Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий хлопова татьяна владимировна. Креативность трудовых ресурсов Творческий потенциал трудовых ресурсов как фактор конкурентоспособности

Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

1. Теоретические основы управления качеством рабочей силы

1.1. Теоретические основы и предпосылки формирования трудового потенциала.

1.2. Рабочая сила и человеческий капитал как компоненты трудового потенциала.

1.3. Предпосылки формирования системы управления качеством рабочей силы.

2. Особенности системы управления качеством рабочей силы - современный аспект

2.1. Современные тенденции развития системы управления качеством рабочей силы.

2.2. Условия формирования эффективной системы управления качеством рабочей силы.

2.3. Анализ факторов конкурентоспособности предприятий потребкооперации Краснодарского края.

3. Повышение конкурентоспособности предприятий в масштабах национальной экономики как результат функционирования системы управления качеством рабочей силы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование эффективной системы управления качеством рабочей силы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия»

Актуальность темы исследования. Стратегия развития страны направлена на ".обеспечение высоких темпов экономического роста, повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.

Один из главных приоритетов социально-экономического развития страны, совершенствования человеческого потенциала в настоящее время - реформирование системы профессионального образования, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся экономики высококвалифицированными кадрами в полном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда.

Основное внимание представляют наиболее сложные и наименее разработанные как с теоретических, так и практических позиций проблемы развития трудового потенциала и формирования высококвалифицированного кадрового потенциала на отечественных предприятиях. Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, полное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал России имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема экономики страны и ее вхождения в мировое хозяйство. В программе социально-экономических преобразований промышленности на среднесрочную перспективу провозглашены важнейшие принципы сохранения и развития человеческого потенциала, определены основные цели новой кадровой политики, предусматривающие усиление государственного воздействия на структуру рабочей силы, повышение конкурентоспособности и уровня профессиональной подготовки рабочих, инженерно-технических работников и всех управленцев. " ,

За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала^, применения: современных методов, профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения качества рабочей силы, механизмов адаптации молодых рабочих и специшшстов к труду в, новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров. Однако остается много нерешенных проблем в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий;. Как считают многие экономисты, государственная; кадровая политика пока не: имеет четкой концептуальной базы, не определены функции основных объектов; и субъектов кадровой политики, их права и обязанности в сфере подготовки персонала; Переход, страны к рыночным отношениям и структурные, сдвиги в экономике не были дополнены необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и подготовки;" кадров, начиная со школы и кончая послевузовскими структурами, слишком затянулась. Допустив разрушение прежней системы: формирования, кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек, что, в конечном счете, привело к демонтажу многих полезных элементов: в российской системе подготовки кадров, в частности почти полному разрушению существовавшей системы профессионального обучения рабочих. Произошло резкое сокращение государственных инвестиций на развитие образования, подготовку и переподготовку кадров, и возрастание платного обучения специалистов. Чрезвычайная активность разного рода зарубежных фондов содействует оттоку лучших представителей образованной российской молодежи за рубеж. В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность высшей школы и многих коммерческих организаций, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала всех предприятий с различными формами собственности, достижение профессионально-квалификационной сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов. Поэтому в настоящее время назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. Иными словами, сейчас требуется разработка и применение системы управления уровнем развития трудового потенциала на каждом предприятии, и в первую очередь во всех структурах машиностроительного комплекса, обеспечивающих опережающее развитие различных отраслей отечественной промышленности.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи и специалисты. Среди отечественных ученых - авторы известных учебников по управлению персоналом - В.В. Адамчук, В.А. Балабан, М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и многие другие. Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал и др.

Актуальность проблемы совершенствования системы управления качеством рабочей силы, недостаточность научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы заключается в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработка механизмов формирования и управления этой системой.

В соответствии с этой целью вдиссертации поставлены и решены следующие задачи: исследование теоретических основ и предпосылок формирования трудового потенциала работника; определение роли рабочей силы и человеческого капитала в формировании трудового потенциала; выявление предпосылок формирования системы управления качеством рабочей силы на предприятиях;

Разработка и систематизация показателей качества рабочей силы и факторов конкурентоспособности современного работника;

Разработка инструментов формирования системы управления качеством рабочей силы; определение эффективных механизмов управления системой качества работников;

Объектом исследования является рабочая сила и работодатели на предприятиях потребительской кооперации, организация системы управления качеством рабочей силы в области экономики труда и социально-трудовых отношений.

Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие на уровне хозяйственных субъектов по поводу формирования и функционирования системы управления качеством рабочей силы между работодателями и наемными работниками.

Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области микроэкономики, теории фирмы, экономики труда, статистики, менеджмента качества и других направлений экономической науки.

Методология исследования базируется на системном подходе к анализу системы управления качеством рабочей силы в практике российских предприятий. В работе использован комплекс методов, позволяющих исследовать эффективность системы управления качеством рабочей силы такие как: системный, социологический, метод экспертной оценки, статистические и экономико-математические.

Правовую основу составили нормативные документы и инструктивные материалы, постановления правительства РФ, регламентирующие сертификацию систем качества. Статистическую базу исследования образовали реальные данные отдельных предприятий и организаций РФ в целом и в отдельных ее субъектах.

Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических исследований, а также выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Особое внимание в вопросах повышения качества рабочей силы, для ее соответствия требованиям международных рынков, сводится в основном к приведению национальной системы профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми международным рынком труда. Такие меры позволят повысить качество рабочей силы, ее конкурентоспособность, а также свободный выход продукции российских предприятий на мировой рынок. Однако изучение этого вопроса на микроуровне показало, что этих мер недостаточно для разработки и внедрения систем управления качеством рабочей силы на конкретных предприятиях.

Руководители предприятий испытывают недостаток в алгоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы,- учитывающей внешний и внутренние рыночные факторы, являясь одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения. х 2. В достижении высокой производительности труда важнейшее значение имеет человеческий фактор, эффективность трудовой^ отдачи от которого определяется уровнем развития способностей каждого работника, величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал отдельного работника характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Существует прямая зависимость между трудовым потенциалом работника, его способностями и результатами труда, доходом и уровнем жизни, так как рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Именно поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и другими личностными характеристиками, определяющими склонности и- возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию.

Для наиболее эффективного использования трудового потенциала работника необходимо учитывать важные аспекты, связанные со всеми ступенями его формирования. Именно система управления качеством рабочей силы способна объединить все этапы создания работника (от выбора профессии до профессиональной деятельности).

3. Во всем мире компаниям приходится работать в условиях конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности, иногда приводящих к резким переменам. Именно поэтому управленческие приоритеты должны устанавливаться с учетом значимости человеческого фактора в экономической жизни предприятий и компаний. Человеческие ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и применения такой системы управления, которая с одной стороны обеспечит необходимые условия для роста трудового потенциала, а с другой стороны позволит достичь его эффективного применения в процессе трудовой деятельности.

Каждая компания* обладает уникальным набором потребностей и условий, поэтому невозможно разработать какие-либо универсальные рекомендации по управлению системой качества рабочей силы для всех предприятий одновременно. Однако моделирование предложенного инструментария позволит каждой компании разработать свою систему управления качеством рабочей силы.

4. Применение системы управления качеством рабочей силы позволит достичь ряда весомых результатов:

Система управления качеством рабочей силы способствует повышению привлекательности предприятия для потенциальных работников и других заинтересованных сторон;

Не соответствующие современным требованиям или пребывающие на грани увольнения сотрудники при помощи программ системы управления качеством рабочей силы получают шанс повысить свой трудовой потенциал и сохранить работу; наибольшую эффективность в применении систем управления качеством рабочей силы получают крупные компании, однако небольшие фирмы также могут внедрять те или иные программы системы управления качеством рабочей силы, применяя по необходимости менее формальные подходы.

5. Качество рабочей силы имеет первостепенное значение для работодателя, так как именно оно определяет качество выполняемых этим работников работ. При наибольшем значении интегрального показателя качества рабочей силы обеспечивается наивысший полезный эффект, получаемый на каждый рубль затрат, т.е. максимальная эффективность для компании. Под управлением качеством рабочей силы понимается достижение определенного (необходимого) уровня качества рабочей силы путем организации программ обучения, обмена опытом на предприятиях, а также создание условий необходимых длягподдержания этого качественного уровня: ,

Для построения эффективной системы управления качеством рабочей силы, прежде всего, необходимо; определить показатели качества, рабочей: силы и факторы конкурентоспособности современного работника: Характеризуя факторы конкурентоспособности работника можно выделить: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность и преданность; способность человека, учиться:;, одаренность, воображение, творческий" характер личности, смекалка; побуждение: человека делиться* информацией и знаниями: командный- дух и ориентация на цели.

6. Важнейшим инструментом повышения конкурентоспособности современных предприятий» должна стать система управления качеством рабочей? силы. Управление качеством рабочей; силы - это термин, который мы используем для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию; связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого" спектра обучающих методов и стратегий: Указанные стратегий и методы призваны, помочь: работникам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы, в конкретных условиях. Основная: цель/ системы, управления качеством рабочей силы; - постоянное совершенствование, развитие трудового потенциала работника, повышение качества рабочей: силы. В наиболее широком понимании, управление качеством; рабочей силы можно интерпретировать как «способность интегрировать обучение в рабочий процесс».

В области управления качеством рабочей силы выделяются следующие основные направления: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;: развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях работы, мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей; развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний.

Научная новизна результатов исследования в целом заключается- в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработки механизмов совершенствования и управления этой системой. Элементы новизны содержат следующие основные результаты диссертационного исследования:

Предложен алгоритм для формирования системы управления качеством рабочей силы, отличающийся возможностью учета не только внутренних, но и внешних рыночных факторов, позволяющий снизить издержки по его применению на современных предприятиях, и является одновременно научной основой для проектирования и разработки многокритериальных систем управления качества рабочей силы, основанных на взаимосвязи между развитием трудового потенциала работника и качеством выполняемых им работ в процессе организации трудовой и производственной деятельности.

Уточнено определение качества рабочей силы, как комплексной оценки личных характеристик работника (качества, которые человек привносит в свою работу; способность человека учиться; побуждение человека делиться информацией и знаниями), применяемых в процессе трудовой деятельности, позволяющая повысить эффективность использования рабочей силы на предприятии.

Дано авторское определение понятия «управление качеством рабочей силы», под которым понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающие создание работника (проектирование рабочего места и карты компетенции работника, выбор образовательных программ, подбор подходящей кандидатуры и его адаптация к рабочему месту), умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества гарантирующее полноценное ее использование;

Выявлены факторы повышения конкурентоспособности рабочей силы, к числу которых отнесены: профессиональное образование и стажировка, непрерывное обучение и развитие, инвестиции в развитие трудового потенциала" работника, применение системы наставничества и кураторства, поиск общих благ для сотрудников и компании, забота о здоровье персонала предприятия, влияние качества выполненных работ на заработную плату работника;

Обоснована целесообразность применения процедуры системной диагностики качества рабочей силы (диагностика и анализ внешней среды организации; исследование целей и стратегий организации и системы управления; исследование эффективности системы управления качеством: классификация проблем функционирования системы управления качеством рабочей силы; оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки зрения целей организации, анализ сильных (слабых) сторон системы управления качеством рабочей силы, анализ функций системы управления качеством) в рамках системы управления качеством рабочей силы на современных предприятиях в целях повышения их конкурентоспособности.

Разработана концепция создания региональных информационных t центров по" профессиональной ориентации молодежи, обеспечивающих доступ к полной и достоверной информации необходимой для выбора I профессии, а также оказание содействия в выборе будущей профессии, что позволит повысить эффективность образовательного процесса, повысить гарантии трудоустройства.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации практические рекомендации позволяют повысить эффективность механизмов управления системой качества рабочей силы на современных предприятиях. Предложенные инструменты и конкретные методы разработки и создания Региональных центров профессиональной ориентации носят универсальный характер и применимы к условиям любых предприятий и отраслей народного хозяйства. Предложенные рекомендации будут способствовать профессиональной ориентации молодежи, что позволит повысить эффективность системы обучения и распределения рабочей силы. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление развитием человеческих ресурсов».

Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации и предложения, вытекающие из диссертационного исследования, могут быть использованы крупными промышленными предприятиями, предприятиями потребкооперации, а также предприятиями малого и среднего бизнеса.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 112 наименований.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника 2005 год, кандидат экономических наук Шабурова, Аэлита Владимировна
Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций 2011 год, кандидат экономических наук Баева, Венета Димитрова
Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий 2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович
Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера 2007 год, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович
Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика 2013 год, доктор экономических наук Махмудова, Ирина Николаевна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ильина, Татьяна Владимировна

Заключение

В результате проведенного научного исследования были сделаны следующие основополагающие выводы:

В любой социально-экономической системе, действующей на разных уровнях управления, определяющими факторами высокой эффективности человеческой деятельности являются наличный трудовой потенциал, имеющиеся трудовые ресурсы или, одним словом, организованный труд.

Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию. Понятие «трудовой потенциал» применяется для характеристики как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового коллектива предприятия.

В долговременном плане при прочих равных условиях динамика производительности труда непосредственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее - от качества рабочей силы. Она же включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные особенности - ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т. д. Важны и физические данные - состояние здоровья, темперамент и др.

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного, населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной экономике важнейшим направлением научных исследований.

Организационные системы управления качеством рабочей силы, построенные на предприятиях, могут в разной степени охватывать горизонтальное управление, в том числе управление процессами, и вертикальное управление снизу вверх. Но очень важно сразу понять необходимость учета этих направлений менеджмента.

Обобщая сказанное можно сформулировать условия эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы: а) использование средств мотивации для качественной работы персонала; б) обучение персонала, как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества; в) построение благоприятных отношений между работниками; г) построение конструктивных отношений с работодателем.

Качество рабочей силы определяется способностью выполнения необходимых работ по созданию товара или услуги. Именно система управления качеством товаров и услуг диктует условия развития системы управления качеством рабочей силы.

Под управлением качеством- рабочей силы понимается постоянный; планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы; и условия, обеспечивающий, создание работника, умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества; гарантирующее полноценное ее использование. . .

1. Стандарт работы, выражающийся в формулировке "ноль ошибок".

2. Участие работников фирмы, как коллективное, так и индивидуальное.

3. Уделение основного внимания; совершенствованию процессов управления людьми.,. . . . 1

4. Вера в то, что работники станут единомышленниками; если будут понимать ваши задачи.

5. Признание заслуг работника:

Наилучших результатов: в создании;: и выпуске: конкурентоспособной; продукции добиваются; предприятия, обладающие исчерпывающими» сведениями о состоянии и возможностях производственных процессов; а также своевременно вырабатывающие управляющие воздействия? по их совершенствованию. Государственная система; подготовки персонала регулируется; законами» спроса и предложения: на рабочую силу, в соответствии) с которыми: осуществляется финансирование образовательных и профессиональных программ. В последние; годы; в; России вклад государства: в финансирование этих программ значительно сократился, а предприниматели в большинстве своем не имеют прочных связей с государственными образовательными учреждениями. В этих условиях многие отечественные предприятия, не могут удовлетворить свой спрос на высококвалифицированный персонал и. вынуждены развивать свои: системы - производственные или кооперативные --профессиональной подготовки работников различных категорий.

На наш взгляд, решению перечисленных проблем поможет создание Региональных центров по профессиональной ориентации. Цель деятельности таких центров должны сводится к перераспределению трудовых ресурсов по профессиональным интересам между различными отраслями экономики.

Предлагаемые нами Региональные центры по профессиональной ориентации позволят качественно повлиять на формирование трудового потенциала работников. Однако не все проблемы можно решить таким образом. Нельзя забывать о роли самих предприятий в повышении качества рабочей силы. Утраченные традиции по передаче опыта от старшего поколения работников к молодому поколению играет весьма большую роль.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильина, Татьяна Владимировна, 2009 год

1. Алан Гриффите, Стюарт Уолл. / Экономика для бизнеса и менеджмента / Economics for Business and Management / Издательство: Баланс Бизнес Букс, М., 2007. 944 стр.

2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. - М.: Сирин,2002.-256 с.

3. Бабордина О.А., Бухалков М.И., Гаранина М.П. Анализ занятости персонала и эффективности развития производства / Стратегия развития производства и повышение занятости персонала на предприятиях. - Самара: СамГТУ,2003. С. 93-99.

4. Бабынина JI.C. Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата. М.: Экзамен, 2003. - 96 с.

5. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. / Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / М.: ИПУ РАН, 2002.- 110 с.

6. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. М.: Машиностроение, 1971. - 552 с.

7. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход / Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

8. Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей // Человек и труд, 2004. № 2. С. 70-72.

9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб.: Питер, 2004. 416 с.

10. Большой экономический словарь. М., 1994.

11. Бреслав JI. и др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2003. № 4. С. 48-53.

12. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд, 2004. № 2. С. 29-30.

13. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление занятостью персонала на предприятии. - М.: Экономика и финансы, 2003. 208 с.

14. Бухалков М.И. Управление качеством норм труда на предприятии. Монография. - М.: Экономика и финансы, 2004. - 304 с.

15. Бухалков М.И., Бабордина О.А. Методы оценки занятости персонала на предприятии. - М.: Экономика и финансы, 2004. - 160 с.

16. Бухалков М.И, Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -368 с.

17. Бухалков М.И. Планирование на предприятиях машиностроения: Учеб. пособие. - Самара: СамГТУ, 1995. - 56 с.

18. Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 2005. №9. С. 66-67.

19. Волгин Н. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд, 2006. № 6. С. 54-55.

20. Воронов А.А. Конкурентоспособность предприятия в современных условиях хозяйствования: Монография. Краснодар, 2000.186с.

21. Воронов А.А. Оценка и менеджмент конкурентоспособности продукции: Монография. Краснодар: КубГУ, 2003. 230с.

22. Воронов А.А., Рубанов С.Ю., Любофеев В.Д. Проблемы повышения промышленной конкурентоспособности в Краснодарском крае: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002. 254с.

23. Воронов А.А. Конкуренция и конкурентоспособность: количественные методы оценки: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002.154с.

24. Гаврилова Т., Григорьев Л. Бизнес держится на знаниях, сам того не зная. // Персонал-Микс. 2004. - № 2.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма-ИНФРА-М, 2001.-432 с.

26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2003. - 390 с.

27. Грегоржевский А.Н. Важный фактор роста эффективности производства // Социалистический труд, 1982. № 8. С. 117-119.

28. ГрейсонД., О"Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер.с англ. - М.: Экономика, 1991. - 320 с.

29. Доброхлеб В. «Третий возраст» - не препятствие для выхода на рынок престижной занятости // Человек и труд, 2004. № 9. С. 58-59.

30. Долан Э.Д., ЛиндсейД.Е. Рынок: микроэкономическая модель: Пер. с англ. - СПб.: Автокомп, 1992. - 496 с.

31. Дудяшова В. и др. Каждому - по сложности и напряженности его труда // Человек и труд, 2004. № 1. С. 70-74.

32. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.

33. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении. М., 1990.

34. Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»

35. Индустрия Дона в 1999 2004г. Стат.сб/Ростовстат. 2005г. 99с.

36. Исаенко А. Человеческий капитал - определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. № 3. С. 83-87.

37. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд, 2001. № 2. С. 45-48.

38. Каиура Л.М. Бригадная организация труда: Опыт ВАЗа. - М.: Экономика, 1984. - 80 с.

39. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пос. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

40. Кириллова Н.И. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2003. № 4. С. 40-47.

41. Клочкова О. Создание службы персонала «с нуля». //Кадры предприятия. -2002.-№ 1.

42. Кокин Ю. От базового образования - к непрерывному обучению / / Человек и труд, 2004. № 3. С. 70-75.

43. Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2015.-М.: Центросоюз РФ, 2005.

44. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала// Социалистический труд, 1982. № 7. С. 61-69.

45. Кутищева А. Специалисты по.кадрам: обзор рынка труда. //Кадровое дело. -2005.-№3.

46. Леман Г. Практическая физиология труда: Пер. с нем. - М.: Медицина, 1967. -336 с.

47. Ленин"В.И. Очередные задачи*Советской власти // Поли. собр. соч. Т. 36. С. 165-208».

48. Лутовинов* П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие. - Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2004. - 128 с.

49. Макконнелл К.Р., Брю С.Л1 Экономик с. Принципы, проблемы и политика. Т. 1: Пер. с англ. - М.: Республика, 1992. - 400 с.

50. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2: Пер. с англ. -М.: Республика, 1992. - 400 с.

51. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда: Социально-экономические проблемы. - М.: Экономика, 1981. - 216 с.

52. Маркс К. Капитал. Т. 1 // К. Маркс и Ф. Энгельс / Соч. Т. 23. - 908с.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

54. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 2: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - 312 с.

55. Маршалл А. Принципы, экономической науки. Т. 3: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993.-352 с.

56. Мерсон А. Формирование и использование трудового потенциал ИТР // Социалистический труд, 1984. № 12. С. 61-66.

57. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. 702 с.

58. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве /

59. Под ред. В.М. Рысса. --М:: Экономика, 1987. - 225 с.

60. Молочников Н:Р., Трунин G.H. Многоуровневые критерии конкурентоспособности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции.- Краснодар, 2004, с. 250-251.

61. Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие: Ч. 1;. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001. 207 с.

62. Организация и планирование производства / Учебное" пособие / под ред. Т.А.Макареня. -Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007 ,

63. Основы предпринимательского дела. Благородный» бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 1992. - 432 с. .".

64. Основы управления;, персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - Mi: Высшая школа, 1996. - 384 с. : .,

65. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -у М.: Экономика, 1989: - 238 с. .

66. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Пер. с; англ. - М-.:; Прогресс, 1991.-448с. ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,

67. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при. социализме. - М.: Экономиздат, 1963.-- 240-с.

68. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс (инженерно-экономический поиск меры труда).-Ижевск: Удмуртия, 1974. - 224 с.

69. Петроченко П.Ф. Влияние Hill на содержание и организациютруда. - М.: Мысль, 1975. -230 с.

70. Постников С.Л., Попов С.А. Мировая экономика и экономическое:положение России: Сб. стат. материалов. - М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.73 .Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее // Российская газета, 2005. № 5. С. 1-4.

71. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) // Российская газета, 2003. № 173.

72. Развитие рыночного механизма управления персоналом. Материалы республиканской научно-практической конференции / Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: СамГТУ, 1995. - 104с.

73. Ракоти В. Предпринимательский доход: заработан или присвоен? // Человек и труд, 2004. № 3. С. 22-24.

74. Ребрин Ю.И. Управление качеством / Учебное пособие /Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174с.

75. Роик В. Реформа льгот не снимает с повестки дня вопрос о модернизации системы доходов населения // Человек и труд, 2004. № 4. С. 53-57.

76. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека // Социалистический труд, 1989. №4. С. 50-54.

77. Сборник основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Краснодарского края за 2004-2008 годы. Краснодар, 2009.

78. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ // Человек и труд, 2001. № 7. С. 63-67.

79. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. - М.: Ось-89, 1997. - 256 с.

80. Советский энциклопедический словарь / Гл. редактор A.M. Прохоров. - М.: Советская энциклопедия, 1989. - 1632 с.

81. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. Издательство «Наука». - ISBN 5-02-033845-1. - 2006. -264с.

82. Социология и научная организация труда / Под ред. Г.Н. Черкасова. - Л.: Лениздат, 1973. - 164 с.

83. Стивенсон В.Д. Управление производством: Пер. с англ. - М.: Бином, 1999. - 928 с.

84. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд, 2003. № 2. С. 27-29.

85. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд, 2003. №5. С. 48-49.

86. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2002. -208 с.

87. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов, Изд-во СГУ, 1988.

88. Трунин С.Н., Молочников Н.Р. Национальные модели менеджмента и конкурентоспособности. Научное издание. Краснодар:КубГУ,2004.

89. Турчинов А. Социальное измерение кадровой политики // Человек и труд, 2001. №7. С. 58-59.

90. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.

93. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006. -560 с.

94. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб пос. /Под ред. Проф. А.Я. Кибанова. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 365 с.

95. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2006. 512 с.

96. Философский словарь. /Под ред. И.Г. Фролова. М.: Политиздат, 1986.

97. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т. 2: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1992. - 384 с.

98. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. - М.: Мысль, 1966. - 232 с.

99. Черкасов Г.Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. - JL: Лениздат, 1973. - 320 с.

100. Чураков В. Трудовые ресурсы: проблемы формирования и разработки прогнозных балансов // Социалистический труд, 1980. № 8. С. 67-75.

101. Чутчева Е.Б. Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. 2005. - № 11.

102. Шабанов Т. К вопросу оптимизации потенциала труда в сельском хозяйстве // Человек и труд, 2004. № 4. С. 50-52.

103. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 399 с.

104. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд, 2006. № 4 С. 7172.

105. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд, 2004. № 11. С. 84-87.

106. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда -- необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 12. С. 5055.

107. Щукин В. «Проблемное поле», или Почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд, 2004. №6. С., 76-79.

108. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2005. 736 с.

109. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы // Социалистический труд, 1998. № 8. С. 43-50.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат по управлению персонало м

Креативность трудовых ресурсов

Выполнил: Элязян А. А.

Группа ИБМ 2-61

Преподаватель: Килина Ю. А.

Москва, 2014г.

Введение

В настоящее время в результате глобальных перемен произошедших в результате развития нашей страны и перехода к рыночной экономике, возникает необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. С целью укрепления позиций на рынке и повышения конкурентоспособности компании при прочих неизменных условиях современные управляющие стараются использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию управления персоналом, которая предусматривает возможность реализации творческого потенциала кадров. персонал конкурентоспособность творчество креативность

Творческий подход при решении задач все более активно проникает из сферы искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления предприятием также не является исключением. Такой нестандартный подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми возможностями. Такая ситуация требует от менеджерского состава новых маркетинговых идей, пиар-ходов.

Чтобы получить и удержать лидирующие позиции в своем секторе экономики управляющий персонал использует все ресурсы компании, одним из которых является творческий потенциал, его особенность заключается в индивидуальном подходе кадров к решению поставленных задач.

Целью написания курсовой является рассмотрение особенностей управления творческими потенциалами компании.

1. Методы управления творческим коллективом

Творческие сотрудники - это хорошо или плохо для развития компании? Меру надо знать во всем, хорошо, когда человек имеет творческий подход к своей работе, однако каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, инструкции, положения, согласно которым выполняет свою работу.

Но инструкции не способствуют эффективным действиям во внештатных ситуациях и тем более, если специфика бизнеса организации предусматривает сотрудников, для которых креативность - профессиональное качество. Для творческих сотрудников инструкция может приобрести угрожающий и дестабилизационный оттенок. Как понять и определить, для каких профессий инструкция необходима и обязательна, а для каких человеческий фактор, пусть даже непредсказуемый в своем проявлении, гораздо важнее, чем бездумное соблюдение когда-то написанных правил профессионального и производственного поведения.

Творческий потенциал (Creative potential), совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

Возраст;

Физическое и психическое здоровье;

Личностные характеристики;

Общеобразовательная и профессиональная подготовка;

Способность профессионального роста;

Отношение к труду;

Стаж работы по специальности;

Семейное положение

Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить и действовать не стандартно - во всех направлениях деятельности, чтобы действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект фирмы.

Основная и главная причина успеха крупных известных компаний - это постоянный поиск новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работала компания вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма - активное устаревание оборудования и систем управления.

Система управления персоналом - это стержень организации труда, для определенных профессий он может быть условным, содержащим несколько инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые процессы в деятельности фирмы - это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и проф-портреты.

Многие специалисты утверждают, что творческие решения применяются в случаях, когда недостаточно информации для принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в вертикально-интегрированных компаниях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких компаний разработка методологии принятия креативных решений - одна из самых насущных задач управления.

На сегодняшний день в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих высших учебных заведениях существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Стремительный, а ингода революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.

На современных предприятиях существует много различных типов менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные менеджеры; функциональные и генеральные менеджеры). Организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

Например, за рубежом степень соответствия способностей, то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:

Знания, как результат образования личности;

Навыки, как результат опыта работы и обучения;

Способы общения, как умение общаться с людьми и общаться в группе.

Существует «модель компетентности в стратегическом управлении», разработанная Хинтерхубером и Полом, которая представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу, согласно этого каталога - компетентность руководства является суммой следующих компонентов:

· функциональной компетентности;

· ситуативной;

· интеллектуальной;

· социальной компетентности;

Функциональная компетентность - подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также способность приобретать и усваивать косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к обучению.

Ситуативную компетентность - требования к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т.д.).

Интеллектуальная компетентность - наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.

Социальная компетентность - это четвертая составляющая, которая охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.

Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.

Автор В.И. Шуванов, высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической состоятельности выделяет еще и организаторскую составляющую. Под этой составляющей он понимает три управленческих роли:

а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной интеграции ресурсов и организации совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;

б) коммуникатора, суть этой роли - организация эффективных деловых и межличностных коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;

в) социального контролера - это организация внешнего и внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической оценки труда каждого сотрудника.

Теория о ролевой модели деятельности руководителя не противоречит теории «компетентности», но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.

Существует еще одна модель управления кадровым потенциалом, которая определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем квалификации и образования кадров управлении, производственным и управленческим опытом. Ее автор Российский ученый В.А. Шахов. Однако, данная модель справедлива для плановой экономики, так как в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны. В этом случае предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта).

В экономической литературе имеет место много попыток распределить по категориям функции менеджеров. Например, согласно работе Е.В. Галаевой существует шесть таких функции:

1) планирование;

2) организация;

3) контроль и оценка деятельности подчиненных;

4) мотивация труда;

5) подбор и их развитие;

6) управление социально-психологическим климатом коллектива.

Существует также мнение, что при анализе затрат рабочего времени сотрудников администрации города, следует рассматривать семь управленческих функций, которые повторяют вышеперечисленные, однако последние три функции заменяют на: координацию, регулирование, анализ и несвойственные функции (теория Б.А. Столярова).

Также, кроме указанных, вводят дополнительные функции, такие как нормирование, маркетинг, инновация и др.

Если рассматривать мнение европейских исследователей, то они в основном выделяют наиболее общие функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. В настоящее время наблюдается их активное внедрение при управлении в организациях. Рассмотрим данные функции более подробно.

Планирование имеет два смысла:

Первый - общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы;

второй - конкретно-управленческий, здесь планирование является одной из функций менеджмента, умение предвидеть будущее предприятия и использовать это предвидение.

Таким образом, планирование - это собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого. Эта функция занимает центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.

Организация содержит определение действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Она включает совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.

Руководство - это сообщение другим, об их обязанностях по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше. Эта функция осуществляется с целью обеспечения слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.

Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. План контроля, предусматривает систематическую проверку состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Необходимо отметить, что перечисленные функции должны выполняться в совокупности и взаимосвязи, дополнять и проникать друг в друга, образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.

Опыт управления кадровым потенциалом показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен.

Важнейший фактор успеха - непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа; высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.

2. Внутренняя творческая среда

Творческая обстановка на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива. Для того чтобы ее создать, необходимо поддерживать инициативные и творческие устремления сотрудников. Перед руководителем стоит сложная задача создать такой микроклимат внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работая в группе, не теряли своей яркой индивидуальности, превращаясь с течением времени в «серого» члена группы.

Творческая атмосфера - это в первую очередь доброжелательное окружение, обеспечивающее поддержку и ощущение причастности к команде, принятие и безоценочное отношение, которые создают ту безопасную среду, в которой творческие способности смогут раскрыться. Для создания такой творческой атмосферы необходимы специальные усилия менеджеров по формированию команды и налаживанию коммуникаций.

Как построить отношения в коллективе, чтобы творческое начало каждой личности было направлено на решение задач коллектива, и в каких случаях творческий подход со стороны отдельных работников улучшает результаты деятельности всего коллектива в целом - эти вопросы интересуют многих руководителей.

Грамотно построенная творческая обстановка в компании прямым образом связана с увеличением производительности труда и улучшением качества выпускаемой продукции, благодаря тому, что ее наличие позволяет решить ряд важных проблем:

существенным образом повышает качество организационных решений, помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества, приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности, повышает профессиональные навыки персонала.

Для создания творческого коллектива руководителю недостаточно просто хотеть, чтобы специалисты были самыми креативными и продуктивными. Помимо желания требуется понимание определённых правил этой игры, своей ответственности и - некоторые действия по изменению собственного управленческого общения.

Сформулируем важные критерии работы творческих специалистов.

1) Креативность - это наличие у сотрудника возможности предлагать нестандартные, творческие идеи в плане решения стиля, концепции оформления, а также необходимость в рамках должностных обязанностей заниматься креативом, предлагать то, чего еще никто не предлагал. Однако следует учесть, что если сотрудник очень неординарен и креативен, а от него ждут монотонного труда, то через определенное время созреет конфликтная ситуация.

2) Продуктивность - это скорость работы творческого сотрудника. На сегодняшний день большая часть работы специалистов выполняется за компьютером, скорость работы напрямую зависит от знания пакета специальных программ и опыта работы в них. Помимо этого, значение имеет характер, темперамент сотрудника, ведь даже саамы креативный сотрудник прекрасно владеющий и программным обеспечением и информацией в целом может долго собираться с мыслями, что элементарные операции у него занимают весьма много времени и что бы работать с ним успешно, надо изначально быть готовым к медлительным реакциям, а есть специалисты, воплощающие свой креатив со скоростью мысли.

3) Корпоративная культура и коммуникабельность - это умение эффективно выстроить отношения с сотрудниками, клиентами и другими окружающими людьми. Творческий сотрудник не обязательно должен обладать этими качествами. Во многих случаях процессы управления выстроены таким образом, что творческому специалисту нежелательно общаться с заказчиком и в этом есть рациональное зерно. Корпоративная культура компании, зачастую принимается творческими сотрудниками как некие правила, которые он может игнорировать, порой достаточно демонстративно, однако подобное поведение чаще прощается, если креативная личность при этом эффективно работает.

4) Творческий рост - эволюцию нельзя остановить, в том числе и в творческих начинаниях.

5) Удовлетворение работой, оплата труда - это своего рода признание уникальности и степени потребности именно в данном творческом сотруднике. Материальная сторона очень важна, как правило, творческие специалисты считаются высокооплачиваемыми сотрудниками.

6) Расширение свободы - в творческом отделе каждый сотрудник уникален, как и ожидаемый результат его деятельности, а непредсказуемый результат тянет за собой обязательное расширение свободы в рамках производственных правил стандартов поведения. Еще одна особенность заключается в том, что расширение свободы творческим сотрудникам должно сопровождаться дополнительными материальными и финансовыми ресурсами.

7) Эффективное взаимодействие творцов - особого внимания заслуживают особенности межличностного взаимодействия внутри творческой группы, так как процессы общения и взаимодействия могут оказывать на сотрудников как мотивирующий результат, так и демотивирующий.

В целом, можно сказать, что руководство креативной деятельностью (в большей степени, чем многие экономические и технологические решения) все-таки требует научного подхода и высокого профессионализма. Это предполагает:

Во-первых, поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками, так как компания вынуждена соперничать на кадровом рынке в привлечении творческих работников;

Во-вторых, заполучив эту «движущую силу организации», компания стремится использовать ее с наибольшей отдачей, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат.

В современных условиях для эффективной работы компании возрастает необходимость выстраивать гибкие, подвижные взаимосвязи в организационной структуре, тесные контакты в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с внутренними и внешними партнерами. Эффективной чертой управления творческими потенциалами сотрудников является тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами.

Очень многое в организации зависит от самого руководителя и избранного им стиля управления. Он может как стимулировать инициативу сотрудников, так и подавлять ее еще в зародыше. Более всего способствует раскрытию творческого потенциала сотрудников демократический стиль управления. Он предполагает делегирование ответственности и значительную степень свободы, устанавливая определенные рамки, определяющие согласованность общих усилий, позволяя контролировать процесс, обеспечивая четкость администрирования. Руководитель, выбирающий демократический стиль управления, поддерживает творческую инициативу, способствует организации креативного процесса, а часто и сам служит вдохновляющим примером для своих сотрудников.

Таким образом, для того чтобы сотрудники могли в полной мере раскрыть свои таланты и направить их на пользу дела, в организации должна быть создана особая творческая среда, основными характеристиками которой являются:

· открытость новому,

· поддержка инноваций;

· доверие и сотрудничество на всех уровнях;

· демократический стиль управления;

· организация обучения и профессионального общения.

Взаимодействие творческих сотрудников с руководством компании должно быть построено так, чтобы новые идеи, которым требуется организационная поддержка, не терялись. Для этого необходимо наладить канал их получения. В зависимости от специфики бизнеса, особенностей корпоративной культуры и размеров организации могут быть использованы различные варианты решений:

· создается отдельная структура, ответственная за инновации;

· назначается менеджер, к которому стекаются все предложения от персонала;

· предложения принимают непосредственные руководители;

· создаются временные творческие группы для решения конкретных творческих задач;

· организуются кружки новаторов, изобретателей;

· проводятся специальные мероприятия - «креативные дни», конференции и фестивали идей;

· устанавливается специальный ящик для сбора идей.

Важный момент в управлении творческими потенциалами заключается в том, чтобы поток идей не прекращался, а произойти это может по следующим причинам: бюрократизм, связанный с процедурой выдвижения идей; отсутствие обратной связи; невостребованность.

Одним из важных факторов для расцвета творчества в организации является постоянный приток в организации новых знаний, информации, впечатлений. Следует сказать, что дело это благодарное - креативные сотрудники с удовольствием учатся, стажируются, посещают конференции и другие мероприятия. Общение с коллегами помогает им раздвигать рамки собственных представлений, улавливать новые тенденции, генерировать новые идеи. Например, японские корпорации для повышения креативности сотрудников намеренно погружают проектные команды в принципиально новую среду - географическую, культурную или интеллектуальную с помощью поездок в новые места и представления знаний из не связанных с их бизнесом областей. Существуют специальные программы развития творческих способностей. Тренинг креативности помогает активизировать творческий потенциал каждого человека за счет осознания внутренних барьеров и лучшего понимания своих возможностей, повышает мотивацию к творческому труду. Овладение методами и технологиями творчества позволяет сделать творческий процесс более эффективным, гарантирует получение идей и решений в любых ситуациях.

Одним из наиболее распространенных барьеров для проявления творчества являются, офисы, не обеспечивающие основных физиологических условий, необходимых для проявления креативности, - достаточность пространства, хорошее освещение, свежий воздух, удобная мебель. Типичная офисная гамма - бело-серо-черная - творчество также не стимулирует, ведь его вдохновляют совсем другие цвета - желтый, оранжевый, синий и фиолетовый.

3. Методы активизации творческого мышления

Разработка и генерация новых идей для решения стратегических целей и задач предприятия - это не просто. Часто, творческий специалист не знает с чего начать, как собраться и сфокусировать свое внимание на нужном объекте, активизировать свои творческие способности.

Существуют простые методы сконцентрировать свое внимание и активизировать творческий подход для более качественного анализа в нужном направлении. Огромное количество возникающих нестандартных проблем и постоянное стремление человека к инновациям объясняют многочисленные разработки методов активизации творческого мышления.

Вот перечень методов организации творческого процесса:

· метод мозгового штурма,

· ТРИЗ (теория решения изобретательских задач),

· метод синектики,

· морфологический метод.

Итак рассмотрим методы направленные на организацию креативной среды.

Мозговой штурм - это групповой метод творческой деятельности при отсутствии всяких критериев оценки и направлений поиска идей. Он делится на следующие этапы:

ь спонтанная генерация любых идей (обычно 60 - 80 идей за 40 мин);

ь экспертиза идей (отбор 1-2 наиболее удачных).

Недостатком метода является малая производительность при больших затратах времени.

Синектика - это вид мозгового штурма при допущении обсуждения (отсеивания) идей на стадии их выдвижения и определении приемов генерирования идей, в процессе генерирования могут использоваться различные вербальные техники:

ь прямая аналогия - анализ того, как в других областях решается сходная проблема;

ь личная аналогия - вживание в образ объекта (проблемы) и понимание его на основе собственных ощущений;

ь символическая аналогия - краткое символическое описание проблемы в форме парадокса или метафоры (живой труп, горячий снег, тягучее состояние и пр.);

ь фантастическая аналогия - поиск решений в мифах, сказках, фантастике и пр.

Недостаток метода: для синектической группы необходима высокая сплоченность и хорошая предварительная обученность, иначе в погоне за продуктивностью творческой деятельности возрастает критичность группы и нарушается гармония креативной среды, что, в свою очередь, резко снижает продуктивность генерации идей.

Методы оптимизации накопления и структурирования знаний о проблеме. К данной группе относятся различные структурные схемы сбора и анализа предварительной информации, построения гипотез, проверки интуитивных идей, вот некоторые их них:

ТРИЗ - эта методика является комплексной структурно-логической программой по выявлению и устранению противоречий проблемы, ориентированной на идеальный конечный результат. Данные по анализируемой проблеме заносятся в специальную таблицу по предлагаемому ниже алгоритму.

Для подготовки творческих результатов существуют определенные творческие методы, из которых можно выделить пять классических:

1) Эволюция - метод возрастающего усовершенствования. Новые идеи происходят от других идей, новые решения от предыдущих, новые немного лучше старых. Делая что-то немного лучше здесь, немного лучше там, постепенно результат получается намного лучше, или даже полностью отличается от оригинала. Наглядным примеров является история автомобилестроения или любого другого продукта технологического прогресса, где с каждой новой моделью делаются усовершенствования. Каждая новая модель строится на основе коллективного творческого опыта предыдущих моделей, так, чтобы в течение долгого времени улучшались экономичность, комфорт и износостойкость. В этом случае творчество находится в процессе улучшения, усовершенствования шаг за шагом, а не в каком-то полностью новом продукте. Эволюционный метод творчества функционирует согласно следующему критическому принципу: «Каждая проблема, которая была решена, может быть решена снова и лучшим способом». Творческие мыслители не разделяли идею - «как только проблема решена, она может быть забыта», или «Работает? Не трогай!». Философия творческого мыслителя состоит в том, что «нет такой вещи как несущественное усовершенствование».

2) Синтез - в этом методе две или больше существующих идей комбинируются в третью, новую идею.

3) Революция - метод действует по принципу: лучшая новая идея - совершенно другая, значительно отличающаяся от предыдущих идей. Например, если рассмотреть эволюцию технологии для фото- и видеосъемок, то здесь производитель не пошел по пути улучшения фото- и видеопленки, а наоборот был сделан революционный шаг в развитии с использованием цифровых технологий, и вместо пленки носителем информации становится электронный носитель.

4) Повторное использование - данный метод заставляет нас посмотреть на что-то старое под новым углом, не зацикливаясь на мнении предшественников, устранив предубеждения, ожидания и предположения и дает возможность увидеть, что можно повторно применить. Суть метода заключается в том, чтобы увидеть дальше предыдущих или существующих применений для каждой конкретной идеи, решения, или вещи и понимать что возможно другое применение.

5) Смена направления - заключается в переключении внимания от одного ракурса проблемы к другому, это еще можно назвать творческой проницательностью. Он заключается в том, чтобы решить проблему иногда необходимо посмотреть на нее с другой стороны и найти порой неожиданное решение, когда один путь решения не работает, переключайтесь на другой. Не обязательно следовать конкретному пути, нужно следовать конкретной цели. Фиксация на одном пути решения иногда может быть проблемой для тех, кто не понимает этого; они становятся зацикленными на одном, не работающем, пути решения и в результате получают только разочарование результатами.

4. Исследование творческого потенциала сотрудников

В качестве оценки творческого кадрового потенциала, на предприятии можно провести социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтными ситуациями, анализ профессионального потенциала, социальная адаптация работников, мотивация труда и т.д.

Направления исследований:

ь наличие творческого потенциала;

ь степень (уровень) его актуализации;

ь факторы, стимулирующие / препятствующие развитию и актуализации;

ь проявление творческого потенциала в условиях стабильности и в условиях инноваций.

При проведении исследований изучается не столько наличие или отсутствие творческого потенциала и инициативы, сколько желание и возможность реализовывать их в профессиональной деятельности, а также факторы, которые могут оказывать влияние на проявление креативности. В том числе и внешние (стабильность ситуации, т.е. уверенность в завтрашнем дне, плановые выплаты заработной платы и т.п. или наоборот, например, во время реконструкции предприятия, каких-то инноваций). Таким образом при исследовании творческого потенциала сотрудников компании необходимо провести следующие исследования:

1. изучение степени сплочённости / разобщенности в коллективе (социально-психологический климат),

2. определение внутреннего потенциала коллектива,

3. определение стиля руководства трудовым коллективом.

Под социально-психологическим климатом понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально - психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.

Для анализа внутреннего потенциала коллектива применяют следующие параметры:

ь личностная направленность сотрудников,

ь их рефлексивные способности,

ь стиль и структура межличностных взаимодействий,

ь коммуникативные навыки,

ь организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности.

Как правило, подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

Способность к педагогической деятельности анализируется по следующим параметрам: направленность; система контроля; уровень развития эмпатии.

В целом, в результате проведения вышеуказанных исследований творческого потенциала кадров организации, как правило, получается что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Анализ стиля руководства трудовым коллективом зачастую показывает, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации с сотрудниками приволирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.

5. Оценка эффективности управления творческим потенциалом компании

Эффективность управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании представляет собой характеристику, отражающую степень реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются через:

1) результат развития творческого потенциала сотрудников;

2) реализацию всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности;

3) показатели качества организационной структуры;

4) качество управленческой деятельности.

В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности данной системы, целесообразно применять качественную оценку.

Исследования результатов развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и управленческой деятельности позволит получить полную информацию о состоянии системы управления развитием творческого потенциала компании и выявить проблемные стороны.

Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности.

С целью создания действенной системы мотивации на основе мотивационных карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и признании развития творческого потенциала сотрудников.

Целенаправленность организации творческой деятельности и обеспечение контроля в управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза достигается созданием в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого потенциала.

Заключение

В условиях растущей конкуренции в условиях рыночной экономики кадровый фактор, а именно творческий подход кадров в принятии решений является одним из существенных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях.

Для того чтобы завоевать свою долю рынка и удерживать позиции руководство крупных организаций стимулирует сотрудников на постоянный поиск новых идей, которые могут дать преимущества предлагаемым работам, товарам и услугам. Для этого на предприятии должно быть организована структура управления творческим кадровым потенциалом.

Внутренняя творческая среда на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива, так как грамотно построенная творческая обстановка в компании напрямую влияет на увеличение производительности труда качества выпускаемой продукции, более того способствует повышению качества принятия управленческих решений, а также внедрению перспективных новшеств.

С целью организации творческого процесса на предприятии еще в начале 20 века были разработаны основные методы, такие как метод мозгового штурма, теория решения изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.

Выявление творческого потенциала компании и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала. Организационная характеристика ООО "Росгосстрах". Управление персоналом и подготовка кадров на предприятии. Организация подготовки и повышения квалификации кадров.

дипломная работа , добавлен 14.06.2015

Роль и значение кадров на предприятии, их состав и структура. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Подбор и формирование кадрового потенциала. Необходимость адаптации торгового персонала. Управление в условиях экономического кризиса.

курсовая работа , добавлен 23.08.2010

Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.

дипломная работа , добавлен 17.02.2014

Современная концепция формирования и развития конкурентоспособности персонала. Анализ внешней среды и системы управления предприятия, показателей конкурентоспособности трудовых ресурсов. Рекомендации по формированию системы развития трудового потенциала.

дипломная работа , добавлен 10.08.2011

Сущность потенциала организации как базового фактора ее конкурентоспособности. Определяющее влияние факторов окружающей среды на формирование стратегии фирмы. Развитие системы управления персоналом на предприятии. Анализ основных ресурсов компании.

курсовая работа , добавлен 18.04.2015

Понятие о кадровом потенциале. Кадровая политика и организация управления им на предприятии. Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации. Анализ кадрового потенциала детского сада, а также проблемы кадрового развития.

дипломная работа , добавлен 01.10.2013

Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.

курсовая работа , добавлен 14.12.2011

Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.

курсовая работа , добавлен 23.11.2010

Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.

курсовая работа , добавлен 04.03.2013

Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.

эффективность управления

трудовой потенциал

конкурентоспособность

нормирование труда

трудовые ресурсы

1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.

3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.

Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.

Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.

Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.

Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.

Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .

Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:

1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;

2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;

3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;

4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.

Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.

Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.

Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:

1) определение необходимой численности работников;

2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

3) оценка и стимулирование эффективного труда;

4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.

Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.

Современные методологические основы нормирования включают:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда.

В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.

Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.

В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.

Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:

1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;

3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.

В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Рецензенты:

Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;

Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.

Работа поступила в редакцию 19.02.2015.

Библиографическая ссылка

Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию.

Конкурентное преимущество возникает тогда, когда фирма создает ценности для потребителей, выбирает рынки, на которых может превзойти конкурентов, представляет для последних движущую цель. Важнейшие факторы в достижении КП: инновации, качество и управление затратами, что зависит от качества ЧР в организации.

Способности работников, включая высокие показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить покупателям обслуживание высокого уровня - основы усиления значения организации среди конкурентов. Такое преимущество трудно скопировать. Его можно достигнуть, будучи обучающей организацией.

Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.

УЧР - это комплекснаяприкладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, правовых, технологических, групповых и человеческих факторах, способах и методах воздействия на персонал с целью повышения эффективности функционирования организации.

Объектом данной науки выступают конкретные лица, группы лиц, действующих в организации и сама организация.

Предметом науки УЧР являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и групп в условиях совместной работы

Задачей УЧР является создание организации, которая работает на принципах сотрудничества, и в которой оптимально сочетается движение к общему организационных, групповых и личных целей

УЧР как элемент менеджмента:

УЧР - стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение целей и развитие предприятия.

Основные понятия Управления человеческими ресурсами: трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовой коллектив, группа, команда, личность как объект Управления.

Трудовой потенциал организации (предприятия) - совокупная способность персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия).

Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) являетсячисленность ее работников .

Человеческий капитал - оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность.

Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий:

· ресурсные;

· технологические;

· инновационные;

· глобальные;

· культурные.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, с необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве.

Трудовой потенциал - это сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности.

Общепризнанно, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые, в конечном счете, в национальное богатство. Ко всему сказанному, надо отметить, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

Рекомендованный список диссертаций

Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда 1998 год, доктор экономических наук Андреев, Сергей Владимирович

Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах 2004 год, доктор экономических наук Кузьмина, Наталья Михайловна

Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса: на примере г. Москвы 2009 год, кандидат экономических наук Никольская, Елена Юрьевна

Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций 2011 год, кандидат экономических наук Баева, Венета Димитрова

Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий 2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович

Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера 2007 год, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ильина, Татьяна Владимировна, 2009 год

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Библиографическая ссылка

Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.