Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Как правильно мотивировать сотрудников? Уровни мотивации Собрание чтобы замотивировать на работу.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

1. Признание – когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
2. Обучение – предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
3. Рабочая среда – создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
4. Командный дух – людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
5. Обратная связь – дайте обратную связь, как можно скорее.
6. Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности – если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
7. Доверие – Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
8. Связь – Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
9. Уменьшите отвлекающее воздействие – современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
10. Постановка целей – легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
11. Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений – пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
12. Критиковать поступки, а не людей – это должно быть, очевидно.
13. Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников – покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
14. Создание климата доверия и открытого общения – убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
15. Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках – давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
16. Деньги – справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.

Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.

10 лучших мотиваций к спорту

Даже если вы далеки от спортивного образа жизни, нет-нет, да и задумываетесь об утренних пробежках или абонементе в фитнес-клуб. Но далеко не всегда эти мысли становятся материальными. Что мешает начать регулярно заниматься и не искать причин для пропусков тренировок?

Юлия Пилигузова

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

Всё о мотивации и повышении побуждения к выполнению работы сотрудниками. Главные методы воздействия для начальства. Нематериальные виды поощрения в рабочей обстановке и на производстве.

Содержание статьи:

Мотивация сотрудников - это вопрос, который интересует практически каждого руководителя какой-либо группы людей. Ведь чтобы продуктивность их работы росла, нужна очень большая заинтересованность со стороны каждого участника процесса. Многие современные фирмы проводят кастинг, ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают тренинги по психологии и многое другое. Всё это только ради того, чтобы каким-либо образом ещё более сильно вызвать заинтересованность у своих сотрудников.

Для чего необходима мотивация персонала

Человек, который относительно не много времени в бизнесе, будет задаваться подобным вопросом. Так же станут думать и неопытные работники, которые не совсем разбираются в своем деле. Но умные и более опытные управляющие знают, какую ценность несёт в себе это умение.

Существует несколько показателей эффективности, которые стремительно растут вслед за увеличением заинтересованности в них персонала. Их старание в этом случае приносит гораздо больше прибыли, пользы и целого ряда следующих вещей:

• Наличие цели . Психика многих людей устроена таким образом, что наличие какого-либо конечного ориентира делает путь к нему более быстрым и точным. То есть если человек знает, ради чего работает, и сам очень желает достигнуть конечного результата, то это случится гораздо быстрее. В сравнении с незаинтересованностью наличие цели значительно ускоряет любой процесс.
• Повышение прибыли . Доход от каждого дела зависит от количества проделанной работы. Оно же в свою очередь прямо пропорционально тому, как выполняется этот объем. В компаниях, где зарплата человека начисляется в зависимости от выработки, продуктивность гораздо выше, чем при наличии фиксированного оклада. Многим работодателям такая схема приходится по душе.
• Улучшение качества . Каждый владелец компании согласится с тем, что предпочитает выбирать сотрудников, которым интересно их занятие. В этом случае они будут не только просиживать необходимое количество часов и выполнять задания. Они будут стараться и практически вкладывать душу в своё произведение. Люди, чья работа связана с творчеством, ещё больше ранимы и нуждаются в наличии собственной заинтересованности. Без неё весь процесс может и вовсе не сдвинутся с места, несмотря на хорошие условия работодателя.
• Сплоченность . Наличие такой черты очень важно для любого коллектива. Особенно в том случае, где результат зависит от сотрудничества нескольких людей сразу. Если все они будут заинтересованы в достижении единого лучшего конечного результата, то работа будет продвигаться с очень высокой скоростью и продуктивностью. В противном же случае такие заказы выполняются медленно, возникают постоянные ссоры и недопонимания в коллективах.

Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника

Сегодняшнее современное общество вывело на совершенно новый уровень ведение бизнеса и управление персоналом. В начале XXI века появилась наука, именуемая соционикой. Её суть состоит в разделении людей на несколько групп. Все они различаются по своим интересам и мотивам, которые помогают им выполнить какой-либо объем работы.

В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:

1. Ориентированные на престижность . Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности. Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих. Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.
2. Поддерживающие уникальность . Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.
3. Заботящиеся о личных интересах . Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.
4. Любители комфорта . Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем. То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы. Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года. Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.
5. Материально зависимые . Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.

Разновидности мотивации сотрудников

О том, как правильно мотивировать персонал, пишут многие издательства современности, ведь этот вопрос, как уже говорилось, несёт в себе огромный интерес для многих фирм. Ценность знаний, которые помогут им по-другому построить отношения между сотрудниками, весьма велика, но это требует приложения особых усилий. На сегодняшний день существует множество способов и методик, применяемых для этой цели. Но каждая их них всё равно состоит из сходных базовых элементов. Это своеобразные маленькие хитрости, которые помогают работодателям, не используя дополнительных средств, добиться положительного результата.

Нематериальная мотивация сотрудников

В основе такого механизма всегда лежит изменение личного отношения к персоналу и своему общению с ним. Сюда входят все действия, которые приносят пользу в духовном плане. Эти элементы невидимы, но ощутимы для работников.

Среди наиболее часто применяемых видов нематериальной мотивации сотрудников выделяют следующие:

• Четкость поставленной задачи . Не все люди быстро схватывают чужую разговорную речь. Многим необходимо некоторое количество времени для того, чтобы осмыслить и понять, о чем их попросили. Такая же ситуация часто происходит на работе. Начальники предпочитают из-за своей занятости раздавать работу по телефону или на ходу. Вследствие такого поведения часть сказанной информации теряется, путается и не выполняется. В конечном итоге неудовлетворенный работодатель теряет не только прибыль, но ещё и ценного сотрудника. Чтобы этого не происходило, нужно четко формулировать свои пожелания. Лучше всего, чтобы они были зафиксированы на бумаге или в электронном виде, причем у каждого сотрудника индивидуально. В таком случае каждый сможет руководствоваться имеющимися нормами, и неразберихи в последующем не будет.
• Атмосфера в коллективе . Эта рекомендация редко выполняется правильно. Ведь хорошие взаимоотношения, если они сложились, часто переходят в длительные задушевные разговоры, обсуждения не по делу и сбор сплетен. Из-за такой обстановки работники чаще отвлекаются, чем трудятся, и эффективности практически нет. Но плохо также и при другом варианте развития ситуации. Когда коллектив делится на победителей и отстающих, страдает качество и общая трудоспособность предприятия. Лучше всего, чтобы отношения среди персонала были просто хорошими и несли в себе лишь здоровый дух соперничества.
• Внесение новых поправок . Перемены в производственном процессе любят далеко не все работники. Большинство людей, которые длительное время занимают какую-либо должность, предпочитает оставлять всё в прежнем виде до выхода на пенсию. Ну, а новые кадры не могут смириться с таким решением, что и приносит раздор между сотрудниками компании. Вносить коррективы в работу предприятия необходимо постоянно. В силу выхода новых методик, изменения направления фирмы это становится обязанностью её руководителей. Делать всё это очень осторожно, поэтому всегда стоит предупреждать о таких изменениях заранее. Можно отвести определенный период времени на адаптацию к новинкам и позволить обращаться за помощью к начальству.
• Вовлечение в решение важных проблем . Часто весь персонал на работе самостоятельно делит себя на высшие и низшие кланы, что очень плохо. При такой ситуации мелкие работники предприятия решают, что их труд практически не заметный и не требует особых стараний. Они ссылаются на то, что есть более важные сотрудники, которые должны замечать все неполадки и проблемы, а также решать глобальные вопросы. Это мнение необходимо изменять путем организации перегруппировки людей. Работодатель может самостоятельно выбрать команды, озадачить их важными моментами и предложить найти оптимальный выход. Люди будут чувствовать доверие начальства, стараться не подвести, даже если их положение на предприятии после этого не изменится. Также это хороший шанс найти новые таланты и оценить уже имеющиеся кадры ещё раз на практике.
• Создание удобного графика работы . Для многих людей при выборе места труда решительным фактором являются часовые ориентиры. Особенно это касается женщин с детьми, учащихся или далеко живущих людей. Наличие таких сопутствующих проблем часто не позволяет им устроиться на желаемую работу, даже если они хорошие специалисты в своем деле. Поэтому такой фактор стоит учитывать и во время принятия на работу стараться пойти человеку на встречу, вместе поразмышлять над возможным графиком. Иногда полезно также изменять его и во время процесса, чтобы улучшить производительность и подстроиться под какие-либо новые обстоятельства.

Материальная мотивация сотрудников

Не сложно догадаться, что лежит в основе такой методики. Многие задаются вопросом о том, чем мотивировать сотрудников кроме денег. Конечно же, это не всегда именно такая компенсация. Сегодня существует множество других видов материальных поощрений, которые совсем не измеряются в купюрах. Ввиду того, что многим людям такое внимание от начальства очень лестно, применяется оно чаще других.

Различают такие виды материальной мотивации персонала:

1. Статус для выделения . Это интересный маркетинговый ход, который придумали очень и очень давно. Сегодня во многих компаниях успешно пользуются им. Суть метода в том, чтобы создать невидимые ставки и повышения. Например, «лучшего работника» или «самого креативного сотрудника» можно выбирать с любым интервалом времени практически на каждом предприятии. Чтобы подкрепить это не только вербально, можно создать доску с фотографиями, объявлять на собраниях, отметить финансово. Немного другим вариантом является выбор лидеров маленьких бригад или компаний. Возложить ответственность на одного человека значит показать своё доверие к нему, заставить его относиться более ответственно не только к своей работе, но и следить за правильностью её выполнения другими сотрудниками.
2. Контроль поощрений и наказания . Умный руководитель всегда старается придерживаться золотой средины между этими двумя ветками власти. Ведь только в таком случае можно сохранить дисциплину, авторитетность и продуктивность одновременно. Нужно не забывать хвалить и поощрять каким-либо образом человека за проделанную работу, напоминать о его важности и необходимости. Это поможет добиться уважения и мотивировать на дальнейшее сотрудничество. Но важно не переусердствовать с такими действиями. Не стоит также забывать о мерах пресечения. Лучше всего принять устав компании, в котором были бы записаны все правила и нормы, а также наказания, что следуют за их нарушение (денежные штрафы). В таком случае все нарушения будут четко прослежены и отмечены по справедливости.
3. Забота о здоровье . Этот пункт особо важный для людей. Именно поэтому они очень любят, когда он представлен в компании на высоком уровне. Правила безопасности, четкий режим труда и отдыха на сегодняшний день важны, но уже считаются больше обязанностью, чем поощрением. Теперь сотрудников привлекают дополнительные услуги в виде путевок на отдых, регулярные корпоративы и подарочные сертификаты на различные виды услуг. От такого презента не откажется ни один работник. Более того, от него потом будет в несколько раз отдача больше, чем до этого. Чувство благодарности мотивирует на улучшение трудоспособности и качественности.
4. Внимательность к персоне . Очень сильно сотрудники любят тех начальников, которые находятся к ним близко. Они пересекаются на работе не только на собраниях, но и во время трудового процесса. Приятным моментом будет поздравление с днём рождения и вручение символического подарка в виде упаковки кофе, например. Профессиональные праздники, именины или просто всемирный женский день должны всегда быть замечены и приняты к сведению. Такая внимательность должна восприниматься людьми очень хорошо, и оценка будет наивысшая. Подвести такого заботливого работодателя сотрудники уже не смогут, да и не захотят.
5. Подарочные вознаграждения . Такой вид мотивации имеет более тонкий и скрытый смысл. Ведь внешне он будет проявляться в виде мелких вещиц, которые будут вручаться по особому поводу. Например, сувениры за придуманные яркие идеи или кепка «лучшему кассиру года». Такие вознаграждения могут иметь совершенно разный вид, скажем, талон на питание в буфете, билеты в театр или кино, медали из бутафории. Как бы внешне ни выглядели эти вещи, человек, получивший такой приз, будет чувствовать себя особенным, стараться лучше, чтобы ещё раз попасть на это место.
6. VIP-привилегии . Это актуально для руководителей солидных фирм, которые способны себе позволить обеспечить наличие подобных услуг. Это может быть карта какого-либо известного фитнес-центра или клуба гольфа. Чтобы заполучить её, нужно выполнить месячный план в самые короткие сроки, найти десяток клиентов или продать недвижимость. Заключение таких крупных сделок позволяет человеку получить не только ожидаемую плату за выполнение работы, но и быть приятно удивленным вниманием и заботливостью начальства. В последующем это очень даже хорошо мотивирует.

Как мотивировать персонал - смотрите на видео:

Как правильно мотивировать сотрудников, знают немногие. Несмотря на существование стольких способов, эта проблема продолжает беспокоить многих работодателей. Для того чтобы так часто не задаваться подобным вопросом, стоит сделать всего несколько шагов на встречу сотрудникам, поддержать некоторые их потребности и обеспечить нормальные условия труда. Применение дополнительных поощрений также приветствуется и имеет хорошую отдачу от персонала.

В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

• нарушениях трудового договора;
• чрезмерной рабочей нагрузке;
• ненормированном рабочем дне;
• некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

• формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
• организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
• подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устной похвалы;
• занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

• оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
• выделение специального помещения для отдыха;
• обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

- Сколько человек работает в Вашей компании?
- Приблизительно половина.

Как мотивировать сотрудников? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо сначала разобраться, зачем вообще нужна мотивация. Ведь не только потому, что «все так делают». Итак, какие цели мы преследуем, занимаясь этой областью управления?

Мотивация коллектива играет немаловажную роль в процессе развития организации, покорении новых уровней. Пренебрегая различными инструментами стимулирования, вы:

• никогда не сможете внедрить многие админтехнологии, которые существенно упрощают жизнь владельцу бизнеса;
• вряд ли сумеете привлечь ценные кадры;
• не решитесь членам своей команды мало-мальски значимые для бизнеса функции, ведь они заинтересованы в зарплате, а не в достижении намеченных вами целей;
• всегда будете бороться с текучестью кадров, даже предлагая достойную зарплату;
• будете исправлять ошибки сотрудников, решать вопросы, переадресованные вам по причине незаинтересованности работников.

Человек так устроен, что для успешной деятельности ему всегда нужен какой-то внятный, значимый стимул. И далеко не всегда интерес сотрудника ограничивается деньгами. Существует много способов повысить производительность труда сотрудников, удовлетворяя не только материальные, но и, можно сказать, абстрактные, неизмеримые потребности: стремление к самореализации, необходимость в признании заслуг, комфортное взаимодействие с коллегами и руководством.

Система мотивации

Как руководителю мотивировать сотрудников? Существует система принципов, методов, инструментов мотивации, которая успешно применяется и в огромных концернах, и на предприятиях среднего уровня. Надо признать, это достаточно сложная, многоэтапная работа, однако результаты определённо стоят затраченных трудов.

Принципы мотивации

Правильно выстроенная система мотивации - это обоюдовыгодный процесс, при котором обе стороны (руководство и персонал) остаются довольны: первые - достигнутыми показателями предприятия; вторые - полученными поощрительными благами материального и нематериального характера.

Стратегия мотивирования сотрудников строится на нескольких важных принципах.

1. Постановка чётких, прозрачных, понятных коллективу целей и задач: сотрудник не может проявлять энтузиазм в реализации процесса, когда он не понимает его смысла.
2. Соответствие вознаграждения выполненным задачам. Во-первых, необходимо добиться того, чтобы абсолютно каждый работник понимал, из чего складывается его заработная плата; мог свободно посчитать, сколько и благодаря каким действиям он заработал за сегодняшний день, за неделю и т. д. Во-вторых, нужно обеспечить неукоснительное соблюдение принятых в компании стандартов поощрения. Это необходимо для того, чтобы сотрудники твёрдо знали, что они всегда получат награду за достижение поставленных целей.
   Отрицательный пример: коллектив подразделения перевыполнил план, а в конце месяца получил голый оклад. Непосредственный руководитель пояснил, что в данном периоде их филиал «не вытянул» заданные показатели, поэтому головной офис урезал премиальный фонд. То есть, по факту, были наказаны люди, которые выполнили свои непосредственные обязанности и никак не могли повлиять на работу других подразделений своего филиала. Вопрос: будет ли коллектив стремиться к выполнению плана в следующий период? Очевидно, что нет.
3. Гласность и наличие обратной связи. Необходимо добиться того, чтобы коллектив мог высказывать свои соображения, пожелания, сообщать о возникающих трудностях. Речь идёт не о том, чтобы удовлетворять любые прихоти штата, но важно, чтобы сотрудники понимали, что об их интересах заботятся, их мнением интересуются и учитывают его по мере возможности. Кроме того, часто бывает так, что, занимаясь глобальными вопросами, владелец или директор действительно не замечают «полевых» условий и предлагают те меры поощрения, в которых работники не заинтересованы.
   Один из инструментов обратной связи - выявление ожиданий и запросов коллектива методом анонимного или открытого анкетирования.
4. Правильное соотношение мер мотивации. Как правильно мотивировать сотрудников:
   - опираться больше на поощрительные, чем на отрицательные стимулы (преобладание наказаний приведёт к нервозной атмосфере в коллективе, а затем к «текучке»);
   - добиться оптимального сочетания моральных и материальных методов поощрения.

Если деньги не являются единственным способом повысить заинтересованность коллектива, то какие ещё стимулы можно использовать? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте разберёмся в уровнях мотивации.

Уровни мотивации

Если спросить линейного работника, какой мотив является для него основным в достижении поставленных должностных задач, он наверняка ответит, что это зарплата. Но на самом деле это не так.

Правда в том, что деньги - это потребность, но не способ мотивации. То есть прямой зависимости между удовлетворением материальных потребностей и эффективной работой сотрудника нет.

Задайте работнику второй вопрос: “Почему ты плохо справляешься с обязанностями?” Он ответит: “Как платят, так и работаем”. Допустим, вы согласились с этой логикой и повысили работнику оклад. Что вы сделали? Вы простимулировали неэффективность!

Почему важно мотивировать сотрудников чем-то ещё помимо зарплаты? Потому что деньги являются самым низким уровнем мотивации.

Пытаться стимулировать производительность только финансовыми поощрениями - верный способ укомплектовать штат сотрудниками, которым любые цели компании просто «до лампочки». Через некоторое время проведения подобной политики вы увидите, что никто в организации пальцем не шевелит без дополнительного «пряника», а все увещевания о том, что прибыль создаётся совместными усилиями, разбиваются о стену безразличия. В лучшем случае вам удастся добиться «имитации бурной деятельности».

Поэтому каждый руководитель должен знать, из каких стимулов складывается шкала побудительных мотивов.

1. Денежная мотивация.
2. Личные достижения. Достаточно низкий уровень мотивации, при котором сотрудником движут исключительно корыстные цели: получить повышение, бравировать перед друзьями и знакомыми своим статусом и успехами. Личностные качества такого работника не слишком высоки: ему по-прежнему нет дела до задач предприятия, однако он понимает, что не достигнет своей цели, если не проявит себя. Впрочем, если у него появится шанс легко получить повышение за счёт, скажем, кумовства, такой сотрудник непременно этим шансом воспользуется.
3. Личные убеждения. Сотрудником движет желание самореализоваться. Он готов работать сверхурочно, чтобы решить текущую задачу, принимает на себя дополнительные обязательства. Ему важно доказать себе и окружающим, чего он стоит. Конечно, такой сотрудник нуждается в соответствующем вознаграждении, однако у него имеется чёткое понимание, что ему платят за результат, а не просто по факту затраченных усилий.
4. Чувство долга. Вряд ли возможно искусственно вытянуть сотрудника на высший уровень мотивированности, однако сотрудники с развитым чувством долга являются лучшими работниками. Они проникаются философией, культурой компании, принимают близко к сердцу успехи и неудачи предприятия, готовы продолжать трудиться в кризис, не получая должного материального вознаграждения. По понятным причинам трудно ожидать от линейных сотрудников подобной лояльности. Такое было возможно лишь во времена СССР, когда государственная идеология пропагандировала приоритет интересов коллектива над личными ценностями.

Понятно, что самым мотивированным членом команды является владелец бизнеса, готовый задерживаться допоздна, платить себе в последнюю очередь. Однако, закрывая топовые должности, нужно стараться подбирать кандидатов, имеющих хотя бы третий уровень мотивации: при соответствующих обстоятельствах они могут развить в себе чувство долга по отношению к предприятию.

Как мотивировать сотрудников: виды мотивации

В последние годы тенденции на рынке труда изменились: многие соискатели, помимо уровня зарплаты, обращают внимание на социальную политику компании, условия труда, перспективы карьерного роста.

Материально-денежные инструменты стимулирования

Существует великое множество инструментов денежной мотивации, причём некоторые из них закреплены законодательно, например, дополнительные выплаты работникам вредных производств.

К денежным стимулам относятся:

• повышение размера оклада;
• премиальная система;
• надбавки, комиссионные.

Для эффективной работы денежного стимулирования необходимо разработать комплекс ключевых показателей для каждой должности, который позволит рационально и справедливо оценивать производительность каждого сотрудника. Кроме того, каждый сотрудник будет знать, от выполнения каких критериев зависит премиальная часть его зарплаты, что повысит его стремление к эффективности.

Материальное неденежное поощрение

Неденежное поощрение больше известно под названием «социальный пакет». Некоторые составляющие такого пакета (например, обеспечение сотрудников спецодеждой и средствами индивидуальной защиты) гарантированы законодательством, другие - внедряются по желанию руководства, что повышает привлекательность компании в глазах соискателей и действующих работников.

К материально-неденежным стимулам относятся:

• предоставление расширенной медицинской страховки (ДМС);
• компенсация питания, проезда;
• бесплатное повышение квалификации;
• предоставление служебного жилья (с правом дальнейшей приватизации или без него); ссуды, кредиты на приобретение жилья;
• оплата мобильной связи, при - компенсация расходов на трафик, программное обеспечение, оборудование;
• предоставление дополнительного отдыха за счёт организации;
• дотации на отдых, подарочные сертификаты;
• вручение памятных подарков.

В крупных организациях состав социального пакета обычно зависит от иерархического положения конкретного работника, в маленьких компаниях может быть одинаковым для всех сотрудников.

Нематериальные способы стимулирования

Возможно ли эффективно стимулировать сотрудников, не предлагая им различные эквиваленты денежного поощрения?

“Я не поздравляю своих сотрудников с их личными праздниками, я не плачу самую высокую зарплату в мире, однако моя команда достаточно высоко мотивирована. У меня есть простой секрет: в каждом сотруднике я стараюсь рассмотреть его профессиональные таланты, способности, опыт. И в ходе работы я акцентирую внимание в первую очередь именно на этих вещах”.

Нематериальная система не имеет денежного выражения, а оперирует не менее важными интеллектуальными, моральными, кадровыми стимулами:

• публичное признание заслуг;
• предоставление отдельным сотрудникам свободного графика (признак доверия и уверенности руководителя в высокой ответственности работника);
• изменение рабочего места (допустим, когда старательный, ответственный работник занимается трудом, к которому у него явно нет способностей); сотрудников одного цеха периодически меняют местами (таким образом достигается сразу две цели: каждый из них овладевает всем циклом операций, при этом люди не утомляются от однообразной работы);
• неденежные поощрения, связанные с повышением, завершением проекта, внесением ценных предложений;
• организация корпоративов; общая культура предприятия.

Уровень культуры, корпоративного духа в немалой степени зависит от разработки идеологии компании, точной формулировки миссии, которая должна отражать основные коммерческие и социальные ценности компании.

Таким образом, мы убедились, что в целом сотрудники не бывают абсолютно незаинтересованными в повышении производительности труда, если правильно организовать систему мотивации.

Посмотрим, какие конкретные методы стимулирования можно применять в тех или иных ситуациях.

Работа с новым персоналом

Испытательный срок обеспечивает интересы не только компании, но и нового члена команды: это период его адаптации, время, в течение которого стажёр оценивает внутрикорпоративные условия и принимает окончательное решение о трудоустройстве. Как мотивировать нового сотрудника?

Основным инструментом мотивации работника, проходящего испытательный срок, является постоянное внимание. Ведь несмотря на то, что спрос со стажёра меньше, ему зачастую приходится труднее основных сотрудников, так как необходимо:

• приспособиться к условиям труда;
• выстроить отношения с коллективом;
• освоиться с режимом и должностными требованиями (которые в разных организациях могут существенно отличаться).

Понимание этих аспектов приводит к выводу, что необходимо выстраивать грамотную систему сопровождения новых сотрудников.

1. Возложить на кадровую службу задачу по разработке плана адаптации на различных должностях (а для постов высокого уровня индивидуальных планов стажировки). Программа должна предусматривать:
   - вводную часть - общие принципы организации, кадровая политика, знакомство с основным направлением деятельности;
   - ознакомление с организационной документаций (правилами распорядка, инструкциями);
   - знакомство с рабочим местом (оборудованием, коллективом, списком задач подразделения).
2. К новичку в обязательном порядке прикрепляется куратор, обычно в этой роли выступает непосредственный руководитель или один из ответственных линейных сотрудников (что, кстати, может одновременно служить инструментом мотивации для «старичка»).
3. Через несколько дней куратор составляет план производственной адаптации: обучение инструментам, методам, стандартам работы, знакомство с программным обеспечением.
4. В конце обучения наставник на основе системы оценок формулирует заключение о результатах испытательного срока.

Нужно отметить, что многие организации, желая повысить свою привлекательность в глазах соискателей, красочно рассказывают о преимуществах работы и умалчивают о недостатках. В стремлении представить свою компанию наиболее выгодным образом нет ничего плохого, однако важно избежать существенного искажения фактов, иначе не стоит надеяться мотивировать сотрудника на долгосрочное сотрудничество.

Мотивация к обучению

Есть категория людей, которая не нуждается в стимулировании, когда дело касается обучения: они с удовольствием идут на тренинги или курсы, потому что им доставляет удовольствие сам процесс приобретения новых знаний и навыков. Другие сотрудники нацелены на карьерное продвижение, и это служит им достаточной мотивацией. Как быть с теми работниками, которые не имеют собственной потребности повышать профессиональный уровень?

1. Показать конкретную выгоду от обучения: внесение в кадровый резерв, демонстрация полезности для сотрудника новых навыков (допустим, при внедрении нового программного обеспечения, упрощающего рабочие операции).
2. Оказывать сотрудникам материальную, психологическую, информационную, организационную поддержку. Например, прояснить связь между затраченными усилиями и увеличением премиальной части зарплаты.
3. Минимизировать риски. Некоторые руководители не предпринимают мер по развитию обучения из-за собственных предубеждений, мол, специалист пройдёт обучение за наш счёт и упорхнёт к конкурентам. Избежать такой опасности помогает ученический договор, по которому работник обязуется отработать на предприятии определённое время, а при досрочном увольнении по собственному желанию - вернуть соразмерную часть потраченных на его обучение средств.

Понятно, что поручать дело лучше тому, кто заинтересован в процессе и достижении конечного результата. Однако, к сожалению, в бизнесе редко случаются идеальные ситуации, когда все могут делать только то, что им по душе.

Как мотивировать сотрудника на выполнение поставленной задачи? Рассмотрим проблему на примере отдела продаж как важнейшего подразделения, обеспечивающего организацию прибылью.

В первую очередь следует обратить внимание на структуру зарплаты менеджера:

• оклад - постоянная часть, не должен превышать 40% от объёма зарплаты;
• переменная часть должна состоять из премирования за выполнение плана, процента от лично закрытых показателей, других факторов.

Процент от прибыли (выполненных показателей) зачастую становится решающим фактором мотивации всех сотрудников, находящихся на сдельной оплате труда. Этот стимул понятен, прост для вычислений, сотрудник в состоянии влиять на его размер.

Второе, что следует сделать, - это пересмотреть связку «постановка задач - меры исполнения». Например, если вы хотите добиться выполнения плана продаж, то не стоит слишком сильно акцентировать внимание на учёте рабочего времени сотрудников. Безусловно, какие-то дисциплинирующие инструменты нужны. Однако если ввести жёсткий контроль, развёрнутую систему штрафов, прочие меры наказаний - работники будут заняты не уровнем продаж, а подсчётом отработанных минут и изобретением способов обойти угнетающую систему. В самом деле, зачем надрываться целый день, зарабатывать премию, если завтра её снимут за десятиминутное опоздание? Проще сидеть на окладе и ни о чём не беспокоиться.

Важное значение имеет предоставление сотруднику известной степени инициативы. Если поставить перед ним задачу и ограничить в способах реализации, то с большой долей вероятности можно ожидать, что задача не будет выполнена. В контексте отдела сбыта это относится к соблюдению стандартов. Многие руководители требуют неукоснительного соблюдения скриптов продаж, работы с возражениями и т. д. На самом деле скрипты хороши в качестве общей системы ориентиров, помогающих заключить сделку, но опытные «продажники» вполне способны вносить долю полезной импровизации. В конце концов, клиент ведь не придерживается нашего сценария разговора.

Резюмируя, можно сказать так: чтобы понять, каким образом мотивировать сотрудника на выполнение задачи, нужно постараться совместить свои требования с его положением.

При построении мотивационной системы важно обратить внимание на демотивационные факторы, которые могут свести к нулю все усилия руководства.

1. «Делай, как я». Начальство любого уровня часто склонно отождествлять свои интересы и способности с качествами сотрудников. “Если я могу задержаться на работе - то и вы можете, это нужно нам всем”. Не говоря уж о том, что у каждого работника могут быть личные обстоятельства, не допускающие переработок. Поэтому начальник совершает ошибку, сравнивая свой уровень мотивации и уровень мотивации линейного сотрудника, который предполагает другое стимулирование, нежели взывание к чувству долга.
2. «Я один в белом пальто». Противоположное заблуждение, при котором руководитель полагает, что ни у кого, кроме него, нет иных побудительных мотивов к решению производственных задач, кроме материального вознаграждения. Соответственно, такой менеджер будет использовать по большей части наказания, а не поощрения.
3. «Форма без содержания». Формальный подход без глубокого понимания процессов и методов стимулирования приводит к тому, что система расходует ресурсы на мотивирование там, где это не нужно и оставляет без внимания действительно критичные узлы. В итоге весь результат остаётся только в отчётах.

Стремясь заполучить ценные кадры, менеджеры порой нанимают сотрудников, чьи знания и опыт намного превосходят предлагаемую вакансию. Понятно, что мотивировать такого работника будет сложно: развиваться на данной должности ему некуда, но при этом несоответствие должностных обязанностей с его опытом может привести к совершению глупейших ошибок вследствие излишней самоуверенности.

Заключение

Как мотивировать сотрудников на работу - вопрос, волнующий любого работодателя. Основные правила системы мотивации просты: платить тому, кто даёт результат; устанавливать понятную работникам систему критериев оценки труда; обеспечивать прозрачность условий стимулирования.

Главное правило систематизации - конкретность. Чем детальнее прописаны алгоритмы поощрения и уровни показателей, тем больше шансов, что коллектив будет стремиться к их достижению. Впрочем, детализация и последовательность являются непременными условиями в целом или любого из его бизнес-процессов в отдельности.