Не допустить к работе учителя: правовые основания. Отстранение учителя от работы Педагог отстранили от работы на что жить

Основания

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, перечисленных в пунктах 1-6, работодателю стало известно в течение рабочего дня. В свою очередь недопущение к работе означает, что указанные обстоятельства выявлены до начала выполнения трудовой функции (до начала рабочего дня).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для принятия подобной меры. В этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Если от работы отстраняется работник, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо медицинский осмотр не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения как за простой.

Решение работодателя об отстранении работника обязательно оформляется приказом (распоряжением).

Медицинские противопоказания

Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником образовательного учреждения работы, обусловленной трудовым договором, является основанием для его отстранения.

В соответствии с частью 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Такие противопоказания могут быть выявлены в ходе медицинских осмотров, проводимых как по инициативе работодателя (в силу требований законодательства), так и по инициативе работников.

Пунктом 3 статьи 51 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изменениями на 29 декабря 2004 г.) предусмотрено, что педагогические работники образовательных учреждений обязаны проходить периодические бесплатные медицинские обследования, которые проводятся за счет средств учредителя.

Пункт 2 статьи 53 Закона РФ «Об образовании» устанавливает, что к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом Российской Федерации и Уголовным кодексом РСФСР. Аналогичные нормы содержатся в статье 331 Трудового кодекса РФ.

Постановлением Правительства РФ от 26 апреля 1993 года №377 утвержден перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, в котором указаны работники учебно-воспитательных учреждений.

Согласно п. 62 Постановления Правительства РФ от 19 марта 2001 г. №196 «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении» для работников общеобразовательного учреждения работодателем является данное учреждение. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании. К педагогической деятельности в общеобразовательном учреждении не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления.

Согласно п. 2 статьи 33 Федерального закона от 30.09.1999 №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. В данном случае не работодатель принимает решение об отстранении работника, а уполномоченное должностное лицо органа государственной власти, что позволяет относить данное основание отстранения к обстоятельствам, указанным в абзаце 6 статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Сотрудники пищеблока общеобразовательных учреждений, у которых в результате осмотра перед началом смены выявлены гнойничковые заболевания кожи, нагноившиеся порезы, ожоги, ссадины, а также катары верхних дыхательных путей, к работе не допускаются, а переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы «Гигиенические требования к условиям обучения в общеобразовательных учреждениях. СанПиН 2.4.2.1178-02», утвержденные постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.11.2002 №44).

Решение об отстранении (о недопущении к работе) работодатель должен принять на основании заключения медработника о неудовлетворительном состоянии здоровья работника, не позволяющем надлежащим образом выполнить трудовую функцию.

Алкогольное

опьянение

Согласно нормам Трудового кодекса РФ работодатель также обязан отстранить (не допускать к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Нетрезвое состояние работника может быть подтверждено медицинским заключением, свидетельскими показаниями и другими доказательствами. Для этого работодателю необходимо составить акт, подписанный несколькими работниками, в котором описать признаки, позволяющие сделать вывод о нахождении работника в состоянии опьянения (нарушение координации движений, запах алкоголя, шатающаяся походка и др.).

Требования уполномоченных органов

В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Уполномоченные органы и должностные лица, о которых идет речь в указанной статье, это:

Органы предварительного расследования (ст. 114 Уголовного процессуального кодекса РФ);

Органы санитарно-эпидемиологического надзора, органы пожарной охраны;

Органы ГИБДД;

Органы контроля за техническим состоянием оборудования, за техническим руководством проводимых работ;

Органы, контролирующие охрану труда и состояние техники безопасности;

Государственные инспекторы труда - при нарушении законодательства об охране труда (ст. 357 Трудового кодекса РФ).

Главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе выносить постановления об отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы. При невозможности перевода таких лиц на другую работу им выплачивается пособие по социальному страхованию (ст. 31 Федерального закона от 12 марта 1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Отсутствие знаний в области охраны труда

Обеспечение охраны труда возложено на работодателя (ст. 212 Трудового кодекса РФ). Непосредственно работодатель должен обеспечить обязательное обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда.

Согласно ст. 225 Трудового кодекса РФ и ст.18 Федерального закона от 17.07.1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» все работники организации, в том числе руководители, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Работодатели должны быть непосредственно заинтересованы в обеспечении мероприятий по обучению работников правилам и требованиям охраны труда, поскольку, если работник, не прошедший обучение и проверку знаний не по своей вине, будет отстранен от работы, работодатель обязан произвести оплату за все время отстранения как за простой.

Согласно ст. 225 Трудового кодекса РФ обучение работников осуществляется в порядке, определенном Правительством РФ.

Порядок обучения и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден совместным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ от 13 января 2003 года №1/29.

Порядком определен круг лиц, которые при наличии непрерывного стажа работы в области охраны труда не менее пяти лет в течение года после поступления на работу могут не проходить обязательное обучение и проверку знаний требований охраны труда. К ним относятся:

1) работники, имеющие квалификацию инженера (специалиста) по безопасности технологических процессов и производств или по охране труда;

2) работники федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, государственного надзора и контроля;

3) педагогические работники образовательных учреждений, осуществляющие преподавание дисциплины «охрана труда».

Работодатели должны знать, что невыполнение обязанностей по организации обучения и проверке знаний может повлечь применение к ним мер административной ответственности. Так, за невыполнение предусмотренной Трудовым кодексом РФ обязанности по проведению обучения работников и проверке знаний по охране труда должностные лица организаций-работодателей могут быть привлечены к ответственности по ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ.

Обращаем также внимание на норму статьи 121 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ.

В заключение необходимо напомнить, что работодатель также несет юридическую ответственность за последствия, которые возникли в связи с допуском педагогического работника к работе в случаях, предусмотренных в статье 76 Трудового кодекса РФ.

Сергей ХМЕЛЬКОВ, главный специалист по правовым вопросам ЦК Профсоюза работников народного

образования и науки РФ

Полный текст ст. 331.1 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 331.1 ТК РФ.

Наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2015 года Федеральным законом от 31 декабря 2014 года N 489-ФЗ)

Комментарий к статье 331.1 ТК РФ

Комментируемая статья дополнила ТК РФ с 1 января 2015 года в соответствии с Федеральным законом от 31 декабря 2014 года N 489-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Данная статья устанавливает дополнительное основание для отстранения от работы педагогического работника, помимо общих оснований, предусмотренных . Так, педагогический работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период производства по уголовному делу, возбужденному в отношении данного работника за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, против общественной безопасности, а также за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (см. комментарий к ст. 331).

Согласно положениям комментируемой статьи информация об уголовном преследовании педагогического работника должна быть предоставлена работодателю правоохранительными органами. Получение такой информации является основанием для отстранения работника от работы.

Согласно положениям ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Консультации и комментарии юристов по ст 331.1 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 331.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и ТК РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Отметим, что педагогическим работником является физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности (п. 21 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"). Должность педагогического работника определяется согласно номенклатуре , утвержденной постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 N 678.

Такие же основания отстранения от работы предусмотрены в отношении работников, занятых в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (часть вторая ст. 351.1 ТК РФ).

Получив соответствующую информацию от правоохранительных органов, работодатель отстраняет работника от работы незамедлительно. Наличие решения суда о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности (ст. 114 УПК РФ) не является обязательным (определение Верховного Суда РФ от 01.08.2016 N 55-КГ16-5, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 08.09.2016 N 33-14866/2016).

Об отстранении от работы составляется приказ, с которым следует ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с приказом, об этом составляется акт (см. консультацию Роструда). Поскольку в момент издания приказа неизвестно, когда в отношении работника завершится уголовное преследование, конкретный срок отстранения от работы в приказе не указывается.

Если уголовное преследование в отношении работника прекращается по нереабилитирующим основаниям либо завершается вынесением обвинительного приговора в связи с совершением преступления, исключающего допуск работника к педагогической деятельности или иной деятельности с участием несовершеннолетних (часть вторая ст. 331 , часть первая ст. 351.1 ТК РФ), трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 4 или п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ (в последнем случае - если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (часть вторая ст. 83 ТК РФ)).

В связи с прекращением уголовного дела или уголовного преследования по реабилитирующим основаниям педагогический работник (работник, занятый в предусмотренных ст. 351.1 ТК РФ сферах деятельности с участием несовершеннолетних) допускается к работе. К реабилитирующим основаниям прекращения уголовного преследования подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления относятся те, которые влекут за собой возникновение у него права на реабилитацию (ст. 133 УПК РФ).

По смыслу закона педагогический работник, иной работник, занятый в сферах деятельности с участием несовершеннолетних, отстраняется от работы в связи с наличием в отношении него незавершенного производства по уголовному делу в связи с обвинением в совершении преступлений, указанных в абзаце третьем или четвертом части второй ст. 331 ТК РФ. Если такое уголовное преследование имело место в прошлом, это не дает работодателю права отстранять сотрудника от работы на неопределенный период времени (определение Ростовского областного суда от 19.05.2016 N 33-7672/2016).

Само по себе совершение педагогическим работником действий в отношении несовершеннолетних, которые могут быть основанием для уголовного преследования, не является основанием для отстранения от работы. Если педагогический работник совершил физическое и (или) психическое насилие над личностью обучающегося, воспитанника, работодатель может прекратить с ним трудовой договор на основании

Ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

Это преступлениям против:
– жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, кроме незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, а также клеветы;
– половой неприкосновенности и половой свободы личности;
– семьи и несовершеннолетних;
– здоровья населения и общественной нравственности;
– основ конституционного строя и безопасности государства;
– общественной безопасности.

Отстранить такого сотрудника нужно на весь период производства по уголовному делу вплоть до его прекращения или вступления в силу приговора суда с последующим увольнением.

3. Ознакомьте работника с приказом под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

4.

5. Сделайте отметки о периоде отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как оформить отстранение работника от работы

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок на период отстранения.

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в . По общим правилам не требуется делать эту запись и в . Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при , необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Ирина Журавлева

юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

2. Ответ: Как поступить работодателю, если сотрудника арестовали или заключили под стражу

Не увольняйте сотрудника, если его арестовали. Отражайте в время его отсутствия. Но зарплату сохранять работнику не нужно, как и платить пособие, если заболеет. Заместить арестанта может его коллега или сотрудник по . А теперь обо всем по порядку.

Оформите отсутствие арестованного сотрудника на работе

Если работник перестал появляться в офисе, то не обязательно прогуливает. Возможно, он под следствием или отбывает 15 суток ареста. Обычно такую информацию сообщают родственники или друзья работника. Сам работник не имеет возможности позвонить начальнику, а правоохранительные органы не обязаны уведомлять работодателя об аресте. Поэтому, если вы узнали, что работника заключили под стражу, поступайте так.

Не увольняйте арестованного сотрудника

Статус подозреваемого или отбытие административного ареста не позволяют расторгнуть трудовой договор по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы). С работником можно расстаться, только когда получите обвинительный приговор суда.

Суд признает увольнение незаконным, если уволите работника без оснований. Вам придется выплатить ему заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и оплатить услуги представителя.

Отразите в табеле время отсутствия сотрудника

Отражайте время отсутствия работника в буквенным кодом «НН» или цифровым «30». То есть как неявку по невыясненным причинам. Специальных кодов на такой случай закон не предусматривает. Однако коммерческие компании вправе разработать форму табеля самостоятельно и установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Суд может по ходатайству следователя обязать отстранить сотрудника от работы ( ). В этом случае на адрес компании поступит специальный документ – постановление ( ). Указывайте в табеле буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35». Эти коды используют, чтобы обозначить отстранение от работы по причинам, которые предусматривает закон. Разрабатывать свои коды не обязательно.

Оформите временного сотрудника на период ареста основного

Пока работник под стражей, его обязанности может выполнять другой работник. Есть несколько вариантов.

Первый – возложить обязанности на другого сотрудника компании. Если он будет выполнять функции по другой должности, это называют . А если по такой же должности, то говорят о ( ).

Замещающий сотрудник будет выполнять обязанности арестанта параллельно с выполнением обязанностей по своей основной должности. Поэтому ему полагается доплата. Закрепите ее размер в письменном соглашении ( ).

Другой вариант – принять работника по . Если не можете найти кандидата со стороны, предложите занять вакансию другому сотруднику вашей компании на условиях ( ). Трудиться он будет либо до, либо после окончания своего рабочего дня по основной ставке. Также он может работать по выходным. Режим работы закрепите в договоре.

В договоре пропишите, что сотрудник принят на время отсутствия основного работника, и укажите его Ф. И. О. Указывать причину отсутствия не обязательно. Например, вы укажете, что заключили договор на время, пока основной работник под домашним арестом. Но меру пресечения в отношении него могут изменить на заключение под стражу. Тогда в срочный договор придется вносить изменения. Общая формулировка избавит вас от этого.

Сообщите бухгалтеру, чтобы не начислял арестованному сотруднику зарплату и больничное пособие

Работник не получит зарплату за время, пока отбывает арест или находится в следственном изоляторе. Это не и не приостановление работы. Кроме того, зарплату платят, только если сотрудник выполняет трудовые обязанности ( ). В нашем случае этого не происходит. Значит, компания не обязана платить зарплату.

Работник, отстраненный от работы на основании постановления суда, может потребовать от компании пособие в размере ( , ). Обратите его внимание, что такое пособие платит не работодатель, а государство ( , ).

Иная ситуация, если работник под домашним арестом. Это не заключение под стражу. Поэтому он получит пособие, если заболеет. Больничные листки работник может передать через представителя или направить по почте. Подробнее см. , .

Оформите выход сотрудника на работу после заключения

Сотрудник вернется в компанию, когда закончится срок административного ареста, или уголовное дело в отношении него прекратят, а также если суд вынесет оправдательный приговор. Кроме того, возможен вариант, когда сотруднику заменят меру пресечения с заключения под стражу на подписку о невыезде или суд вынесет ему уголовное наказание, которое не препятствует трудовой деятельности. Например, уголовный штраф или лишит свободы условно. В этих случаях работник должен подтвердить, что отсутствовал на работе из-за ареста, то есть по уважительной причине, и приступить к работе.

Запросите у работника документы, которые подтвердят, что он был под стражей

Когда сотрудник придет на работу, затребуйте у него объяснения и документы, которые подтвердят уважительную причину отсутствия. Это может быть, например, оправдательный приговор, постановление об изменении меры пресечения, постановление о наложении административного ареста и т. д.

Допустите сотрудника до работы

Снимайте с временного работника дополнительные обязанности, если он заменял отсутствующего сотрудника в порядке или ( ). Расторгайте соглашение о временном переводе, если переводили другого вашего работника на должность арестованного ( ).

Если заключали с временным работником , расторгните его в связи с выходом основного сотрудника. Временного сотрудника не нужно предупреждать заранее об увольнении ( ). Также с ним можно расторгнуть договор, даже если он на больничном или в отпуске. Увольнение в связи с истечением срока договора – это не инициатива работодателя.

Исключение по увольнению действует только для беременных работниц. Им предлагают перевод на другую должность. Увольняют только в случае отказа переводиться или если в компании нет вакансий. Такие правила устанавливает статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Увольте сотрудника, если уголовное наказание препятствует ему продолжать работу

Не любой обвинительный приговор позволяет уволить работника по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Наказание, которое суд назначил сотруднику, должно препятствовать работе. Увольнение будет законным, если работника приговорили к реальному лишению свободы, принудительным работам или лишили права занимать должность.

Получите приговор суда

Чтобы уволить работника по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, нужен обвинительный приговор суда, который вступил в силу. Это происходит по истечении 10 суток со дня постановления приговора (

Ч. работала в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования на должности и. о. доцента, заведующего кафедрой бухгалтерского учета и финансов.

Приказами она была временно отстранена от работы по представлению следователя по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета. Данное представление было вынесено по расследуемому в отношении истицы уголовному делу.

Ч. не согласна с отстранением, поскольку в соответствии со ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ) только суд может вынести и направить по месту работы постановление о временном отстранении от работы подозреваемого или обвиняемого работника.

Истице предъявлено обвинение в совершении преступления небольшой тяжести, что исключает в силу абзаца 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ ее отстранение от работы.

В связи с этим она считает приказы об отстранении от работы незаконными и необоснованными, а также полагает, что имеет право на денежную компенсацию за время вынужденного прогула. Ч. просила суд признать приказы об отстранении ее от работы незаконными, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

ПОЗИЦИЯ ОТВЕТЧИКА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования исковые требования работницы Ч. не признает, считает, что оспариваемые приказы законны, так как работодатель исполнял представление следователя.

Согласно положениям ст. 331.1 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием к отстранению от работы. Заработная плата за период отстранения работнику не выплачивается.

По информации, поступившей от органа расследования, Ч. подвергается уголовному преследованию по признакам преступления, относящегося к умышленным тяжким преступлениям. Иная информация, подтверждающая переквалификацию действий Ч., работодателю не поступала.

Обвинение в совершении преступлений небольшой тяжести было предъявлено Ч. после издания приказов об отстранении от работы. В связи с этим ответчик полагает, что иск не подлежит удовлетворению.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Судом установлено, что стороны состоят в трудовых отношениях. Приказами истица была отстранена от работы по должности и. о. доцента, заведующего кафедры бухгалтерского учета и финансов со ссылкой на ст. 76 ТК РФ.

В качестве основания к отстранению от работы указаны представление Следственного управления, листок нетрудоспособности. С приказами об отстранении Ч. была ознакомлена и согласна, что подтверждается ее подписью в приказах.

Как следует из представления на имя и. о. директора о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления, следователем по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета РФ в порядке, установленном ч. 2 ст. 158 УПК РФ, предложено рассмотреть вопрос об отстранении (увольнении) работника.

Суд пришел к выводу, что представление следственного органа в отношении истицы не относится к категории требований органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, обязательных к исполнению работодателем в силу ст. 76 ТК РФ.

Процедура отстранения от должности подозреваемого (обвиняемого) определяется нормами уголовно-процессуального законодательства.

Согласно п. 10 ч. 2 ст. 29 УПК РФ только суд, в т. ч. в ходе досудебного разбирательства, правомочен принять решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности.

Указанная процедура в отношении истицы не применялась.

В силу положений ст. 331.1 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Как следует из справки к обвинительному заключению, в отношении Ч. избрана мера процессуального принуждения в виде обязательства о явке, а также предъявлено обвинение в преступлении.

Преступление, в совершении которого подозревалась истица, относится к гл. 30 УК РФ «Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления», не входящей в перечень, предусмотренный абзацем 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ.

Таким образом, приказы работодателя об отстранении истицы от работы приняты в нарушение требований трудового и уголовно-процессуального законодательства и признаются незаконными.

РЕШЕНИЕ СУДА

Исковые требования истицы удовлетворить, признать приказы об отстранении от работы незаконными, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.