Что такое опыт работы в hr. HR-специалист (Human Resource): особенности профессии и необходимые качества

В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?

Что значит HR?

Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова h uman resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»... Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии.
«Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.

HR-менеджмент: человек превыше всего

Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди - это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто. HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.

Японский подход к людям

В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными.
Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки - самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.

Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.

Что нужно делать специалисту в сфере HR?

Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.

Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.

Менеджер HR работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он - психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.

Плюсы и минусы сферы HR

У вас сложилось мнение, что сфера HR - это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места... Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, - вот в чем заключается работа HR-менеджера.

Где научиться работе с человеческими ресурсами?

Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?

Может ли мужчина быть HR-менеджером?

Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности , чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени - ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Что это такое - быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.

1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести? Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать - и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.

2. Любите ли вы людей? На самом деле людей можно и не любить, но если вы - интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер - это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?

3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга? «Тимбилдинг» - это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива - человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов? HR-менеджер - это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа - указать на несоответствие руководителю.

Основная миссия HR-менеджера

В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата - это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа - это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста... Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.

Вместо заключения

Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий.
Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона - это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это - действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга Ковтун , ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз ,Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий.

Катерина Чайковская , IT Recruiter of Art2Hire:«Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко , рекрутер-ресечер (фрилансер):«Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова , Career Adviser в SoftServe:«Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун , People Partner в Logic IT Solutions:«Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Александра Ковалева , Training Manager в Softengi:«Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец , Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира, написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи по повышению вовлеченности и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык , Marketing & Sales в Softengi Training Center:«В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова , HR Generalist:«Это эдакий HR-«прораб», в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя , HR-Director в ESU:«Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова , CEO в Art2Hire:«Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот , Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь

В течение нескольких последних лет стала активно развиваться сфера HR. Это обусловлено тем, что руководители крупных компаний осознали острую необходимость во всестороннем развитии собственного персонала и его позитивном влиянии на ключевые показатели деятельности, такие, как прибыль, уровень престижности, конкурентоспособность, качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

История возникновения сферы HR

Многие специалисты в области трудовых отношений сходятся в едином мнении: сфере HR не одна тысяча лет. Ее прообраз сложился еще в те времена, когда в древнем мире были распространены взаимосвязи между мастером и учениками и последователями.

Данный этап сменился следующим – всеобщей индустриализацией. В век процветания фабричного производства механизм управления персоналом сводился к тому, что роль простых рабочих заметно снизилась. Стали высказываться предположения о том, зачем нужны высокоинтеллектуальные и квалифицированные сотрудники, если рабочий процесс требует только механического выполнения определенных заданий без глубокого вникания в его суть.

В 20-е годы XX века в Америке возникла идея об объективной необходимости в менеджерах среднего звена, основная задача которых заключалась в том, чтобы налаживать взаимоотношения между работниками и руководителем предприятия. Данный факт обесценил существующие позиции относительно того, что от рабочих требуется бездумное выполнение конкретных поручений. Акценты с количества произведенной продукции и выполненных работ стали смещаться в пользу их качества. Усилилось значение каждой рабочей единицы и каждого отдельного звена компании, что нашло свое выражение в развитии движения профессиональных союзов и объединений. Именно с этого времени и начала активно развиваться сфера деятельности HR.

20-е годы ХХ века ознаменовались научным подходом к пониманию отношений между работниками и работодателем. В данный период появилось множество заинтересованных субъектов, публикующих свои исследования в ведущих научных изданиях, в частности основателем новой философии менеджмента персоналом стал Элтон Майо.

Положительная динамика развития HR-сферы была очевидна вплоть до начала Второй Мировой войны, которая стала переломным моментом в ее становлении.

Однако, как только Америка вышла из послевоенного кризиса и восстановила свои передовые отрасли хозяйствования, она стала продолжать начатый путь в области управления персоналом. Стали беспрерывно возникать идеи о причастности каждой рабочей единицы к жизни и деятельности предприятия, о необходимости выстраивания четких отношений «работник-работодатель» на основе партнерства и т.д. Начали появляться перспективные концепции управления качеством работы, высказанные Ульямом Эдвардсом Демингом и Джозефом Джураном и т.д.

Общая характеристика HR-сферы

Несмотря на всеобщее понимание необходимости установления и регулирования взаимоотношений между сотрудниками и работодателем, у большинства людей возникает вопрос: сфера HR – что это?

HR – это аббревиатура английского термина «human resource», что дословно переводится как «человеческие ресурсы». В России данное понятие отождествляется с «управлением персоналом».

Под сферой HR понимается область деятельности, которая нацелена на гармонизацию взаимоотношений между работниками, работодателем, а также технологическими процессами в рамках одной компании. Данное определение свидетельствует о том, что в содержание HR входят не только связи и общение между работодателем и его сотрудниками, но и все сопутствующие процессы, такие как стимулирование работников, поощрение, назначение определенных санкций за несоблюдение внутренних правил, организация общего досуга и т.д. Все это в совокупности формирует главную цель HR – достижение максимально возможной производительности труда.

Исходя из этого, можно выявить базовые задачи, которые должны быть решены специалистами HR. К ним относятся:

• поиск и отбор персонала;
• формирование кадрового резерва;
• обеспечение кадрового делопроизводства, включая оформление поступления на работу сотрудников, их отпусков, больничных и увольнения;
• разработка действенной системы мотивации служащих;
• организация всевозможных тренингов и программ обучения работников;
• выплата бонусов, поощрений и компенсаций за результаты трудовой деятельности;
• урегулирование конфликтов и споров внутри предприятия между сотрудниками и вне его, между работниками компании, сторонними организациями, клиентами;
• привлечение к участию в социальных мероприятиях;
• проведение консультаций различной тематической направленности.

Построение карьеры в HR-сфере

Без опыта работы достаточно сложно начать работать даже в должности средней квалификации в любой сфере. И HR не исключение. Карьерная лестница человека, который решил посвятить себя деятельности в сфере управления человеческими ресурсами, выглядит следующим образом:

1. консультант (ассистент) кадрового отдела;
2. специалист, отвечающий за определенную область работы (делопроизводитель, отвечающий за подбор персонала, ответственный за обучение и развитие сотрудников, обеспечивающий выплату компенсаций и льгот);
3. HR-менеджер (менеджер по персоналу);
4. старший менеджер;
5. директор по кадровому развитию.

Отсутствие опыта работы в сфере управления персоналом, влечет необходимость поступления на стартовую должность. Однако не следует думать, что должно пройти несколько лет, прежде чем вас переведут на более высокооплачиваемую работу. Будучи консультантом или ассистентом, вы получите такой багаж знаний и умений, который пригодится в будущем для решения более сложных задач. Кроме того, выполнение обязанностей, характерных для ассистента или консультанта, позволят охватить комплексно всю сферу HR.

Сегодня отношениям между работником и работодателем, а также внутри организации уделяется повышенное внимание. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что в современных условиях лучшая сфера для развития – в HR. Отсюда выходят отличные управленцы, которые востребованы в разных направлениях рынка труда.

Как и многие другие профессиональные отрасли, HR-сфера постепенно мифологизируется, а заодно «обрастают мифами» и сами HR-ы. За годы развития HR-отрасли сформировалось много стереотипов, некоторые из которых довольно сильно портят репутацию HR-профессионалов. Сегодня мы попробуем развеять 10 наиболее распространённых HR-мифов.

Миф №1. HR-руководители высокого уровня практически не имеют опыта в HR-сфере, обычно их назначают на эту позицию «просто так».

На самом деле около 75% компаний, подыскивающих себе HR-директора, выбирают кандидата именно с HR-опытом, хотя и готовы рассматривать альтернативные варианты. Исследование, проведённое несколько лет назад, показывает, что в среднем HR-директор имеет опыт работы в HR-отрасли около 20 лет, успел поработать как минимум в четырёх различных организациях, и его восхождение по карьерной лестнице до позиции HR-директора насчитывало примерно пять основных ступеней.

При этом, столкнувшись с необходимостью подобрать HR-директора, компании часто сотрудничают с кадровыми агентствами, консалтинговыми компаниями или обращаются к социальному рекрутингу (рекрутингу через социальные сети).

Миф №2. Большинство HR-специалистов стремятся сменить профессию.

На самом деле среди HR-специалистов, желающих поменять работу, около 64% ищут работу в HR-сфере. То есть, большинство желает сменить не профессию, а работодателя. При этом большинство специалистов работает в HR-сфере не менее 15 лет.

Миф №3. Нереально стать HR-м, если раньше человек занимался какой-то другой работой.

На самом деле, это - абсолютно реальная задача. Среди отделов, наиболее часто «отдающих» своих работников на HR-должности начального уровня, - административно-офисные подразделения и отделы по работе с клиентами. На более HR-позиции более высокого уровня часто приходят кандидаты из консалтинга и с различных управленческих позиций.

Практически все такие «новички» обнаруживают, что их прошлый бизнес-опыт самым положительным образом сказывается на их способности адаптироваться и развиваться в HR-сфере. Около 48% HR-профессионалов заявили, что были бы готовы рассмотреть на HR-позиции кандидатов без опыта в HR-сфере.

Миф №4. Чтобы дорасти до HR-позиции высокого уровня, нужно долго работать в одной организации.

В современной HR-отрасли можно построить карьеру различными способами. Опыт работы в различных компаниях расширяет профессиональный и бизнес-кругозор, и даёт возможность осознать разницу HR-практики в различных сферах бизнеса. Однако необходимо грамотно отразить в резюме ваш опыт, показав, как развивались ваши задачи от одного места работы к другому, и каких достижений вы смогли добиться на каждом новом месте.

Миф №5. Чтобы достичь руководящей позиции в HR-сфере, необходима специализация.

Пол Даффилд, руководитель одной из консалтинговых компаний, утверждает, что «в HR-сфере существуют различные способы сделать карьеру, нельзя выделить один-единственный подходящий путь.» Несмотря на то, что на некоторых узко-специализированных HR-профессионалов может наблюдаться довольно высокий спрос, нельзя сказать, что именно специализация обеспечивает высокий карьерный взлёт. Некоторые специализации до такой степени «нишевые», что с какого-то момента скорее ограничивают карьерные перспективы, если только не заниматься этим видом деятельности в какой-то транснациональной корпорации.

Даффилд также утверждает, что ему доводилось встречать кандидатов, которые на протяжении своей карьеры переходили от более общих HR-функций к более специализированным, а потом вновь возвращались к общим HR-задачам. Другие, не менее успешные кандидаты время от времени меняли HR-позиции не только «по вертикали», но и «по горизонтали», — то есть, на равноценные по статусу, но другие по функциям. Их целью было выстроить именно такую карьеру, которая была интересна им самим. И при этом они не наталкивались на этом пути на какие-то непреодолимые барьеры.

Миф №6. HR - второстепенная функция, место которой - «на задворках» бизнеса

Едва ли это так. В соответствии с недавним исследованием, в 2010 году около 45% HR-департаментов были реструктуризированы с целью придать им больше стратегических функций, а 24% прошли реструктуризацию, чтобы обновлённый HR-депаратмент мог эффективнее сосредоточиться на бизнес-целях компании.

Миф №7. HR-ы реагируют на уже происходящие события, они не могут работать «на опережение».

Это один из самых старых мифов про HR-в, он не соответствует действительности уже более 20 лет. По крайней мере, сейчас HR-руководители гораздо больше похожи на людей, от которых зависит направление развития, чем на пожарников, вынужденных принимать экстренные меры. Например, Джейн Робертс, HR-директор Domino"s Pizza, недавно сказала в одном из интервью: «Как член совета директоров я занимаюсь организационным развитием исходя из имеющихся у нас целей, а также дальнейшим развитием HR-функций, чтобы они помогали развитию бизнеса.»

Миф №8. HR-сфера - не то место, где можно получить прибавку к зарплате.

Профессия неплохо пережила тяжёлые времена рецессии, причём, в соответствии с данными недавнего исследования, 53% опрошенных заявили, что по итогам 2010 года получили ежегодную прибавку к зарплате. При этом, естественно, шансы получить прибавку выше у квалифицированных профессионалов, чем у их менее квалифицированных коллег.

Миф №9. HR-ы несамостоятельны, они просто делают то, что им скажут.

Для современных HR-профессионалов любознательность и способность мужественно преодолевать различные трудности (в том числе нестандартные) - ключевые качества. Они должны быть вдумчивыми и внимательными, чтобы увидеть и оценить влияние оргкультуры на сотрудников и на бизнес в целом, HR-м приходится находить и предлагать решения, которые смогли бы изменить их организацию в лучшую сторону. Эти формы поведения нашли своё отражение в карте профессиональных качеств HR-специалистов.

Миф №10. HR-ы - тупые, скучные и многословные люди с бюрократическими замашками.

Так во время опроса, проведённого в 2009 году, описали своё представление об HR-х недавние выпускники. Однако существуют многочисленные доказательства обратного.

Судя по опросам HR-специалистов, большинство чувствует себя вполне счастливыми в HR-сфере, причём для многих из них отсутствует само понятие «рутинного рабочего дня». Например, Тим Пойнтер, глава HR-департамента компании Pentland Brands, в ходе опроса заявил, что ему приходится заниматься как организацией и подготовкой каких-то мероприятий, так и разработкой стратегии, аналитикой, управлять HR-департаментом... и это ещё не полный список. Причём всё это может быть в течение одного дня.

Таким образом, некоторые живучие представления об HR-сфере и самих HR-профессионалах — не более, чем мифы, имеющие мало общего с реальной жизнью этой отрасли.

Именно такое задание получил наш собеседник в свое время от собственника бизнеса, прекрасно подкованного в вопросах HR. Как это было, в чем вообще заключается деятельность эйчара и какие задачи здесь стоят особняком, порталу сайт рассказал HR-директор ООО МФО «Срочноденьги»Александр Малафеев.

Функционал современного HR- директора настолько широк, что многие путаются: что входит в его состав, а что нет. Такое непонимание объясняется и тем, что большинство руководителей не видит разницы между управлением HR и службой персонала.

А ведь это две большие разницы.

Однажды, в процессе беседы с одним «продвинутым» собственником бизнеса, который искал себе человека на позицию руководителя HR-службы, мы затронули этот вопрос. Речь не шла о занятии мною данной вакансии, мы просто обменивались мнениями как два профессионала. Дело в том, что со многими первыми лицами компаний HR-руководителям говорить легко и удобно: как правило, топ-менеджеры «не в теме», поэтому можно говорить много, производя сильное впечатление своей эрудицией и компетенциями.

Но в этот раз всё было по-другому. Руководитель был «подкован» на 100%, и порой знаний по теме у него было больше, чем у меня. В первый раз. Поэтому, я настроил себя на удовольствие от беседы.

Итак, он меня предупредил: «Если вы назовете хотя бы пять из основных шести направлений работы HR, я готов буду сделать вам предложение».

Я назвал все, памятуя, что есть еще два, про которые говорить нужно отдельно. Сегодня об этой классификации я рассказываю и своим студентам, и своим сотрудникам. Это нетрудно, если представить себе в линейном временном выражении процессы в службе.

Итак.

Подбор персонала. С этого начинается даже не вхождение в компанию нового сотрудника, а кадровое планирование, работа над профилем должности, разработка системы оценки компетенций. И все это - функции HR. Подбор состоит из трех основных этапов: поиск (изучение рынка труда, напрямую или через кадровые агентства), отбор и найм персонала. Отбор - это оценка кандидата на соответствие профилю должности, компетенциям и корпоративным стандартам. Система оценки может включать в себя тестирование. Заканчивается этап принятием решения о прием на работу. Найм - это оформление с новым сотрудником трудовых отношений и знакомство с локальными нормативными актами. В этой функции на разных ее этапах принимают участие как сотрудники HR-службы, так и непосредственные руководители и «лица, принимающие решения». Значение этой функции велико настолько, насколько велика цена ошибки «на входе», т.е. прием неэффективного сотрудника.

Адаптация персонала . Это функция, которую обеспечивает HR-служба по эффективному вхождению сотрудника в новую должность, чтобы как можно быстрее он стал показывать нужный результат. Как правило, этот срок ограничивается тремя месяцами (испытательный), в течение которых новый работник осваивает должность (профессию и специальность, как правило, он уже имеет). Функция подразумевает разработку системы адаптации, наставничества, промежуточной оценки, корректирующих действий. Непосредственный руководитель в начале этого срока определяет задачи на испытательный срок, проверяет в сопровождении HR-специалистов ход их выполнения и за три дня окончания, после испытания принимает решение о его прохождении.

Оценка персонала. Каждая компания, каждая HR-служба по согласованию с менеджментом компании принимает в работу наиболее подходящие методы оценки (аттестации) из более чем двадцати известных. Главная задача этой функции - оценить существующие компетенции, знания и умения сотрудников с целью разработки обучения по тем из них, что либо отсутствуют, либо выражены не в должной мере. Как правило, этапов оценки персонала в компании пять: на входе (при отборе), во время адаптационного периода через одну две недели после приема (оценить уровень знаний корпоративных стандартов), в середине испытательного срока, по окончании испытательного срока и ежегодная, плановая аттестация.

Развитие персонала. Эта функция подразумевает составление плана обучения сотрудника на основе его оценки, собственно обучение персонала, продвижение его по карьерной лестнице, включение в кадровый резерв. Для выполнения этой функции во многих компаниях создается специальное подразделение, со штатом бизнес тренеров и менеджеров по профессиональному обучению. Другие компании идут по пути привлечения сторонних преподавателей.

Мотивация персонала. Развитие персонала и его эффективная работа невозможны без грамотной мотивационной политики. Каждая компания выбирает наиболее удобную систему мотивации, которая может быть материальной и нематериальной. Материальная подразумевает все выплаты в денежном выражении (заработная плата, премии, бонусы, компенсации и т.д.) Но все больше внимания сегодня уделяется нематериальной составляющей. Разработка большой и сложной системы, сопровождение ее - всё это функционал службы HR. Также функция включает анализ рынка заработных плат и понимание своего места в нем.