Кадровая политика в медицинском учреждении. Кадровые ресурсы в здравоохранении

Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

Ключевые слова

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ / КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА / УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ / ВРАЧИ / СРЕДНИЙ МЕДИЦИНСКИЙ ПЕРСОНАЛ / РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА / ОРГАНИЗАЦИОННОПРАВОВОЙ СТАТУС ВРАЧА

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы - Шейман Игорь Михайлович, Шевский Владимир Ильич

В настоящее время в российском здравоохранении накопилось много серьезных кадровых проблем, в ряду главных из них низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий работников, серьезные диспропорции в их составе. Задача настоящей статьи состоит в том, чтобы посмотреть на российские проблемы сквозь призму мировых процессов кадрового обеспечения здравоохранения . За основу взяты три направления развития: 1) повышение эффективности использования врачебных ресурсов, 2) поиск оптимального уровня специализации врачебной деятельности, 3) изменения в разделении труда между отдельными профессионально-квалификационными группами работников отрасли. Такое сравнение дает возможность выделить разные типы развития кадрового обеспечения в России и за рубежом и с этих позиций более критично посмотреть на главные концептуальные документы российского здравоохранения . Делается вывод о существенном отклонении тенденций развития кадровых ресурсов в российском здравоохранении от стратегий, доминирующих в западных странах. Во-первых, существуют значительные различия в положении врачей в системе здравоохранения в России и за рубежом размере и структуре оплаты труда, формах занятости, организационно-правовом статусе. Они во многом определяют отставание нашей страны по показателям качества медицинской помощи и эффективности использования ресурсов отрасли. Во-вторых, в западных странах прилагаются усилия по преодолению чрезмерной специализации врачебного труда, особенно в сфере первичной медицинской помощи. В России процесс специализации продолжается, порождая серьезные структурные диспропорции в кадровых ресурсах и неудовлетворительное состояние первичной медицинской помощи. В-третьих, в зарубежном здравоохранении усиливается процесс разделения труда между врачами и средним медицинским персоналом, а также новыми категориями работников, что снижает объем рутинных функций, выполняемых врачами . В российском здравоохранении этот процесс идет значительно менее интенсивно. Выделенные тенденции дают основания для практических рекомендаций для кадровой политики в российском здравоохранении .

Health labor policy: comparative analysis of Russian and international developments

Текст научной работы на тему «Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ Российской и международной практики»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ:

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РОССИЙСКОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРАКТИКИ

Шейман И.М., Шевский В.И.*

Аннотация

В настоящее время в российском здравоохранении накопилось много серьезных кадровых проблем, в ряду главных из них - низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий работников, серьезные диспропорции в их составе. Задача настоящей статьи состоит в том, чтобы посмотреть на российские проблемы сквозь призму мировых процессов кадрового обеспечения здравоохранения. За основу взяты три направления развития: 1) повышение эффективности использования врачебных ресурсов, 2) поиск оптимального уровня специализации врачебной деятельности, 3) изменения в разделении труда между отдельными профессионально-квалификационными группами работников отрасли. Такое сравнение дает возможность выделить разные типы развития кадрового обеспечения в России и за рубежом и с этих позиций более критично посмотреть на главные концептуальные документы российского здравоохранения. Делается вывод о существенном отклонении тенденций развития кадровых ресурсов в российском здравоохранении от стратегий, доминирующих в западных странах. Во-первых, существуют значительные различия в положении врачей в системе здравоохранения в России и за рубежом - размере и структуре оплаты труда, формах занятости, организационно-правовом статусе. Они во многом определяют отставание нашей страны по показателям качества медицинской помощи и эффективности использования ресурсов отрасли. Во-вторых, в западных странах прилагаются усилия по преодолению чрезмерной специализации врачебного труда, особенно в сфере первичной медицинской помощи. В России процесс специализации продолжается, порождая серьезные структурные диспропорции в кадровых ресурсах и неудовлетворительное состояние первичной медицинской помощи. В-третьих, в зарубежном здравоохранении усиливается процесс разделения труда между врачами и средним медицинским персоналом, а также новыми категориями работников, что снижает объем рутинных функций, выполняемых врачами. В российском здравоохранении этот процесс идет значительно менее интенсивно. Выделенные тенденции дают основания для практических рекомендаций для кадровой политики в российском здравоохранении.

Ключевые слова: здравоохранение; кадровая политика; управление кадровыми ресурсами; врачи; средний медицинский персонал; разделение труда; организационноправовой статус врача.

* Шейман Игорь Михайлович- кандидат экономических наук, профессор кафедры экономики и управления здравоохранением НИУ ВШЭ, заслуженный экономист России. Адрес: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». 101000, Россия, Москва, ул. Мясницкая, д. 20. E-mail: [email protected]

Шевский Владимир Ильич - консультант НИУ ВШЭ, заслуженный врач России. Заместитель руководителя департамента здравоохранения Администрации Самарской области в 1971-2001 гг. Адрес: Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики. 101000, Россия, Москва, ул. Мясницкая, д. 20. E-mail: [email protected]

Ключевое направление формирования эффективной системы здравоохранения - обеспечение более высокого кадрового потенциала отрасли. В настоящее время в российском здравоохранении накопилось много серьезных кадровых проблем, в ряду главных из них - низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий работников, серьезные диспропорции в их составе, невысокий профессиональный уровень значительной части врачей. Не прекращаются дискуссии в отношении соответствия численности врачей реальным потребностям населения, соотношения отдельных профессионально-квалификационных групп, а в более широком плане - соответствия кадровой политики государства новым вызовам системе здравоохранения, связанным с усложнением медицинских технологий, повышением потребностей населения в медицинской помощи.

В ряде работ отстаивается точка зрения о том, что дефицит врачей в России носит «рукотворный» характер. Он является результатом множества дисбалансов в структуре кадровых ресурсов и отражает продолжение традиционного курса на экстенсивное их развитие. Изменение структуры кадров в сочетании с изменением структуры оказания медицинской помощи способно решить проблему дефицита врачей (Шейман, Шевский, 2014). В других работах акцент делает на нехватку финансовых средств, порождающую дефицит кадров (Улумбекова, 2011).

При всем разнообразии точек зрения на проблемы кадровых ресурсов здравоохранения они, как правило, не опираются на анализ зарубежного опыта решения аналогичных проблем. Между тем этот опыт дает возможность выделить устойчивые тренды развития, которые целесообразно учитывать в кадровой политике, разумеется с учетом специфики организации российского здравоохранения.

Задача настоящей статьи состоит в том, чтобы посмотреть на российские проблемы сквозь призму мировых процессов кадрового обеспечения здравоохранения. За основу взяты три направления развития: 1) повышение эффективности использования врачебных ресурсов, 2) поиск оптимального уровня специализации врачебной деятельности, 3) изменения в разделении труда между отдельными профессионально-квалификационными группами. Эти направления, по нашему мнению, наиболее актуальны для совершенствования кадровой политики в российском здравоохранении. За основу сравнений взяты данные ВОЗ и ОЭСР прежде всего по западным странам, а в отдельных случаях и по постсоветским странам.

Такое сравнение дает возможность выделить разные типы развития кадрового обеспечения в России и за рубежом и с этих позиций более критично посмотреть на главные концептуальные документы российского здравоохранения - выделить в них то, что соответствует обозначившимся мировым тенденциям, что противоречит им, а что просто игнорируется.

Положение врача в системе здравоохранения

Врач в западном здравоохранении - дорогой ресурс. Его первичная подготовка носит «штучный» характер и продолжается более десяти лет,

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

а в последующем происходит постоянное обновление знаний. Государство и профессиональное медицинское сообщество предъявляют высокие требования к уровню квалификации и ответственности врача. В общественном сознании уже давно утвердилось отношение к врачу как профессиональной элите общества. Отсюда и высокий уровень оплаты его труда.

Размер оплаты труда врачей в западных странах существенно превышает среднюю зарплату в экономике. Врачи общей практики в основной части этих стран получают в 2-2,5 раза больше, чем средний работник в экономике, узкие специалисты - в 3-4,5 раза. Многие страны Восточной Европы также превысили двукратное превышение зарплаты врачей. Например, в Чехии узкие специалисты - в 2,3 раза, в Эстонии - в 2,1 раза, в Польше врачи общей практики - в 2,2 раза (OECD, 2013).

Имея такого «дорогого» врача, правительства ряда западных стран длительное время проводили политику сдерживания приема студентов в медицинские вузы, в чем их активно поддерживали врачебные ассоциации - для ограничения притока новых врачей и сохранения их высокой оплаты труда. Но бурный рост потребностей в медицинской помощи, особенно сильно проявившийся в конце ХХ в. под влиянием новых медицинских технологий и постарения населения, заставил отказаться от этой политики. В последние 2-3 десятилетия практически во всех западных странах численность врачей росла как абсолютно, так и в расчете на жителя. Аналогичная тенденция роста обеспеченности населения врачами отмечается и в постсоветских странах, в том числе в России (рис.1).

Рисунок 1

Обеспеченность населения врачами (без стоматологов) на 100 тыс. населения в отдельных странах и группах стран

в 1990-2012 гг.

(без России)

Германия

ЕС, «старые» члены, до мая 2004.

ЕС, «новые»

члены, с мая 2004.

Российская Федерация

Число рабочих мест врачей в западных странах определяется исходя из фундаментальной посылки о высокой цене врачебного труда. Учитывает-

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

ся также и то, что число врачей высокой квалификации ограниченно в силу высоких требований к их подготовке. Поэтому открытие дополнительных рабочих мест всегда увязывается с наличием достойных кандидатов и финансовыми возможностями системы здравоохранения. Как будет показано далее, активно проводится курс на поддержку и замещение врача за счет новых рабочих мест среднего медицинского персонала.

Доминирующая форма занятости врача в западных странах - это работа на одном рабочем месте с высоким уровнем вознаграждения. Весьма распространена работа на условиях частичной занятости (неполный рабочий день), но очень слабо развито совместительство в российском понимании этого явления, т.е. работа на нескольких должностных ставках. В США, Канаде, ряде европейских стран распространена практика совмещения частнопрактикующими врачами амбулаторного приема с работой в стационаре. Но в отличие от российской практики это не форма дополнительного заработка за счет работы на нескольких ставках, а механизм обеспечения преемственности ведения пациентов: врач сначала ведет их прием в своей приемной, а потом в случае необходимости продолжает лечение в больнице. Главные мотивы такого совмещения - привлечение пациентов и повышение квалификации самого врача: работа в стационаре позволяет амбулаторному специалисту расширить свой профессиональный кругозор, приобрести дополнительный опыт и обеспечить непрерывность ведения пациента. Государство всячески поощряет такой подход, видя в нем, с одной стороны, средство повышения квалификации врачей, с другой - возможность снизить потребность во врачебных кадрах.

Организационно-правовой статус врачей в западных странах существенно различается в зависимости от места их работы. Так же как и в России они в больницах чаще всего являются наемными работниками, но в сфере амбулаторной помощи основным хозяйствующим субъектом обычно является частнопрактикующий врач. Он действует в составе индивидуальных или групповых практик и оказывает основную часть медицинской помощи за счет государственных средств в рамках системы обязательного медицинского страхования или бюджетной системы. Статус частнопрактикующего врача получил распространение и во многих постсоветских странах, например в Эстонии, Чехии, Словакии. В этих странах в 1990-х гг. традиционные советские поликлиники были преобразованы в сеть офисов частнопрактикующих врачей. В последующие годы курс на приватизацию врачебной деятельности был несколько скорректирован (индивидуальные практики стали объединяться между собой для повышения уровня кооперации отдельных врачей), но статус самостоятельных хозяйствующих субъектов при этом сохранился (Ettelt et al., 2009).

Такой статус обеспечивает широкую самостоятельность врачей в решении медико-организационных и экономических проблем. Одновременно он обусловливает единоличную ответственность за результаты медицинской деятельности - сами врачи (а не их организация) отвечают за доказанные врачебные ошибки. Эта модель занятости резко расширяет сферу конкуренции - в нее втягиваются не только крупные медицинские органи-

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

зации, но и конкретные врачи. Они стараются привлечь больше пациентов, в том числе за счет расширения рабочего времени. В Великобритании, например, средняя рабочая неделя врача общей практики составляет 74 часа (Баркалов, 2011). Такой врач отвечает за своих пациентов и в период своего отсутствия. Для этого он кооперируется с другими врачами или нанимает помощника.

Высокой цене труда врача соответствует и структура его вознаграждения. В последние годы широкое распространение получила система оплаты за результаты деятельности (pay-for-performance), предусматривающая стимулирующие выплаты за достигнутые показатели процесса и результата медицинской помощи. Например, в Великобритании, начиная с 2004 г., врачи общей практики получают бонусы, основанные на оценке их деятельности по 168 показателям. Существуют многочисленные программы оплаты за результаты стационарной помощи (Appleby et al., 2012). Хотя значение этих программ растет, тем не менее доля стимулирующих надбавок редко превышает 10% от общего размера оплаты труда врачей, чаще всего она составляет 3-5%. Повсеместно высказывается озабоченность по поводу несовершенства показателей для стимулирования и риска «работы на показатель» (Busse & Mays, 2008). Основой оплаты труда остается ее базовая часть, устанавливаемая в зависимости от накопленного опыта и компетенций, сложности выполняемых работ, определяемых по итогам многоступенчатых и бескомпромиссных аттестаций. Учитываются также неформальные требования на уровне медицинских организаций, устанавливаемые с учетом конкуренции на рынке труда.

Таковы в наиболее общей форме характеристики оплаты труда, занятости и организационно-правового статуса врача в западных странах. Рассмотрим те же характеристики в российском здравоохранении.

Размер оплаты труда врачей в нашей стране десятилетиями был на уровне 100-120% по отношению к средней по экономике. Врачи являются относительно дешевым ресурсом, поэтому они выполняют множество несвойственных им вспомогательных и рутинных функций. Нерешенные проблемы оказания медицинской помощи решаются прежде всего путем увеличения числа рабочих мест, а вопросы рационального использования врачебных кадров остаются на втором плане. Врачами «закрывают» любые инновации управленцев: каждая новая функция выполняется главным образом за счет создания новых врачебных должностей. Наилучший пример в этом смысле - далеко не бесспорная инициатива по созданию многочисленных центров здоровья для расширения профилактики. Реализация ее шла не по пути расширения функционала действующих врачей первичного звена с соответствующим повышением оплаты их труда, а за счет создания новых врачебных позиций, которые заведомо было трудно укомплектовать, не говоря уж о возможности привлечения квалифицированных специалистов.

Из-за низких норм оплаты труда российские врачи вынуждены совмещать работу в нескольких местах, а политика искусственного раздувания штатов создает для этого условия. Руководители учреждений здравоохра-

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

нения нередко «выбивают» новые врачебные должности без особых шансов найти нужного врача, имея целью создание «вакантного фонда» для дополнительной оплаты труда. По нашим оценкам, число штатных должностей в учреждениях здравоохранения в 2012 г. на 10% превышало число занятых должностей и на 70% - число физических лиц. За 2000-2012 гг. штатные должности устойчиво росли, а число врачей снизилось на 19 тыс. Эта разнонаправленная динамика привела к росту коэффициента совместительства -с 1,44 до 1,54. Лишь в последние годы этот показатель стабилизировался1.

В России врачи десятилетиями работали в качестве «совслужащих», в 1990-х гг. обсуждались варианты приватизации медицинских учреждений, но все они были отвергнуты. В последующие десятилетия появилось множество частных медицинских организаций, но их работники чаще всего являются такими же наемными работниками, как и работники государственных учреждений, с неменьшей зависимостью от «начальников» и невысокой зарплатой.

Мы далеки от мысли, что приватизация решила бы проблемы повышения качества медицинской помощи, но есть одна сфера, в которой она могла бы быть эффективной, - это сфера общей врачебной практики. Невысокая популярность данной профессии среди врачей заметно ограничивает результативность обычных механизмов кадровой политики. В этой ситуации возможность работать самостоятельно, свобода от мелочного контроля со стороны администрации могли бы повысить привлекательность этой профессии для выпускников вузов. Да и для пациентов такой врач был бы популярным. В постсоветских странах, реализовавших эту стратегию, удалось добиться высокого уровня удовлетворенности первичной медицинской помощью. Например, в Эстонии в 2007 г. 42% пациентов были «очень удовлетворены» работой своего врача общей практики, а 50% - «удовлетворены». Для сравнения отметим что по данным опроса Росздравнадзора, в России в 2009 г. лишь 15% населения были удовлетворены своим участковым врачом (Шейман, 2011). Маловероятно, чтобы эти показатели изменились в последующие годы.

Представление о враче как дешевом ресурсе в последние годы стало пересматриваться. Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. (Указ N 597) была поставлена задача в 2018 г. повысить размер зарплаты врачей до уровня 200% от средней зарплаты в регионе. По данным Росстата, в сентябре 2014 г. этот показатель составил 142,5%2. Такой тренд свидетельствует о кардинальном изменении отношения государства к врачебному труду. Врач постепенно становится дорогим ресурсом, что должно существенно изменить его место в системе здравоохранения. Для этого курс на повышение оплаты труда врача должен сопровождаться мерами по повышению его эффективности. Предстоит сделать очень многое, чтобы утвердился принцип «не числом, а умением», чтобы повышение оплаты труда увязывалось с реальным трудовым вкладом работника.

Основа этой стратегии - переход на эффективный контракт, предусматривающий повышение стимулирующей роли оплаты труда, причем на одном рабочем месте. Такая постановка задачи совершенно оправданна, но вызывает сомнение ее упрощенное понимание как повышение доли сти-

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

мулирующей части фонда оплаты труда. Зарубежная практика, как отмечалось выше, дает совершенно иные ориентиры соотношения базовой и стимулирующей оплаты труда.

Нам представляется, что в рамках эффективного контракта все компоненты заработной платы медиков должны работать на повышение эффективности и качества их услуг. Традиционное восприятие базового оклада как вознаграждения за пребывание на рабочем месте должно уйти в прошлое. Размер базового оклада, являясь отражением накопленных достижений работников, должен нести основную стимулирующую функцию, а периодические стимулирующие выплаты выступать в качестве дополнительного мотивационного механизма. Путь к достойной базовой оплате должен лежать через новые механизмы аттестации, а к высоким стимулирующим надбавкам - через систему управления качеством на уровне учреждений. Таким образом, «нестимулирующей» оплаты в здравоохранении не должно быть вообще.

Исследование трудовой мотивации медицинских работников, проведенное в НИУ ВШЭ, позволяет сделать вывод, что стимулирование лишь текущих достижений недостаточно. При таком порядке повышения оплаты труда лишь около 30% российских врачей и не более 25% медицинских сестер увеличили бы свою трудовую отдачу (Шишкин с соавт., 2013). Поэтому следует взять курс на повышение доли базовой части зарплаты, как минимум до 70-80% фонда оплаты труда. Это позволит повысить привлекательность труда врача, стимулировать квалификационный рост и усилить конкуренцию врачей за рабочее место. Что же касается стимулирующей части, то она должна выполнять функцию более тонкой настройки размера оплаты труда - поощрять инициативы работников и их текущие достижения в лечебнопрофилактической работе (по установленным показателям качества). Одновременно нужны глубокие изменения в механизме аттестации работников: установление нового порядка формирования аттестационных комиссий, повышение уровня открытости их работы, расширение критериев присвоения квалификационных категорий для разных групп работников.

Таким образом, существуют значительные различия в положении врача в системе здравоохранения в России и за рубежом. Это различия и в системе оплаты труда, и формах занятости, и организационно-правовом статусе. Они во многом определяют отставание нашей страны по показателям качества медицинской помощи и эффективности использования ресурсов отрасли. Смена парадигмы использования врачебного труда является стратегической задачей кадровой политики.

Поиск оптимального уровня специализации

В течение всего XX в. доминирующим процессом в системе разделения труда в зарубежном здравоохранении была растущая специализация врачей. Интенсивное приращение медицинских знаний, бурное развитие новых медицинских технологий, заинтересованность врачей в освоении узких медицинских «ниш», обеспечивающих более высокий личный доход, - все это способствовало появлению новых врачебных специальностей.

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

Этот процесс длительное время казался объективным и необратимым. Однако в последние 2-3 десятилетия он приобрел новые измерения под влиянием постарения населения и связанного с этим распространения хронических и сопутствующих заболеваний. Изменение структуры заболеваний существенно повысило требования к комплексности и непрерывности медицинской помощи. Эти ее свойства далеко не всегда обеспечиваются узкими специалистами - в силу эпизодичности их контакта с больными. Растет потребность во врачах с широким клиническим мышлением, способных оценивать состояние организма в целом (а не отдельных его органов), постоянно вести пациентов со сложной и комбинированной патологией, а иногда и объединять усилия отдельных узких специалистов.

В последние годы в западной литературе появилось большое число исследований, доказывающих, что с позиций пациента с несколькими взаимосвязанными заболеваниями лучше иметь дело с одним врачом, обладающим широким клиническим мышлением (Harrold et al., 1999; Nichols, 2003; Berman et al., 2013). Результатом разнонаправленных факторов специализации стало появление в структуре врачебных кадров новых категорий врачей: хирургов, терапевтов, педиатров широкого профиля - врачей-дженералистов.

Особенно заметно эта тенденция ощущается в сфере первичной медицинской помощи (ПМП). Здесь также в долговременном плане идет процесс специализации врачей. Но в последнее время во многих западных странах предпринимаются усилия, направленные на то, чтобы сдержать этот процесс и усилить позиции врача общей практики как главного института ПМП. Такая политика опирается на большое число эмпирических доказательств высокого вклада этих врачей в показатели здоровья населения. Уровень смертности от сердечно-сосудистых заболеваний, астмы и бронхита ниже в странах с более высокой обеспеченностью врачами общей практики. Существует также прямая корреляция между содержанием их деятельности (набором организационных и лечебных функций) и уровнем смертности постоянно обслуживаемого населения (Macinko et al., 2003). Именно врачи общей практики ведут профилактику заболеваний, отвечают за раннее их выявление, осуществляют наблюдение за хронически больными, организуют оказание специализированной помощи, иногда координируют работу узких специалистов. Их деятельность создает «корни» системы здравоохранения, без которых она не может успешно развиваться.

Данный курс проводится с разной степенью последовательности. Во-первых, приходится учитывать сильное давление со стороны врачебных ассоциаций, заинтересованных в поддержке прежде всего узких специалистов; во-вторых, за политической риторикой о приоритете ПМП нередко скрывается представление о врачах общей практики как о врачах более низкой квалификации по сравнению с узкими специалистами.

В ряду инструментов укрепления института врача общей практики в зарубежной практике используются: планирование подготовки растущего их числа, стимулирование последипломного обучения выпускников по этой врачебной специальности, формирование новых экономических стимулов, направленных на преодоление традиционного разрыва в уровне

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

оплаты труда врачей общей практики и узких специалистов. В США, например, в рамках реформы здравоохранения, инициированной Президентом Обамой («Акт о доступной медицинской помощи»), предусматривается существенно укрепить службу ПМП. Только на стипендии и займы выпускникам вузов, готовым стать врачами общей практики, предполагается потратить 1,5 млрд. долл. в течение пяти лет (US Department of Health and Social Services, 2013).

Курс на укрепление института врача общей практики четко обозначился и в большинстве постсоветских стран. В прибалтийских государствах, Чехии, Словакии, Польше, Венгрии, странах бывшей Югославии в 1990-х гг. была проведена глубокая реформа участковой службы. Участковый врач (терапевт или педиатр) с ограниченным набором лечебных и организационных функций уступил место врачу общей практики, способному лечить пациентов с достаточно широким кругом заболеваний. В этих странах участковая служба уже давно почти на 100% укомплектована врачами общей практики3.

Количественные параметры процесса специализации врачебных кадров заметно различаются. Результаты сравнения по странам ОЭСР (рис. 2) показывают, что безусловным лидером по уровню специализации являются США, где развитие новых медицинских технологий идет наиболее высокими темпами. В этой стране официально признано 80 специальностей и почти 120 узких специальностей. К группе стран с высоким уровнем специализации относятся также Австралия, Великобритания, Румыния, Швеция, Италия, Германия. На другом полюсе находятся Канада, Нидерланды, Эстония, Бельгия.

Рисунок 2

Численность врачебных специальностей и узких специальностей в различных странах в 2010 г.

Источник: General Medical Council, 2011.

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

В России процесс специализации врачебной деятельности в XX в. шел в русле общемировой тенденции. Но уже в 1970-е гг. интенсивность этого процесса в России оказалась выше по сравнению с большинством западных стран, по крайней мере в сфере амбулаторной помощи. Появлялись новые специальности врачей поликлиник, сфера же деятельности традиционного участкового врача, напротив, сузилась - и как лечебная, и как организационная. Институт врача общей практики не получил массового развития.

Сегодня в российском здравоохранении существует 92 специальности и субспециальности4. В число врачебных специальностей включены такие категории, которые в других странах не относятся к врачебным: лабораторная генетика, медико-социальная генетика, физиотерапия, санитария и т.д. Выпускники медицинских вузов в ходе обучения в интернатуре и ординатуре стараются освоить прежде всего узкие специальности. В этом они не отличаются от своих западных коллег. Но путь к узкой специальности у нас относительно короче и проще. Во-первых, согласно действующим квалификационным правилам, наличие основной специальности и практических навыков по основной специальности не является обязательным условием для получения врачом узкой специальности5. В большинстве западных стран сначала нужно пройти сертификацию по основной специальности и иметь опыт практической работы (Policies and Procedures, 2014). Во-вторых, длительность прохождения ординатуры и интернатуры в России составляет 2 года, а в западных странах - 3-6 лет (в зависимости от страны и специальности). В-третьих, у нас клинический ординатор и интерн практически «обречен» на получение сертификата специалиста независимо от полученных навыков, тогда как в зарубежных клиниках он выполняет большой объем лечебной работы и «на выходе» проходит серьезную аттестацию.

Наметилась тенденция к искусственному дроблению врачебных функций. Диагностические исследования делегируются специалистам по функциональной диагностике и эндоскопии. Врачи основных специальностей утрачивают навыки проведения диагностических исследований, что негативно сказывается на качестве диагностики и ведения пациентов.

Для сравнения показателя доли врачей общей практики в России и за рубежом была использована статистика ОЭСР в области здравоохранения. Численность врачей общей практики относилась к общему числу врачей в рассматриваемых странах. Как следует из данных таблицы 1, доля этих врачей в западных странах за 2000-2012 гг. имела тенденцию к сокращению. Но это сокращение было незначительным, причем абсолютное значение данного показателя остается высоким. Например, в Канаде и Франции на долю врачей общей практики в 2012 г. приходилось около 47% всех врачей, в Великобритании - 29%. В США этот показатель остается намного ниже - 12-13% в течение всего периода. В постсоветских странах отмечается тенденция роста или стабилизации доли врачей общей практики, хотя ее абсолютное значение остается намного ниже, чем в западных странах.

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

В России данный показатель6 существенно ниже, чем в большинстве западных стран (за исключением США), и имеет тенденцию к сокращению с 12,03% в 2006 г. до 10,53% в 2013 г. Более того, абсолютное число таких врачей сократилось за этот период на 10%.

Таблица 1

Динамика доли врачей общей практики в общем числе врачей в отдельных странах ОЭСР и России за 2000-2012 гг., в %

Страна^"^^^ 2000 2005 2008 2010 2011 2012

Великобритания 32,94 30,21 29,31 29,3 29,37 29,11

Германия 20,31 19,53 18,39 17,66 17,21 16,82

Канада 47,54 48,13 47,84 47,01 46,98 47,15

США 12,92 12,44 12,33 12,3 12,14

Франция 49,45 49,29 49,05 48,68 47,28 46,9

Чехия 21,57 20,4 19,86 19,57 19,31 19,12

Эстония 12,51 21,9 21,48 22,67 22,76 22,68

Россия - 12,03* 11,96 11,75 11,5 10,53**

Рассчитано на основе: OECD Health Data: Health care resources, http://stats.oecd.org/viewhtml. aspx?datasetcode=HEALTH_REAC&lang=en# ЦНИИОИЗ за соответствующие годы.

Тенденция абсолютного и относительного снижения числа врачей первичного звена имеет серьезные негативные последствия. Лечебная работа участковых врачей оказалась ограничена небольшим кругом патологий, что генерирует массовый спрос на специализированную помощь. По существу утрачена функция участковых врачей как организаторов и координаторов медицинской помощи, оказываемой узкими специалистами амбулаторного звена и стационарами, что отрицательно сказывается на преемственности лечения. Ответственность за состояние здоровья обслуживаемого населения на уровне поликлиники все в большей степени становится коллективной, а значит размытой. Вопреки постоянным декларациям об особой роли первичного звена здравоохранения, этот сектор остается самым слабым звеном российского здравоохранения, что является важным фактором неудовлетворительного его состояния.

Направления и формы разделения труда

В зарубежном здравоохранении врач является вершиной кадровой пирамиды, в основании которой находится большое число работников, освобождающих врача от рутинных функций и обеспечивающих

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

его клиническую деятельность. Доля врачей в общей численности занятых в здравоохранении имеет тенденцию к сокращению в пользу других профессионально-квалификационных групп работников (рис. 3).

Рисунок 3

Доля врачей (без стоматологов) в общем числе занятых в здравоохранении в отдельных странах и России в 1990-2012 гг., в %

“ ^ ч1э,6 J3.9_ J3,8„ - -°

10 10,3 10,2 9,9 9,7 9,6 9,6 9,4

8 6,8 6,9 6,7 7,2 6,9

6 5,9 5,9 6,0 6,2

5,3 5,3 5,3 5,2 00<><>0C^<>0<>«<>00 5,2 5,2 5,3

4 4,8 4,8 4,6 4,4 4,3 """"4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,4

Германия

Великобри-

Россия

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Рассчитано на основе: OECD Health Data, 2014; Росстат России за соответствующие годы.

При этом четко обозначились две группы факторов, существенно изменившие систему разделения труда между отдельными группами работников отрасли. Первая - повышение значения сервисной составляющей медицинской помощи. Растущее число больных с хроническими и множественными заболеваниями по мере постарения населения увеличивает потребность в постоянном наблюдении за их состоянием. Повышается значение комплекса мероприятий по управлению хроническими заболеваниями, направленного на снижение частоты их обострений и, соответственно, на снижение потребности в дорогостоящей стационарной помощи. В особую сферу деятельности превращается помощь неизлечимым больным.

Результатом этих процессов является рост потребности в среднем медицинском персонале. Главная нагрузка ложится на медицинских сестер, способных совместить клиническую и сервисную составляющие медицинской помощи. Появляются новые виды услуг, расширяется функционал медицинского персонала. Например, в Великобритании в рамках общих врачебных практик создаются сестринские клиники, оказывающие

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

дополнительные услуги по ведению хронических больных, в том числе в домашних условиях. Труд медсестер в этом случае дополняет труд врача (Dubois et al., 2006).

Вторая тенденция - повышение квалификации среднего медицинского персонала, позволяющее делегировать ему часть традиционных функций врачей. Категория наиболее квалифицированных медсестер в западных странах не только выполняет врачебные назначения и ведет предварительный осмотр пациентов, но и самостоятельно лечит некоторые несложные заболевания. Этот процесс можно назвать эффектом замещения врачей.

Эти два процесса определяют рост обеспеченности населения средним медицинским персоналом. Проведенные сравнительные оценки7 показывают, что в странах ЕС (как «старых», так и «новых») после снижения этого показателя в 1990-е гг. отмечается довольно устойчивая тенденция его роста (рис. 4).

Рисунок 4

Обеспеченность средним медперсоналом (медсестры, фельдшеры, акушерки) (на 100 тыс. населения) в странах ЕС и России в 1990-2012 гг.

IIIIIIIIIIIIIIIM СНГ

(без России)

Франция

Германия

ЕС, «старые»

члены, до мая 2004.

оооо ЕС, «новые» члены, с мая 2004.

Российская

Федерация

Рассчитано на основе: WHO Regional Office for Europe, 2013; Росстат России за соответствующие годы.

В западной литературе существует большое число оценок возможности и эффективности замены врача медсестрой при выполнении определенных медицинских вмешательств. Обзор результатов 730 за-

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

рубежных публикаций по этой проблеме, проведенный профессором НИУ ВШЭ В.В. Власовым (НИУ ВШЭ, 2014), дает основания считать, что делегирование рутинных функций врачей среднему медицинскому персоналу не наносит ущерба качеству медицинской помощи: большинство этих функций медсестры выполняют не хуже врачей, обеспечивая при этом более высокий уровень удовлетворенности пациентов. Такой эффект связан не столько с особыми компетенциями медсестер, сколько с большим количеством времени, уделяемым ими пациентам, по сравнению с временем, уделяемым пациентам врачами. Ощущение постоянного и более продолжительного контакта в процессе лечения оценивается пациентами очень высоко.

Однако экономический эффект делегирования врачебных функций, как показывает большинство исследований, чаще всего невелик или вообще отсутствует, что связано с необходимостью привлечения дополнительного труда медсестер. Эффект расширения функций в большинстве случаев оказывается выше эффекта замещения - даже с учетом более низкой зарплаты медсестер по сравнению с зарплатой врачей. То есть эти исследования в целом подтверждают гипотезу о возможности замены в определенных случаях врачей медсестрами без ущерба для качества медицинской помощи, но экономический эффект такой замены остается недоказанным.

Еще одна важная тенденция разделения труда в зарубежном здравоохранении - появление новых профессий, связанных с обслуживанием медицинской и информационной техники, организацией медицинской помощи, углубленным обслуживанием пациентов. Эти так называемые «смежные специалисты» существенно дополняют работу врача и медсестры. Например, в США насчитывается более 200 профессий смежных специалистов, на которых приходится около 60% работников здравоохранения (AAHS, 2012).

В отличие от сферы материального производства, где новое разделение трудовых функций направлено на повышение производительности труда и снижение издержек, в здравоохранении доминирует обратный процесс повышения трудоемкости услуг, особенно в больницах. Во всех западных странах четко прослеживается тенденция роста числа работников больниц в расчете на одну больничную койку (табл. 2). В некоторых из них сегодня на одну больничную койку приходится 6-7 работников. Такая высокая трудоемкость услуг дает возможность быстрее лечить пациентов с высоким клиническим результатом. При этом существует прямая связь между трудоемкостью и сроками госпитализации. Так, в США на одну больничную койку приходится 6,43 работника, в Дании - 7,11 (самый высокий показатель), а срок госпитализации, например при инфаркте миокарда, составляет лишь 5,4 и 3,9 дня соответственно. В странах с более низкой трудоемкостью стационарной помощи (на уровне 2-4 работника на одну койку) отмечаются более длительные сроки госпитализации при инфаркте миокарда (5,5-8 дней) (OECD Health at a Glance, 2013).

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

Таблица 2

Численность работников больниц, приходящихся на одну больничную койку, в отдельных странах ОЭСР и России

в 2000-2012 гг.

Страна^^^^^^ 2000 2005 2008 2012

Великобритания - 6,45 7,27 7,56

США 5,3 5,94 6,3 6,43

Канада - 5.43 6,16 6,24

Израиль 3,12 3,34 3,67 3,66

Франция 2,27 2.7 2.82 3,14

Эстония - 2,47 2,57 2,65

Словения 1,68 2,01 2,17 2,26

Чехия - 1,74 1,87 2,01

Венгрия - 1,29 1,38 1,43

Россия 1,25 1,26

Источник: OECD Health at a Glance, 2013; Росстат России за соответствующие годы.

В России действие перечисленных факторов также проявляется, но в гораздо меньшей мере, чем за рубежом. Эффекты замещения врачей и расширения функционала медсестер здесь выражены значительно слабее, соответственно выше нагрузка на врачей. Их доля в общей занятости в здравоохранении составляет 14%, что в 2-3 раза выше, чем в западных странах (рис. 3). Из-за слабого развития поддерживающего персонала уровень трудоемкости больничной помощи в России в 2-5 раз ниже, чем в западных странах, и в 1,5-2 раза ниже, чем в восточноевропейских странах (табл. 2), что является признаком более низкой интенсивности оказания медицинской помощи в стационаре.

Обеспеченность населения средним медицинским персоналом в СССР была выше, чем за рубежом, прежде всего, в силу развития массовой профессии фельдшеров. В 1990-е гг. эта обеспеченность резко снизилась - с 1151 на 100 тыс. населения в 1990 г. до 964 в 2000 г. В последующие годы этот процесс замедлился, и в 2012 г. обеспеченность средним медицинским персоналом была примерно на уровне «старых» стран ЕС, хотя и чуть выше, чем в «новых» (рис. 4). Утрата лидерства по этому показателю была связана, во-первых, с существенным повышением роли медсестры в западных странах, во-вторых, с замедлением подготовки медсестер и отказом от подготовки фельдшеров в России. Последнее трудно оценивать положительно, поскольку труд фельдшера может существенно дополнить труд врача, особенно в сельской местности.

На одного врача в России в настоящее время приходится 1,8 медсестры, в то время как в среднем по странам ОЭСР - 2,8. В США, Канаде, Да-

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

нии, Швейцарии этот показатель составляет 4,3-4,5, а в большинстве стран - от 2 до 4 (OECD at a Glance, 2013). Это отставание отражает не столько более низкую обеспеченность медсестрами, сколько более высокую обеспеченность врачами, которая, по данным ВОЗ (без учета стоматологов), в России составляет 447 на 100 тыс. населения против 368 в «старых» странах ЕС и 275 - в «новых»8 (рис. 1).

В структуре смежных специальностей в России доминирует административный персонал, в то время как в западных странах - технический. На административный персонал не распространяются решения о повышении зарплаты медиков, они являются первой жертвой оптимизации здравоохранения. До сих пор не налажена массовая подготовка специалистов по медицинской технике в специализированных вузах, соответствующие ставки чаще всего заполняются всякого рода «умельцами». Недостаточное развитие немедицинского персонала повышает нагрузку на врачебный и сестринский персонал, приводит к неэффективному использованию медицинского оборудования и его частому выходу из строя. Подобную ситуацию следует оценивать как важнейший кадровый дисбаланс, негативно влияющий на результативность медицинской помощи.

Новые горизонты кадровой политики в российском здравоохранении

В какой мере рассмотренные мировые процессы развития кадровых ресурсов здравоохранения учитываются в России? Можно утверждать, что доминирующая в течение многих десятилетий политика «дешевого врача» в последние годы начинает пересматриваться. Кризисные процессы в экономике страны, возможно, замедлят повышение зарплаты медиков, но маловероятно, чтобы снизилась приоритетность этой задачи. Можно также ожидать усиления зависимости размера оплаты труда медиков от объема и качества их труда. Пока этот процесс идет не очень последовательно (Шишкин с соавт., 2013), но реалии сужающихся финансовых возможностей, скорее всего, ограничат сферу механического повышения размера зарплаты для всех работников и заставят руководителей медицинских учреждений делать ставку прежде всего на наиболее квалифицированных и нужных специалистов, занятых на одном рабочем месте, -в полном соответствии с идеей эффективного контракта.

Что же касается других аспектов кадровой политики, то особых оснований для оптимистических прогнозов пока нет. Достаточно посмотреть на главные программные документы развития здравоохранения.

Перспективные направления развития кадрового потенциала здравоохранения содержатся в распоряжении Правительства РФ от 15.04.2013 N 614-Р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года». Предлагается планировать кадры с учетом комплекса новых факторов, в том числе с учетом изменений в структуре оказания медицинской помощи. Растет понимание необходимости перехода от экстенсивного наращивания чис-

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

ленности врачей к стратегии интенсивного развития. Но пока эта новая стратегия недостаточно конкретизирована, в том числе по вопросам планирования кадров. Принятая Минздравом России методика планирования кадров9 касается только врачей и полностью игнорирует другие категории специалистов. К тому же речь идет о планировании только текущей, а не перспективной потребности, что не позволяет учесть рассмотренные выше долговременные процессы.

Некоторые мировые тенденции развития кадровых ресурсов учтены в Государственной программе «Развитие здравоохранения», утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 294. Ставится задача увеличить число подготовленных специалистов в учреждениях среднего профессионального образования на 50% и на этой основе обеспечить рост числа средних медицинских работников, приходящихся на одного врача, с 2,2 в 2013 г. до 3 в 2020 г., т.е. выйти примерно на уровень большинства западных стран. Для повышения качества подготовки и квалификации медицинских работников планируется создать систему допусков к медицинской деятельности на основе новых профессиональных стандартов и новой системы аккредитации специалистов. Предусматривается охватить системой аккредитации всех специалистов в 2022 г.

При всей важности этих документов следует признать, что они не затрагивают многие острые кадровые проблемы российского здравоохранения и недостаточно учитывают мировые тренды развития кадровых ресурсов.

Во-первых, не ставится проблема преодоления чрезмерной специализации кадров. Эта проблема широко обсуждается среди организаторов здравоохранения, но явно выпала из программных документов. Особую озабоченность вызывает отсутствие сколько-нибудь ясной позиции в отношении развития института врача общей практики. Будет ли он основным субъектом первичной врачебной медицинской помощи или по-прежнему сохранится многократно доказавшая свою неэффективность модель участкового врача - специалиста по очень ограниченному кругу заболеваний? Как преодолеть дефицит врачей первичного звена и выйти на сравнимые с другими странами показатели их доли в общей численности врачей? Как повысить квалификацию действующих участковых врачей? Как стимулировать освоение студентами специальности врача общей практики? Эти и подобные вопросы остались без ответа. Похоже, кадровое обеспечение первичного звена в ближайшее десятилетие останется самым слабым звеном российского здравоохранения. Вышеупомянутые «корни системы» так и останутся чахлыми.

Во-вторых, отсутствует ясная перспектива возможности преодоления сложившихся кадровых диспропорций между: врачами стационаров (профицит этих врачей) и поликлиник (острейший дефицит); врачами отдельных специальностей (дефицит одних специальностей сосуществует с избытком других - прежде всего тех, которые ориентированы на платежеспособный спрос); численностью врачей в городской и сельской местно-

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

сти, между врачами и средним медперсоналом (Шейман, Шевский, 2014). Механическое сокращение численности врачей без изменения их структуры - процесс, который уже наметился в ряде регионов страны, - чревато серьезным социальным ущербом, а потому и вряд ли возможно в сколько-нибудь заметных масштабах. Складывается представление, что предложенные в нормативных документах параметры сокращения обеспеченности населения врачебными кадрами (с 41 на 10 тыс. населения в 2013 г. до 40,2 в 2010 г.) - это не более чем арифметическое упражнение, имеющее целью выйти на искомые цифры экономии средств для повышения размера заработной платы медиков.

В-третьих, не затронута проблема сокращения совместительства кадров, что является содержанием процесса перехода на эффективный контракт. Условия этого контракта должны обеспечивать более высокий уровень оплаты труда при работе на одну ставку, т.е. платить следует не за количество отработанного времени на нескольких ставках, а за сложность выполняемых работ, расширение функциональных обязанностей, эффективное использование медицинской техники и, конечно, за результаты клинической деятельности. Если сохранится действующая практика наращивания штатных должностей, то эта проблема решена не будет.

В-четвертых, осталась незамеченной наметившаяся в мировом здравоохранении тенденция расширения смежных категорий работников, обеспечивающих обслуживание медицинской и информационной техники и поддерживающих труд врача. Напротив, господствует точка зрения, что можно сэкономить на таком персонале - он становится первой жертвой сокращений кадров. Непонятно, где и как будет проводиться обучение этих кадров. Тем самым игнорируется серьезный фактор, закладывающий основу технологического и организационного развития отрасли.

Последнее, но, пожалуй, самое важное: даже на концептуальном уровне не ставится задача изменения организационно-правового статуса врача, направленного, с одной стороны, на реализацию творческого характера его деятельности, а с другой - на повышение персональной ответственности за здоровье доверившихся ему пациентов.

Заключение

В зарубежном здравоохранении в последние десятилетия наметились новые тенденции кадрового обеспечения здравоохранения. Процесс специализации врачебных кадров продолжается, но он не является неизбежным и необратимым. Ему противостоят новые факторы общественного развития, прежде всего постарение населения. Западные страны реагируют на действие новых факторов, пытаясь переломить тенденцию к специализации, и в первую очередь в сфере первичной медицинской помощи. В России такая задача пока не ставится. Наблюдаемое в западной практике сдерживание процесса специализации осталось в российском здравоохранении практически незамеченным.

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

Общая тенденция развития здравоохранения зарубежных стран - усиление процесса разделения труда между отдельными квалификационнопрофессиональными группами работников. Растет число и расширяются функции среднего медицинского персонала и многочисленных категорий смежных работников отрасли, что дает возможность снизить нагрузку на врачей и сократить их долю в общей занятости в здравоохранении. Есть признаки того, что данный процесс не снижает качество медицинской помощи, хотя и не обеспечивает экономию средств. В российском здравоохранении также взят курс на ускоренное развитие среднего медицинского персонала по сравнению с численностью врачей, но он пока недостаточно конкретизирован. Что же касается новых категорий работников, то задача их подготовки пока не ставится - этот тренд также оказался вне поля внимания плановых органов системы здравоохранения.

Наметились определенные сдвиги в концептуальном понимании необходимости преодоления фундаментальных различий в положении врачей в России и за рубежом - существенном повышении их оплаты труда. Но даже на концептуальном уровне пока не ставятся задачи изменения организационно-правового статуса врачебной деятельности, изменения форм занятости, изменения соотношения базовой и стимулирующей части оплаты труда.

Использование зарубежного опыта при формировании кадровой политики по выделенным направлениям могло бы повысить эффективность использования кадровых ресурсов российского здравоохранения.

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

ЛИТЕРАТУРА

1. Баркалов С. Анализ социального статуса и социальной роли врача общей практики. Основные направления социальной работы в системе здравоохранения - проблемы и перспективы развития. - 2011. URL: http://maxpark. com/user/855238061/content/696870 (дата обращения: 24.02.2015).

2. НИУ ВШЭ. Отчет о научно-исследовательской работе «Моделирование и прогнозирование потребности системы здравоохранения в кадровых ресурсах». Шифр: ТЗ-128. 2014.

3. Росстат России. Здравоохранение России. Москва. За 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 гг. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/en/main/ (дата обращения: 20.02.2015).

4. Улумбекова Г.Э. Как отвечает законопроект «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» на вызовы системе здравоохранения. М.: Литтерра, 2011. -104 с.

5. Шишкин С., Темницкий А., Чирикова А. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников // Экономическая политика. - 2013. - № 4. - С. 27-53.

6. Шейман И.М. Опыт реформирования здравоохранения Эстонии: что интересно для России? // Здравоохранение. - 2011. - № 5. - С. 69-78.

7. Шейман И.М., Шевский В.И. Почему в России не хватает врачей? // Экономическая политика. - 2014. - № 3. - С. 157-177.

8. ЦНИИОиИЗ Минздрав России. Ресурсы и деятельность медицинских организаций здравоохранения. Москва. За 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 гг. URL: http://www.mednet.ru/ index.php (дата обращения: 20.02.2015).

9. AAHS (2012). Association of Allied Health Schools, Definition of Allied Health Professionals. Available: http://www.asahp.org/ (accessed: 20 February, 2015).

10. Appleby J., Harrison T., Hawkins L, Dixon A. (2012). Payment by results. How can payment systems help to deliver better care? 1st ed. London: The King’s Fund.

11. Berman B.W. (2014). The Generalist-Specialist Interface: Not a Zero-Sum Game. Clin Pediatr (Phila). July. No. 53. P. 719-720. Available: DOI: 10.1177/0009922813500341 (accessed: 20 February, 2015).

12. Busse R. & Mays N. (2008). Paying for chronic disease care In: Nolte E. & McKee М. (Eds). Caring for people with chronic conditions. A health system perspective. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois C., McKee & Nolte E. (2006). Analyzing trends, opportunities and challenges In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (Eds). Human resources for health in Europe. Berkshire: Open University Press.

Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ...

14. Ettelt S., Nolte E., Mays N., Thomson S. & McKee M. (2009). International Healthcare Comparisons Network. Capacity planning in health care: a review of the international experience. Copenhagen: European Observatory on Health Systems and Policies.

15. General Medical Council (2011). Specialties, Sub-Specialties and Progression through Training the International Perspective, Aug. Available: http://www.gmc-

uk.org/Specialties_subspecialties_and_progression_through_training_______the_

16. Harrold L., Field T., & Gurwitz J. (1999). Knowledge, Patterns of Care, and Outcomes of Care for Generalists and Specialists. Journal of General Internal Medicine. No. 14. P. 499-501.

18. Policies and Procedures for Certification and Fellowship (2014). Aug. 2014. Available: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/ policy_procedures_e.pdf (accessed: 20 February, 2015).

19. Machinko J., Starfield B., & Shi L. (2003). The contribution of primary care providers to health outcomes within OECD countries, 1970-1998. Health Services Research. No. 38. P. 831-865.

20. Nichols F. (2003). Generalist or Specialist. Which do I consult? Distance consulting. Available: http://www.nickols.us/generalist.pdf (accessed: 20 February, 2015).

22. WHO Regional Office for Europe (2013). European Health for all database. Copenhagen, Regional Office for Europe. Available: http://data.euro.who.int/hfadb/ shell_ru.html (accessed: 20 February, 2015).

Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1

ПРИМЕЧАНИЯ

Минздрав России. Отчетная статистическая форма 47 «Сведения о сети и деятельности учреждений здравоохранения».

Росстат России. Заработная плата отдельных категорий работников социальных учреждений и науки (см.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).

European Observatory on Health Systems and Policies. Health Systems in Transitions (HITs) по соответствующим странам.

Приказ Минздравсоцразвития России от 23.04.2009 N 210н «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации».

Включены участковые терапевты, участковые педиатры и врачи общей практики.

Для обеспечения сравнимости данных по ЕС и России использовалась категория среднего медицинского персонала, включающая в России не только медсестер, но и фельдшеров и акушерок.

Следует учитывать, что в европейских странах при расчете численности врачей не учитываются не только стоматологи, но и некоторые другие категории врачей, которые традиционно включаются в состав врачебных кадров в России, делая это сравнение не полностью корректным (подробнее см.: Шейман, Шевский, 2014).

Приказ Минздрава РФ от 26.06.2014 N 322 «Методика расчета потребности во врачебных кадрах».

HEALTH LABOR POLICY: COMPARATIVE ANALYSIS OF RUSSIAN AND INTERNATIONAL DEVELOPMENTS

PhD in Economics, Professor of Economics and Health Management HSE, Honored Economist of Russia.

E-mail: [email protected]

Shevsky Vladimir I.

HSE Consultant, Honored Doctor of Russia. Deputy Head of the Department of Health Administration of Samara Region in 1971-2001.

Address: National Research University Higher School of Economics.

20, Myasnitskaya Str., 101000 Moscow, Russian Federation.

E-mail: [email protected]

The Russian health sector has accumulated a lot of serious labor problems, the most important of which are: a low level of labor planning, the shortage of physicians and other medical workers, substantial disproportions in their structure. The objective of this paper is to compare some aspects of health labor policy in Russia and Western countries. Three major developments are addressed: 1) the ways to enhance physicians’ efficiency, 2) the search for the optimum level of physicians’ specialization, 3) the changes in division of labor between various professional groups of medical workforce. The comparison of these developments allowed to determine substantially different types of health labor strategies in Russia and Western countries and to look more critically at the major strategic and regulatory documents in the Russian health sector. First, Russia differs much in terms of the size of physicians’ remuneration, its structure (the share of basic part is lower), as well as in the legal status of outpatient doctors. Second, contrary to Western countries where some efforts are made to overcome the excessive specialization of physicians, in Russia this process is escalating, particularly in primary health care. The overspecialization of PHC contributes much to its understaffing, low quality and dissatisfaction of patients. Third, the process of division of labor between physicians, medical nurses and allied health workers is intensively developing in Western countries, while in Russia this process is very slow. Some new categories of medical workers that support physicians are not known in Russia. Therefore the need for physicians is very high. Practical recommendations for health labor policy are made regarding each of the above developments.

Keywords: health care; labor policy; labor management; physicians; medical nurses; division of labor; physicians’ legal status.

Citation: Shevsky, I.M. & Sheiman, VI. (2015). Zarubezhnyi opyt kadrovoy politiki v zdravookhranenii . Public Administration Issues, n. 1, pp. 143-167 (in Russian).

Public Administration Issues. 2015. No. 1

1. Barkalov, S. (2011). Analiz sotsialnogo statusa i sotsialnoi roli vracha obshcheyprakti-ki. Osnovnye napravleniya sotsialnoy raboty v sisteme zdravookhraneniya - problemy i perspektivy razvitiya . Available: http://maxpark.com/user/855238061/content/696870 (accessed: 24 February, 2015).

2. HSE. (2014). Otchet o nauchno-issledovatelskoy rabote «Modelirovanie i prog-nozirovaniepotrebnosti sistemy zdravookhraneniya v kadrovykh resursakh» . Code: TK-128.

3. Rosstat Rossii. Zdravookhranenie Rossii . Moscow, 2007; 2009; 2010; 2011; 2012; 2013; 2014. Available: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/en/main/

4. Ulumbekova, G.E. (2011). Kak otvechaet zakonoproekt «Ob osnovakh okhrany zdo-rov’ ya grazhdan v RF» na vyzovy sisteme zdravookhraneniya . Moscow: Litterra, 2011

5. Shishkin, S., Temnitsky, A. & Chirikova, A. (2013). Strategiya perekhoda k effek-tivnomu kontraktu i osobennosti trudovoy motivatsii meditsinskikh rabotnikov . Ekonomicheskaya Politika, n. 4, pp. 27-53.

6. Sheiman, I.M. (2011). Opyt reformirovaniya zdravookhraneniya Estonii: chto in-teresno dlya Rossii? . Zdravookhranenie, n. 5, pp. 69-78.

7. Sheiman, I.M. & Shevsky,V.I. (2014). Pochemu v Rossii ne khvataet vrachei? . Ekonomicheskaya Politika, n. 3, pp. 157-177.

8. Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health of RF. (2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014). Resursy i deyatelnost meditsinskkih organizatsiy zdravookhraneniya . Available: DOI: http://www.mednet.ru/ index.php (accessed: 20 February, 2015).

9. AAHS. (2012). Association of Allied Health Schools, Definition of Allied Health Professionals. Available: http://www.asahp.org/ (accessed: 20 February, 2015).

10. Appleby, J., Harrison, T., Hawkins, L. & Dixon A. (2012). Payment by results. How can payment systems help to deliver better care? 1st ed. London: The King’s Fund.

11. Berman, B.W. (2014). The Generalist-Specialist Interface: Not a Zero-Sum Game. Clin Pediatr, July, n. 53, pp. 719-720. Available: DOI: 10.1177/0009922813500341 (accessed: 20 February, 2015).

Shaiman Igor M., Shevsky Vladimir I. Health labor policy: comparative analysis of Russian...

12. Busse, R. & Mays, N. (2008). Paying for chronic disease care. In: Nolte, E. & McKee, M. (Eds). Caring for people with chronic conditions. A health system perspective. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois, C., McKee, M. & Nolte E. (2006). Analyzing trends, opportunities and challenges. In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (Eds). Human resources for health in Europe. Berkshire: Open University Press.

14. Ettelt, S., Nolte, E., Thomson, S. & Mays. N. (2009). International Healthcare Comparisons Network. Capacity planning in health care: a review of the international experience. Copenhagen: European Observatory on Health Systems and Policies.

15. General Medical Council (2011). Specialties, Sub-Specialties and Progression through Training the International Perspective, Aug. Available: http://www.gmc-uk.org/Spe-

cialties_subspecialties_and_progression_through_training_____the_international_

16. Harrold, L., Field, T., & Gurwitz, J. (1999). Knowledge, Patterns of Care, and Outcomes of Care for Generalists and Specialists. Journal of General Internal Medicine, n.14, pp. 499-501.

17. OECD (2013). Health at a Glance 2013. OECD Publishing. Available: DOI: 10.1787/ health_glance-2013-en (accessed: 20 February, 2015).

18. Policies and Procedures for Certification and Fellowship. (2014). Aug.2014 Available: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/ policy_procedures_e.pdf (accessed: 20 February, 2015).

19. Machinko, J., Starfield, B. & Shi, L. (2003). The contribution of primary care providers to health outcomes within OECD countries, 1970-1998. Health Services Research, n.38,pp. 831-865.

20. Nichols, F. (2003). Generalist or Specialist. Which do I consult? Distance consulting. Available: http://www.nickols.us/generalist.pdf (accessed: 20 February, 2015).

21. U.S. Department of Health and Human Services (2013). Health Resources and Services Administration, National Center for Health Workforce Analysis. Projecting the Supply and Demand for Primary Care Practitioners Through 2020. Rockville, Maryland.

22. WHO Regional Office for Europe. (2013). European Health for all database. Copenhagen, Regional Office for Europe. Available: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_ ru.html (accessed: 20 February, 2015).

ID: 2014-10-231-R-4130

Новокрещенова И.Г., Чунакова В.В.

ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава России

Резюме

Совершенствование первичной медико-санитарной помощи является одной из приоритетных задач отечественного здравоохранения. Развитие первичной медико-санитарной помощи позволит повысить доступность данного вида помощи для населения, а, следовательно, и удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи. Важную роль в организации первичной медико-санитарной помощи занимают специалисты со средним медицинским образованием, которым в настоящее время предоставляется возможность самостоятельно решать ряд медико-социальных проблем при обслуживании пациентов в пределах своих компетенций.

Ключевые слова

Первичная медико-санитарная помощь, средний медицинский персонал, роль медицинской сестры

Обзор

Медицинская сестра традиционно играет значительную роль в системе общественного здравоохранения . В структуре медицинских кадров лечебно-профилактических учреждений, средний медицинский персонал представляет собой одну из самых многочисленных групп медицинских работников. Л.А. Берлова, 2006, отмечает, что в большинстве случаях именно сестринский персонал является первым, последним и наиболее постоянным медицинским работником, находящимся в контакте с пациентом (в случае ухудшения состояния здоровья пациента в условиях стационара, оказания первой доврачебной помощи, психологической поддержки пациентам и их родственникам).

На современном этапе развития общества, профессия медицинской сестры, рассматривается не только как одна из самых массовых, но и как одна из наиболее социально значимых . В своих работах Н.Н. Косарева, 2008, анализирует сестринское дело как комплексную медико-санитарную дисциплину, имеющую медико-социальное значение, поскольку призвано поддерживать и охранять здоровье населения, а также как важнейшую составляющую системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами. Как показывает зарубежная практика, рациональное использование сестринских кадров ведет не только к значительному повышению доступности и качества медицинской помощи, но и к ее экономичности, более эффективному использованию финансовых и человеческих ресурсов в отрасли .

Следует отметить, что на протяжении последних десятилетий в России сестринскому делу не уделялось должного внимания, отмечалось снижение престижа работы медицинской сестры, ее социального статуса. Данные обстоятельства привели к значительному отставанию данной сферы общественного здоровья от развития современной науки и медицинских технологий . Со слов выдающейся исследовательницы и пропагандистки сестринского дела в Европе, Дороти Холл, «многих проблем, стоящих сегодня перед национальными службами здравоохранения, можно было избежать, если бы сестринское дело развивалось такими же темпами, что и медицинская наука» .

В здравоохранении нашей страны наблюдается отток из профессии квалифицированных сестринских кадров, а также дефицит сестринского персонала в медицинских организациях. Увеличивается дисбаланс в соотношении между врачами и медицинскими сестрами стационарных и амбулаторно-поликлинических учреждений, медицинских учреждений обслуживающих городское и сельское население и, как следствие, возможно ухудшение качества оказываемой медицинской помощи. В России соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом (1:2), однако ВОЗ в качестве международного стандарта рекомендуют государствам придерживаться соотношения 1:4-1:5 соответственно, при котором система общественного здравоохранения будет эффективно функционировать и развиваться. Так, в США соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом 1:4 .

В настоящее время назрела необходимость переоценки всей системы сестринского обслуживания. За последние десятилетия в здравоохранении многих европейских стран роль медицинской сестры значительно возросла. По данным А. Егоровой, 2013, в США медицинская сестра рассматривается как полноценный помощник врача, осуществляющий симптоматический контроль и ведение процесса лечения на должном уровне, т.е. медицинская сестра может самостоятельно выявить симптом и предложить врачу способ его лечения.

В нашей стране коренные изменения в организации и оценке деятельности лечебно-профилактических учреждений начинаются в 90-е годы ХХ столетия и также сопровождаются повышением значимости специалиста со средним медицинским образованием . На сегодняшний день в России проводится активная целенаправленная работа по восстановлению значимости сестринской профессии. В рамках доклада Министра здравоохранения РФ на расширенном заседании коллегии Минздрава России «Об итогах работы Министерства в 2013 году и задачах на 2014 год» было отмечено то, что «назрела необходимость внедрения новых технологий в деятельности среднего медицинского персонала с дифференцированным расширением его функций на разных уровнях оказания медицинской помощи».

Обозначение роли медицинской сестры в сфере обслуживания населения предусмотрено Программой развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. (далее Программа), разработанная в соответствии с основными задачами Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года. Для достижения поставленной цели в Программе отмечается наличие таких направлений как реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность, создание достойных условий труда и социальной защищенности, повышение престижа профессии специалистов сестринского дела. Продолжается активная работа по информированию руководителей и персонала лечебных учреждений о новых подходах к совершенствованию сестринской практики (проходятся семинары, конференции, съезды медицинских работников). Активно идет процесс внедрения современных сестринских технологий в практическое здравоохранение .

В ходе проводимых реформ в области сестринского дела повышается роль среднего медицинского персонала в организации профилактических, лечебных, диагностических, реабилитационных мероприятий на всех уровнях медицинского обслуживания населения независимо от профиля оказания медицинской помощи .

Первичная медико-санитарная помощь выступает наиболее важным звеном здравоохранения, так как данный вид помощи является основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи . В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 г. № 543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» первичная медико-санитарная помощь оказывается амбулаторно, а также в условиях дневного стационара, в том числе стационара на дому. Основными видами первичной медико-санитарной помощи выступают первичная доврачебная, врачебная и специализированная медико-санитарная помощь. В оказании первичной доврачебной медико-санитарной помощи главная роль принадлежит специалистам со средним медицинским образованием фельдшерских здравпунктов, фельдшерско-акушерских пунктов, врачебных амбулаторий, здравпунктов, поликлиник, поликлинических подразделений медицинских организаций, отделений (кабинетов) медицинской профилактики, центров здоровья. Особое значение сестринского персонала в условиях первичной медико-санитарной помощи заключается в использовании современных технологий профилактики, в том числе по формированию медицинской активности населения .

В.Н. Ноздрина и И.Г. Греков, 2008, отмечают, что в отличие от Западных стран в России медицинские сестры, работающие в городских амбулаторно-поликлинических учреждениях, не ведут самостоятельный прием пациентов. В большей степени сестринский персонал в поликлинических кабинетах различного профиля работают совместно с врачом. Это обстоятельство свидетельствует о традиционно сложившимся представление о медицинской сестре только как о помощнике врача, выполняющей лишь вспомогательные функции. При этом в условиях дефицита кадров, на медицинскую сестру зачастую возлагаются функции младшего медицинского персонала. Подобное «расширение» деятельности, за счет выполнения работы не входящей в прямые обязанности медицинской сестры, отрицательно сказываются на качестве оказания медицинской помощи сестринским персоналом .

Однако, в настоящее время, имеются примеры организации медицинского обслуживания населения, где ведущая роль принадлежит специалисту со средним медицинским образованием. Так, функционирование кабинетов доврачебного приема не требует квалифицированной врачебной помощи, занятия в школах для пациентов ведут медицинские сестры . На сестринский персонал возлагаются обязанности в обеспечении обучения населения приемам оказания неотложной помощи и методам ухода за больными и нетрудоспособными лицами (инвалидами, «лежачими» больными). Это позволят облегчить решение приоритетных и потенциальных проблем населения и самих пациентов самостоятельно, а также повысить эффективность деятельности специальных служб в условиях чрезвычайных ситуаций.

В своих работах С.Е. Нестерова, 2008, обозначает, что реорганизация оказания медицинской помощи по принципу врача общей практики, проводимая в последние годы, отводит медицинской сестре роль гораздо более значительную, чем ранее. В условиях увеличения объема работы врача общей практики, медицинская сестра не может оставаться просто помощницей врача, исполнительницей его назначений. Она должна взять на себя определенный объем самостоятельной работы и выполнять ее профессионально и с полной ответственностью.

Учитывая современный уровень профессиональной подготовки сестринских кадров, а именно возможность получения высшего сестринского образования, необходимо активное привлечение медицинских сестер к организации различных форм внебольничной помощи: дневных стационарах, стационарах на дому, центрах амбулаторной хирургии и медико-социальной помощи, консультативно-диагностических службах и службах ухода на дому .

Дневной стационар предназначен для оказания медицинской помощи лицам, нуждающимся в стационарном лечении, не требующем круглосуточного медицинского наблюдения. Е.Б. Лушникова, 2009, отмечает, что в условиях дневного стационара в обязанности медицинской сестры входит предоставление информации пациентам о предстоящем лечении, оказание психологической поддержке, наблюдение за состоянием пациента до проведения процедур, во время и после них, контроль показаний приборов и систем, ведение необходимой документации. Т.В. Коновалова, 2006, отмечает, что оказание акушерско-гинекологической помощи средним медицинским персоналом дневного стационара женской консультации имеет определенные особенности, которые характеризуются расширением возможности для самостоятельной работы с пациентками, индивидуально-творческим подходом к ним, повышением ответственности за качество оказываемых сестринских услуг.

В амбулаторно-поликлиническом учреждении Самарской области функционирует хирургический стационар одного дня, где большую часть работы выполняют медицинские сестры: беседуют с пациентом после определения тактики лечения врачом, заполняют медицинскую документацию (историю болезни), проверяют подготовку пациента к операции, осуществляют психологическую поддержку и уход за пациентом в послеоперационном периоде и т.д. В процессе своей деятельности медицинская сестра руководствуется протоколами, специально разработанными для сестринского персонала данного учреждения. В соответствии с требованиями протокола (критериями выписки), медицинская сестра самостоятельно оценивает готовность пациента к выписке .

В настоящее время в обслуживании сельского населения особое внимание уделяется использованию стационарзамещающих технологий (активный сестринский патронаж, койки, отделения, учреждения сестринского ухода, фельдшерско-акушерские пункты дневного пребывания). Л.Н. Афанасьева, 2008, утверждает, что необходимость развития стационарзамещающих технологий определяется как потребностью населения в данном виде медицинской помощи, так и рациональным и эффективным использованием финансовых средств и материально-технических ресурсов здравоохранения. По мнению многих авторов , дефицит врачебных кадров, обслуживающих сельское население, существенно отражается на доступности и качестве медицинской помощи. Учитывая квалификацию и потенциальные возможности среднего медицинского персонала, можно значительно расширить объем лечебно-диагностических мероприятий, выполняемых сестринским персоналом при обслуживании пациентов в районных центрах и сельских населенных пунктах.

Так, например, активный патронаж больных на дому является важной частью самостоятельной работы медицинской сестры. В задачу медицинской сестры при патронаже входит наблюдение за динамикой состояния больного, соблюдением им диеты и режима, правильностью приема лекарственных препаратов. Кроме стандартных мероприятий (выполнение инъекций, процедур, измерение физиологических показателей, осмотра) уровень профессиональной подготовки медицинской сестре позволяет поручить ей выполнение на дому таких видов деятельности как взятие биологических материалов для исследования, снятие электрокардиограммы, проведение физиотерапевтических процедур. Важным компонентом сестринского патронажа является обучение пациента самоконтролю за своим состоянием и оказанию самопомощи при его ухудшении. Членов семьи больного медицинская сестра обучает приемам и правилам ухода, выполнению несложных медицинских манипуляций и оказанию доврачебной помощи при ухудшении состояния . Таким образом, медицинская сестра должна не только хорошо владеть манипуляционной техникой, но и помогать пациенту адаптироваться к новым условиям .

В России в течение длительного времени деятельность сестринского персонала рассматривалась в качестве второстепенной, не имеющей самостоятельного значения. Основным критерием её оценки являлось правильное выполнение манипуляций, врачебных назначений . На сегодняшний день признается тот существенный вклад, который вносит данная профессиональная группа в реализацию мероприятий направленных на охрану здоровья населения, и более полно осознается необходимость совершенствования сестринского дела. От работы медицинского персонала в немалой степени зависит результат деятельности всей системы здравоохранения, качество и количество предоставляемых медицинских услуг, объемы финансовых и материально-технических источников .

Нельзя не согласиться с И.Г. Глотовой, 2000, что качественное осуществление сестринского ухода облегчает врачебную задачу, оптимизирует лечебно-диагностический процесс и сокращает его сроки. Врачебная деятельность и сестринское дело являются самостоятельными, но дополняющими друг друга профессиями. Основными задачами врачей являются профилактика, диагностика и лечение заболевания. При этом медицинская сестра акцентирует своё внимание на решении существующих и выявлении потенциальных проблем пациента, тем самым реализует все этапы сестринского процесса (собирает анамнез, ставит предварительный диагноз и в дальнейшем постоянно следит за поведением больного, сообщает врачу обо всех изменениях, участвует в обходе больных врачом). Врачи и медицинские сестры имеют общие цели и стратегические задачи и реализуют их, применяя специальные методы и технологии, которыми они владеют в силу полученного ими образования .

Таким образом, можно утверждать, что организация самостоятельной деятельности медицинской сестры на уровне оказания первичной медико-санитарной помощи, способствует повышению доступности и качества медицинской помощи населению, реализации творческого потенциала медицинской сестры и росту значимости специалистов со средним медицинским образованием в системе здравоохранения.

Литература

1. Греков И.Г. Высокотехнологичные сестринские клинические манипуляции в лечебных отделениях ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 9. С. 35-47; № 10. С. 55-69.

2. Коновалова Т.В. Опыт организации и оценки качества работы среднего медицинского персонала в дневном стационаре женской консультации // Главная медицинская сестра. 2006. № 3. С. 13-24; № 4. С. 13-25.

3. Жихарева Н.А. Научное обоснование процессуальной модели управления качеством сестринской помощи: автореф. дис. … канд. мед. наук. : 14.00.33. - СПб., 2007. 22 с.

4. Белякова Н.В. Функции медицинской сестры при оказании паллиативной помощи // Главная медицинская сестра. 2008. №11. C. 12-18.

5. Вахитов Ш.М., Нуриева Э.В. Роль медицинских сестер в современном здравоохранении // Казанский медицинский журнал. 2010. Том 91. № 2. С. 260-263.

6. Шляфер С.И. Кадровый потенциал сестринской службы Российской Федерации // Главная медицинская сестра. 2011. № 7. С. 20-28.

7. Венглинская Е.А., Парахонский А.П. Роль и задачи медицинских сестер с высшим образованием в современном обществе // Альманах сестринского дела. 2013. № 1. С. 34-41.

8. Берлова Л.А. Роль медицинской сестры-координатора в организации непрерывного лечебно-диагностического процесса // Главная медицинская сестра. 2006. № 6. С. 19-23.

9. Агафонова Т.А. Роль и задачи сестринской службы в оказании медико-социальной помощи лицам пожилого и старческого возраста // Медицинская помощь. 1996. № 3. С. 15-17.

10. Светличная Т.Г. Система сестринского обслуживания и факторы, способствующие развитию спроса на сестринские услуги // Главный врач. 2009. № 2. С. 18-22.

11. Косарева Н.Н. Управление сестринским персоналом как одна из составляющих качества сестринской медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 29-35.

12. Вардосанидзе С.Л., Лихота А.И. Контроль качества и внедрение медицинских стандартов в лечебно-диагностический процесс // Здравоохранение. 1999. № 9. С. 61-65.

13. Тарасенко Е.А. Перспективные направления организации работы сестринского персонала: зарубежный опыт и уроки для России // Здравоохранение. 2014. № 8. С. 94-101.

14. Каспрук Л.И. Роль среднего профессионального медицинского образования в здравоохранении Оренбургской области // Здравоохранение. 2008. № 3. С. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 p.

16. Акимкин В.Г. Медицинская сестра - основное звено в профилактике внутрибольничной инфекции // Сестринское дело. 1998. № 5-6. С. 42-43.

17. Егорова А. Практика медсестры в США // Медицинская сестра. 2013. № 3. С. 36-39.

18. Апраксина К. Роль сестринского персонала в медико-социальном учреждении типа хоспис // Главная медицинская сестра. 2003. № 3. C. 11-15.

19. Габоян Я.С., Логвинова О.В. Организация деятельности сестринского персонала в отделении сестринского ухода // Медицинская сестра. 2006. № 6. С. 7-9.

20. Стрелец Г.Н. Оценка работы медицинского персонала в условиях бригадной системы оплаты труда // Главная медицинская сестра. 2010. № 8. С. 21-24.

21. Назаренко Г.И., Ролько В.Т., Пахомова Н.И. Технология управления сестринским процессом в лечебно-профилактическом учреждении // Проблемы управления здравоохранением. 2004. № 6. С. 34-41.

22. Аббясов И.Х. Современные требования к образованию в период реформирования сестринского дела // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 71-75.

23. Криушин С.И., Пегова Е.Ю. Инновация в работе медсестер госпиталя для ветеранов // Сестринское дело. 2006. № 5. С. 36-39.

24. Камынина Н.Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела // Медицинская сестра. 2011. № 2. С. 35-40.

25. Самборская Е.П. Роль средних медицинских работников в охране репродуктивного здоровья населения // Главная медицинская сестра. 2001. № 4. С. 16-18.

26. Какорина Е.П., Слепушенко И.О. Роль среднего медперсонала в охране здоровья работающих граждан // Главная медицинская сестра. 2009. № 2. С. 11-15.

27. Островская И.В. Анализ составляющих сестринской деятельности в России в 1919-1994 гг. // Медицинская сестра. 2006. № 8. С. 38-42.

28. Бирюкова И.В. Использование сестринского потенциала в работе участковой службы по оптимизации профилактики рака молочной железы // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 38-51.

29. Винникова Т.И., Тимкова С.А. Организация сестринской помощи в городской поликлинике № 107 // Медицинская сестра. 2006. № 3. С. 16.

30. Сквирская Г.П. Проблемы и задачи медицинских работников со средним образованием в ходе модернизации системы оказания первичной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 52-64.

31. Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению [Электронный ресурс]: Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 № 543н // Интернет-версия справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».- режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (дата обращения 09.11.2014 г..

32. Шпак Г.И. Проблемы в организации работы среднего медперсонала первичной медико-санитарной помощи и пути их решения // Главная медицинская сестра. 2007. № 3. С. 19-21.

33. Дацюк С.Ф. Организация работы сестринского персонала, оказывающего первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических учреждениях г. Олеска // Главная медицинская сестра. 2007. № 7. С. 17-23.

34. Лапик С.В., Князев Г.И. Оценка возможности и степени участия специалистов сестринского дела с разным уровнем образования в профилактических программах // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 148-156.

35. Какорина Е.П. Организация сестринской помощи: перспективы // Главная медицинская сестра . 2005. № . С. 13-17.

36. Королева И.П., Стадник Т.Н. Спрос на медицинские услуги в поликлинике. Профилактические аспекты работы медицинской сестры // Медицинская сестра. 2013. № 4. С. 34-36.

37. Ноздрина В.Н., Греков И.Г. Некоторые вопросы организации сестринской службы по амбулаторному обслуживанию сельского населения в условиях районной поликлиники // Главная медицинская сестра. 2008. № 11. С. 36-45.

38. Martz, E. W. Advanced practice nurses (editorial) // Del. Med. J. 1994. Vol. 66. P.291-293.

39. Задворная О.Л. Критерии оценки качества медицинской помощи среднего медперсонала // Медицинская помощь. 1995. № 3. С. 9-11.

40. Глотова И.Г. Проблемы и задачи оценки качества сестринской помощи в период реформирования сестринского дела в Белогородской области // Главная медицинская сестра. 2000. № 1. С. 7-17.

41. Рябчикова Т.В., Егорова Л.А., Данилов А.В. Роль среднего медицинского персонала в проведении физической реабилитации пациентов с сердечной недостаточностью // Главная медицинская сестра. 2004. № 10. С. 123-128.

42. Островская И.В. Роль медсестры в профилактике хронических заболеваний и ведение таких пациентов // Медицинская сестра. 2009. № 3. С. 4-9.

43. Куфтарева Ю.В. Школа здоровья: роль сестринского персонала в проведении групповых консультаций // Главная медицинская сестра. 2010. № 9. С. 146-153.

44. Зиновьева Е.А., Винникова Т.И. Роль сестринского персонала в организации и работе Школы для пациентов с заболеваниями суставов и позвоночника // Главная медицинская сестра. 2011. № 5. С. 25-35.

45. Воропаева Л.А., Аверин А.В., Дубов В.В. Опыт работы школ для пациентов в рамках диспансеризации населения // Главная медицинская сестра. 2013. № 10. С. 49-64.

46. Нестерова С.Е. Опыт организации самостоятельной работы медицинских сестер врачей общей практики // Главная медицинская сестра. 2008. № 5. С. 14-32.

47. Лушникова Е.Б. Роль старшей медицинской сестры дневного стационара поликлиники в повышении качества работы сестринского персонала // Главная медицинская сестра. 2009. № 10. С. 11-19.

48. Кузнецов С.И. ,

52. Кравченко Е.В. Проблемы сельского здравоохранения // Главная медицинская сестра. 2009. № 7. С. 11-14.

53. Лапотников В.А., Петров В.Н., Захарчук А.Г. Сестринский уход: пособие. - М.: Диля, 2007. 384 с.

54. Чернова Т.В. Роль сестринского персонала в улучшении качества медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 1999. № 1. С. 46-47.

55. Папуцкая Г.И. Качество сестринской помощи // Клиническая геронтология. 2005. № 7. С. 47-49.

56. Двойников С.И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. 2010. № 3. С. 11-13.

57. Бордовская Н.О. Организация работы сестринского персонала ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 33-38.

58. Безюк Н.Н. Современные требования, предъявляемые к качеству оказания медицинской помощи // Здоровье Украины. 2008. № 5. С. 36-37.

Ваша оценка: Нет

Специфика кадровой работы в органах и учреждениях здравоохранения заключается в том, что сфера деятельности данных организаций находится под государственным контролем, независимо от организационно-правовой формы учреждения.

Кадровая работа в учреждениях здравоохранения включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование потребности организации в персонале.

2. Отбор и прием работников.

3. Разработка программ стимулирования работников.

4. Оценка деятельности персонала.

5. Организация обучения, повышения квалификации работников, проведение аттестации.

6. Разработка программ адаптации персонала.

7. Документационное обеспечение кадровой работы на предприятии Пошерстник С. Работа кадровых служб в учреждениях здравоохранения// Кадровое дело. - №7. - 2003, с. 14 .

Рассмотрим более подробно данные направления деятельности кадровых служб в учреждениях здравоохранения.

Планирование потребности в персонале организации здравоохранения осуществляется кадровой службой на основе, утвержденного руководителем организации, штатного расписания, а также исходя из фактической комплектации штата медицинских работников.

Также планирование численности персонала организации здравоохранения осуществляется на основе отдельных нормативных актов, например, Приказ Минздрава России от 9 июня 2003 г. N 230, которым утверждены Штатные нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения.

Новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и образовательных учреждениях» под ред. А.Ю. Кибанова. - СПб.: Питер, 2005, с. 125.

Должность, на которую поступает работник, указывается строго по Квалификационному справочнику. В случае отсутствия наименования должности в данном справочнике следует воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Квалификационный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера работ, которые преимущественно выполняются и составляют содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Квалификационный справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР).

Данный Квалификационный справочник состоит из двух разделов. Первый раздел содержит квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), которые широко распространены в учреждениях и организациях, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. А во втором раздел представлены квалификационные характеристики должностей работников, которые заняты в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

Квалификационные характеристики в учреждениях и организациях могут применяться как в качестве нормативных документов прямого действия, так и служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, которые содержат конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. В случае необходимости обязанности, которые включены в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики, указанные в Квалификационном справочнике, распространяются на работников учреждений и организаций вне зависимости от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы.

Должность обязательно обозначается с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение, в которое принимается работник, указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Наличие малейшего отклонения от нормативных документов в таких документах как трудовой договор, штатное расписание организации, трудовая книжка, а также в должностной инструкции работника могут привести к неблагоприятным последствиям (например, судебным разбирательствам по поводу исправления допущенных нарушений).

Оплата труда работников здравоохранения.

На сегодняшний день существует множество нормативных актов, регулирующих оплату труда работников учреждений здравоохранения.

Условно их можно разделить на три группы: нормативные акты, регламентирующие общие подходы к организации системы оплаты труда работников всех бюджетных учреждений, в том числе здравоохранения, нормативные акты по системе оплаты труда исключительно работников учреждений здравоохранения и ведомственные нормативные акты.

Основным документом, регулирующим оплату труда работников учреждений здравоохранения, является Положение об оплате труда. Оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании. Согласно данному положению заработная плата работников учреждений здравоохранения включает:

Оклад (Положением об оплате труда предусмотрены условия его повышения);

Надбавки;

Доплаты.

На рис. 1. представлена структура заработной платы врачебного персонала в соответствии с положением об оплате труда.

Рисунок 1. Структура заработной платы врачебного персонала.

Оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), включающей 18разрядов.

Положением об оплате труда определены условия, которые влияют на установление размера оклада, а именно занимаемая должность работника, местность, в которой он работает (сельская, городская), уровень квалификации, наличие ученой степени или звания.

В положении об оплате труда определены факторы, которые повышают разряд оплаты труда врачебного персонала (см. рис. 2).

Рисунок 2. Факторы, повышающие разряд оплаты труда

Так, медицинским работникам, работающим в сельской местности, устанавливаются повышенные оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. Повышение окладов допускается на 25% (п. 2.3 Положения об оплате труда).

Заместителям оклады устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя с учетом квалификационных признаков данного заместителя, предусмотренных по ЕТС. В случае если у специалиста является высокая квалификация, подтвержденная свидетельством, и он занят на важных и ответственных работах, в соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда ему может быть установлена тарифная ставка исходя из 9-10 разрядов ЕТС.

При определении размера оплаты труда руководителя учреждения здравоохранения следует принимать во внимание количество сметных коек, на которые рассчитано данное учреждение.

Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руководителей приведены в Приложении N 1 к Положению об оплате труда.

При присвоении медицинским работникам почетных званий, повышении квалификации, изменении непрерывного стажа размер оклада также увеличивается (п. 2.7 Положения об оплате труда). Так, при присвоении врачу звания "Заслуженный врач" его оклад по основной работе увеличивается на один разряд, а при присвоении звания "Народный врач" - на два разряда. При наличии у врача двух почетных званий в качестве основания для увеличения его оплаты труда принимается только одно (п. 3.12 Положения об оплате труда).

Кроме того, работникам учреждений здравоохранения могут быть увеличены оклады и при наличии других условий (разд. 4 Постановления об оплате труда):

Особо тяжелые и опасные для здоровья условия труда (если работник учреждений здравоохранения (их структурных подразделений) участвует в лечении больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом). Им оклад повышается на 60, 40, 30, 25 и 15% по Перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения РФ, приведенному в Приложении N 2 к Положению об оплате труда;

Работа в госпиталях для ветеранов войн и специальных отделений больниц (при условии использования отделений в госпиталях не менее чем на 90% для лечения ветеранов войн и лиц, приравненных к ним по льготам), а также Центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов. Медицинским и фармацевтическим работникам данных учреждений оклады увеличиваются на 15%, а другим работникам - на 10%.

Другие условия.

Согласно разд. 5 Положения об оплате труда работникам учреждений здравоохранения производятся следующие виды доплат:

За работу в ночное время;

За работу с разделением смены на части;

За совмещение профессий;

За работу по специальности врачам-руководителям и их заместителям;

За работу, связанную с оказанием противотуберкулезной помощи;

Другие виды доплат.

Доплаты, предусмотренные врачебному персоналу положением об оплате труда, представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Доплаты, врачебному персоналу

Работа в ночное время. Порядок работы в данное время суток регулируется нормами ст. 96 ТК РФ, согласно которой ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако медицинским работникам работа в ночное время сокращению не подлежит. Это следует из ст. 96, 350 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности".

Размер доплаты за работу в ночное время установлен п. 5.1 Положения об оплате труда и составляет:

50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. При этом рабочим данная доплата выплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда. А медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности;

100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). В этом размере доплата устанавливается медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи.

Работа с разделением смены на части. Работникам учреждений здравоохранения с их согласия может быть введен рабочий день с разделением смены на части. Право устанавливать такой график рабочего времени установлен ст. 105 ТК РФ. Согласно нормам названной статьи при делении рабочего дня на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

Доплата за работу с разделением смены на части производится из расчета должностного оклада по занимаемой должности. Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом (п. 5.2 Положения об оплате труда).

Работа с совмещением профессий. Условия и порядок установления доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в коллективных договорах (п. 5.5 Положения об оплате труда). Под совмещением профессий в данном случае понимается выполнение работником в одном и том же учреждении здравоохранения в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности (профессии) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Работа по специальности врача руководителями и их заместителями. В соответствии с п. 5.3 Положения об оплате труда врачам - руководителям учреждений здравоохранения и их заместителям разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности. Доплата в этом случае составит до 25% должностного оклада врача соответствующей специальности. Точная процентная ставка доплаты устанавливается приказом руководителя по учреждению.

Работа, связанная с оказанием противотуберкулезной помощи. Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, деятельность которых связана с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, в соответствии с п. 5.6 Положения об оплате труда устанавливается доплата в размере, не превышающем 25% должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Надбавки

Положением об оплате труда работникам учреждений здравоохранения установлены следующие виды надбавок (разд. 6 Положения об оплате труда):

За продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

За условия труда;

Стимулирующего характера.

Перечень надбавок, предусмотренных положением об оплате труда, представлен на рис. 4.

Рисунок 4. Надбавки, предусмотренные положением об оплате труда медицинских работников

Непрерывная работа в учреждениях здравоохранения. В зависимости от должности медицинского работника, срока его непрерывного стажа и вида медицинского учреждения, в котором он работает, устанавливается размер надбавки к должностному окладу (п. 6.1 Положения об оплате труда).

Надбавки за условия труда. Размер надбавок, выплачиваемых за условия труда, и порядок их выплаты установлен в п. 6.3 Положения об оплате труда. Они выплачиваются в следующем размере:

30% к окладу (ставке) медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей;

20% к окладу (ставке) работникам, учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных больных.

В соответствии со ст. 146 ТК РФ оплата труда работников производится в повышенном размере не только при осуществлении тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, но и при осуществлении трудовых функций в местностях с особыми климатическими условиями. Работникам медицинских учреждений, выполняющим работу в местностях с особыми климатическими условиями, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлены размер процентной надбавки и порядок ее выплаты.

Надбавки стимулирующего характера. За применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде работникам учреждений здравоохранения могут выплачиваться надбавки стимулирующего характера (п. 6.4 Положения об оплате труда). Они начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Устанавливаются надбавки приказом руководителя на определенный срок, но не превышающий одного года. При ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ надбавки отменяются.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В связи со спецификой своей деятельности врачи и средний медицинский персонал осуществляют дежурство на дому. Они вводятся в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, как правило, месячный, по основной должности и должности, занимаемой по совместительству.

Согласно п. 7.1 Положения об оплате труда время, затраченное на дежурство на дому, как дневное, так и ночное, учитывается как полчаса за каждый час дежурства. Если возникает необходимость вызова дежурящего на дому врача или специалиста старшего персонала для оказания медицинской помощи, то время, затраченное на оказание помощи, оплачивается из расчета должностного оклада врача или среднего медицинского работника за фактически отработанные часы с учетом времени переезда.

Характеристика персонала учреждений здравоохранения

Согласно Постановлению Министерства труда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» (далее - Постановление Минтруда №43) в медицинских учреждениях используются следующие категорий должностей:

1. Руководители.

2. Специалисты:

2.1. Специалисты с высшим медицинским образованием;

2.2. Специалисты с высшим профессиональным образованием;

2.3. Специалисты со средним медицинским образованием (средний медицинский персонал);

3. Младший медицинский персонал.

4. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения.

К основным характеристикам персонала учреждений здравоохранения также относятся общие признаки классификации работников, такие как пол, возраст, образование, стаж работы, семейное положение и др.

Таким образом, персонал учреждений здравоохранения характеризуется по различным признакам. Специфика классификации данной категории персонала заключается в законодательно закрепленном перечне должностей, согласно которым устанавливается тарифный разряд работника. Но основе разряда и тарифно-квалификационных характеристик устанавливается размер оклада, а также надбавок и доплат работнику организации здравоохранения.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, научные представления и подходы к данной проблеме.

Рассмотрены особенности кадровой работы в организациях здравоохранения, дана характеристика персонала учреждений здравоохранения.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

PAGE 29

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Им. В. И. РАЗУМОВСКОГО

Кафедра «Организации здравоохранения,

общественного здоровья и медицинского права»

Зав. кафедрой - доцент М.В. Еругина

Куратор - ст. преподаватель Г.Н. Бочкарева

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Кадровая политика в медицинском учреждении»

Выполнила: курсант цикла

профессиональной переподготовки

по специальности «Организация здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права»,

Саратов 2015 г.

Введение ………………………………………………………………………………….………3

Глава 1. Кадровая политика в здравоохранении как стратегическая

1.1. Цели и направления кадровой политики…………………………………………………..7

1.2. Принципы формирования кадровой политики……………………………………..……12

1.3. Виды кадровой политики…………………………………………………….....................15

Глава 2. Анализ и совершенствование системы управления кадрами в ЦРБ Волгоградской области

2.1. Общие сведения о деятельности МУЗ _________ая ЦРБ…………………………………..20

2.2. Анализ проводимой кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ…………………….…..23

2.3. Особенности существующей системы управления персоналом и кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ……………………………………………………………………………..26

Заключение ……………………………………………………...……………………………..30

Список литературы ………………………………………………………………..………….33

Введение

Кадровая политика в медицинском учреждении определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении своего персонала. Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемые на все категории работников.

Кадровая политика медицинского учреждения обосновывает необходимость использования на практике конкретных методов набора, расстановки и использования кадров.

Основная цель и концептуальные задачи по реализации кадровой политики в здравоохранении состоят в следующем:

1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учётом структуры потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами 1 .

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников отрасли, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских организациях кадровая политика оказывается неадекватной требованиям сегодняшнего дня.

Кроме того, в настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики учреждения здравоохранения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики учреждения здравоохранения является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслирует собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом.

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее практическое проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы 2 .

Кадровая политика призвана обеспечивать адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышать интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом. Низкий уровень культуры кадровой политики служит основанием для ее модернизации 3 .

Диагностика культуры кадровой политики современного учреждения здравоохранения должна осуществляться на двух уровнях: идеологическом и практическом. Идеологический уровень презентирован ценностными установками руководителей учреждений здравоохранения в отношении персонала, а также их представлениями об основных направлениях кадровой работы. Практический уровень (кадровая политика «в действии») оценивается по состоянию кадровой работы, осуществляемой функциональными руководителями и специалистами.

Кадровая работа современного учреждения здравоохранения не имеет системного характера, что проявляется в отсутствии или недостаточной развитости ряда ее направлений (планирование персонала, работа с резервом руководителей, поддержание и развитие организационной культуры). Кроме того, в большинстве учреждений здравоохранения кадровая работа не имеет организационной структуры и осуществляется специалистами, имеющими недостаточный уровень профессиональной подготовки 4 .

Остаются нерешенными следующие проблемы в области управления кадровыми ресурсами:

1. Несоответствие численности и структуры кадров объёмам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорций в структуре медицинского персонала:

 между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками;

 между различными территориями, городской и сельской местностью;

 между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

4. Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научно-обоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

7. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

8. Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

9. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.

Целью данной курсовой работы является раскрытие темы «Кадровая политика в медицинском учреждении».

Задачи работы в раскрытии теоретических аспектов понятия «кадровая политика», а именно:

цели и направления кадровой политики, принципы формирования, виды;

а также:

анализ проводимой кадровой политики и возможные пути ее совершенствования на примере МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

Объект исследования : кадровая политика в медицинском учреждении.

Предмет исследования : специфика кадровой политики учреждения здравоохранения как стратегической основы системы управления персоналом.

Глава 1. Кадровая политика в медицинском учреждении как стратегическая основа системы управления персоналом

1.1. Цели и направления кадровой политики

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.

Кадровая политика в здравоохранении должна включать три взаимосвязанных направления:

 планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

 совершенствование подготовки кадров;

 управление человеческими ресурсами здравоохранения 5 .

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению 6 .

Основные направления кадровой политики в учреждении здравоохранения

1) Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов.

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учётом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

Совершенствование планирования целесообразно осуществлять на основе разработки и использования нормативов численности персонала. Текущие нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (городсело, центрпериферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи, лечения и профилактики. Перспективные нормативы должны составить основу планов приёма в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов Российской Федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов. Совершенствование планирования обеспечивается разработкой критериев оценки состояния кадрового потенциала и научно-обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации, дальнейшим развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения являются:

 устранение дублирования функций;

 перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

 преобразование структуры врачебных кадров на основе формирования «института врача общей практики»;

 упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения на основе использования прогрессивной нормативной базы;

 модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда 7 .

Повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи, в организации и управлении сестринским делом требует принятия мер по совершенствованию подготовки специалистов со средним профессиональным образованием, по развитию новых организационных форм и технологий сестринской помощи населению, правовому регулированию сестринской деятельности 8 .

Повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается созданием системы сертификации специалистов, основанной на разработке профессиональных стандартов.

Профессиональные стандарты позволят сформировать единые подходы к разработке нормативов по различным разделам медицинской помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых ресурсов здравоохранения. Аттестация работников здравоохранения должна проводиться в соответствии с системой разрабатываемых стандартов 9 .

2) Совершенствование системы подготовки.

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.

Стабилизации кадрового потенциала способствует отбор абитуриентов из числа профессионально ориентированных выпускников школ. Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться, гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям.

Методическую основу совершенствования системы непрерывного образования на всех уровнях в условиях реструктуризации отрасли должны составить отраслевые (государственные) квалификационные требования (стандарты) специалистов и руководителей здравоохранения. По каждой специальности должны быть определены объёмы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов и практических навыков.

В соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и фармацевтических учреждений. Использование современных технологий многопрофильного и проблемно-целевого методов обучения обеспечат повышение эффективности учебного процесса. В процессе обучения необходимо осуществлять профессиональную адаптацию, используя для этих целей прохождение производственных практик по месту будущей работы. Необходимо повысить роль дополнительных к стипендиям выплат в качестве стимулирующего фактора повышения успеваемости студентов.

3) Качество рабочей силы. Моральные и материальные мотивации.

Улучшение качества рабочей среды включает в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.

Создавшееся положение с низким уровнем оплаты труда и сроками её выплаты в отрасли сдерживает дальнейшее развитие кадрового потенциала, негативно отражается на состоянии и качестве оказания медицинской помощи населению.

Требуется принятие мер по существенному повышению оплаты труда работников здравоохранения, обеспечению роста реальной заработной платы и ликвидации необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в реальном секторе экономики и бюджетной сфере.

4) Управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли. Новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.

Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом становится укрепление кадровой службы в органах управления и учреждениях здравоохранения на следующих принципах:

1. Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.

2. Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом.

3. Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в современных условиях 10 .

Основными задачами, стоящими перед кадровой службой здравоохранения являются:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.

3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.

4. Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

5. Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.

Нормативно-правовое регулирование структуры кадровой службы органов управления здравоохранением и учреждений здравоохранения осуществляется путем регламентации всех сторон её деятельности, определенных положениями об органе и структурных подразделениях, профессионально-должностными инструкциями, штатными расписаниями и т.д.

Выполнение функциональных обязанностей и решение современных проблем работы с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой службы владения многопрофильными профессиональными знаниями (юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и др.), а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий. Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учётом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

5) Повышение роли самоуправления.

В решении кадровых вопросов необходимо расширить участие общественных медицинских и фармацевтических организаций. Деятельность общественных организаций приобретает важное значение в законодательной сфере, в решении вопросов профориентации, медицинского образования, повышения квалификации, аттестации на квалификационную категорию, в обеспечении защиты прав медицинских работников при возникновении трудовых споров и в случаях профессиональной ответственности, а также в области медицинской этики 11 .

Усиление общественного контроля и развитие самоуправления являются наиболее оптимальной формой взаимодействия в совместной реализации кадровой политики органов управления и учреждений здравоохранении, образовательных учреждений с общественными организациями. В целях дальнейшего развития социального партнерства предполагается проводить консультации по различным аспектам кадровой политики и совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование системы кадров здравоохранения.

1.2. Принципы формирование кадровой политики

Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров, как главного ресурса здравоохранения.

Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации определяет основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями её реформирования;
принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;
стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;
новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;
новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением 12 .

Таким образом, кадровая политика любого учреждения здравоохранения должна быть основана на следующих общих принципах :

формирование во всех службах и подразделениях больницы высококвалифицированного, надежного и лояльного кадрового состава (создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива), стремящегося работать эффективно и качественно ради достижения главной цели учреждения - оказание высококвалифицированных медицинских услуг;
сохранение, укрепление и развитие человеческого капитала;
обеспечение равных возможностей профессиональной и личностной самореализации каждому сотруднику;
сопровождение трудовой и социальной жизни персонала в строгом соответствии с ТК РФ, законодательными актами, локальными нормативными актами, Коллективным договором.
создание системы управления персоналом, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, способствующих гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника.

Формирование кадровой политики в медицинском учреждении

Для формирования кадровой политики необходимо провести анализ факторов внешней и внутренней среды медицинского учреждения.

Внешние факторы:

особенности законодательного регулирования трудовых отношений;
ситуация на рынке труда в сфере медицины;
отношения с профессиональными и общественными объединениями;

Внутренние факторы:

цели медицинского учреждения, их проработанность во времени и перспективе;
стиль управления, закрепленный в структуре организации;
условия труда;
качественные характеристики трудового коллектива;
методы работы с персоналом 13 .

В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование некоторых аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики и определение общих целей, то есть их приоритетов;
организационно-штатная политика разработка политики планирования потребностей в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, резерва, перемещение, назначение;
создание информационной политики и системы поддержки движения кадровой информации;
создание финансовой политики по распределении средств на программу управления персоналом;
создание политики развития персонала обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
создание политики оценки результатов деятельности анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Основные характеристики идеальной кадровой политики в учреждении:

Связь со стратегией.
Ориентация на долговременное планирование.
Значимость роли персонала в организации.
Философия медицинского учреждения в отношении своего персонала.
Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом 14 .

1.3. Виды кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная;

Реактивная;

Превентивная;

Активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую 15 .

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство медицинского учреждения осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, в учреждениях здравоохранения предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития учреждений кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство учреждения здравоохранения имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на ситуацию. Работники кадровой службы подобных учреждений располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики рациональную и авантюристическую 16 .

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников 17 .

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба учреждения, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ¾ вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой организации

Глава 2. Анализ и совершенствование системы управления кадрами в МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области

2.1. Общие сведения о деятельности МУЗ _________ая ЦРБ

Ая ЦРБ является муниципальным учреждением здравоохранения. Адрес: Волгоградская область, _________ий район, р. п., Больничный городок,
ул. Мира, 1. Тел, факс: E - mail :, официальный сайт . Мощность больницы 280 коек, многопрофильное учреждение, в котором функционируют 7 специализированных отделений. Больница обслуживает население 33,4 тысячи человек.

В ЛПУ работают 61 врач и 290 средних медицинских работников. Обеспеченность врачами 19,5/ 10000 населения. Все заведующие отделениями имеют высшую квалификационную категорию 18 .

В МУЗ _________ая ЦБР в настоящее время работают:

61 врач;
290 средних медицинских работников;
293 младших работников и АХЧ;
Высшую квалификационную категорию имеют 24 врача 39,3%;
Первую квалификационную категорию имеют 15 врачей 24,6%;
Вторую квалификационную категорию имеет 1 врач 1,6%;
1 заслуженный врач РСФРС 1,6%;
Отличник здравоохранения 7 человек 11,5%;
Почетную грамоту МЗСР имеют 10 человек 16,4.

Структура персонала по уровню образования

9,5% сотрудников МУЗ _________ая ЦРБ имеют высшее медицинское образование.

Гендерный состав работников учреждения здравоохранения

Гендерный анализ сотрудников МУЗ _________ая ЦРБ показывает, что в учреждении здравоохранения в процентном соотношении работают: 34% - мужчин и 66% - женщин.

2.2. Анализ проводимой кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ

Оценим кадровую политику проводимую в МУЗ _________ая ЦРБ по основным показателям:

Сведения о количестве уволенных и принятых медицинских кадрах

	2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
Принятые
Уволенные

Сведения о кадрах за 2011-2014 гг.

	2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
Врачи
Средний медицинский персонал
АХЧ и младший медицинский персонал

Рассмотрим общий коэффициент оборота медицинских работников (врачей и м/с) за 2013 год :

Кобор = (Чп + Чу)/Чсх100

Кобор = (34+56)/(64+290)х100 = 25,4%

Общий размах движения кадров в 2013 году составил 25,4%.

Рассчитаем частные коэффициенты сменяемости:

Коп = 34/354х100 = 9,6%

Коу = 56/354х100 = 15,8%

Коэффициент сменяемости в больнице в 2013 году равен 15,8%.

Рассчитаем уровень текучести медицинских кадров в 2013 г. и 2014 г.:

Кт2013г = (Чус+Чуп)/Чсх100 = (56+0)/354х100 =15,8%

Кт2014г = (58+0)/351х100 = 16,5%

Рассчитанный уровень текучести медицинских кадров в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 0,7%, что говорит об отрицательной динамике, а это вызывает экономические и социальные потери и, соответственно, сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг населению.

Рассчитаем коэффициент стабильности кадров в 2014 году:

(1-58/351+36)х100% = 85,1%

Данный коэффициент говорит о недостаточно высоком уровне организации управления учреждением. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95% 19 .

Так же как в любой организации в рассматриваемом мной учреждении здравоохранения проводится кадровая политика. Учитываются все три важных части, составляющих кадровую политику: концепция развития оказываемых медицинских услуг, их совершенствование; финансовая концепция рациональное распределение доходов и расходов; социальная концепция перспектива развития каждого медицинского работника и коллектива, в общем. Но, к сожалению, все эти три части в данной организации рассматриваются и воплощаются в жизнь обособленно, независимо друг от друга. Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов больницы, именно они обеспечивают результативность их деятельности. И это результативность будет высокой только в том случае, если:

1. требования, предъявляемые к персоналу будут точно регламентированы и доведены до персонала;
2. будет осуществляться планирование персонала медицинских работников на основе потребностей в кадрах организации;
3. будет осуществляться контроль над сокращением и увеличением штатов;
4. будет осуществляться обучение персонала;
5. будет осуществляться контроль над качеством медицинских услуг, оказываемых медицинскими кадрами;
6. будет осуществляться политика стимулирования работников.

Благодаря проводившимся реформам в области здравоохранения, которые не обошли стороной и рассматриваемою мной организацию, проводимая кадровая политика поднялась на более высокий уровень, хотя, как и прежде в ней существует множество проблем и недостатков. Во-первых, поговорим о требованиях, предъявляемых к персоналу. На теоретическом уровне все выглядит просто безупречно. В данном медицинском учреждении существуют специальные справочники, в которых подробно описаны все должностные инструкции, четко регламентированы обязанности работника каждой профессии. Но из-за нехватки медицинских кадров, а также из-за не очень высокой дисциплины часто бывает совсем по-другому. Так из-за нехватки времени у врача часть его обязанностей берет на себя медицинская сестра, что не может не отразиться на качестве медицинской помощи, так как она не имеет определенных навыков и умений, нужного квалификационного уровня.

Планирование численности медицинского персонала также является одним из основных задач кадровой политики медицинского учреждения. Кадровая служба рассчитывает минимально необходимое число должностей для выполнения всех возложенных на учреждение функций посредством установленных нормативов.

Нельзя не затронуть вопрос о текучести кадров. Укомплектованность кадров в МУЗ _________ая ЦРБ достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, или производительности труда. Достаточно еще высокий уровень текучести кадров обуславливается маленькой заработной платой, плохой политикой стимулирования.

Очень важное место в кадровой политике больницы занимает оценка эффективности деятельности персонала и контроль его деятельности. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Она включает в себя следующие аспекты: определение служебного соответствия медицинского работника занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей медицинского работника; стимулирование профессиональной компетенции медицинского работника; определение направлений повышения квалификаций, профессиональной подготовки или переподготовки медицинского работника; внесение предложений о перемещении медицинских кадров, освобождение медицинского работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалификационную работу.

Уже было сказано, что в рассматриваемом учреждении здравоохранения нет четко скоординированного плана кадровой политики, что в большей степени затрудняет контроль за его выполнением. Финансовая политика организации, затрагивающая вопросы кадров, в большей степени касается оплаты труда медицинских работников.

2.3. Особенности существующей системы управления персоналом и кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ

Современные системы здравоохранения, объединяющие сотни и тысячи людей, функционируют в непрерывно меняющихся и сложных условиях, при постоянном воздействии помех, которые трудно предвидеть и учесть. Все это выдвигает высокие требования к лицам, занимающимся управлением, а проблема подбора кадров для работы в органах управления здравоохранения вообще, и в рассматриваемой мною больнице в частности, становится одной из важнейших.

Основу современной системы управления персоналом в МУЗ _________ая ЦРБ составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского, так как очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости. Но сложная, трудоемкая и ответственная задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия научных критериев и методик к работникам управления персоналом больницы.

В общем, система управления персоналом МУЗ _________ая ЦРБ представляет собой отдел кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем те обязанности, которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в основном выполняет функции технического и информационно-учетного характера. В больнице отсутствует четкий план кадровой политики. Одной из важнейших задач управления медицинскими кадрами является научная организация труда медицинских работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций 20 . Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения главная задача. На самом деле в больнице имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою работу с другой, не свойственной им. Ещё одной причиной не следования должностным инструкциям является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.

Эффективность работы с персоналом определяется качеством труда каждого работника системы управления медицинскими кадрами. Формирование психофизиологического отношения к выполняемой работе или занимаемой должности вырабатывается у человека под влиянием целого ряда факторов, в том числе и социальных (содержание работы; оценка, даваемая работником выполняемой им работе; продвижение по служебной лестнице; вознаграждение за труд; уверенность в стабильности занимаемой должности; организация труда и пр.) 21 . Полученные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие факторов социального порядка, формирующих отрицательное отношение работника к занимаемой должности. Среди них следует указать, прежде всего, на отсутствие научной организации труда, преобладание «канцелярской» работы, связанной с необходимостью переработки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.

В целях повышения эффективности функционирования органов управления здравоохранением, подбор кадров и их подготовку следует осуществлять на основе глубоких научных исследований.

Таким образом, подводя итог анализу кадровой ситуации в МУЗ _________ая ЦРБ можно выделить ряд проблем :

наблюдается высокий процент совместительства врачебных и средних медицинских должностей;
отмечается низкий уровень средней заработной платы и жилищно-бытовых условий медицинского персонала;
сохраняется проблема обеспечения жильем молодых специалистов;
в некоторых отделениях наблюдается неудовлетворительная материально-техническая база, низкая оснащенность современным медицинским оборудованием;
отсутствует система государственного распределения выпускников медицинских учреждений.

В связи с вышесказанным, мероприятиями, направленными на улучшение кадровой политики в больнице могут быть следующие:

развитие системы муниципального заказа на объем и структуру подготовки медицинского персонала, первичной специализации выпускников медицинских академий на основе тщательного анализа состава кадров и его движения;
разработка вопроса о восстановлении государственного распределения студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развитие контрактной формы подготовки специалистов;
целенаправленная работа органов государственной власти здравоохранения Волгоградской области с Администрацией _________ого муниципального района по оценке общей потребности в медицинском персонале, проработке возможностей для привлечения молодых специалистов и осуществления контроля за реализацией социальных гарантий медицинским работникам, закрепленных федеральным, областным законодательствами;
взаимодействие с образовательными учреждениями с целью обеспечения специалистов, работающих в учреждениях здравоохранения последипломным образованием в соответствии с потребностью отрасли;
совершенствование системы мониторинга, регулярного анализа и прогноза развития медицинских кадров;
повышение уровня заработной платы медицинским работникам;
повышение роли местной администрации в решении кадровых проблем (целевые наборы, приглашение врачей по индивидуальным контрактам, строительство жилья на льготных условиях и т.п.).

В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом и кадровой политики должно обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования учреждения здравоохранения. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом и кадровой политике должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организации, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей развитие самой организации. Начальный этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. При выработке концепции кадровой политики учреждением здравоохранения, прежде всего, целесообразно ориентироваться на дисциплину и профессиональные навыки работников.

Заключение

Кадровая политика медицинского учреждения направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективная либо открытая, либо закрытая кадровая политика учреждения здравоохранения.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала 22 .

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг медицинского персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Совершенствование управления персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех муниципальных организаций здравоохранения становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Планирование в кадровой работе является составной частью управления учреждением здравоохранения в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют муниципальные организации, в том числе учреждения здравоохранения. Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности медицинского учреждения и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы больницы. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом любого медицинского учреждения наделен широкими полномочиями, активно влияет на политику организации 23 .

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации 24 .

Система управления персоналом в МУЗ _________ая ЦРБ представляет собой службу кадров, которая ведет всю работу с персоналом. К сожалению, область ее деятельности слишком узка и не освещает множество разных аспектов, связанных с управлением персоналом. Так проводимая кадровая политика четко не регламентирована, что осложняет ее «проведение в жизнь». В ходе анализа дана оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения: отсутствие формализованного и системного характера кадровой политики, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, в неразвитости применяемых технологий и методик управления персоналом, применении устаревших подходов.

Одним из самых главных условий достижения высокой эффективности деятельности медицинского учреждения является правильная расстановка кадров, начиная от руководящих должностей и кончая младшим персоналом. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, условия и оплата труда, планомерное движение кадров. Руководящую должность в больнице должен занимать человек, хорошо разбирающийся в вопросах медицины 25 . Это обязательно должен быть врач специалист. Перед тем как вступить на такую ответственную должность он должен проработать достаточное время в этой больнице на другой должности, чтобы ознакомиться со спецификой именно этой больницы.
Очень важным вопросом является оплата труда. Она должна обеспечивать достойный уровень жизни. Чтобы качество медицинской помощи, оказываемой населению, было высоким врачи каждые пять лет должны повышать квалификацию и проходить аттестацию. Главный врач МУЗ _________ая ЦРБ уделяет должное внимание этому вопросу, однако из-за ограниченности бюджета, в основном, вся материальная сторона данного вопроса ложится на плечи основных работников.

Можно предложить ряд мероприятий, направленных на достижение наибольшей эффективности деятельности системы управления персоналом, реализующуюся через кадровую политику в учреждении здравоохранения:
1. качественная подготовка специалистов кадровой службы;
2. строгая регламентация обязанностей отдела кадров;
2 . увеличение заработной платы;
3. четкая регламентация должностных обязанностей медицинского персонала;
4. планирование численности медицинского персонала, основанное не только на штатных нормативах, но и на конкретных условиях больницы;
5. повышение профессионального уровня специалистов с высшим и средним медицинским образованием;
6. обеспечение достойного уровня жизни работников;
7. восстановление государственного распределения студентов, обучающихся за счет бюджетов системы здравоохранения.

В заключении необходимо отметить, что интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации, зависит будущее развитие медицинских учреждений и отрасли здравоохранения в целом. Необходимость продолжения исследований кадровой политики в муниципальных учреждениях здравоохранения очевидна.

Список литературы

2. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19.03.2001 г. № 15-12/200 «О направлении концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»

3. Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2004. №5. С. 127-132.

4. Алексеев В., Черепанова И. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения // «Сестринское дело». 1997. № 1

5. Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154.

6. Андреева И.М. Система управления кадрами здравоохранения. 2-е изд., доп. и перераб. К.: Здоров"я, 1998. 168 с.

7. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.

8. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.

11. Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005. С.24-27

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2005.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2006.

14. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2014. - № 6. - 127с.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005

16. А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. Служба кадров и персонал. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2014. - №1. - 127с.

17. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: Инфра-М, 2005.

18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2005.

19. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.

20. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 96 с.

21. Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Изменения характера и содержания труда в учреждениях здравоохранения и их влияние на управление системой охраны здоровья населения // Вестник Омского ун-та. Выпуск 2. 2001. С. 81-84.

22. Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8. С.37-51.

23. Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 14-15.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

25. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.

26. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

27. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой Справочник по управлению персоналом.. - М.: Вестник НСК, 2014. - №6. - 127с.

28. Малый И. Экономические аспекты здравоохранения // Управление здравоохранением. 2005. № 1-2.

29. Паршин М.М. Аттестация кадров в системе здравоохранения РФ. М.: Междун. центр фин.-экон. развития, 1999. 336 с.85,86.87,8889,90,91

30. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005. - 198с.

31. www.elan-crb.oblzdrav.ru

32. Штатное расписание МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

33. Лицевые счета МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

34. Книга приказов главного врача МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

1 Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 14-15.

2 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2006.

4 Малый И. Экономические аспекты здравоохранения // Управление здравоохранением. 2005. № 1-2.

5 Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

6 Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19.03.2001 г. № 15-12/200 «О направлении концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»

7 Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

8 Паршин М.М. Аттестация кадров в системе здравоохранения РФ. М.: Междун. центр фин.-экон. развития, 1999. 336 с.85,86.87,8889,90,91

9 Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8. С.37-51.

10 Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 96 с.

11 Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Изменения характера и содержания труда в учреждениях здравоохранения и их влияние на управление системой охраны здоровья населения // Вестник Омского ун-та. Выпуск 2. 2001. С. 81-84.

12 Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

13 Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005. С.24-27

14 Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

15 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005

16 Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.

17 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

18 www.e

19 Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005.

20 Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.

21 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005.

22 Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154.

23 Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3.

24 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.

25 Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
21496.		АВТОМАТИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ В МЕДИЦИНСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА БАЗЕ 1С «ПРЕДПРИЯТИЕ»	1.6 MB
	Вместе с тем и пациенты хотят получать отчет о лечении с указанием точных сумм а также документы для налоговой инспекции для удержания потраченных денег. Приведен обзор существующих программных решений для стоматологических клиник рассмотрены их основные функции преимущества и недостатки. Для оказания услуг населению компания использует высококачественные материалы известных компаний. Преимущества: эффективный и сбалансированный набор АРМ для быстрой автоматизации клиники; ведение раздельно записей по лечебной деятельности и оплатам...
18699.		Кадровая политика	37.73 KB
	Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована. Общая цель реформирования аттестации заключается в том чтобы превратить ее из рутинной обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом. При этом результаты аттестации должны...
18043.		РЕАЛИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ПОРТАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ	790.23 KB
	Институты в настоящее время аккумулируют очень большое число информации объём которой постоянно увеличивается. Многочисленные образовательные учреждения пользуются хорошими веб-сайтами с данными для абитуриентов учебными...
19219.		Методика изучения проблем инвестиционной привлекательности региона в учреждении СПО	982.11 KB
	Методика изучения проблем инвестиционной привлекательности региона в учреждении СПО. На сегодняшний день вопрос развития инвестиционной сферы в России крайне актуален. Изучение инвестиционных процессов как на уровне всей страны так и на уровне отдельного региона обучающимися на экономических специальностях крайне важно так как привлечение инвестиций одна из главных проблем...
12664.		Изучение методики проведения утренней гимнастики в дошкольном учреждении	36.21 KB
	Ежедневное проведение утренней гимнастики в определенное время в гигиенической обстановке, правильно подобранные комплексы физических упражнений, растормаживают нервную систему детей после сна, активизируют деятельность всех внутренних органов и систем, повышают физиологические процессы обмена, увеличивают возбудимость коры головного мозга, а также реактивность всей центральной нервной системы.
21815.		Проблемы и перспективные решения управления качеством образования в образовательном учреждении	31.21 KB
	В процессе модернизации системы образования России перед руководителями образовательных учреждений педагогами родителями обучающихся воспитанников отчетливо обозначилась проблема оценивания качества образования в том числе и в связи с активно внедряемыми ориентированными на потребителя механизмами управления качеством специального коррекционного образования....
16036.		МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ ДЕКОРАТИВНО-ПРИКЛАДНОМУ ИСКУССТВУ В УЧРЕЖДЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ	971.71 KB
	Создание благоприятного социально-психологического климата, отличающегося психологической безопасностью, принятием других, безоценочностью, взаимным доверием; проявление симпатий и теплоты к творческим опытам ребенка, положительное нематериальное подкрепление всех его предложений и решений, максимальная адаптация к ответам и действиям ребенка; обеспечение возможности генерировать множество решений творческой задачи...
13207.		Анализ организации кадрового делопроизводства в дошкольном образовательном учреждении МБДОУ ДСКВ «Солнышко» г. Покачи	57.23 KB
	В деятельности дошкольного образовательного учреждения создается множество разнообразных по видам и назначению документов. Кадровое делопроизводство учреждения это совокупность взаимосвязанных процедур обеспечивающих движение документов в учреждении с момента их создания или поступления и до завершения исполнения или отправки. Неправильное оформление тех или иных кадровых документов может повлечь за собой непоправимые последствия как для работника так и для работодателя. Поэтому отмечая важность и...
15626.		Пути повышения эффективности организации социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками в общеобразовательном учреждении	68.85 KB
	Анализ социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками как проблема исследования. Исследование зарубежного и отечественного опыта в изучении проблемы педагогической запущенности. Состояние организации социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками в общеобразовательном учреждении. Обоснование модели социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками в общеобразовательной школе.
11465.		Совершенствование системы управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района	51.91 KB
	Пытаясь объяснить мотивацию труда, то есть ответить на вопрос, почему люди ведут себя на работе именно так, а не иначе, психологи разработали различные теории. Некоторые из этих теорий подчеркивают влияние обстановки, в которой выполняется работа, другие – личностные качества работников.

Самая сложная и большая проблема российского здравоохранения - это кадры. Недостаточно изыскать финансовые средства на дополнительное оснащение и капитальный ремонт лечебно-профилактических учреждений, необходимо обеспечить их квалифицированными врачами и средним медицинским персоналом и научить выполнять свою работу.

Несмотря на то, что врачей в Российской Федерации больше на душу населения, чем, в среднем, в развитых странах, качество медицинской помощи и показатели здоровья населения в нашей стране значительно хуже, что свидетельствует:

о низкой эффективности отечественной системы здравоохранения,
недостаточной квалификации медперсонала и слабой мотивации их к профессиональному совершенствованию.

Кадровые диспропорции

1. Полный дисбаланс между уровнями. У нас все кадры оседают в стационаре. Излишняя концентрация кадров в стационарных учреждениях (более 100 тысяч врачей) и их нехватка в первичном звене (около 49 тысяч врачей).

Главная задача - обеспечить первичное медико-санитарное звено кадрами. Для этого будут предприняты следующие меры:

Внутриотраслевое миграционное перераспределение кадров.
Отмена Интернатуры. За счёт увеличения практической составляющей на последних полутора годах выпускники вузов сразу получат право работать в отрасли по основным базовым специальностям: участковый терапевт, участковый педиатр, поликлинический стоматолог и др., так, как это было в советское время.
Поскольку принудительное распределение выпускников вернуть невозможно, то будут активно развиваться трёхсторонние соглашения (студент, ВУЗ, муниципалитет).

2. Дисбаланс между разными медицинскими специальностями. У нас необоснованно много гематологов, урологов, гинекологов, некоторых других специалистов и не хватает педиатров, пульмонологов, фактически отсутствуют общие хирурги.

Для устранения врачебного дисбаланса будет проведено внутриотраслевое миграционное перераспределение.

3. Врач - медсестра. Соотношение врачей и среднего медицинского персонала составляет 1: 2,1. Такое соотношение между численностью врачей и среднего медицинского персонала значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира, что ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа, реабилитации.

В норме усреднённое соотношение не должно быть ниже один к трём, а для некоторых уровня патронажа и реабилитации - один к семи, один к восьми. Необходимо увеличить количество среднего медицинского персонала.

Причём у нас ежегодно выпускается очень большое количество медсестёр, но из них 80% вообще не приходят в отрасль или работают не более чем полгода. Чтобы задержать этих людей в отрасли будут повышать статус профессии (планируется государственная программа «Сестра милосердия»), продумывать систему социальных и финансовых стимулов.

Регистр специалистов

Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации. Поэтому создаётся кадровый профиль отрасли.

В единую базу данных (Федеральный регистр) будут включены все специалисты с высшим и средним медицинским образованием, независимо от ведомственной принадлежности учреждения, в котором они работают. Благодаря усилиям сотрудников отделов кадров государственного и муниципального здравоохранения уже выполнено около 80% работы.

В эту же систему вводятся вузы и медицинские училища. Это позволит давать учебным заведениям государственные задания (целевой приём, целевое повышение квалификации).

Внесённые данные позволят оценить возраст, пол, уровень компетенции и квалификации каждого лицензированного медицинского работника, потребности в специалистах разного профиля на каждом уровне, в каждом регионе и т.д.

Часть информации будет находиться в свободном доступе, что важно для реализации права пациентов на выбор лечащего врача.

Кадровая политика

Интернатура отменяется , но ординатура, наоборот, получает новое развитие. Длительность её будет различной в зависимости от специальности. Терапевтические специальности, как правило, - два года. Хирургические - от 3 до 5 лет, в зависимости от сложности мануальных навыков хирурга.

Формируется система лицензирования (или допусков) врачей и медсестёр. Как после окончания ВУЗа, так и после ординатуры специалист будет получать пакетную лицензию, где будет жёстко законодательно прописано, что он конкретно должен уметь делать после окончания института или ординатуры. Дальше уровень профессионального совершенствования будет неограничен. Врачи-специалисты, имеющие лицензию на определённый вид деятельности, получат возможность работать в смежных областях, получая дополнительные допуски.

В планах уход от системы повышения квалификации врачей один раз в пять лет . На современном этапе развития медицины повышение квалификации раз в 5 лет - это профессиональная деградация (особенно если учесть, что более 15% вообще не проходят обучения). Будет внедряться система ежегодного накопления кредитов (баллов) за участие в конференциях/съездах, обучение и тестирование с использованием дистанционных технологий, публикации статей в журналах.

Болевой вопрос для отечественного здравоохранения , его ахиллесова пята - это управленческие кадры. До тех пор пока руководителем здравоохранения будут вчерашние врачи ни о каких условиях рыночных отношениях не может быть речи. Эти люди, без надлежащей подготовки менеджера, в состоянии расходовать только ту сумму средств, которая им дана, они не знают, как можно заработать цивилизованно деньги. Нужно совершенствовать подготовку управленческих кадров в здравоохранении, учить современным принципам управления качеством и стандартизации, давать многопрофильные профессиональные знания (юридических, экономических, психологических, социологических и др.) и навыки управления кадрами.

Еще одним направлением развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения ее эффективности является внедрение рейтинговой оценки результатов работы каждого медицинского работника. То есть отказ от уравнительных подходов и приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи, с персональным вкладом в результат работы медицинского учреждения.

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы - Шейман Игорь Михайлович, Шевский Владимир Ильич

Похожие темы научных работ по наукам о здоровье, автор научной работы - Шейман Игорь Михайлович, Шевский Владимир Ильич

Health labor policy: comparative analysis of Russian and international developments

Текст научной работы на тему «Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ Российской и международной практики»

Резюме

Ключевые слова

Обзор

Литература

Характеристика персонала учреждений здравоохранения

Кадровые диспропорции

Регистр специалистов

Кадровая политика