Развитие рыночных отношений объективно предопределяет форми­рование нового типа экономического поведения сельскохозяйственных предприятий в соответствии с законами и требованиями рынка, ориенти­рует их на адаптацию всех сторон производственной и коммерческой дея­тельности к меняющейся ситуации. Рыночное соперничество заставляет предприятия заботиться не только о сохранении, но и расширении своего производства. Это приводит к тому, что изменяются подходы к преобразо­вательской деятельности предприятия: усиливается стремление к совер­шенствованию организации производственного процесса и организации труда, повышению качества продукции, снижению затрат на производство единицы продукции и т.д.

Однако стержнем всей преобразовательской деятельности предпри­ятия является труд, ибо от вклада каждого работника зависят конечные ре­зультаты его деятельности. Поэтому в качестве одной из главных задач сельскохозяйственных предприятий независимо от формы собственности является поиск путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора.

При этом следует иметь в виду, что управление трудом не сводится к управлению им лишь как фактором производства, оно охватывает труд как социальный процесс. Только управление трудом как управление социаль­но-трудовой сферой предполагает воспроизведение нормального общест­венного положения работников, под которым понимается наличие ком­плекса устойчиво воспроизводимых и ставших привычными условий су­ществования и развития. Данное положение является одним из основных факторов достижения поставленных предприятием экономических целей.

Решающим причинным условием результативности деятельности людей является их мотивация, которая под воздействием определённых факторов изменяет трудовое поведение человека» ориентирует его на по­вышение эффективности производства в долгосрочной перспективе. Осо­бую значимость в мотивационном поведении сельскохозяйственного ра­ботника приобретают специфика и условия труда, требующие от него, в

отличие от работников занятых в других сферах экономической деятель­ности, постоянного и напряжённого приложения духовных и физических сил. Для полного раскрытия и возможности эффективного приложения этих сил требуется достаточно весомая и постоянная мотивация труда, реализующаяся в рациональном сочетании мотивов и стимулов матери­ального, нравственного и психологического характера.

Отметим, что исходным элементом трудовой деятельности человека является потребность, рассматриваемая с позиций его объективного стремления к удовлетворению материальных и духовных благ. Формой же реализации потребностей является система интересов, присущая каждому конкретному человеку в зависимости от условий регулирования социаль­но-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирова­ния труда, занятости, социальной защиты населения и т.п. Интересы, в свою очередь, реализуются посредством мотивов и стимулов.

Поэтому побуждение к действию, или социальная и трудовая дея­тельность работников, формируется непосредственно в каждом трудовом коллективе под воздействием целой системы мотивов, носящих в опреде­лённой степени характер вероятностного процесса. Следовательно, дости­жение конечного экономического эффекта предприятия зависит:

Во-первых, от внутренних мотивов, которые непосредственно определяются и управляются конкретным человеком или первичным коллективом в зависимости от специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его уровня мышления, профессионального образования, психологических, культурных, религиозных, нравственных и других отличительных черт. Внутренними мотивами, побуждающими социальную и трудовую активность работника, являются: материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда; осознание социальной и общественной значимости результатов труда; условия для повышения профессионального и творческого мастерства, самовыражения, проявления инициативы и компетентности; чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки; осознанием необходимости сохранения среды жизнеобитания и др.;

Во-вторых, от внешних мотивов, побуждающих к деятельности для достижения конкретных целей и результатов, но достаточно слабо связанных с конкретным человеком. Однако они оказывают при этом прямое воздействие на его мотивационное поведение и повышение трудовой активности. Внешними мотивами выступают: финансово-кредитный и налоговый механизм, действующий в каждой конкретной ситуации; условия ценообразования; условия труда; уровень организации производства и труда; социально-психологический климат в обществе и трудовом коллективе; методы и стиль руководства трудовым коллективом; расширение полномочий работника в процессе управления технологией производства;

прогрессивность, используемой технологии производства, а также другие мотивы, оказывающие в той или иной степени воздействие на мотивационное поведение конкретного работника.

Важной предпосылкой при решении проблемы мотивации аграрно­го труда в условиях развития рыночных отношений является отход от сте­реотипов, сложившихся в дореформенный период по детально регулируе­мому варианту трудовых отношений и условий мотивации труда. Форми­рование мотивации аграрного труда в условиях рынка предопределяет не­обходимость:

1. Стимулирования за конечные результаты труда и усиления его привлекательности, поскольку эти факторы формируют отношение к труду, проявление инициативы, предприимчивости каждого работника и трудового коллектива в целом в достижении конечной цели - повышении эффективности экономики предприятия.

2. Выявления и изыскания возможностей максимального удовлетворения комфортных условий при организации трудовой деятельности работников на каждом рабочем месте, а также за пределами производственного процесса (уровень удовлетворения социально-бытовых нужд работника). Это связано с тем, что сегодня развитие экономического потенциала предприятия во многом определяется не столько техническим уровнем производства, сколько человеческим фактором. Реализация трудовых потенций работника, его способностей к творчеству и изобретательству, продуцированию новых знаний напрямую зависит от условий, в которых он трудится и проживает.

3. Использования прогрессивных, мобильных и экономически эффективных технологий производства растениеводческой и животноводческой продукции, рациональных систем управления трудовым коллективом и производственным процессом, обладающих высоким уровнем адаптации к изменяющимся рыночным условиям.

4. Учёта специфических особенностей применения аграрного труда и личностных качеств работника при возрастающей роли такой составляющей как «интерес» к той или иной конкретной работе. Особое значение данная проблема приобретает для закрепления молодых кадров на селе.

Основными элементами мотивационного поведения трудоспособно­го человека являются материальное вознаграждение в денежной или нату­ральной форме, моральное поощрение и ответственность за выполнение порученного дела. Насколько оптимально эти элементы воздействуют на трудовую мотивацию работника, зависит от конкретного их сочетания в определённый период.

Поэтому рациональное использование рабочей силы в значительной степени зависит от кадровой политики предприятия как комплекса меро-

приятии по формированию и эффективному использованию мотивирован­ного и высокопроизводительного персонала, который способен адекватно адаптироваться к воздействию внешней и внутренней среды. Важной со­ставной частью кадровой политики является организация оплаты труда, поскольку она по-прежнему остается преобладающей формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы в сельскохозяйственных пред­приятиях и важнейшим стимулом роста производительности труда и эф­фективности предпринимательской деятельности.

Как известно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опре­делённой суммы жизненных благ, приобретаемых работником на возна­граждение, которое он получает за результаты своего труда. А это означа­ет, что со стоимостью рабочей силы органически связана её цена и эконо­мическая природа заработной платы. Конкретной формой цены рабочей силы в денежной форме является заработная плата, на величину и динами­ку которой влияют те же самые факторы, которые оказывают влияние и на стоимость рабочей силы. Такими факторами являются: стоимость жизнен­ных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника; уровень социально-экономического развития страны; природно-климатические особенности; культурные и другие национальные тради­ции; рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Вместе с тем размер заработной платы может отклоняться от стои­мости рабочей силы. В качестве причин, оказывающих влияние на откло­нения заработной платы от стоимости рабочей силы, выступают: развитие инфляции, предопределяющей снижение уровня реальной заработной пла­ты за счёт роста цен на товары и услуги; уровень занятости населения; со­отношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а также регулирующая роль государства.

Заработная плата как форма цены рабочей силы представляет собой основную часть фонда жизненных средств работников, которая распреде­ляется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченно­го труда, реальным вкладом и зависит от конечных результатов деятельно­сти предприятия.

Поэтому заработная плата, являясь одним из основных источников воспроизводства работника, выполняет ряд функций, которые наиболее полно раскрывают её экономическое содержание:

а) воспроизводственная функция - заключается в обеспечении воз­можности воспроизводства рабочей, то есть в создании определённой суммы материальных и духовных благ и услуг, требующихся работнику и его семье для поддержания своей жизнедеятельности в нормальном и по­вышающемся качестве с учётом изменяющихся условий развития эконо­мики;

б) стимулирующая (мотивационная) функция - направлена на повышение заинтересованности работника в развитии производства, поскольку именно заработная плата отражает взаимосвязь размеров материального вознаграждения и трудового вклада;

в) социальная функция - способствует реализации принципа социальной справедливости;

г) регулирующая функция - заключается в дифференциации оплаты труда по группам работникам, по приоритетности деятельности и другим признакам;

д) учётно-производственная функция - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В настоящее время практически ни одна из отмеченных функций не реализуется в полной мере в аграрной экономике. Так, например, заработ­ная плата сельского жителя перестала выступать основополагающим эле­ментом формирования его совокупного дохода. Средний уровень оплаты труда в аграрной экономике составил в 2002 году 41 % от среднего уровня в целом по стране. К примеру, он в 7 раз меньше, чем у работников фи­нансовых структур, и в 10 раз меньше, чем у работников газовой промыш­ленности. Иными словами, размер заработной платы не только не обеспе­чивает возможности воспроизводства сельской рабочей силы, но и не от­ражает соразмерность с трудовым вкладом. Сегодня личное хозяйство крестьянина, именуемое по старинке подсобным, на самом деле всё боль­ше превращается из вторичной подсобной занятости в основную, а неред­ко и единственную сферу приложения труда, обеспечивающую удовлетво­рение всей совокупности материальных благ и услуг сельских жителей.

Становление рыночных отношений в российской экономике расши­ряет права предприятий по формированию фонда заработной платы и его расходованию. Следовательно, объективно основополагающим внутрен­ним фактором, обеспечивающим реализацию стимулирующей роли зара­ботной платы в условиях развития и расширения предпринимательства, является организация заработной платы. И здесь возникает проблема по­становки принципов организации заработной платы, которые способство­вали бы превращению её в реальный и действенный стимул наиболее эф­фективного использования имеющихся у предприятия ограниченных ре­сурсов.

Принципами организации заработной платы являются:

Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда при реализации предпринимательских функций предприятия;

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем производительности труда» система

материального вознаграждения должна способствовать росту дохода предприятия и его подразделений;

Оплата труда в зависимости от количества и качества труда, учёт сложности труда и уровня квалификации работника;

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

В качестве дополнительных требований при организации заработной платы можно выделить:

Установление (государственная регламентация) гарантированного минимального уровня оплаты труда;

Заработная плата не должна иметь каких-либо верхних ограничений, она должна стимулировать напряжённую трудовую активность работника;

Дифференцированный учёт конкретных условий и особенностей производства, количественного и качественного состава трудового коллектива и его потенциальных возможностей в конкретный период времени;

Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

Согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами;

Индексация заработной платы в условиях инфляции.

Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда

работников предприятий, является Трудовой кодекс Российской Федера­ции. В соответствии со ст. 132 данного кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работника, отработавшего полностью определённую норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тариф­ных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются предпри­ятиями самостоятельно на основе коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров. Однако условия оп­латы труда при этом не могут быть ухудшены по сравнению с установлен­ными трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Исходя из характерных признаков, различают минимальную, денеж­ную и натуральную, номинальную, располагаемую и реальную, основную и дополнительную заработную плату.

Минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ) устанавливается федеральным законом, в соответствии с которым её уровень должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Иными сло­вами, минимальная заработная плата теоретически должна соответство­вать уровню заработной платы работников неквалифицированного труда. Однако в Российской Федерации сложилась достаточно парадоксальная ситуация, при которой размер прожиточного минимума превышает размер минимальной заработной платы (1100 руб.). Так, например, в 2006 г. про­житочный минимум взрослого человека в Воронежской области превышал размер минимальной заработной платы почти в 3 раза. В странах с разви­той рыночной экономикой (например, в США) прожиточный минимум ниже уровня минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата применяется исключительно для ре­гулирования оплаты труда, а также для определения размера пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причинён­ного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Денежная заработная плата (в рублях) исчисляется на основе та­рификации выполняемых работ в соответствии с тарифными разрядами или квалификационными категориями в зависимости от сложности и ус­ловий труда.

Натуральная заработная плата производится в соответствии с кол­лективным договором или трудовым соглашением по письменному заяв­лению работника, когда в качестве денежного эквивалента выступают раз­личные виды сельскохозяйственной (зерно, молодняк сельскохозяйствен­ных животных, сахар, мука, подсолнечное масло, корма и др.), а иногда и промышленной продукции (кирпич, шифер, пиломатериалы и т.п.). Ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработ­ной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме также определяются коллективным договором или трудовым договором.

Номинальная заработная плата - это начисленная, зафиксированная в расчётных документах сумма оплаты труда работника в денежной форме за труд в соответствии с его количеством и качеством за конкретный пе­риод вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Номинальная и располагаемая заработная плата характеризуют уро­вень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги. Их размер зави­сит от уровня образования и квалификации работника, сложности и каче­ства его труда и других факторов. Кроме того, размер располагаемой зара­ботной платы зависит от величины взимаемых налогов.

Реальная заработная плата - это количество благ, потребительских товаров и услуг, приобретаемых работником с целью удовлетворения сво­их потребностей. Она определяется как размером номинальной и распола­гаемой заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги. По своей сути реальная заработная плата отражает покупательную способность располагаемой работником заработной платы.

В зависимости от состава выплат, которые включаются в заработную плату, различают основную и дополнительную.

Основная заработная плата - относительно постоянная величина заработной платы, определяемая по действующим расценкам, тарифным ставкам в соответствии с установленными работникам тарифными разря­дами, категориями, должностными окладами и т.д.

Дополнительная заработная плата включает выплаты стимули­рующего и компенсационного характера сверх основной оплаты труда: премии и надбавки; доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверх­урочное время, выходные и праздничные дни; выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращённое рабочее время, вознаграж­дения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обя­занностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выход­ных пособий и т.п.) и другие.

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА»

Бакалавриат

Специальность - 080505

Форма обучения - дистанционная

Введение

Факторы, определяющие уровень заработной платы

Структура оплаты труда

Постоянная и переменная часть заработной платы

Система социальных льгот и выплат в системе оплаты труда персонала

Оплата труда различных категорий персонала

Глава 2. Системы и формы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда

Глава 3. Организация оплаты труда в России

Законодательное регулирование оплаты труда в России

Компоненты оплаты труда в России

Доплаты и надбавки в системе оплаты труда в РФ

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

Глава 4. Зарубежный опыт оплаты труда персонала

Оплата труда в Европе и США

Оплата труда в Восточной Европе

Оплата труда в Японии

Глава 5. Технологии разработки и оптимизации системы оплаты труда персонала на предприятии

Цели и принципы формирования и оптимизации оплаты труда персонала на предприятии

Этапы разработки внутрифирменной системы оплаты труда

Диагностика трудовой мотивации

Определение основных принципов компенсационной политики организации

Разработка базовой части заработной платы

Классификация рабочих мест

Внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты труда

Фонд оплаты труда и его формирование

Структура фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда

Введение

Персонал является ключевым фактором успеха любой современной организации, и побуждение его к эффективному труду на благо организации – важная задача и ключевое направление деятельности любого руководителя. На практике на современном этапе используются множество способов мотивации, но основным инструментом мотивации с точки зрения их эффективности достижения целей организации являются материальные стимулы. К ним относится, прежде всего, заработная плата.

Стимулирование труда эффективно только в том случае,
когда органы управления умеют добиваться и поддерживать
тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования
не вообще побудить человека работать, а побудить его делать
лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

В современных условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Знание руководителями основ организации оплаты труда персонала, разнообразия и особенностей систем и форм оплаты труда, принципов разработки эффективных систем оплаты и их роль в обеспечении эффективной работы персонала является одним из важных направлений деятельности руководителей современных организации, обуславливающих успех деятельности организации.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда персонала

Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

В самом общем виде под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работодателем наемному работнику за труд.

Трудовой Кодекс РФ трактует оплату труда как «систему отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» .

Следует отметить, что понятия «заработная плата» «оплата труда» часто определяются как тождественные. Понятие «заработная плата» определяется как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле заработная плата - это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, инженеры), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле заработная плата понимается как ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы. Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Соглас­но теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его са­мого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная пла­та работников представляет собой одну из основных статей затрат на про­изводство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

В целом, можно выделить три основные функции заработной платы:

Воспроизводственная функция;

Мотивационная;

Регулирующая функция.

Каждый из субъектов на рынке труда: работник, работодатель и государство, - несет одну из функций заработной платы. Работник осуществляет воспроизводственную функцию, работодатель - стимулирующую, а государство - регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту­ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ­ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос­тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе­мы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам.

Тем самым вырабатывается определенная по­литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего­рий работников в конкретных условиях производства.

По оценкам многих исследователей, в настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработ­ную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество де­нег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяет­ся соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма опла­ты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных плате­жей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Кроме того, различают денежную и неденежную формы заработной платы. Понятно, что денежная форма является основной, - это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике.

Вместе с тем, при отсутствии наличных денежных средств, предпри­ятие может рассчитываться с работниками и выпускаемой продукцией, ко­торая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и про­даваться (или обмениваться на другие товары).

Основополагающие принципы любой системы оплаты следующие:

Прозрачность и понятность формирования заработной платы. Во-первых, понимание сотрудником системы оплаты и того, как он может повлиять на размер заработной платы, сильно повышает его мотивацию. Во-вторых, прозрачность и понятность системы формирования заработной платы помогает избежать недоразумений, конфликтов на почве "я не понял", а также многократного объяснения и разъяснения системы оплаты сотрудникам. Чем прозрачней и понятней система заработной платы, тем легче ее внедрение.
Справедливость. Система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая, т.к. справедливость системы оплаты один из залогов высокой мотивации персонала. Как правило, не чувствуя справедливости, сотрудники либо уходят, либо работают "спустя рукава".

Основа показателей оценки работы персонала - цели компании. Поскольку система оплаты труда - это одна из подсистем организации, ее существование может считаться оправданным только в том случае, если она работает на достижение целей организации.
· Гибкость системы. В связи с тем, что со временем цели компании могут изменяться, а вместе с ними поменяются и требования к персоналу, необходимо своевременно вносить изменения в систему оплаты, а она, в свою очередь, должна быть способной воспринять изменения. Также важно учитывать, что любая система стимулирования со временем устаревает, персонал к ней привыкает, из-за чего ее мотивирующая роль ослабевает. Поэтому необходимо раз в 2-3 года для профилактики вносить в систему оплаты хотя бы небольшие коррективы, проводить ее ревизию.

·Стимулирование индивидуальной и командной эффективности. Эффективность работы компании зависит не только от эффективности каждого сотрудника в отдельности, а еще и от эффективности взаимодействия всего персонала. Система оплаты труда не должна провоцировать конфликты в коллективе.

Заработная плата, будучи основным источником дохода трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Различают два вида оплаты труда основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ. Оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных работ.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Применяются и иные формы заработной платы.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Для оплаты труда могут применяться различные системы.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

сложность выполняемой работы;

уровней труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;

природно- климатических условий, в которых выполняется работа;

интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.);

характер труда.

К основным элементам тарифной системы относят тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

В соответствии со статьей 78 КЗоТ месячная оплата труда работника отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выделяемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.

Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.

Зарплата выполняет три функции :

1) воспроизводственная;

2) мотивационная;

3) регулирующая.

Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.

Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).

Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).

Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.

Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:

1) основная зарплата-50%;

2) дополнительная зарплата-10%;

3) вознаграждение за конечный результат-5%;

4) премии за результаты работы за год-30%;

5) социальные выплаты-5%.

Виды заработной платы :

1) основная;

2) дополнительная.

Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.

Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.

Организация заработной платы включает :

1) установление норм труда: норм времени; норм обслуживания; норм численности персонала; норм управляемости;

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.

Тарифная система включает:

1) тарифную сетку – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда;

2) тарифная ставка- размер оплаты труда различных групп работников в единицу времени;

3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.

дипломная работа

1.1. Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты в торговле

Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс, - есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека».

В обыденном языке слово «труд» имеет несколько значений, что отражено в «Словаре русского языка» С. И. Ожегова: 1) целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей; 2) работа, занятие; 3) усилие, направленное к достижению чего-нибудь; 4) результат деятельности, работы, произведение».

В советском энциклопедическом словаре дается несколько иное толкование понятия «труд»: «это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей».

С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд - это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. И далее, труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности.

Характер труда оказывает большое влияние на его производительность. Различия в характере труда должны учитываться в его организации. Особого внимания требуют такие характеристики труда, как сложность, самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.

Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.

В настоящее время трудно указать профессии, в которых та или иная форма разделения труда существует в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или иной формы в данной профессии. Так, труд грузчика является простым, физическим, монотонным, может быть как живым, так и овеществленным. Для труда маркетолога более характерен труд умственный, живой и творческий. Большинство профессий можно назвать комбинированными по формам разделения труда. К таким можно отнести труд продавца, экономиста и менеджера.

Указанное деление труда является условным. Но оно позволяет правильно подходить к определению меры оплаты труда работника данной профессии исходя из ее меры трудового вклада и роли в обществе.

Категория «Характер труда» отражает качественную характеристику труда, его особенности независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его особенности, - относится к его характеру. Труд одного определенного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятельности, т. е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.

Однако если в трактовке характера труда отбросить идеологическую направленность, то особенности функционирования труда, т.е. его характер, проявляются в его разновидностях. Под разновидностями труда понимают форму выражения характера труда. Наглядно разновидности труда представлены на рис. 1.

Рис. 1. Классификация труда

Понятие свободного труда сформулировано в Конституции Российской Федерации. Там в ст. 37 записано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Принудительный труд такой, когда человек не имеет возможности самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Личный труд - это труд только на себя и свою семью без попыток использовать результаты такого труда для других. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.

Общественный труд - это труд на производстве, в сфере услуг и др. Продукция такого труда предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома вязать кофты или носки, но затем предлагать их на продажу.

Индивидуальный труд - это труд, выполняемый человеком самостоятельно по собственному побуждению или основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальных учете и оплате его труда.

Коллективный труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этого коллектива в целом.

Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с нервно-психическими нагрузками. Для труда физического характерны нагрузки только физические. Умственный и физический виды труда имеют множество градаций. Рассматривая два крайних случая, отметим, что в чистом виде они встречаются редко. Чаще говорят о труде преимущественно умственном или преимущественно физическом.

Труд может характеризоваться и уровнем престижности - его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает в полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В значительной степени оценка престижности труда субъективна, а также подвержена конъюнктурным обстоятельствам. Так, в советский период труд, например бухгалтера и нотариуса не отличался престижностью и низко оплачивался, тогда как в современный период это хорошо оплачиваемый, достаточно престижный, а потому и пользующийся большой популярностью труд.

Важной характеристикой труда является состояние его тяжести, напряженности, вредности. По этому критерию при решении вопросов об оплате труда его подразделяют на: труд нормальной тяжести, нормальной напряженности, труд при благоприятных условиях; труд тяжелый, напряженный, вредный; труд особо тяжелый, особо вредный и особо напряженный. Для отнесения труда к одной из этих категорий существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.

Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченности к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.

Труд торговых работников в зависимости от выполняемых ими функций может быть как производительным, так и непроизводительным. Труд, направленный на продолжение и завершение процессов производства в сфере обращения (т.е. на выполнение операций по транспортировке, доработке, упаковке, сортировке, расфасовке и хранению товаров), является трудом производительным. Все эти операции способствуют сохранению качества товаров или же придают удобную для потребителя форму. Производительный труд работников торговли не создает новой потребительной стоимости, но увеличивает стоимость товара и тем самым увеличивает стоимость совокупного общественного продукта и участвует в создании национального дохода.

Труд, обеспечивающий смену формы стоимости (куплю-продажу товаров, ведение книг, документацию по учету и отчетности, организацию рекламы, изучение спроса и другое), является непроизводительным трудом, он не участвует в создании новой потребительной стоимости и не увеличивает ее размера, однако необходим и полезен.

Несмотря на двойственный характер труда в торговле оба вида труда взаимосвязаны, их трудно отделить один от другого. По этой причине раздельный учет производительного и непроизводительного труда в торговле затруднен. Тем не менее уяснение сущности двух видов труда помогает ориентироваться в процессах торговли, иметь более правильное представление о рациональности величины затрат на обращение товаров в сфере материального производства и непроизводственной сфере, влиять на изменение их соотношения, выявлять резервы роста производительности совокупного труда.

Как известно, основная цель предпринимательской деятельности в условиях рыночной экономики - стремление получить максимум прибыли. Для создания максимума прибыли при определении производительного и непроизводительного труда в торговле в условиях рынка можно подходить с разных сторон:

С позиции собственника средств производства производительным трудом является любой труд, который приносит ему определенную сумму прибыли, непроизводительным трудом является труд, не приносящий прибыли, хотя и создающий материальные блага;

Если рассматривать производительный и непроизводительный труд с точки зрения производства материального богатства, то труд работников торговли не производит никакого товара и не увеличивает физический объем произведенной продукции в сфере материального производства. С этой точки зрения труд работников торговли является непроизводительным;

С точки зрения самого работника любой труд является для него производительным, т.к. он в процессе труда через заработную плату воспроизводит свою рабочую силу, то есть возмещает потребленные стоимости;

С точки зрения общественного производства труд торговли является производительным. Ведь в процессе расширенного воспроизводства цикл производства законченным считается лишь после того, как продукт труда нашел общественное признание, т. е. продукт, созданный в сфере производства будет товаром, когда он дойдет до потребителя. Торговая сфера, как и транспорт, хотя существенно не влияет на потребительную стоимость товара, однако увеличивает его стоимость.

Исходя из этого, труд работников торговли для обеспечения непрерывности цикла расширенного воспроизводства является необходимым и, следовательно, производительным.

Труд в сфере торговли имеет особенности, обусловленные спецификой деятельности в этой сфере. К числу основных особенностей следует отнести следующие:

Результатом труда является не количество продукции (как в сфере материального производства), а объем реализованной товарной массы в стоимостном и натуральном выражении. Поэтому для оценки результатов труда торговых работников наряду с показателями производительности труда принимают более емкий показатель эффективности труда, учитывающий качество торгового обслуживания или затраты времени покупателя на приобретение товаров;

В отличие от сферы материального производства (где в совокупных затратах по труду значительный удельный вес занимают затраты овеществленного общественного труда), в торговле преобладают затраты живого труда. В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов;

В торговле велик удельный вес мелких предприятий, поэтому затруднена механизация трудовых процессов, вследствие чего торговые работники зачастую несут довольно значительную физическую и эмоциональную нагрузку, что отражается на показателе производительности их труда;

Особенностью труда в розничной торговле является значительное влияние на него вероятностных факторов. Неравномерность интенсивности покупательских потоков во времени приводит в одних случаях к неизбежным простоям работников, в других - к чрезвычайной напряженности их труда, что отрицательно сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов;

В общей численности работников велика доля женщин. Однако это соотношение может меняться в зависимости от специализации предприятия и вида реализуемых товаров (компьютеры, автозапчасти, спортивные товары, ауди- и видеокассеты). Осведомленность о свойствах товаров подобного вида выше у мужчин, чем у женщин.

В современных условиях особенности труда дополняются:

Возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности, проявлении инициативы и творчества;

Возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника, или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом.

Социальное значение труда работников торговли состоит в их вкладе:

В удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах;

В качество торговых услуг;

В уровень культуры обслуживания населения;

В затраты времени на покупку товаров.

Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего. Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия. Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Две основные концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

3. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис. 2)

Рис. 2. Основные функции, возлагаемые на заработную плату

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:

· рост реальной заработной платы;

· обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;

· последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда.

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, раскрывает свой талант и способности.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Зачастую от ее размера зависит производительность труда работников, а значит и конечный результат деятельности организации. Однако, предприниматель не может установить на предприятии несоизмеримо высокую заработную плату. Поэтому для того, чтобы рассчитать ее оптимальный размер он в процессе своей деятельности применяет специальные показатели, характеризующие эффективность использования труда на предприятии.

Анализ и оценка показателей по труду и заработной платы предприятия ООО "Гурман"

труд оплата заработный персонал Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс...

Анализ показателей по труду и заработной плате

Труд - понятие, которое является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар, и причина появления добавочной стоимости, так как кредиты и материалы при приложении к ним труда становятся дороже...

Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы...

Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы

Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли...

Анализ трудовых ресурсов и ФЗП в магазине "Припутник"

Все трудовые процессы...

Бригадная форма организации и оплаты труда на материалах ОАО "Автоагрегат"

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату...

Организация оплаты труда на предприятии

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов. Составной частью рыночной экономики является рынок труда...

Организация оплаты труда на предприятии по материалам ОГУ СРЦН "Огонек" Ливенского района Орловской области

В основе оплаты труда лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату...

Сущность, факторы и пути повышения производительности труда на предприятии ЗАО "Даргез – Ртищево"

Труд - целесообразная деятельность человека, которая направлена на производство материальных и духовных благ, удовлетворяющих человеческие потребности. Эффективность труда характеризуется его производительностью...

Сфера гостиничных услуг: анализ основных результатов деятельности предприятия и пути их улучшения в условиях конкуренции

1.1 Сущность, особенности функционирования и основные задачи развития предприятий на рынке гостиничных услуг Современный рынок услуг характеризуется не только тенденцией его роста более высокими темпами по сравнению с товарами...

Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости...

Фонд заработной платы на предприятии "Трэйд инжиниринг сервис"