bu baxımdan əsas amildir.

Nəticədə ümumi bonus dəyəri müsbət və ya mənfi ola bilər. O, nə həddi, nə də həddi ilə məhdudlaşmır limit dəyəri. Tam bonusun məbləği məcmu bonus hesabı ilə ödənilmiş bonus arasında bölüşdürülür.

Üstünlüklər:

1. qısamüddətli deyil, uzunmüddətli məqsədlərə nail olunmasının təmin edilməsi.

2. tam bonusun hesablanması üsulu onun dəyərini bir neçə dövr ərzində hamarlaşdırmağa imkan verir

3. Mənfəətin miqdarına və dinamikasına təsir edən müxtəlif səviyyələrdə menecerlərin mükafatlandırılması üçün plandan istifadə etmək olar.

Əlaqədar məlumat.

24.11.2016

Bu gün biz stimullaşdırıcı ödənişlərlə bağlı ən çox verilən suallara cavabları dərc edirik. Həmkarlar ittifaqına edilən müraciətlərin sayına görə, bu mövzu ən aktual mövzulardan biri olaraq qalır.

Müəllimlərin həmkarlar ittifaqı hesab edir ki, hazırda mövcud olan “səhv” kimi qəbul etmək lazımdır. yeni sistem praktikada tətbiqi demək olar ki, hər yerdə müəllimlərin təhsil müəssisələrinin rəhbərliyindən qul asılılığına səbəb olan təhsildə əmək haqqı" (NSOT).

1. Bizə stimul verməyi dayandırdılar, nə edək, direktoru necə məsuliyyətə cəlb edək?

Təhsil sektorunda həvəsləndirmələr yaxşı işləyən işçiləri həvəsləndirmək üçün ödənişlər xarakteri daşıyır, yəni əslində onlar bonus ödəniş növünə aiddir, ona görə də onların ölçüsü və müntəzəmliyi işəgötürənin və ya komissiyanın ixtiyarına verilir. həvəsləndirmələrin təyin edilməsi. Təhsil müəssisəsində qəbul edilən əməyin ödənilməsi haqqında əsasnamə və ya həvəsləndirmə qaydaları balların hesablanması və silinməsi meyarlarını açıqlayır. Bu sistem özlüyündə Əmək Məcəlləsinə zidd deyil. Başqa bir şey odur ki, meyarlar absurd, ədalətsiz və s. ola bilər, amma bu başqa bir hekayədir.

Belə olur ki, bir müəssisə həvəsləndirmə haqqında müddəa (və ya başqa bir normativ akt) qəbul etdi, buna görə müəllim müvəffəqiyyətindən asılı olmayaraq hər ay müəyyən miqdarda ödəniş etmək hüququna malikdir (məsələn, cərimələr olmadıqda, 3000 rubl. avtomatik olaraq verilir) və ya üçün müəyyən növlər konkret iş həcmi müəyyən edilmişdir. Bu cür ödənişlər mahiyyətcə artıq stimul deyil, lakin bəzən belə adlandırılır. Sonra müəllim bu ödənişi əmək haqqının məcburi hissəsi hesab edə bilər (ödənilməməsi ona iki həftədən sonra işi dayandırmağa və ya məhkəməyə və ya prokurorluğa müraciət etməyə imkan verir).

Müəllimlə həvəsləndirmə ilə bağlı əlavə müqavilə imzalanırsa, lakin ödənişlərin məbləği (rubl və ya əmək haqqının faizi kimi) və onun tezliyi göstərilmirsə, defolt olaraq ödənişlər bununla bağlı yerli qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir və işəgötürəndən (və ya həvəsləndirmə komissiyasından) asılıdır.

İşçilərin köhnə əmək haqqı sistemi ilə yeni (NSOT) arasındakı fərqi anlamaması səbəbindən həvəsləndirmə ilə bağlı problemlər yaranır. Əvvəllər bonuslar əslində əmək yığım fondundan gəlirdi, qazancın nisbətən az hissəsini təşkil edirdisə, indi onlar “stimullaşdırıcı” adlanır və əmək haqqı fondundan (əmək haqqı fondundan) ödənilir.

Müəllimlər belə əsaslandırırlar: əgər həvəsləndirmələr əmək haqqı fondunun bir hissəsidirsə, o zaman ödənilməlidir. Faktiki olaraq, regional hakimiyyət orqanları NSOT sayəsində onlar müəllimlərin əmək haqqının 100%-ni deyil, təxminən 70%-ni təmin etməklə standartları azaltmaq üçün qanuni imkan əldə etdilər (baza əmək haqqı və kompensasiya həmişə büdcəyə daxil edilir, lakin həvəsləndirici ödənişlər vəziyyətdən asılıdır). İndi regional səlahiyyətlilər məktəblərə deyirlər: "həvəs üçün pul yoxdur". Bu o deməkdir ki, onlar sadəcə olaraq büdcənin müvafiq maddəsini kəsiblər və müəllimlərin maaşlarına ayrılan vəsaiti azaldıblar.

2. “Cərimə” ballarının (məsələn, gecikməyə görə mənfi 3 bal) təyin edilməsi qanunidirmi?

Həvəsləndirmələrin hesablanması müəllimin nailiyyətləri və ya kollektivin işinə əhəmiyyətli töhfəsi üçün stimul olmalıdır. Ona görə də işəgötürəndən tələb edə bilərsiniz ki, cəzalar meyarlar arasında deyil. Eyni zamanda, bir təşkilatın yerli normativ aktı müəyyən edə bilər ki, həvəsləndirmə balları yalnız öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçilər üçün verilir. intizam tənbehləri). Bu halda işəgötürənin intizam tənbehi ödənilənə qədər həvəsləndirmə balları verməmək hüququ vardır. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinə əsasən, intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il sonra avtomatik olaraq ləğv edilir. Bu, işəgötürən tərəfindən əlavə akt verilmədən baş verir. İşəgötürən, işçinin, işçilərin nümayəndəlik orqanının və ya yuxarı rəhbərin tələbi ilə cəzanı vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir.

Həvəsləndirici balların “çıxarılması” intizam tədbiri kimi istifadə edilə bilməz. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi intizam tədbirlərinin məhdud siyahısını müəyyən edir: töhmət, töhmət, işdən çıxarma. Beləliklə, işəgötürənin hər hansı əmək funksiyasını yerinə yetirməməsinə və ya zəif yerinə yetirilməsinə görə “cərimə” balları təyin etmək hüququ yoxdur. O, yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən variantlardan istifadə edə bilər. İşçilərə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayan intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün inzibati məsuliyyət nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 1-ci və 4-cü hissələri).

3. Qiymətləndirmə meyarları işçilərin hüquqlarını pozursa və ya ədalətsizdirsə nə etməli?

Həvəsləndirmələr qurumun yerli qaydaları ilə - rəsmi olaraq rəhbərlik və işçilərin razılığı ilə müəyyən edilir. Onların hesablanması meyarlarından və ya məsələn, qaydaların çox tez-tez dəyişməsindən narazısınızsa, kollektiv əmək mübahisəsi proseduruna başlamalısınız (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci fəsli bu proseduru təsvir edir) və ya işəgötürənə təzyiq göstərməyin digər yolları, o, sizin xeyrinizə nizamnaməni dəyişdirsin. Əmək haqqı, mükafatlar, həvəsləndirmələr (adlar fərqli ola bilər) haqqında müddəaların qanunsuzluğundan məhkəməyə şikayət etmək yalnız o halda mümkündür ki, onlar işçinin vəziyyətini aşağıdakı hüquqlarla müqayisədə pisləşdirsinlər: 1) Əmək Məcəlləsində təsbit edilmiş, 2) təsbit edilmiş; qurumun kollektiv müqaviləsində.

4. Həvəslərin müntəzəm və tam ödənilməsini təmin etmək üçün nə etmək olar?

Biz müəllimlərin əlavə iş növlərinin ballarla (məbləğinə heç kim zəmanət verilməyən) deyil, pul ekvivalentində və ya işçinin əmək haqqının faizi kimi ödənilməsi üçün mübarizə aparmağı təklif edirik. Əgər iş tamamlanıbsa, əvvəlcədən məlum olan tariflə ödənilməlidir.

Biz həmçinin həvəsləndirici müddəaların qüvvədə olma müddətinin, məsələn, işçilərin nümayəndəlik orqanının razılığı olmadan dəyişmək hüququ olmadan 1 il müddətinin normativ akta daxil edilməsində israr etməyi məsləhət görürük. Bu müddəa kollektiv müqaviləyə əlavə kimi rəsmiləşdirilsə, daha yaxşı olardı. Kollektiv müqaviləni dəyişdirmək çətindir; Üçüncü variant, əmək müqaviləsinə əlavə müqavilələr şəklində (yəni hər bir işçi üçün ayrıca) həvəsləndirmələrin ödənilməsini tələb etməkdir və bu müqavilədə ödəniş şərtləri, əmək haqqının faizi və tezliyi kimi məbləğ göstərilir. müəyyən edilməlidir.

Və ən həlledicisi: məktəb maaşı qaydalarında həvəsləndirmələrdən tamamilə imtina etmək, onları əmanət fondundan bonus kimi buraxmaq. Beləliklə, işçiyə sabit əmək haqqının təxminən 95%-nə zəmanət verilir. Moskva "İntellektual" məktəbinin təcrübəsi göstərir ki, bu mümkündür. Əmək haqqının hesablanması prosedurunun sadələşdirilməsi və əmək haqqının hesablanmasının şəffaflaşdırılması ilə yanaşı, xal uğrunda rəqabət də dayanır və bu, kollektivdə münasibətlərə müsbət təsir göstərir.

Ölkəmizin bir çox vətəndaşı sual verir: həvəsləndirici ödənişlər nədir? Kim onlara iddia edə bilər?

Onlar hansı formada verilə bilər? Bu təşviqin məbləğini müstəqil hesablamaq mümkündürmü? Əgər belədirsə, necə?

Məsələnin qanunvericilik bazası

“Həvəsləndirici ödənişlər” anlayışı vətəndaşlara öz vəzifələrinin həyata keçirilməsində hər hansı nailiyyətlərə görə verilə bilən pul mükafatları deməkdir. əmək fəaliyyəti.

Özü təmin etmək üçün əsasdır maddi stimuldur əmək qanunvericiliyi və ya birbaşa işəgötürənlə kollektiv müqavilə.

Haqqında danışsanız qanunvericilik bazası bu məsələ, o zaman tənzimlənir:

• İşçilərə işlərinə görə mükafat olaraq əlavə pul ödəmələri almaq imkanını nəzərdə tutan federal qanun;
• Həvəsləndirici ödənişlərin qaydasını, şərtlərini və məbləğinin müəyyən edilməsini müəyyən edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Növlər

Əsas növlər Bu ödəniş növləri aşağıdakılar hesab olunur:

Bu cür təşviq növləri birbaşa işəgötürənlər tərəfindən əmək və fərdi müqavilələrdə müəyyən edilə bilər və ya daxili müqavilələrdə müəyyən edilə bilər normativ sənədlər müəssisələr, firmalar (bu halda əsas işəgötürənin mükafatın ayrılması haqqında əmri ola bilər).

Onu da vurğulamaq lazımdır ki, bu cür həvəsləndirmə məsələsi heç bir halda onları alan işçilərin özlərinin hüquqlarının pozulmasına təsir etməməlidir. Buna sadə misal kimi mükafatın məbləğinin rəsmi maaşdan tutulmasının mümkünsüzlüyünü göstərmək olar.

Bu məsələni müəssisənin öz daxilində tənzimləmək mümkün olduğuna görə həvəsləndirici ödənişlər çox vaxt yalnız dövlət qurumları(məsələn, ), mükafatlar isə özəl şirkətlərin işəgötürənləri tərəfindən əmək və kollektiv müqavilələr əsasında müstəsna olaraq əmək haqqının faizi kimi istifadə olunur.

İşində fərqlənmiş vətəndaşlara rayon və federal səviyyə Bu stimulun məbləği özü formalaşır.

Xüsusilə, hökumət və bələdiyyə qurumları bu pul təşviqini almaq hüququna malikdirlər.

Daha dəqiq desək, həvəsləndirici ödənişlər almaq hüququna malikdir:

• dövlət qulluqçuları;
• tibb müəssisələrinin işçiləri;
• mədəniyyət işçiləri;
• uşaq bağçası müəllimləri məktəbəqədər təhsil müəssisələri, professor-müəllim heyəti (ali və orta səviyyə), sanatoriyaların işçiləri.

İşçiləri mükafatlandırmağın digər yolları

İşəgötürənlərin işçilərini həvəsləndirmək üçün stimullardan istifadə etmələri qeyri-adi deyil. 13 əmək haqqı şəklində bonus.

Bu növ yardım kollektiv müqavilə əsasında və ya nəticələrə əsasən verilə bilər uğurlu işəvvəlki il üçün (məsələn, istehsal həcmi artmışdır). Bu cür ödənişlər yalnız müəssisə rəhbərliyinin əmri əsasında işçilərə verilə bilər.

Qəbul meyarları

Həvəsləndirici ödənişlər həmkarlar ittifaqı və ya nümayəndələrinin məcburi iştirakı ilə müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən təyin edilə bilər. əmək kollektivi.

Müəyyən bir işçinin hansı xüsusi iş vəzifələrini yerinə yetirməsindən asılı olaraq, qiymətləndirmə qaydaları da fərqli ola bilər.

Əsas meyarlar həvəsləndirici ödənişlərin təyin edilə biləcəyi hesab olunur:

• müəssisə və ya qurumun hər hansı əməliyyat metodlarının tətbiqinin səmərəliliyi;
• əmək vəzifələrini yerinə yetirmə səviyyəsi (işçi onları vicdanla və ya yox, tam və ya qismən necə yerinə yetirir);
• nəticələrə diqqət yetirmək (zəruri olduqda, işçi iş vaxtından artıq işləyir və ya yox);
• tutduğu vəzifə və konkret işçiyə həvalə edilmiş məsuliyyət səviyyəsi;
• işçi təqvim ili üçün iş yerində hansı qiymətləndirməni aldı və ya hesabat dövrü.

From əlavə meyarlar aşağıdakıları ayırd etmək olar:

• bir işçinin ən yüksək ixtisasa sahib olması;
• əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən işçi əmək səmərəliliyini artıran fərdi şəkildə işləyib hazırladığı üsullardan istifadə edir;
• işçinin və ya işçilərin birbaşa əmək təşkilatının özündə hər hansı bir nailiyyət əldə etməsi peşəkar fəaliyyət.

Kompensasiya ödənişlərindən fərq

Həvəsləndirici ödənişlər və kompensasiya ödənişləri arasındakı fərqdən danışarkən, birincisi birbaşa işəgötürənin istəyindən asılıdır.

Öz növbəsində kompensasiya ödəniş növü işçilərin iş şəraitindən birbaşa asılıdır. Məsələn, kompensasiya hesablana bilər. Üstəlik, bu ödəniş növü öz ölçüsü ilə məhdudlaşmır.

Danışan sadə sözlərlə, həvəsləndirici ödənişlər işəgötürənin özünün işçiləri həvəsləndirmək istəyidir və təzminat mükafatı məcburi tədbirdir.

Hesablama proseduru

Həvəsləndirici ödənişlərin hesablanması alqoritmi aşağıdakı kimidir:

1. Xüsusi komissiya yaradılır.
2. Komissiya konkret işçinin əməyini təhlil edir və müəyyən xidmətlərinə görə mükafatlandırılmasını təklif edir.
3. Müvafiq sərəncam verilir.
4. Sifariş əsasında həvəsləndirici ödənişlər verilir.

Komissiyanın yaradılması

Belə ki, müəssisənin işçiləri arasında həvəsləndirici ödənişlərin bölüşdürülməsi həyata keçirilir açıq forma heç bir tələ olmadan xüsusi komissiya yaradılır, hissəsi daxil olmalıdır:

Komissiyanın tərkibi işçi qüvvəsinin ümumi səsverməsi ilə təsdiq edilir. Bu məqsədlə ümumi istehsalat yığıncağı keçirilir.

Alınan səsvermənin nəticələri daxil edilir iclasın protokolunda onun iştirakçılarının özləri tərəfindən imzalanmalı olan müəssisənin işçiləri. Burada yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız hər bir emalatxananın nümayəndələri tərəfindən imzalana bilər (əgər biz böyük bir müəssisədən danışırıqsa).

Yaradılan komissiya bu və ya digər işçinin işdə əldə etdiyi nailiyyətlərə görə mükafatlar barədə qərar qəbul etmək hüququna malikdir. Qərarın komissiyanın tam tərkibi tərəfindən qəbul edilməməsinə icazə verilir (komissiyanın tərkibi azı 50% olarsa, onun belə qərarlar qəbul etmək hüququ vardır).

Protokolun tərtib edilməsi

Həvəsləndirici ödənişlərin bölüşdürülməsi məsələsinə baxılarkən komissiya öz qərarlarını qeydə alır iclasın protokolunda.

O, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

• hər bir komitə üzvünün baş hərfləri;
• həvəsləndirici ödənişlər alacaq işçilərin şəxsi məlumatları;
• bonuslarla bağlı qərarın necə qəbul edildiyi (səsvermə yolu ilə, fərdi nailiyyətlər əsasında və s.);
• həvəsləndirici ödəniş məbləği.

Protokol iclasın bütün iştirakçıları tərəfindən imzalanmalıdır.

Ödənişlərin aparılması üçün əsaslar

Yığıncaq başa çatdıqdan sonra iclas protokolları tərtib etməyə borclu olan müəssisənin bilavasitə rəhbərliyinə verilir. nağd pul mükafatı vermək üçün işçilərin təsdiq edilmiş siyahısı.

Özüm sifariş daxildirözünüzə:

• müəssisənin və ya qurumun adı;
• həvəsləndirici ödəniş almalı olan işçilərin məlumatları;
• rəhbərliyin imzası və sərəncamın imzalandığı tarix.

Həvəsləndirmələr nə vaxt verilə bilər?

Əslində, işçilər əsas ilə birlikdə əvvəlki ay, hesabat dövrü və ya təqvim ili üçün ödəniş ala bilərlər. əmək haqqı və ya ayrıca formada.

Bu məsələdə hər şey birbaşa asılıdır rəhbərliyin özünün qərarından.

Hesablama proseduru

Özü hesablama metodu 1 balın qiyməti aşağıdakı kimidir:

1. Bu ödənişlər üçün ayrılan ümumi məbləğ müəyyən edilir.
2. Bu bonus üçün müraciət edən bütün işçilərin topladığı balların ümumi sayı müəyyən edilir.
3. Xərc düsturla müəyyən edilir: ümumi məbləğ işçilərin topladığı balların ümumi sayına bölünür.

Nəticə sayıdır 1 xal dəyərindədir.

Xalların özləri müəyyən nailiyyətlərə görə işçiyə verilir. Müəyyən nailiyyətə görə balların miqdarı konkret olaraq ayrı-ayrı qurum və ya müəssisə üçün müəyyən edilir və nəyə və neçə bal verildiyini dəqiq göstərmək mümkün deyil.

Məsələn, 1 balın dəyəri 100 rubl təşkil edirsə və işçi müəyyən bir müddət ərzində 100 bal toplayıbsa, ödəniş məbləği 10 min rubl olacaq.

Həvəsləndirici Ödəniş Fondu

“Həvəsləndirici ödəniş fondu (İFF)” anlayışı deməkdir müəyyən nağd pul , bu, müəssisə və ya hər hansı qurumun işçilərinə həvəsləndirici pul mükafatlarının ödənilməsinə sərf edilə bilər.

Bu məbləğ Əmək haqqı fondundan asılıdır. Onun xüsusi ölçüsünü adlandırmaq mümkün deyil, çünki hər bir qurumun öz xüsusiyyətləri var.

Məsələn, onun ölçüsü əmək haqqı fondunun (əmək haqqı fondunun) 30%-ni təşkil edə bilər. Əmək haqqı fondunun ölçüsü təxminən 1 milyon rubl təşkil edirsə, bu halda fondun ölçüsünün 300 min rubl olduğu ortaya çıxır.

Onun miqdarı birbaşa müəyyən bir qurumun müəyyən edilmiş qaydalarından asılıdır.

İşçilərə həvəsləndirici ödənişlərin hesablanması haqqında məlumat üçün aşağıdakı videoya baxın:

Ümumrusiya pedaqoji festivalı

yaradıcılıq 2015-2016 tədris ili

Namizədlik: Təşkilat və idarəetmə təhsil prosesi

Vəzifə:

İşçilərin əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi

Təhsil müəssisəsi MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"

İcra yeri: MBOU 20 saylı orta məktəb, Anqarsk

Anqarsk

Məzmun

Giriş…………………………………………………………………………………….3

Fəsil 1. Nəzəri aspektlərəməyin stimullaşdırılması………………………5

1.1 Həvəsləndirmənin anlayışı və mahiyyəti………………………………….…5

1.2 Əməyin həvəsləndirilməsi sistemi, konsepsiyası, məzmunu …………………...….8

1.3 növ təşviq .............................................................

1.3.1 Maddi və pul həvəsləndirmələri ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………15

1.3.2 Sosial həvəsləndirmələr……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………17

1.3.3 Mənəvi stimullaşdırma……………………………………. ………18

1-ci Fəsil üzrə Nəticə……………………………………………………………21

Fəsil 2. Təhsil müəssisəsində əməyin stimullaşdırılması

MBOU "20 №-li orta məktəb" Anqarsk ……………………………………………………22

2.1 MBOU təşkilatının ümumi xüsusiyyətləri“20 nömrəli tam orta məktəb” …………………………22

2.2 MBOU-da əməyin həvəsləndirilməsi sistemi "20 nömrəli tam orta məktəb"................................23

2.3 İşçilərin məmnunluğuna təsir edən amillər

MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb" əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi......................29

MBOU “20 nömrəli tam orta məktəb” təhsil müəssisəsinin əməkdaşları …….………..30

Nəticə 2-ci fəsildə .............................................................................

Nəticə……………………………………………………………………………….33

İstinadlar……………………………………………………………35

Əlavə…………………………………………………………………………………..37

Giriş

İdarəetmənin həm nəzəriyyəsində, həm də praktikasında ən çətin cəhətlərdən biri də budur düzgün seçim müəssisə personalının idarə edilməsi üsulları. İnsanın effektiv idarə olunmasının yolu onun motivasiyasını başa düşməkdən keçir. Yalnız insan fəaliyyətinin əsasında hansı motivlərin dayandığını bilməklə insan idarəçiliyinin səmərəli forma və üsulları sistemini inkişaf etdirmək olar. Bunun üçün müəyyən motivlərin necə yarandığını və ya səbəb olduğunu, onların necə və hansı üsullarla həyata keçirilə biləcəyini, insanların necə motivasiya olunduğunu bilməlisiniz.

İşçiləri həvəsləndirə biləcəyiniz bütün üsullarla qurumun rəhbəri hər bir işçini fəaliyyət göstərməyə necə stimullaşdıracağını seçməlidir. əsas vəzifə- işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi. Bu seçim uğurla həyata keçirilərsə, lider bir çox başqa insanların səylərini əlaqələndirmək və bir qrup insanın potensial imkanlarını qurumun və bütövlükdə cəmiyyətin rifahı naminə birgə həyata keçirmək imkanı əldə edir.

Əhəmiyyət və əhəmiyyətin tanınması pedaqoji fəaliyyət, onun nəticələrinin ictimaiyyət tərəfindən bəyənilməsi həvəsləndirmə formasında ifadə olunur. Peşəkar fəaliyyətlərdə həvəsləndirmələrdən biridir əsas elementlərəmək intizamı, müəllimin fəaliyyətinin artırılmasında böyük rol oynayır və müəllimə müsbət təsir göstərən tədbirlər kompleksini təmsil edir, əməyə mənəvi və maddi həvəsləndirmənin inkişafına kömək edir.

İşçilərin stimullaşdırılması probleminin aktuallığı Bu anəsaslardan biridir, çünki düzgün işlənmiş həvəsləndirmə sistemi təkcə işçilərin sosial, işgüzar və yaradıcı fəallığını artırmağa deyil, həm də müəssisənin fəaliyyətinin uğurlu nəticələrinə gətirib çıxarmağa və ümumilikdə fəaliyyətini yaxşılaşdırmağa kömək edir.

İşin məqsədi “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsindən nümunə götürərək təhsil müəssisəsinin işçilərinin həvəsləndirilməsi sistemini təhlil etmək və onun təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlamaqdır.

İş məqsədləri:

düşünün nəzəri əsas təhsil müəssisəsinin işçilərinin əməyinin stimullaşdırılması, stimullaşdırmanın müəyyən edilməsi;

Həvəsləndirmə sisteminin konsepsiyasını və məzmununu müəyyən etmək;

Həvəsləndirmə növlərini araşdırın;

“20 nömrəli tam orta məktəb” MBOU-da əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin təhlili;

Məmnuniyyətə təsir edən amilləri müəyyənləşdirinhəvəsləndirmə sistemli “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsinin işçiləri;

Tədqiqatın mövzusu pedaqoji heyətin əməyinin stimullaşdırılması prosesidir.

Tədqiqatın obyekti “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsinin işçilərinin əməyinin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılması sistemidir.

İstifadə olunan tədqiqat üsulları:

nəzəri təhlil mövzuya aid ədəbiyyat;

təsviri üsul;

müqayisəli üsul;

təhlil;

anket, sorğu;

vizual: analitik cədvəllər, diaqramlar, qrafiklər.

Hipotez - əməyin səmərəliliyini və keyfiyyətini stimullaşdırmaq üçün ətraflı sistem səfərbər ediləcək əmək potensialı MBOU "20 nömrəli orta məktəb" əməkdaşları.

Fəsil 1. Əməyin həvəsləndirilməsinin nəzəri aspektləri

1. Stimullaşdırma anlayışı və mahiyyəti

Əməyin stimullaşdırılması işçinin daha məhsuldar işləyə biləcəyini dərk etməsinə şərait yaradır və arzunun yaranmasına şərait yaradır ki, bu da öz növbəsində daha məhsuldar işləmək ehtiyacını doğurur, yəni. işçinin daha səmərəli işləməsi üçün motivlərin yaranması və bu motivin (motivlərin) əmək prosesində həyata keçirilməsi.

Doronina I.V. “Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması” əsərində , psixologiya üzrə bir sıra lüğətlərə istinad edərək, stimullaşdırmanın bir sıra təriflərini verir. Onlardan ən tamı:

stimullaşdırma orqanizmin fəaliyyətinə səbəb olan və onun istiqamətini müəyyən edən motivasiyadır;

stimullaşdırma insan davranışını, onun başlanğıcını, istiqamətini və fəaliyyətini izah edən psixoloji səbəblərin məcmusudur.

Beləliklə, fərdin aktiv həyatının bütün əsas aspektləri "stimulyasiya" termini ilə əlaqələndirilir: müəyyən motivlər sayəsində davranışını təşkil edir, iş və digər fəaliyyətləri yerinə yetirir, istəkləri yaşayır, onların yerinə yetirilməsinə çalışır və s.

Rusiyanın xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq əməyin stimullaşdırılması anlayışını və onun mahiyyətini nəzərdən keçirək. Daxili motivasiya idarəçiliyində liderlərdən biri E.A. əməyin stimullaşdırılmasını insanı əməyə həvəsləndirən, fəaliyyətin sərhədlərini, formalarını, intensivlik dərəcəsini, səy, çalışqanlıq, vicdanlılıq, əzmkarlıq səviyyəsini təyin edən və ona istiqamət verən, müəyyən nailiyyətlərə yönələn daxili və xarici hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi müəyyən edir. məqsədlər .

Əməyin stimullaşdırılmasına oxşar tərif böyük iqtisadi lüğətin müəllifi A. N. Azriliyan tərəfindən verilmişdir, buna görə əməyin stimullaşdırılması bir şəxsin və ya bir qrup insanın təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətlərə daxili stimullarının məcmusudur. .

Xromovskix N.T. Əməyin stimullaşdırılmasını işçinin əmək fəaliyyəti ilə ehtiyaclarını ödəmək (yəni müəyyən fayda əldə etmək) istəyi kimi müəyyən edin. .

Əməyin həvəsləndirilməsinin formalaşması o zaman baş verir ki, idarəetmə subyektinin ixtiyarında şəxsin sosial cəhətdən müəyyən edilmiş ehtiyaclarına uyğun gələn zəruri mallar dəsti olsun; fayda əldə etmək üçün işçinin şəxsi əmək səyləri tələb olunur; əmək fəaliyyəti işçiyə hər hansı digər fəaliyyət növündən daha az maddi və mənəvi xərclərlə bu nemətləri əldə etməyə imkan verir.

Ehtiyaclar vasitəsilə əməyin stimullaşdırılmasının ən sadə modeli Şəkil 1.1-də verilmişdir.

Ehtiyac (bir şeyin olmaması)

Motivasiya, həvəsləndirmələr

Davranış

(hərəkət)

Nəticə (məqsəd)

Tam məmnunluq

Qismən məmnunluq

Məmnun olmaması

Şəkil 1.1. Ehtiyaclar vasitəsilə stimullaşdırmanın sadələşdirilmiş modeli

İşçilərin davranışını müəyyən edən aparıcı stimullar qrupu, konkret iş şəraitindən asılı olaraq dəyişən öz strukturuna malik olan motivasiya əsası (kompleks) adlanır. Stimullaşdırmanın gücü işçi üçün xüsusi ehtiyacın uyğunluq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Müəyyən bir faydaya nə qədər təcili ehtiyac olarsa, onu əldə etmək istəyi nə qədər güclü olarsa, işçi bir o qədər fəal olar.

Beləliklə, şəxsiyyətin mühüm amili onun ehtiyacları, həvəsləri, maraqları sistemidir, yəni. fərdin davranışının səbəblərini müəyyən edən, qəbul edilən qərarları izah etməyə kömək edir. Fərdin ehtiyacı, insanın hərəkətə keçməsinə səbəb olan bir şeyin olmamasının fərqində olmasıdır.

Buna uyğun olaraq, motivasiya müəyyən bir istiqamətə malik olan bir şeyin olmaması hissidir. Bu, ehtiyacın davranış təzahürüdür və məqsədə çatmağa yönəlmişdir. Bu mənada məqsəd ehtiyacın ödənilməsi vasitəsi kimi qəbul edilən bir şeydir. İnsan belə bir məqsədə çatdıqda onun ehtiyacı ödənilir, qismən ödənilir və ya ödənilmir. Məqsədə çatmaqdan əldə edilən məmnunluq dərəcəsi gələcəkdə oxşar şəraitdə bir insanın davranışına təsir göstərir.

İnsanları səmərəli fəaliyyət göstərməyə həvəsləndirmək üçün mükafat sistemi istifadə olunur. “Təşviq” anlayışı ilə birlikdə “mükafat” termini bu sözün ən çox əlaqəli olduğu pul və ya həzzdən daha geniş məna daşıyır. Mükafat insanın özü üçün dəyərli hesab etdiyi hər şeydir. Lakin dəyər anlayışı hər bir insan üçün spesifikdir və buna görə də mükafatın qiymətləndirilməsi və onun nisbi dəyəri fərqlidir. Həvəsləndirmə növləri Şəkil 1.2-də təqdim olunur.

Stimulyasiya

Xarici

Daxili

Nəticələrin əldə edilməsi, əhəmiyyəti, özünə hörmət, həmkarları ilə ünsiyyət

Mükafat

Şəkil 1.2. Həvəsləndirmə növləri

Daxili mükafatlar işin özündən gəlir. Bu, nəticə əldə etmək hissi, görülən işin məzmunu və əhəmiyyəti, özünə hörmət ola bilər. Eyni iş kollektivinin üzvləri arasında dostluq və iş prosesində yaranan həmkarları ilə sadə ünsiyyət də daxili mükafatlar hesab olunur. Daxili mükafatları təmin etməyin ən sadə yolu müvafiq iş şəraitinin yaradılması və vəzifəni dəqiq müəyyən etməkdir.

Xarici mükafat ən çox mükafat anlayışı ilə əlaqəli mükafat növüdür. İşin özündən yaranmır, təşkilat tərəfindən verilir. Motivasiya nöqteyi-nəzərindən işin stimullaşdırılması kimi müəyyən edilə bilər. Təşviqlər işçinin dəyər istək və maraqlarının strukturuna yönəldilməlidir, tam həyata keçirilməsi mövcud əmək potensialı.

Motivasiya və stimullaşdırma əməyin idarə edilməsi metodları kimi diqqət mərkəzində olması ilə seçilir: birincisi mövcud vəziyyəti dəyişməyə yönəldilir; ikincisi onu möhkəmləndirməkdir, lakin eyni zamanda bir-birini tamamlayır.

Həvəsləndirmənin funksiyası ondan ibarətdir ki, o, işçi qüvvəsinə səmərəli əməyə həvəsləndirmə, sosial təsir, kollektiv və fərdi həvəsləndirmə tədbirləri şəklində təsir göstərir.

Bu təsir formaları idarəetmə orqanlarının işini aktivləşdirir və müəssisə və ya təşkilatın bütün idarəetmə sisteminin səmərəliliyini artırır. Həvəsləndirmənin mahiyyəti işçilərin vəziyyətin dəyişdirilməsinə yönəlmiş idarəetmə qərarlarına uyğun olaraq onlara həvalə edilmiş hüquq və vəzifələrə uyğun olaraq işi yerinə yetirmələrini təmin etməkdir.

Beləliklə:

1. Effektiv həvəsləndirmə sistemi yaratmaq üçün hərəkətverici motivləri başa düşmək lazımdır.

2. Əməyin stimullaşdırılması insanı əməyə sövq edən, fəaliyyətin sərhədlərini, formalarını, intensivlik dərəcəsini, səy, çalışqanlıq, vicdanlılıq, əzmkarlıq səviyyəsini təyin edən və ona istiqamət verən, nailiyyətə istiqamətləndirən daxili və xarici hərəkətverici qüvvələrin məcmusudur. müəyyən məqsədlər.

1.2. Əməyin həvəsləndirilməsi sistemi, anlayışı, məzmunu

Müxtəlif mənbələrdə sistem aşağıdakı kimi başa düşülür:

Xassələri qalıqsız onu təşkil edən elementlərin xassələrinə endirilə bilməyən obyekt ;

Bir-birinə bağlı hissələrdən ibarət hər şey ;

Qarşılıqlı təsir göstərən komponentlər kompleksi ;

Bir çox əlaqəli aktiv elementlər ;

Təkcə vahidlər toplusu deyil, bu vahidlər arasındakı münasibətlər toplusu ;

Xassələri olan obyektlər toplusu və obyektlər və onların xassələri arasında əlaqələr toplusu ;

Qarşılıqlı təsir və əlaqənin diqqəti yönəlmiş faydalı nəticə əldə etməyə yönəlmiş komponentlərin qarşılıqlı əlaqəsi xarakterini aldığı seçmə şəkildə cəlb edilmiş komponentlər kompleksi .

Beləliklə, sistemin aşağıdakı xüsusiyyətlərini ayırd etmək olar:

Sistem elementlər toplusudur;

Müəyyən şəraitdə bu elementlər sistem hesab edilə bilər;

Sistem elementlər arasında sistemin inteqrativ xassələrini təbii olaraq müəyyən edən, sistemi sadə konqlomeratdan fərqləndirən və onu ətraf mühitdən ayrılmaz formasiya kimi fərqləndirən əlaqələrin (qarşılıqlı əlaqələrin) olması ilə xarakterizə olunur.

Əməyin həvəsləndirilməsi sistemlərinə dair ədəbiyyatın tədqiqi əməyin həvəsləndirilməsinin bir-biri ilə əlaqəli üç komponentinin (metod qruplarının) mövcudluğunu aşkar etdi. Onların arasında inzibati, iqtisadi və sosial elementlər. Ümumi quruluşəməyin stimullaşdırılması üsulları və formaları Şəkil 1.3-də göstərilmişdir.

Əməyin stimullaşdırılması üsulları

Təşkilati və inzibati

İqtisadi

Sosial-psixoloji

Şərtlər, nəticələrin dəyəri, özünü həyata keçirmə, tanınma, minnətdarlıq, günahlandırma.

Maddi mallar

Təşkilat işləri

Şəkil 1.3. M əməyin stimullaşdırılması üsulları və formaları

Təşkilati və inzibati üsullar, ilk növbədə, işçilərin təşkilatın işlərinə və kollegial orqanların işinə cəlb edilməsini nəzərdə tutur: məsələn, bir sıra məsələlərin həlli zamanı onlara səsvermə hüququ verilir.

Yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsi perspektivi ilə stimullaşdırma da mühüm rol oynayır. Bu, işçiləri daha müstəqil, özünə güvənən edir və onlara gələcəyə inam verir. Bu qrupa işin məzmununu zənginləşdirməklə stimullaşdırma da daxildir. İşçilərə şəxsi maraq və meyllərinə uyğun daha mənalı, vacib, maraqlı, sosial əhəmiyyətli işlərlə təmin etməkdən, geniş karyera perspektivləri və peşəkar artım, habelə onlara yaradıcılıq qabiliyyətlərini nümayiş etdirməyə, öz işlərinin resurslarına və şəraitinə nəzarəti həyata keçirməyə imkan verir.

İqtisadi üsullar həvəsləndirici tədbirlərə, ilk növbədə, işçilərin müəyyən maddi nemətlərin alınması və ya onlardan məhrum edilməsi ilə bağlı fəaliyyətlər daxildir. Bu və müxtəlif növlər bonuslar və müxtəlif növ daimi ödənişlər və müavinətlər, müavinətlər. Bu qrupa həm də turist vauçerləri, sanatoriyada müalicə üçün ödəniş və s. kimi maddi nemətlərin verilməsi daxildir.

Sosial və psixoloji stimullaşdırma üsulları aşağıdakı əsas elementləri ehtiva edir:

İnsanların tapşırılan işin öhdəsindən başqalarından daha yaxşı çıxa bilmələri ilə peşəkar qürur hissi keçirmələri üçün şəraitin yaradılması, ona cəlb olunması, onun nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyətin olması, nəticələrin dəyərini, xüsusi əhəmiyyətini hiss etmək;

İş yerində hər kəsə öz qabiliyyətlərini nümayiş etdirmək, işdə özünü dərk etmək, nəyisə bacardıqlarını sübut etmək imkanı verən bir problemin olması;

Şəxsi və ictimai ola bilən tanınma;

İnsanları səmərəli işləməyə ruhlandıran yüksək məqsədlərin qoyulması;

Qarşılıqlı hörmət, etimad, ağlabatan risklərin təşviqi və səhvlərə və uğursuzluqlara dözümlülük mühiti; rəhbərliyin və həmkarlarının diqqətli münasibəti;

Bütün təşviq üsullarını özündə birləşdirən vəzifəyə yüksəlmə, çünki daha yüksək əmək haqqı (iqtisadi həvəsləndirmə), maraqlı və mənalı iş (təşkilati həvəsləndirmə) təmin edir, eyni zamanda daha yüksək statuslu qrupa keçid yolu ilə şəxsin ləyaqət və nüfuzunun tanınmasını əks etdirir.(sosial stimul). Eyni zamanda, bu stimullaşdırma metodu daxili məhduddur: təşkilatda yüksək vəzifələr çox deyil, daha az sərbəst olanlar; bütün insanlar rəhbərlik etmək iqtidarında deyil və bununla da bitmir çalışırıq; yüksəliş yenidən hazırlıq üçün artan xərcləri tələb edir;

Həmd böyük həcmdə işləri tamamlamaq, yeni iş üsullarını mənimsəməkvə ya yeni məhsullar, səmərələşdirici təkliflərin həyata keçirilməsi;

Proses zamanı təsdiq, iş səmərəli aparılarsa;

İşçinin şübhələri olduqda, əmin olmadığında, məqsəd, vəzifə, davranış və hərəkət üsullarının seçiminə qərar verə bilmədikdə dəstək;

Günah, yəni. bir insanla ünsiyyət qurarkən vicdana müraciətdən istifadə.

Gündəlik mənəvi-psixoloji stimullaşdırmanın təşkilində komandanın ən nüfuzlu üzvlərinə böyük əhəmiyyət verilməlidir. Tərif, bəyənmə, dəstək təkcə liderdən gələ bilməz.

Qeyd edək ki, fərdin əməyinə həvəsləndirmə sisteminin hər bir fərdi elementi digər elementlərlə mütləq əlaqəyə malikdir. Sadəcə olaraq yüksək əmək haqqının olması işçiləri işə həvəsləndirə bilməz. Əgər belə olsaydı, kadrları idarə etmək çox sadə olardı.

Konkret tədqiqatlar səviyyəsində öz fəaliyyətlərində həvəsləndirmələrin çox məhdud diapazonu, məsələn, yalnız əmək haqqı, qalanlarının isə ya heç bir əhəmiyyəti olmayan, ya da təsiri son dərəcə aşağı olan insanları müəyyən etmək olar. Digər işçilər davranışlarını əsaslandırarkən geniş çeşidli həvəsləndirmələri - əmək haqqını, işə olan marağı və əmək haqqını artırmaq imkanlarını müqayisə edirlər. ixtisas səviyyəsi, və həmkarları ilə, menecerlə münasibətlər və s.. Həvəslərin müxtəlifliyi fərdin inkişafından asılıdır və idarəetmə prosesində işçilərə təsir dairəsini müəyyən etməyə imkan verir. Müxtəlif stimullar, onların əlaqələri və təzahür yolları fərdi işçilər o qədər əhəmiyyətlidir ki, bu sistemin bütün dəyişənlərini nəzərə alan həvəsləndirmə sistemini yaratmaq praktikada mümkün deyil.

Çözümlərdən biri praktik probleməməyin həvəsləndirilməsi sisteminin yaradılması və təkmilləşdirilməsi kollektiv, ayrı-ayrı peşəkar qruplar və konkret işçilər üçün həvəsləndirmə iyerarxiyasının inkişafıdır.

Bu yanaşmadan istifadə edərkən, stimulların bütün dəsti bir insan üçün əhəmiyyətinə görə paylanır, yəni. həvəsləndirmə iyerarxiyası yaradılır. İdarəetmə prosesində həvəsləndirmə iyerarxiyası həvəsləndirmə metodlarını prioritetləşdirməyə, kadrların idarə edilməsi və idarəetmənin digər aspektləri üzrə konsepsiya və siyasət hazırlamağa imkan verir.

Təşviq iyerarxiyasının inkişafı motivlərin gücü kimi kateqoriya ilə birbaşa bağlıdır. Bu ölçü iyerarxiyada hər bir stimulun nisbi əhəmiyyətini müəyyən edir. Hərəkət gücü kateqoriyasından istifadə zərurəti onunla əlaqədardır ki, iyerarxiyada yaxından yerləşmiş iki stimul arasındakı əhəmiyyət fərqinin miqyası fərqli ola bilər.

Bundan əlavə, əməyin həvəsləndirilməsi sistemindən səmərəli istifadə etmək üçün nəzərə almaq lazımdır ki, müəyyən motivlərin gücü tədricən dəyişir və müvafiq olaraq həvəsləndirmə iyerarxiyasının özü də dəyişməyə məruz qalır. Təbii ki, motivlər və onların dəyişməsi dəyər-normativ mexanizmlərlə sıx bağlı olduğundan xeyli vaxt tələb edir. Fərqli zaman dövrlərində, eləcə də müxtəlif situasiyalarda motivlərin iyerarxiyasının (mütləq əhəmiyyəti) və motivlərin gücünün (nisbi əhəmiyyətinin) müqayisəsi bizə müxtəlif stimulların sabitliyini qiymətləndirməyə və “lövbər” motivləri müəyyən etməyə imkan verir. fərdin və komandanın stimullaşdırıcı nüvəsini təşkil edir.

Ayrı-ayrı işçilər və bütövlükdə komanda üçün həvəsləndirmə strukturunu müəyyən etdikdən sonra konkret vəziyyətdən asılı olaraq müəyyən stimulları aktivləşdirən rıçaqlar sistemindən istifadə etmək lazımdır.

1.3 Həvəsləndirmənin növləri

Gəlin həvəsləndirmə növlərinin mövcud təsnifatını nəzərdən keçirək (bax. Şəkil 1.4). Ən vacib həvəsləndirmə növü işçilərin əmək fəallığının artırılmasında aparıcı rol oynamaq üçün nəzərdə tutulmuş maddidir. Bu növ maddi-pul və maddi-qeyri-pul stimullarından ibarətdir, sonuncusu isə sosial həvəsləndirmələrin bir hissəsini ehtiva edir.

Həvəsləndirmə növləri

Material

Mənəvi

Maddi və pul

Sosial

Mənəvi

Şəkil 1.4. Stimullaşdırma növlərinin təsnifatı

İkinci vacib məqam sosial, əxlaqi, estetik, ictimai-siyasi və informasiya stimullarını ehtiva edən mənəvi stimuldur. Psixoloji yanaşmada əxlaqi stimullaşdırma əməyin mənəvi stimullaşdırılmasının ən inkişaf etmiş və geniş istifadə olunan alt sistemidir.

Genişləndirilmiş şərhlərdən birinə görə, mənəvi stimullar insan davranışının bütün etik və mənəvi motivləri ilə eyniləşdirilir. Bununla birlikdə, etik kateqoriyaların yalnız bir hissəsi mənəvi stimullaşdırma sahəsinə aiddir, yəni bir insanın və onun davranışının başqaları və özü tərəfindən qiymətləndirilməsini əks etdirənlər.

1.3.1 Maddi və pul həvəsləndirmələri

Tarif sistemiəməyin keyfiyyətinin uçotunun və əmək haqqıda əks etdirilməsinin əsas vasitəsi kimi xidmət edir. Bu, əmək ölçüsünün və onun ödənilməsinin zəruri birliyini təmin etmək üçün mürəkkəblik və iş şəraitindən asılı olaraq müxtəlif işçi qruplarının əmək haqqının differensiallaşdırılması və tənzimlənməsinin həyata keçirildiyi standartlar toplusudur.

Maddi və pul həvəsləndirmələri əmək fəaliyyətinin nəticələrinə görə nağd pul ödəmələri ilə işçilərin həvəsləndirilməsidir.

Maddi və pul stimullarından istifadə müxtəlif pul ödənişləri və sanksiyaların tətbiqi əsasında idarəetmə obyektlərinin davranışını tənzimləməyə imkan verir.

İşçinin gəlirinin əsas hissəsi strukturuna görə heterojen olan əmək haqqıdır. İki hissədən ibarətdir: sabit və dəyişən. Bəzən bu hissələrə güclü stimul statusu verilir. Bununla belə, psixoloqların fikrincə, artan qazancın təsiri üç ay ərzində müsbətdir. Sonra şəxs ona tanış olan eyni rahat rejimdə işləməyə başlayır. Əlavə ödənişlər maddi həvəsləndirmənin həvəsləndirici formalarının xüsusiyyətləri ilə xarakterizə olunur. Əlavə ödənişlər yalnız əlavə əmək nəticələrinin və əlavə iqtisadi effektin əldə edilməsində iştirak edənlər tərəfindən alınır. Əlavə ödənişlər, tarifdən fərqli olaraq, əmək haqqının məcburi və daimi elementi deyil. Əlavə ödənişlərin məbləğinin artması əsasən konkret işçinin fərdi əmək səmərəliliyinin artırılmasından və onun kollektiv nəticələrə verdiyi töhfədən asılıdır. Performans göstəriciləri azalarsa, əlavə ödənişlər yalnız ölçüdə azaldıla bilməz, həm də tamamilə ləğv edilə bilər. Əlavə ödənişlər əmək haqqının müstəqil elementi hesab olunur və tarif dərəcəsi ilə bonus ödənişləri arasında aralıq mövqe tutur.

Əmək haqqına əlavə - işçini öz ixtisasını artırmağa sövq edən əmək haqqından yuxarı pul ödənişləri; peşəkar mükəmməllik və iş öhdəliklərinin birləşdirilməsinin uzunmüddətli icrası.

Kompensasiyalar işçilərin əməyinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı xərclərin və ya nəzərdə tutulmuş digər xərclərin ödənilməsi məqsədi ilə müəyyən edilmiş pul ödənişləridir. federal qanun məsuliyyətlər.

Maliyyə və pul stimullarının ən vacib sahəsi bonuslardır. Mükafat əməyin xüsusi artan nəticələrini stimullaşdırır və onun mənbəyi maddi həvəsləndirmə fondudur. Əmək haqqının ən vacib komponentlərindən birini təmsil edir.

Bonusların məqsədi, ilk növbədə, müəyyən göstəricilərdə ifadə olunan yekun fəaliyyət nəticələrini yaxşılaşdırmaqdır. Mükafat öz hissəsində qeyri-sabit xarakter daşıyır. Onun dəyəri daha çox və ya az ola bilər və ya ümumiyyətlə yığılmaya bilər. Bu xüsusiyyət çox vacibdir və onu itirirsə, bonus mənasını itirir. Əslində, o, əmək haqqına sadə əlavə ödənişə çevrilir və bu halda onun rolu tarif sistemindəki çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına qədər azalır.

Menecer stimullaşdırma zamanı ortaya çıxan bəzi psixoloji meylləri nəzərə almalıdır:

ilk növbədə, ehtimal effektiv davranış işçi, bu cür davranış nəticəsində alınan mükafatın dəyəri və müntəzəmliyi nə qədər yüksək olarsa;

ikincisi, gecikmiş mükafatla işçinin effektiv davranışı ehtimalı dərhal mükafatlandırma ilə müqayisədə daha azdır;

üçüncüsü, səmərəli iş davranışı layiqincə mükafatlandırılmadıqda, işçinin səmərəli davranışı ehtimalı tədricən zəifləyir və effektivlik xüsusiyyətlərini itirir. Həvəsləndirmə sistemində mərkəzi yer bonusun ölçüsüdür. O, əmək nəticələri ilə həvəsləndirmə məbləğinin artması arasında əlaqəni müəyyən edir. İşçi istifadə edilən bonus sisteminin effektivliyini bonus şəklində aldığı pul məbləğində görür.

1.3.2 Sosial həvəsləndirmələr

İkinci vacib stimul növü maddi və qeyri-pul kimi təqdim olunan sosialdır. Əsas diqqət işçinin xidmətlərini rəhbərliyin qiymətləndirməsində ifadə olunan insanlar arasındakı münasibətdir.

Bu, maddi və qeyri-pul stimulları vasitəsilə həvəsləndirmədir və sosial münasibətlər Komanda.

Maddi və qeyri-pul nemətləri həvəsləndirici kimi istifadə oluna bilər, çünki onlardan hər hansı birinin alınması işçilərin əmək fəaliyyətinin və ictimai fəaliyyətinin nəticələri ilə əlaqələndirilə bilər. Onlar həvəsləndirilən işçini ətraf mühitdən fərqləndirmək qabiliyyətinə malikdirlər. Hər kəsin diqqətini cəlb edir və işçilər arasında qiymətləndirmə və müzakirə mövzusudur.

Üstəlik, ümumi tendensiya ondan ibarətdir ki, stimul funksiyasını yerinə yetirən obyekt (maddi obyekt, xidmət, üstünlük, fayda) ətraf mühitdə nə qədər az paylanırsa, digər şeylər bərabər olduqda, onun nüfuz komponenti bir o qədər yüksəkdir.

Effektiv istifadə maddi və qeyri-pul nemətlərinin böyük həvəsləndirici potensialı fərdi yanaşma olmadan sözün əsl mənasında ağlasığmazdır.

Bir sıra maddi və qeyri-pul nemətlərindən əməyə həvəsləndirici vasitə kimi istifadə edilməsi ciddi mənəvi əsaslandırma və gələcəkdə şüurun yenidən qurulması üçün xeyli iş tələb edir. İnsanın yaxşı işləməsi hər mənada faydalı, pis işləməsi isə zərərli olan mühitin yaradılması rəhbərliyin maraqlarına uyğundur. İşə görə bölgü prinsipinə tam uyğun gələn ehtiyacların ödənilməsi qaydası sadə prioritet qaydasından daha ədalətli görünür.

1.3.3 Mənəvi stimullaşdırma

Mənəvi stimullaşdırma işin mənəvi stimullaşdırılmasının ən inkişaf etmiş və geniş istifadə olunan alt sistemidir və insanın özünəməxsus mənəvi dəyərlərinə əsaslanır.

Mənəvi stimullar, hərəkətləri insanın sosial tanınma ehtiyacına əsaslanan stimullardır.

Mənəvi stimullaşdırmanın mahiyyəti insanın sosial mühitdəki xidmətləri və fəaliyyətinin nəticələri haqqında məlumatların ötürülməsidir. O, işçilərin ləyaqətləri haqqında məlumat mənbəyinin idarəetmə subyekti olduğu informasiya prosesi olmaqla, informasiya xarakteri daşıyır; qəbuledici stimullaşdırma obyekti, işçi və komanda, rabitə kanalı informasiyanın ötürülməsi vasitəsidir. Buna görə də, bu cür məlumatlar daha dəqiq ötürülür daha yaxşı sistem funksiyasını yerinə yetirir.

Mənəvi stimullar əməyə ən yüksək dəyər kimi münasibətə, əmək ləyaqətlərinin əsas kimi tanınmasına əsaslanan insanları əməyə cəlb etmək vasitəsidir. Onlar həvəsləndirmə və mükafatlarla məhdudlaşmır, onlardan istifadə elə bir mühitin, elə ictimai rəyin, mənəvi-psixoloji ab-havanın yaradılmasını nəzərdə tutur ki, burada əmək kollektivi kimin, necə işlədiyini yaxşı bilir, hər kəs öz səhrasına görə mükafatlandırılır. Bu yanaşma vicdanlı işin və nümunəvi davranışın həmişə tanınmasını və müsbət qiymətləndirilməsini, hörmət və minnətdarlıq gətirməsini təmin etməyi tələb edir.

Müəssisədə hazırlanmış işçilər üçün mənəvi həvəsləndirmə aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir:

üçün təşviqlər təmin edin spesifik göstəricilər, hansı işçilərin birbaşa təsir göstərdiyi və hər bir işçinin üzləşdiyi problemlərin həllində iştirakını ən tam xarakterizə edən;

Daha yüksək nailiyyətlər üçün daha əhəmiyyətli həvəsləndirmə tədbirlərindən istifadə edilməsi üçün işdə uğur üçün həvəsləndirici tədbirlər təyin edin;

Artan öhdəliklərin yerinə yetirilməsi şərti ilə iştirakçıların əldə edilmiş nəticələrə uyğun olaraq mükafatlandırılacağına əminlik təmin etmək;

Hər bir işçinin istehsalat göstəricilərinin daim təkmilləşdirilməsinə marağını gücləndirmək;

İşçilər üçün sadə, anlaşıqlı və başa düşülən olmaq;

ictimai-siyasi fəallığın və peşə-texniki bacarıqların artırılmasını, işdə yüksək nəticələrin davamlılığını nəzərə almaq;

Mənəvi stimulların dəyərsizləşməsinin qarşısının alınması.

üçün effektiv tətbiq mənəvi stimullar lazımdır:

Mənəvi həvəsləndirici statuslar haqqında müddəaların olması və işçilər tərəfindən onların bilməsi;

yaradıcı təşəbbüsün və fəallığın inkişaf etdirilməsi maraqları naminə mənəvi həvəsləndirmənin müxtəlif formalarından daha geniş istifadə etmək;

Mənəvi həvəsləndirmə maddi həvəsləndirmə tədbirləri ilə dəstəklənməli, maddi və mənəvi həvəsləndirmələrin düzgün qarşılıqlı əlaqəsini təmin etməli və onları yeni vəzifələrə, məzmunun, təşkili və iş şəraitinin dəyişməsinə uyğun olaraq daim təkmilləşdirməlidir;

İşçiyə verilən hər bir mənəvi təşviq haqqında işçi qüvvəsi geniş məlumatlandırılmalıdır;

Təntənəli şəraitdə mükafatları təqdim etmək və minnətdarlıq bildirmək;

İşçiləri vaxtında həvəsləndirmək - işdə müəyyən uğurlar əldə etdikdən dərhal sonra;

Yeni həvəsləndirmə formalarını hazırlamaq və hər bir işçinin tapşırılan işə görə ciddi mənəvi məsuliyyətini müəyyən etmək;

Həvəsləndirmələrin effektivliyini təhlil etmək;

Promosyonlara giriş etmək üçün müəyyən edilmiş prosedura ciddi əməl edin iş dəftərləri işçilər.

Mənəvi həvəsləndirmənin yüksək səmərəliliyinin əsas şərtlərindən biri sosial ədalətin təmin edilməsi, yəni hər bir işçinin əmək töhfəsinin dəqiq uçotunun aparılması və obyektiv qiymətləndirilməsidir. İşçinin əmək ləyaqətinin tanınmasının əsaslılığına və ədalətliliyinə, onun mükafatlandırılmasının düzgünlüyünə inam əməyin mənəvi nüfuzunu yüksəldir, şəxsiyyəti yüksəldir və fəal həyat mövqeyi formalaşdırır.

Mənəvi təşviqin aşkarlığı, yəni bütün komandanın geniş məlumatlılığı prinsipi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Mükafatların təqdim edilməsi zamanı işçilərin əldə etdikləri nəticələr və bayram ab-havası haqqında hərtərəfli məlumat.

Mənəvi həvəsləndirmələri təşkil edərkən, kollektivdə məsuliyyətin artmasına səbəb olacaq iş nəticələrinə görə artan məsuliyyətlə həvəsləndirmə tədbirlərinin birləşməsini təmin etmək vacibdir.

Əmək intizamının möhkəmləndirilməsinin səmərəli üsulu vicdanlı əməyin mükafatlandırılmasıdır. Tətbiq edilən stimulların sayı hələ ki, yüksək səlahiyyət və effektivliyi təmin etmir. Ona görə də yüksəliş üçün namizədlərin keyfiyyətli seçilməsinə diqqət yetirmək lazımdır. Həvəsləndirmə qaydalarına ciddi uyğun olaraq təşviq edilməlidir, ən yaxşı insanlar komanda. Mənəvi həvəsləndirmələr o dərəcədə təsirli olur ki, onların bölüşdürülməsi işçilər tərəfindən ədalətli kimi qiymətləndirilsin. Ədalətlilik onların icra nəticələrinin səviyyəsini əks etdirmələrinin düzgünlüyündən asılıdır.

Çoxsaylı sosioloji tədqiqat göstərdi ki, əməyin motivləri, mənəvi stimulların işçilərə təsiri əsasən yaşdan, cinsdən, ixtisasdan, təhsildən, müəssisədə iş stajından, şüur ​​səviyyəsindən asılıdır. Həvəsləndirici şərtləri hazırlayarkən bu nəzərə alınmalıdır.

1-ci fəsildən nəticələr: Effektiv təşviq sistemi yaratmaq üçün sürücü motivlərini başa düşmək lazımdır.

Təhsil müəssisəsinin işçilərinin əməyinin stimullaşdırılması üçün səmərəli sistemin qurulması pedaqoji kadrlar arasında mövcud olan bu keyfiyyətlərin nəzərə alınması və həvəsləndirilməsi zərurətini nəzərdə tutur.

Əsas həvəsləndirici amil əmək haqqı hesab edilməlidir. Bu nəticə dolayısı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə təsdiqlənir, burada ayrıca bir məqalə əmək haqqına həsr edilmişdir..

Bu maddəyə əsasən, hər bir işçinin əmək haqqı onun ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətindən və maksimum ölçü məhdud deyil. Yəni, görülən işin kəmiyyəti və keyfiyyəti, ilk növbədə, işçinin əmək haqqı məbləğində əks olunmalıdır, baxmayaraq ki, işçilərin əməyinin stimullaşdırılması üçün digər mexanizmləri unutmamalıyıq.

Əməyin stimullaşdırılması insanı əməyə həvəsləndirən, fəaliyyətin hüdudlarını, formalarını, intensivlik dərəcəsini, səy səviyyəsini, çalışqanlığı, vicdanlılığı, əzmkarlığı və ona istiqamət verən, müəyyən məqsədlərə çatmağa istiqamətləndirən daxili və xarici hərəkətverici qüvvələrin məcmusudur. .

Təhsil müəssisəsinin işçiləri üçün həvəsləndirmə sistemi işçinin fəaliyyəti ilə bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətinin qanuni olaraq müəyyən edilmiş nəticələri arasında aydın və aydın əlaqəni nəzərdə tutan həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirləri kompleksini əhatə etməlidir. İşçilərin əməyinə görə müxtəlif həvəsləndirmə növləri kollektiv müqavilə və ya daxili qaydalarla müəyyən edilir əmək qaydaları, habelə nizam-intizam haqqında əsasnamə və əsasnamələr.

II fəsil. Təhsildə əməyin stimullaşdırılması

MBOU-nun yaradılması "20 nömrəli tam orta məktəb"

2.1 Təşkilatın ümumi xüsusiyyətləri MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"

MBOU "İkinci" hərtərəfli məktəb№ 20” Anqarsk şəhərində. Məktəbin təsisçisi Anqarsk bələdiyyəsidir.

Poçt və hüquqi ünvan: 665808, İrkutsk vilayəti, Anqarsk, 95-ci məhəllə, bina 20

Məktəb Anqarsk şəhərinin coğrafi mərkəzində, 95-ci kvartalda yerləşir.

Məktəb Vahid Dövlət Reyestrinə daxil edilmişdir hüquqi şəxslər 2103801066191 saylı dövlət qeydiyyatı ilə 30 sentyabr 2010-cu il tarixli İrkutsk vilayətinin Anqarsk şəhəri üzrə Rusiya Federal Vergi Xidmətinin Müfəttişliyi tərəfindən qeydiyyata alınmış "20 nömrəli orta məktəb" Bələdiyyə Təhsil Müəssisəsi şəklində.

Məktəb öz fəaliyyətində Konstitusiyanı rəhbər tutur Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının "Təhsil haqqında" Qanunu və onlara uyğun olaraq qəbul edilmiş digər qanunvericilik və normativ hüquqi aktlar, Model Qaydalar haqqında Təhsil müəssisəsi, Təsisçi ilə razılaşma və Nizamnamə.

2015-2016-cı illərdə tədris ili“20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsində 26 sinif - komplektdə 651 şagird təhsil alır. Məktəbdə ibtidai ümumi təhsil proqramları həyata keçirilir ki, onları 316 şagird müvəffəqiyyətlə başa vurur (müddət - 4 il), 288 şagird əsas ümumi təhsil proqramlarında (müddət - 5 il), 10-11-ci siniflərdə 47 şagird hazırlaşır. orta məktəb attestatını almaq (tam) ümumi təhsil(inkişaf müddəti - 2 il). IN ibtidai məktəb müxtəlif təhsil sistemləri və təhsil metodoloji komplekslər: "Məktəb 2100", "Rusiya Məktəbi", "Bilik Planeti".

5-9-cu siniflərdə icrada davamlılıq var təhsil proqramları, tədris üsulları və üsulları.

Orta məktəbdə 11-ci sinifdə ixtisaslaşdırılmış (tibb) kurikulum həyata keçirilir.

MBOU “20 saylı orta məktəb” də proqramlar təqdim edir əlavə təhsil bədii-estetik, bədən tərbiyəsi və idman, elmi və texniki, idman və texniki oriyentasiya.

MBOU "20 nömrəli orta məktəb" uşaqların yol-nəqliyyat xəsarətlərinin qarşısının alınması üçün şəbəkə bələdiyyə layihəsinin həyata keçirilməsi üçün istinad məktəbi statusuna malikdir.

MBOU "20 nömrəli orta məktəb" iki nəfər üçün təlim verir Xarici dillər: İngilis və Alman.

MBOU "20 nömrəli orta məktəb" iyerarxik sistemi:

Direktor;

Tərbiyə işləri üzrə direktor müavinləri - 4 nəfər;

iqtisadi məsələlər üzrə müavin;

Müəllimlər – 35 nəfər;

Digər işçilər: loqoped, müəllim-psixoloq, müəllim-təşkilatçı, sosial müəllim, proqramçı;

Texniki heyət - 13 nəfər.

2 .2. MBOU-da əməyin həvəsləndirilməsi sistemi "20 nömrəli tam orta məktəb"

İdarəetmənin vacib hissəsi insan resursları(kadrların idarə edilməsi) təhsil müəssisəmizdə əməyin stimullaşdırılmasının idarə edilməsidir. Bu mənada təhsil müəssisəsi heç bir təşkilatdan fərqlənmir. Əməyin stimullaşdırılması ümumiyyətlə “işçiləri təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün işləməyə həvəsləndirmə prosesi” kimi başa düşülür.

Hazırda stimulların universal nəzəriyyəsi yoxdur. Bütün işçilər müxtəlif stimullaşdırıcı xüsusiyyətlərə malikdirlər, buna görə də menecerlər həmişə işçiləri həvəsləndirməyə müvəffəq olmurlar. Bununla belə, işçilərin yüksək motivasiya səviyyəsinə çatmasına kömək edəcək mühit yaratmaq və imkanlar tapmaq hər bir menecerin səlahiyyətindədir.

Beləliklə, bütün həvəsləndirici amillər bir neçəyə endirilə bilər:

Tanınma və təsdiqləmə;

Fərdi inkişaf;

Təhlükəsiz və rahat iş şəraiti;

Fəaliyyətin əhəmiyyəti;

İş nəticələrinin qiymətləndirilməsində ədalətlilik;

Əmək haqqı, o cümlədən həvəsləndirici ödənişlər;

Sosial paket(Misal üçün, tibbi müayinə, uşaqlar üçün istirahətin təşkili, digər növlər sosial dəstək və s.).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi təhsil müəssisəsində həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirici amillərdən istifadə etmək imkanını təmin edir. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçiləri həvəsləndirir (təşəkkür edir, mükafat verir, qiymətli hədiyyə, fəxri fərman verir, onları əmək müqaviləsi üzrə əmək müqaviləsi üzrə əməkdaşlığa namizəd göstərir). ixtisas üzrə ən yaxşısı, digər həvəsləndirmə növlərini tətbiq edir).

Təşkilatımızda bərabər əmək haqqının təmin edilməsi mümkün olmadığı üçün işçilər üçün çevik güzəştlər sistemi (təşkilatın hesabına təlim, tapşırıqların yerinə yetirilməsi zamanı yaradıcılıq azadlığının təmin edilməsi, illik tibbi müayinə, illik ödənişli məzuniyyət, əlavə istirahət günləri) geniş vüsət almışdır. , sertifikatlar, Şükran məktubları, həvəsləndirmə balları).

MBOU-da əsas stimullaşdırıcı amil “20 nömrəli tam orta məktəb” əmək haqqı hesab edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə əsasən, hər bir işçinin əmək haqqı onun ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin kəmiyyətindən və keyfiyyətindən asılıdır və maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.. Yəni, görülən işin kəmiyyəti və keyfiyyəti, ilk növbədə, işçinin əmək haqqı məbləğində əks olunmalıdır, baxmayaraq ki, işçilərin əməyinin stimullaşdırılması üçün digər mexanizmləri unutmamalıyıq.

Tədqiq olunan təhsil müəssisəsinin işçiləri üçün həvəsləndirmə sisteminə işçinin fəaliyyəti ilə bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətinin qanuni olaraq müəyyən edilmiş nəticələri arasında aydın və aydın əlaqəni nəzərdə tutan həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirləri kompleksi daxildir. .(bax: Əlavə 4).

MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb" işçilərin əməyə görə müxtəlif həvəsləndirici növlərini təsvir edən sənədlərə malikdir və onlar kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, habelə məktəb işçilərinin əməyinin ödənilməsi qaydaları ilə müəyyən edilir (bax: 1, 2 nömrəli əlavələrə). , 3).

İstənilən həvəsləndirmə sisteminin, xüsusən də bizim effektivliyi minimuma endirmək üçün verilən imkanlardan asılıdır münaqişə vəziyyətləri eyni zamanda ən fərqlənən işçiləri mükafatlandırmaq yolu ilə işin keyfiyyətini yüksəltməklə. Bu imkanlar işçi qüvvəsinin, eləcə də digər iştirakçıların iştirak dərəcəsi ilə müəyyən edilir təhsil prosesi müəyyən edilmiş həvəsləndirmə sisteminin qəbulu qaydasında.

MBOU "20 nömrəli orta məktəb" təhsil müəssisəsində istifadə olunan əmək fəaliyyəti üçün mümkün stimulların siyahısı təhsil müəssisəsinin işçiləri və rəhbərliyin nümayəndələri, habelə təhsil orqanlarının nümayəndələri arasında bağlanmış müqavilənin mövzusu və nəticəsidir.Təhsil işçilərinin hansı əməyinin ödənilməsi sistemlərinin peşənin nüfuzunu, müəllimin sosial statusunu artıracağı və layiqli təhsilini təmin edəcəyi sualı da açıq qalır. maliyyə vəziyyəti təhsil işçiləri.

Təhsil işçilərinin, o cümlədən MBOU “20 nömrəli tam orta məktəb”in əməyinin ödənilməsi sisteminin əsasını təşkil edir. tarif cədvəli müəllimin təcrübəsini, paralellər yükünü, evdə tələbələrə dərs saatlarının sayını, regional və şimal əmsallarını əks etdirir. Tədqiq olunan təhsil müəssisəsində mükafatlar məktəb işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamə ilə tənzimlənir və yüksək göstəricilərə, ən mürəkkəb işi müvəffəqiyyətlə yerinə yetirməyə, yüksək keyfiyyətə, işin intensivliyinə, intensivliyinə görə müəyyən edilir. keyfiyyət göstəriciləri iş. Təhsil müəssisəsində əlavə ödənişlər yazılı işlərin yoxlanılması, sinif otaqlarının idarə edilməsi və s əlavə iş, işçinin vəzifə öhdəliklərinə birbaşa daxil edilmir.

Bu əmək haqqı sisteminin çatışmazlıqlarından biri müəllimin dərsdənkənar, tərbiyəvi işinə iqtisadi laqeyd yanaşmasıdır. Müəllimlər üçün faktiki tariflərə müstəsna olaraq birbaşa dərs saatları, bütün sinifdənkənar, sinifdənkənar, maarifləndirmə işləri, valideynlərlə iş (əlavə ödənişlər istisna olmaqla) daxildir. sərin dərslik) və sair tarifə daxil edilmir, halbuki qanuna və pedaqoji nəzəriyyəyə görə təhsil təhsildən üstündür.

MBOU-da "20 saylı orta məktəb" kifayət qədərdir böyük diqqət həvəsləndirici işçilərə verilir. Təhsil müəssisəsinin kollektiv müqaviləsi var ki, orada rəhbərlik aşağıdakıları öhdəsinə götürür:

“20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsinin işçilərinin peşə, ixtisas və ixtisaslarına uyğun olaraq sabit məşğulluğunu təmin etsinlər. əmək müqaviləsi;

Yaradın təhlükəsiz şəraitəmək;

əməyin mühafizəsi, kollektiv və fərdi mühafizə tədbirlərini həyata keçirmək, istehsalat xəsarətlərinin və peşə xəstəliklərinin baş verməsinin qarşısını almaq;

İşçilərə lazımi sanitar, məişət və tibbi-profilaktik xidmətin təşkilini təmin etmək.

Kollektiv müqavilədə bir neçə onlarla növ nəzərdə tutulur sosial müavinətlər və təhsil müəssisəsinin işçilərinin stimullaşdırılmasında mühüm amil olan, sosial cəlbediciliyə töhfə verən “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsinin işçilərinə verilən güzəştlər (bax: Əlavə 1).

Kollektiv müqavilə ilə yanaşı, “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsi işçilərin işlərində daha yaxşı nəticələr əldə etməyə həvəsləndirilməsi məqsədiləmövqe“20 nömrəli tam orta məktəb” bələdiyyə büdcəli təhsil müəssisəsinin işçilərinə həvəsləndirici ödənişlərin müəyyən edilməsi qaydasını müəyyən edən əməyin ödənilməsi haqqında (3 nömrəli əlavəyə bax).

MBOU “20 nömrəli tam orta məktəb” qiymət stimullaşdırma üsulları ilə yanaşı, sosial-psixoloji metodlara da xüsusi diqqət yetirir. Qurum korporativ ruhun inkişafına yönəlmiş tədbirlər keçirir.

İşçilərin ixtisaslarının artırılmasına xüsusi diqqət yetirilir.

“20 nömrəli tam orta məktəb” MBOU-da əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin təhlili davam etdirilərək, mövcud həvəsləndirmə sistemindən işçilərin məmnunluğunun qiymətləndirilməsi aparılıb. Məmnuniyyət səviyyəsini göstərən doqquz əsas parametr beş ballıq şkala ilə qiymətləndirilib. Qiymətləndirmələr qruplar üzrə fərqləndirilib: “menecerlər” və “mütəxəssislər və işçilər”. Sorğunun yekun nəticələri Cədvəl 1-də təqdim olunur.

Cədvəl 1. “20 nömrəli tam orta məktəb” MBOU-da əməyin həvəsləndirilməsi elementlərinin qiymətləndirilməsi

Həvəsləndirici element

Orta xal

beş ballıq şkala üzrə

Menecerlər

Mütəxəssislər və işçilər

1. Həll sosial problemlər: vəzifəsindən asılı olmayaraq bütün növ sosial müavinətlərin (xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət, pensiya və s.) verilməsi; əməyin mühafizəsinin lazımi səviyyədə təmin edilməsi, sağlamlığın mühafizəsi, yardım və s.)

5,0

5,0

2. İşin məzmunu (günün intensivliyi, səmərəliliyi, vəzifənin vəzifəsinə uyğunluğu, məmnunluq)

3,0

3,0

3. Rəhbəriniz tərəfindən işin obyektiv qiymətləndirilməsi, onunla qarşılıqlı anlaşma

5,0

4,5

4. Əmək haqqı, maddi həvəsləndirmələr

3,0

2,5

5. İnkişaf perspektivləri (planlaşdırma, irəliləmə, təkmilləşdirmə, təlim)

3,5

3,0

6. Komandada münasibətlər (komandanızda, bütövlükdə təşkilatda)

4,5

4,5

7. İş şəraiti (iş yerinin təşkili)

4,5

4,0

8. İdarəetmə tərzi və iş metodları (mədəniyyət, təşkilatın məqsədlərini başa düşmək, komanda ilə əlaqələr)

4,5

4,5

9. İşçilərin məlumatlılığı (müəssisənin işləri, işçilər, onların perspektivləri haqqında)

4,5

4,0

Aparılan təhlillərə görə çoxu həvəsləndirmə sisteminin elementləri işçilər və menecerlər tərəfindən orta səviyyədən yuxarı səviyyədə qiymətləndirilir. Ancaq bu sistemin bir sıra var zəif nöqtələr, qərar qəbul etməyi tələb edir:

İnkişaf perspektivləri həm rəhbərlik, həm də sıravi işçilər tərəfindən aşağı qiymətləndirilir;

Mütəxəssislər və işçilər tərəfindən əməyin məzmununun qiymətləndirilməsi aşağı səviyyədədir;

Mütəxəssislər və işçilər tərəfindən əmək haqqının səviyyəsinin qiymətləndirilməsi aşağı səviyyədədir.

Bu, “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsinin işçilərinin həvəsləndirilməsinin artırılması üçün ehtiyatların mövcudluğundan xəbər verir.

“20 saylı orta məktəb” MBOU-da aparılan tədqiqatın növbəti elementi məktəb işçilərinin cavab verdiyi nöqteyi-nəzərdən həvəsləndirmələrin artırılmasının ən təsirli üsullarını müəyyən etmək üçün sorğu olmuşdursualına: "Motivasiyanı artırmaq üçün hansı üsullar ən təsirlidir."Sorğunun nəticələri diaqramda təqdim olunur.

Diaqram. “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsinin əməkdaşları arasında keçirilən sorğunun nəticələri

Bu halda təxminlərin cəmi 100%-i ötür, çünki işçilərdən bir neçə variant seçmək istəndi. Qeyd edək ki, lider maaşların artımıdır (işçilərin 79%-i). İkinci yerdə əmək haqqının əmək nəticələrindən asılılığı (70%), həmçinin komandanın qurulması tədbirləri, daha sonra isə iş şəraitinin yaxşılaşdırılması dayanır.

Ümumiyyətlə, qeyd etmək lazımdır ki, “20 nömrəli tam orta məktəb” MBOU-da tətbiq olunan həvəsləndirmə üsulları onların məktəb işçiləri tərəfindən ən effektiv kimi qiymətləndirilməsi ilə üst-üstə düşür.

2.3. “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsində çalışan işçilərin əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sistemindən məmnunluğuna təsir edən amillər

“20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsində kadrların motivasiyası sahəsində vəziyyəti təhlil edərək, əmək haqqı və həvəsləndirmə sistemlərindən işçilərin məmnunluğuna təsir edən bir sıra amilləri qeyd edə bilərik. Bu:

İşçinin maaşından məmnunluğu qismən onun gözləntilərinin əslində aldığı şeylə nə dərəcədə uyğun olmasından asılıdır. Məmnunluq və ya narazılıq hissi insanın işini, ixtisasını, təhsilini və əmək səylərini əməyi stimullaşdıran xarici və daxili amillərlə, yəni əməyin qaytarılması ilə müqayisə edərkən yaranır;

İşçilərin mükafatlandırmadan məmnunluğu da oxşar işin digər təşkilatlarda necə ödənilməsi ilə bağlıdır, yəni. işçi özü üçün töhfə/çıxış nisbətini digər işçilər üçün oxşar nisbətlə müqayisə edir. Burada qeyd etmək lazımdır ki müxtəlif insanlar onların istehsal fəaliyyətinə töhfələrini fərqli qiymətləndirirlər. İşçinin özünü ən inamlı hiss etdiyi sahələrdə işləməyə verdiyi töhfəni çox qiymətləndirmək meyli var; eyni tendensiya bəzi işlərin xüsusilə uğurla tamamlandığı hallar üçün xarakterikdir. İşçilərin öz iş töhfələrini rəhbərlərininkindən əhəmiyyətli dərəcədə yüksək qiymətləndirməsi adi haldır. Rəhbərlərin tabeliyində olanlara münasibətdə töhfələrini həddindən artıq qiymətləndirmələri tipikdir. Problem ünsiyyət bacarıqlarının olmaması ilə daha da ağırlaşır: tabeliyində olanlarla mehriban münasibətlər, tabeliyində olanın işinə səmimi qiymət verə bilməməsi ona gətirib çıxarır ki, işçi öz işinə verdiyi töhfəni həddən artıq qiymətləndirməyə başlayır və bu da öz növbəsində səbəb olur. əməyinin ödənilməsindən narazılıq;

İşçilər tez-tez həmkarlarının iş töhfələrinin qiymətləndirilməsini yanlış qəbul edirlər ki, bu da narazılıq mənbəyidir. Bundan əlavə, həmkarlarının maaşlarını həddindən artıq qiymətləndirmək tendensiyası var ki, bu da onların özlərininki ilə uyğunluğunu ölçməyə imkan vermir. əmək iştirakı. Ödənişdən narazılıq və həmkarlarına qarşı düşmənçilik çox vaxt digər işçilərin maaşları və ya maaşları haqqında dəqiq məlumatın olmaması səbəbindən yaranır;

Nəhayət, işçilərin məmnunluğu bir sıra təşviq tədbirləri paketindən asılıdır. Aydındır ki, mənəvi və maddi həvəslər eyni dərəcədə vacibdir və bir-birini əvəz edə bilməz. Təkrar iş üçün əmək haqqı alan işçilər mənəvi həvəsləndirmənin olmamasından narazılıqlarını ifadə edə bilərlər; və əmək haqqı alan işçilər maraqlı iş, məhz onların əməyinin maddi həvəsləndirilməməsindən narazı ola bilərlər.

2.4 Sistemin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr

təhsil müəssisələrinin işçilərinin həvəsləndirilməsi

MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"

İşçiləri effektiv şəkildə stimullaşdırmaqMBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"

aşağıdakı şərtlər yerinə yetirilməlidir:

3. İşçi əmin olmalıdır ki, müəyyən səviyyədə şəxsi əmək töhfəsi bütövlükdə təhsil müəssisəsinin səmərəliliyinin artmasına səbəb olacaqdır.

İşçilərin əmək haqqı və həvəsləndirmə sistemlərindən razılığı ilə bağlı müəyyən edilmiş amilləri və effektiv həvəsləndirmə şərtlərini nəzərə almaqla yuxarıda göstərilən tədbirlərin həyata keçirilməsi, fikrimizcə, kadrların motivasiya və həvəsləndirmə sistemini təkmilləşdirməyə imkan verəcək və nəticədə , təhsilin keyfiyyəti.

“20 nömrəli orta məktəb” MBOU-da həvəsləndirmənin prioritet növünü müəyyən etmək üçün əlavə sorğu keçirilmişdir; sorğuda 53 məktəb işçisi iştirak etmişdir (bax Cədvəl 2, Diaqram 1).

Cədvəl 2. MBOU-da həvəsləndirmələrin prioritet növləri "20 nömrəli tam orta məktəb"

Təşviq növü

Müəllimlərin sayı

(İnsan - %)

Qeyd

Maddi və pul

41 – 77%

texniki işçilər, gənc mütəxəssislər, digər işçilər, müəllimlər

Sosial

4 – 8%

təqaüdçü müəllimlər

Mənəvi

8 – 15%

stajçı müəllimlər, təqaüdçü müəllimlər

İşlənmiş məlumatlardan aydın olur ki, “20 nömrəli tam orta məktəb” Bələdiyyə Büdcə Təhsil Müəssisəsində çalışan işçilərin 77 faizi əməyinə görə maddi və pul həvəsləndirmələrinə üstünlük verir. Səkkiz faiz sosial stimullaşdırmanı birinci yerə qoyur və yalnız 4 faiz sosial stimullaşdırmaya meyllidir.

2-ci fəsil üçün yekun: Təhsil müəssisələrinin işçilərinin həvəsləndirilməsi sistemiMBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"işçinin fəaliyyəti ilə bütövlükdə müəssisənin nəticələri arasında aydın və aydın əlaqəni nəzərdə tutan və hər bir məktəb işçisinin fərdiliyini nəzərə alan həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirləri kompleksini əhatə etməlidir və ehtiva edir.

Nəticə

Sonda qeyd edirik ki, işin məqsədinə nail olunub, ən mühüm məqamları qeyd etmək istərdim;

Məktəbdə müəllimlərin əməyinin stimullaşdırılması sistemi son nəticədə göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə öz töhfəsini verməlidir. təhsil xidmətləri, əmək haqqının yaxşılaşdırılması, idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsi. Məhdud maliyyə şəraitində bu yanaşma yeganə kimi görünür mümkün yol yuxarıdakı problemlərin həlli. Bu iş əhəmiyyətli səylər və ya maddi sərmayələr tələb etməyəcək və nəticələr kifayət qədər qısa müddətdə əldə edilə bilər.

İşçilərin həvəsləndirilməsi sisteminə əmək haqqına əlavə ödəniş formaları daxil edilməlidir.

Bu mükafatların məqsədi:

işçilərin həvəsləndirilməsi və onların məsuliyyətinin artırılması;

işçilərin faktiki və ya gözlənilən ehtiyaclarını, o cümlədən təminat, maddi yardım və ödənişdən əlavə gəlirin təmin edilməsi ilə bağlı ehtiyaclarının ödənilməsi;

təşkilatın işçilərinin ehtiyaclarını ödəməyə necə qayğı göstərdiyini nümayiş etdirir.

Bir işçini səmərəli motivasiya etmək üçün aşağıdakı şərtlər yerinə yetirilməlidir:

1. İşçi əmin olmalıdır ki, səmərəli iş buna uyğun qiymətləndiriləcək.

2. İşçi aldığı həvəsləndirmə növünü özü üçün ən vacib hesab etməlidir. Bəzi işçilər vəzifədə irəliləməkdə maraqlıdırlar, çünki onlar güc istəyirlər; digərləri isə qocalıq yaşına çatdıqları üçün pensiyanın artırılmasında maraqlıdırlar və puldan narahat olmadan istirahət etmək istəyirlər.

3. İşçi əmin olmalıdır ki, müəyyən səviyyəli şəxsi əmək töhfəsi əməyin səmərəliliyinin artmasına səbəb olacaq təhsil təşkilatıümumiyyətlə.

Nəzarət stimullaşdırmanın ayrılmaz elementidir. Bir çox hallarda yalnız nəzarət əmək haqqının qazanılmasını təmin edir. Nəhayət, stimullaşdıran maaşın özü deyil, onu almaq və ya almamaq ehtimalıdır. Və bu nəzarət tərəfindən müəyyən edilir. Nəzarət ehtiyacı əmək üçün sosial və mənəvi həvəslə müqayisədə maddi həvəsləndirmənin olmamasıdır. Əgər işçi öz işinə həvəslidirsə və ona yaradıcılıqla yanaşırsa, deməli ona minimal nəzarət lazımdır. Nəzarət əməyə maddi həvəsləndirmə çərçivəsində məcburidir, əməyin səmərəliliyini stimullaşdırır, işə düzgün münasibəti formalaşdırır və tərbiyə edir;

Bu həvəsləndirmə sisteminin çatışmazlıqlarından biri müəllimin dərsdənkənar, tərbiyəvi işinə məhəl qoymamaqdır, çünki Müəllimin faktiki tarifinə yalnız dərs saatları daxildir və bütün dərsdənkənar, dərsdənkənar, tərbiyə işləri, valideynlərlə iş (sinif rəhbərliyi üçün əlavə ödənişlər istisna olmaqla) və s. tarifə daxil deyil.

Hipotez təsdiqlənir, yəni. “20 nömrəli tam orta məktəb” bələdiyyə büdcə təhsil müəssisəsində işçilərin əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi düzgün qurulubsa, bu, öz müsbət nəticəsini verir. Tədqiqatın nəticələri göstərdi ki, MBOU “20 nömrəli tam orta məktəb” kifayət qədər inkişaf etmiş əmək həvəsləndirmə sistemi yaratmışdır (bax: Əlavə 4).

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası. – M.: Omeqa, 2010. – 188 s.

Azriliyan A.N., Azriliyan O.M., Kalaşnikova E.V. və b. İri iqtisadi lüğət: 24,8 min termin, M: Yeni İqtisadiyyat İnstitutu, 2015, s.451.

Armstronq M. Praktik bələdçi optimal əmək haqqı və işçilərin əməyinin ödənilməsi sisteminin qurulması üzrə: per. ingilis dilindən / T. Stivens. – Dnepropetrovsk: Balans Biznes Kitabları, 2011. – 489 s.

Bertalanffy L. Ümumi sistem nəzəriyyəsi: tənqidi baxış. - Kitabda. Ümumi sistemlər nəzəriyyəsi üzrə tədqiqatlar. M.: Tərəqqi, 2011, s.33

Doronina I.V. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması: Proc. müavinət - Novosibirsk: SibAGS, 2012, s.52

Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi/A.P. - Nijni Novqorod: NIMB, 2014, s.48

Zaxarova N.L. "Rus ruhunun sirri" və ya rus kadrlarının əmək motivasiyasının xüsusiyyətləri // Kadrların idarə edilməsi, № 22. - 2015

İvanov Yu.V. Biznes sosiologiyası // Personal Management jurnalına əlavə, № 9. – 2013

İvanov Yu.V. Sosiologiya və əmək motivasiyası / Kadrların idarə edilməsi, – 2013, No6, s.96

İvanov Yu.V. Menecerlərin sosial tipologiyası // Kadrların idarə edilməsi, № 10. – 2013

İvanova S.V. Motivasiya 100%: Onun düyməsi haradadır? - M.: Alpina Business Books, 2015, s.288

Kardanskaya N.L. Övladlığa götürmə idarəetmə qərarı: Dərs kitabı. universitetlər üçün. – M.: BİRLİK, 2015, s. 14

Kollektiv müqavilə MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"

Maslov E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi / E.V. Maslov. - M.: İNFRA-M, 2010. -230 s.

Mesarovic M., Mago D, Tahara I. İerarxik çoxsəviyyəli sistemlərin nəzəriyyəsi. Per. ingilis dilindən M.: Mir, 2014, s.63

Papkin A.I. Praktik idarəetmənin əsasları: Dərslik. universitetlər üçün dərslik. – M.: BİRLİK-DANA, 2012, s.98

Vəzifə“20 nömrəli tam orta məktəb” bələdiyyə büdcə təhsil müəssisəsi işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında

MBOU "20 nömrəli tam orta məktəb" daxili əmək qaydaları

Menecerlər üçün praktik psixologiya / Ed. M.K. Tutuşkona. – M.: “Filin” İnformasiya və Nəşriyyat Evi, 2012, s. 59.

Utkin E., Butova T. Motivasiya idarəetməsi. M.: Teis, 2014, s.56

Nizamnaməbələdiyyə təhsil müəssisəsiMBOU "20 nömrəli tam orta məktəb"

Xromovskix N.T. İş və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin motivasiyası: Monoqrafiya. Vladivostok: DVGAEU, 2013, s.78

Tsvetaev V.M. Kadrlar üzrə menecer/V.M.Tsvetayev. - M.: Prospekt, 2014. -285 s.