Положение о системе обучения сотрудников. Как составить положение об обучении персонала в организации

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

________________________

«___» ___________2 года

Положение
об обучении персонала
Торгового Дома «ХХХ».

1. Предмет и область применения

Данное Положение об обучении персонала (далее «Положение») определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений Компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала Компании.

2. Цель положения об обучении персонала

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3. Общие положения

3.1. Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2. Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3. Задачи политики Компании в области обучения:

§ Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§ Построение в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

§ Формирование стандартов обучения;

§ Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§ Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§ к повышению эффективности работы.

4. Виды обучения.

4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1. Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§ ППК управленческого персонала;

§ ППК кадрового резерва;

§ ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§ Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2. Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1. Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2. Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5. Планирование и организация обучения.

5.1. Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2. При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3. Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§ Контингенту обучающихся сотрудников;

§ Целям и задачам обучения;

§ Периодичности и продолжительности обучения;

§ Ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§ Изменение должности;

§ Расширение функциональных обязанностей;

§ Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4. Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§ Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§ Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6. С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7. Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8. После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6. Оценка эффективности обучения.

6.1. В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§ Во время ежегодной оценки сотрудника;

§ Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§ По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7. Ответственность.

7.1. Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§ Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала потребности в обучении;

§ Своевременную подачу заявки на обучение;

§ Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§ Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2. Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§ Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§ (при организации внутреннего обучения);

§ Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения. В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8. Заключение.

8.1. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3. Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3. Общие положения

3.1. Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2. Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3. Задачи политики Компании в области обучения:

§ Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§ Построение обучения персонала в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

§ Формирование стандартов обучения;

§ Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§ Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§ Мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

4. Виды обучения.

4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1. Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§ ППК управленческого персонала;

§ ППК кадрового резерва;

§ ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§ Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2. Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1. Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2. Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5. Планирование и организация обучения.

5.1. Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2. При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3. Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§ Контингенту обучающихся сотрудников;

§ Целям и задачам обучения;

§ Периодичности и продолжительности обучения;

§ Ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§ Изменение должности;

§ Расширение функциональных обязанностей;

§ Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4. Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§ Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§ Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6. С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7. Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8. После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6. Оценка эффективности обучения.

6.1. В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§ Во время ежегодной оценки сотрудника;

§ Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§ По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7. Ответственность.

7.1. Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§ Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала потребности в обучении;

§ Своевременную подачу заявки на обучение;

§ Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§ Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2. Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§ Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§ Методическое обеспечение процесса обучения (при организации внутреннего обучения);

§ Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения. В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8. Заключение.

8.1. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3. Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.

>Как составить положение об обучении персонала в организации

Виды обучения, предусмотренные законодательством

Согласно ст. 196 ТК РФ, работодатель может за свой счет обучать работников по программам профподготовки, переподготовки или повышения квалификации, а согласно ст. 197 ТК РФ, сотрудники имеют право получать новые знания. Учить рабочих разрешается:

• в учреждениях, деятельность которых направлена на оказание необходимых образовательных услуг (при наличии лицензии);
• на предприятии работодателя при условии, что у него на это есть лицензия и имеется комиссия по проверке полученных работниками знаний. Без специального разрешения внутри фирмы разрешается проводить только тренинги и деловые игры, не имеющие отношения к профобучению.

Особо отметим, что для некоторых категорий трудящихся получение новых знаний является обязательной мерой. Периодическая учеба необходима:

• медработникам - ст. 79 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 19.07.2018);
• гражданским работникам - ст. 48 и 62 ФЗ от 31.05.2002 № 62-ФЗ (ред. от 29.07.2017);
• нотариусам и их помощникам - ст. 30 «Основ законодательства РФ о нотариате» (ред. от 03.08.2018);
• аудиторам - ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 23.04.2018).

Также каждый начальник должен уделять большое внимание подготовке сотрудников в сфере охраны труда, в соответствии со ст. 212 ТК РФ и Постановлением Минтруда и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Кроме этого, внутреннее обучение персонала в организации предусматривает и другие, необязательные виды подготовки. Например, направленные на знакомство с компанией и мотивацию.

Зачем нужно обучение и развитие персонала в организации

Что это дает и для чего нужно обучение и переподготовка персонала организации?

Не секрет, что каждый начальник заинтересован в том, чтобы его предприятие приносило высокую прибыль и как можно дольше оставалось конкурентоспособным. Как этого добиться? Ответ прост: успех фирмы напрямую зависит от эффективности труда рабочих. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации специалистов, их навыкам и знаниям. Поэтому, чтобы оставаться «на плаву», наниматели должны уделять большое внимание подготовке своих сотрудников.

Рабочий, получивший новые знания, сможет генерировать новые идеи и легко справляться с различными проблемами. Учась за счет фирмы, сотрудник чувствует свою необходимость для предприятия. Понимая, что руководство вкладывает в его развитие денежные средства, он стремится к максимальной производительности труда.

Перечислим основные цели обучения персонала в организации:

• обеспечение предприятия хорошо подготовленными работниками для повышения их производительности и качества труда;
• получение рабочими новых профессиональных знаний, умений и навыков;
• формирование у сотрудников общих ценностей;
• предоставление специалистам равных возможностей для получения высокой зарплаты и карьерного роста;
• снижение потребности в кадрах и их текучки;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большего успеха на рынке;
• адаптация к новым технологиям;
• удовлетворенность сотрудников трудом.

Из вышесказанного следует, что в развитии персонала организации основным становится обучение. В некоторых фирмах это входит в производственную стратегию. Там стремятся воспитывать кадры с нуля.

Система обучения персонала в организации

Правильно организованная система подготовки персонала поможет повысить эффективность предприятия в целом и увеличить его прибыль.

Организация процесса обучения персонала - задача сложная, решать ее приходится кадровой службе. Дело в том, что прежде чем начать учить сотрудников, предприятие должно обладать необходимой документацией. Важнейшим документом, регламентирующим учебу рабочих, является Положение об обучении персонала. Этот документ предназначен для того, чтобы определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные формы обучения персонала в организации и т. д.

Разрабатывается документ в несколько этапов:

1. Изучаются методики по подготовке персонала и выбираются наиболее подходящие.
2. Разрабатывается проект положения. Он подготавливается кадровиками при участии руководителей структурных подразделений. Готовый проект обсуждается с начальством.
3. После согласования проект утверждается и вступает в силу.
4. После введения Положения в действие необходимо контролировать, насколько точно выполняются его требования.

Как правило, готовое Положение включает в себя следующие разделы:

• основные положения (предмет и область применения, цели);
• профессиональная подготовка (планирование и организация учебного процесса, оценка эффективности подготовки);
• расходы на учебу;
• ответственность;
• заключение.

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования учебного процесса, подробно описываются все возможные виды подготовки, регламентируются затраты на обучение персонала в организации. Кроме того, Положение является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

Оформление Положения об обучении персонала в организации

Разработка такого Положения процесс трудоёмкий. Поскольку, необходимо разработать план развития персонала (обычно годовой), определить в какой форме будет проводиться обучение, будет ли оно совмещено с рабочим процессом или нет, основные направления такого обучения и еще множество вещей.

Затем, эту информацию необходимо систематизировать и облечь в форму документа. Который при необходимости ответит на все вопросы по поводу профессионального развития персонала.

Основные данные положения об обучении персонала в организации

Что необходимо

На этапе подготовки к разработке проекта Положения нужно собрать информацию:

• Количество работников предприятия;
• Проанализировать должностные инструкции;
• Выявить какие ошибки допускаются персоналом или какие новые должностные обязанности появились на предприятии;

Обычно, разработкой Положения об обучении занимается отдел кадров или служба по управлению персоналом. Все зависит от масштабности конкретного предприятия. Если он небольшое, этим может заниматься сам руководитель, желающий создать команду профессионалов.

Структура документа

Поскольку Положение об обучении призвано унифицировать процессы обучения на предприятии. В нем должны быть освещены все основные вопросы. Специфические положения. Которые призваны детализировать положение, если возникает такая необходимость. Принимаются в виде дополнений.

Структура Положения об обучении персонала:

• Общие положения. Содержит основные положения о предприятии, стратегии его развития и планы по развитию профессионализма работников;
• Виды обучения. Содержит информацию о том, какие виды обучения предусматриваются в компании: плановое, внеплановое, внешнее или внутреннее, индивидуальное или коллективное. Рассматриваются все возможные виды с указанием особенностей их проведения на данном предприятии;
• Формы организации обучения. Содержит информацию по каждому предусмотренному виду обучения, с закреплением конкретных планов, должностей, ответственных за его проведение, виды учебных организаций;
• Индивидуальное. Обычно такой вид обучения рассматривают отдельно. Закрепляется регламент проведения, возмездность или безвозмездность, форма договора на проведение;
• Отдельная часть положения посвящается организации обучения начальствующего и управленческого состава;
• Резерв кадров. Закрепляются положения. По каким направлениям происходит обучение сотрудников, которые составят резерв предприятия. Как это происходит и какими документами закрепляется;
• Порядок оценки результатов обучения;
• Ответственность. Предусмотрена ответственность сотрудников, обязанных проводить такое обучение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Скачать пример документа можно .

Образец Положения об обучении персонала

Процедура

Этапы создания Положения об обучении персонала:

1. Сбор информации и создание плана развития персонала, изучение типовых Положений об обучении персонала.
2. Разработка непосредственно проекта Положения. Это делает кадровая служба с учетом предложений и пожеланий управленческого состава. В проекте должны быть освещены основные положения: кто будет обучаться, по каким формам, по каким направлениям. На кого возлагается такая обязанность и как будет оцениваться результат.
3. Утверждение документа. Если все пункты положения одобрены и не вызвали споров он подписывается руководителем службы, которая занималась его разработкой. Затем его подписывает руководитель предприятия.
4. После введения документа в действие происходит контроль за выполнением его пунктов со стороны начальника службы кадров.

Ответственность

Нужно отметить, что Положение об обучении персонала должно учитывать специфику предприятия. Существуют требования Минтруда РФ об обязательном обучении определенных должностных лиц в специфических сферах. Например, в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности или гражданской обороны и ЧС.

Руководители и иные должностные лица обязаны пройти обучение в этих областях и проходить его далее, с указанной в законе периодичностью. Прохождение обязательного обучения фиксируется документом, обязательным к предъявлению контролирующим органам. За непрохождение такого обучение предусмотрены меры административной ответственности.

Если пункты Положения об обучении, принятом на предприятии не выполняются должностными лицами, на которых возложен контроль за их выполнением или сотрудник отказывается от обучения – предусмотрены меры дисциплинарной ответственности.

Положение об обучении персонала – локальный документ, принимаемый на предприятии для унификации и регламентации процессов обучения или повышения уровня знаний работников. Закон требует внести в положение некоторые виды обучения управленцев и иных сотрудников. Если такого обучения не происходит – предусмотрена административная ответственность. Для иных случаев предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения работника, который отказывается проходить обучение или оценка результата неудовлетворительная. Также не стоит забывать о проведении аттестации работников на их соответствие должности.

Блок-схема обучения сотрудников структурных подразделений

2.3 Методы оценки эффективности обучения персонала организации Традиционные подходы к оценке эффективности мероприятий по обучению…

16.4 Организация профессионального обучения персонала Современному производству необходим уровень образования не менее 10–15 лет, но…

ОАО «Копейский машиностроительный завод»

Утверждено 31.03.2014

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «КМЗ»

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1 Настоящее положение определяет единый порядок определения потребности в обучении персонала ОАО «КМЗ», организации и содержании учебного процесса, порядок учета обучения.

1.2 Настоящее положение распространяется на деятельность всех подразделений ОАО «КМЗ» - далее Общество.

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1 Профессиональное обучение работников Общества предусматривает решение следующих задач:

Непрерывное профессиональное обучение персонала, направленное на достижение целей Политики предприятия в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Доведение до персонала информации по актуальным вопросам в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Обеспечение соответствия уровня профессиональной и экономической подготовки персонала потребностям организации;

Повышение уровня профессиональной компетентности, обеспечивающего высокое качество выпускаемой продукции;

Развитие способностей в области планирования и организации производства;

Овладение умением определять, понимать и решать производственные проблемы;

Внедрение нововведений в производстве;

Приобретение знаний в сфере, связанной с производственной деятельностью.

2.2 Основными видами обучения персонала являются виды:

Виды обучения рабочих

2.3 Основными формами обучения персонала являются:

Индивидуальное, групповое и курсовое обучение новых рабочих, их переподготовка, повышение квалификации на производственно-технических курсах, обучение вторым профессиям заканчивается квалификационными экзаменами. Квалификационные экзамены включают выполнение квалификационных пробных производственных работ и проверку теоретических знаний путем устного опроса по экзаменационным билетам, компьютерного тестирования в пределах требований учебной программы и квалификационной характеристики.

2.4 Порядок и сроки проведения теоретических занятий:

Обучение проводится в предусмотренных законодательством условиях без отрыва, с полным или частичным отрывом от основной работы в дневное и вечернее время: продолжительность одного урока составляет 1 академический час, равный 45 минутам, с обязательным перерывом не менее 5 минут.

2.5 Обучение персонала проводится:

По образовательным программам, самостоятельно разработанным специалистами Общества и утвержденным в Обществе;

По программам, предоставленным поставщиком обучения.

2.6 Списки слушателей, состав преподавателей, инструкторов и график занятий определяются распорядительным документом.

2.7 Обучение работников сторонних организаций осуществляется на основании Договора об оказании образовательных услуг в сфере профессионального обучения.

2.8 Работа с обучаемыми организуется в течение всего календарного года по мере комплектования групп или в индивидуальном порядке по мере поступления заявок.

2.9 Порядок лицензирования образовательной деятельности Общества осуществляется на основании Положения о лицензировании образовательной деятельности.

3. ОПРЕДЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ГОДОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

4 УЧЕБНЫЕ ПЛАНЫ И ПРОГРАММЫ

4.1 Учебные планы, программы обучения, касающиеся вопросов производства:

Разрабатываются (перерабатываются) специалистами подразделений Общества (по направлениям);

Рецензируются руководителями подразделений или главными специалистами;

Утверждаются техническим директором;

Согласовываются с руководителями подразделений или главными специалистами по направлению, с начальником отдела развития и обучения персонала, с представителем Ростехнадзора (по профессиям, подведомственным Ростехнадзору).

Учебные планы, программы КЦН, не касающиеся вопросов производства, утверждаются начальником отдела развития и обучения персонала.

При разработке учебных планов КЦН обязательным является указание цели проводимого обучения, категории слушателей и режима занятий.

4.2 Учебные планы и программы обучения профессиям включают вопросы систем менеджмента, в том числе вопросы, связанные с важностью соответствия деятельности персонала законодательным актам, а также вопросы подготовленности к аварийным ситуациям и действия при таких ситуациях.

4.3 Корректировка учебных программ проводится при внесении изменений в техническую документацию, технологию производства, а также при выходе новых нормативных и законодательных актов.

5 ПРЕПОДАВАТЕЛИ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ И ИНСТРУКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

5.1 Обучение персонала на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей и специалистов подразделений, а также лица из резерва на их замещение.

5.2 Инструкторы производственного и преподаватели теоретического обучения несут ответственность за проведение обучения, качество обучения, своевременное и надлежащее оформление документации.

6 УЧЕБНО-УЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Порядок ведения учебно-учетной документации:

Учёт учебной работы ведётся в карточках, дневниках или журналах установленной формы работниками, проводящими обучение.

Работники, проводящие обучение, сдают учебно-учетную документацию специалисту, ответственному за обучение, не позднее 2 дней после его окончания.

7 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОЧИХ, СЛУЖАЩИХ

7.1 Профессиональное обучение рабочих, служащих включает:

Подготовка вновь принятых рабочих (учеников);

Курсы целевого назначения;

Повышение квалификации или ее подтверждение (производственно-технические курсы);

Переподготовка (обучение второй, смежной профессии).

7.2 Подготовка вновь принятых рабочих (учеников) - обучение лиц, ранее не имевших знаний и навыков по данной профессии, проводится преподавателем по теоретическому обучению и инструктором по производственному обучению. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по всем формам обучения. Сроки подготовки устанавливаются учебной программой обучения по профессии.

7.3 Курсы целевого назначения (профциклы) предназначены для изучения технологического оборудования, процесса производства продукции, использования материалов, средств механизации и автоматизации, применяемых в технологическом процессе, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, вопросов организации производства с целью поддержания на установленном уровне, повышения качества выпускаемой продукции и т.д. В соответствии с тематической направленностью курсов проводится комплектование учебной группы.

7.4 Повышение квалификации или ее подтверждение - производственно-технические курсы, направленные на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

7.5 Переподготовка - обучение второй (смежной) профессии работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии при производственной необходимости замены отсутствующих работников на период выполнения производственного задания.

7.6 Производственное обучение при групповой или индивидуальной формах обучения проходит под руководством инструктора производственного обучения на рабочем месте.

7.7 Профессиональное обучение рабочих и служащих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. При успешной сдаче квалификационного экзамена, выдается свидетельство установленного образца о получении профессии и присвоенном разряде.

7.8 Производственно-технические курсы по повышению разряда проводятся с целью расширения профессиональных знаний, умения, навыков и получения более высоких разрядов. Успешное окончание данных курсов является условием для присвоения рабочим очередного квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального продвижения при наличии вакансий в подразделении.

7.9 Специалист, ответственный за обучение, готовит проект распоряжения о зачислении на обучение работника и об окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии.

8 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ПРИ ПЕРЕВОДЕ ВНУТРИ ОБЩЕСТВА

9 СТАЖИРОВКА РАБОЧИХ

9.1 Цель стажировки - подтвердить профессиональными умениями и навыками имеющуюся профессию, разряд. Обучение заменяется стажировкой при условии, что рабочий, проработав по принимаемой профессии не менее 3-х лет:

Имеет документ, подтверждающий профессию, выданный не в ЦПК Общества, а в другой организации,

Имеющаяся профессия подтверждена только записью в трудовой книжке,

Имеет перерыв в работе от 12 месяцев до 5 лет.

9.2 Итогом стажировки является успешно сданная квалификационная пробная работа по программе соответствующего разряда данной профессии. Лицам, выдержавшим квалификационные испытания, выдается свидетельство по профессии установленного образца.

10 АТТЕСТАЦИОННАЯ И КВАЛИФИКАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

10.1 Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации. В состав аттестационной комиссии включаются руководители и главные специалисты организации.

Аттестация специалистов по вопросам безопасности в организациях осуществляется по графику, утверждаемому руководителем организации.

Результаты проверок знаний по вопросам безопасности оформляются протоколом.

10.2 Квалификационная комиссия Общества формируются приказом руководителя организации. В состав квалификационной комиссии включаются руководители и специалисты организации. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.

10.3 Квалификационная комиссия проводит итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся, анализируя результаты квалификационной (пробной) работы. По результатам экзамена, на основании протокола квалификационной комиссии, сотруднику присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство.

11 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ СОВЕТ

11.2 Учебно-методический совет является совещательным органом и создается в составе: председатель совета, заместитель председателя совета, члены совета. Состав учебно-методического совета утверждается приказом генерального директора.

12 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ .

12.1 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения.

12.2 Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене.

Приложение

ПОЛОЖЕНИЕ
об обучении персонала*

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала - это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

1.3. Цель обучения персонала - формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

1.4. Политика Компании в области обучения:

• разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;
• построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;
• построение обучения в соответствии со стратегическими целями Компании;
• формирование стандартов обучения;
• развитие персонала в процессе обучения;
• мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора Компании.

1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

2. Виды обучения

2.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

• ППК управленческого персонала;
• ППК целевых групп и подразделений Компании;
• ППК отдельных сотрудников;
• ППК кадрового резерва;
• программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

• корпоративное обучение - индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;
• дистанционное обучение;
• видеокурсы;
• использование корпоративной библиотеки;
• самообучение и саморазвитие.

3. Планирование и организация обучения

3.1. Менеджер по персоналу отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% - на внеплановое обучение по производственной необходимости.

3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

3.4. Для организации планового обучения менеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

• составу обучающихся сотрудников;
• содержанию обучения;
• целям и задачам обучения;
• периодичности и продолжительности обучения;
• стоимости обучения (точной или приблизительной).

3.5. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

• перевод на другую должность (ротация);
• расширение функциональных обязанностей;
• повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - после успешного прохождения испытательного срока.

4. Индивидуальное обучение

4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.

4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - раньше указанного срока.

4.5. Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более 300 долл. единовременно, заключается договор на обучение .

4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

5. Управленческий состав

5.1. Цели обучения руководителей Компании:

• обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;
• систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;
• подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;
• формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

5.2. Принципы обучения руководителей Компании:

• содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;
• развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;
• содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;
• обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;
• методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;
• мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

5.3. Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

• тренинг по необходимым направлениям обучения;
• коучинг внешними специалистами;
• программы MBA и Executive MBA;
• направление на стажировку за границу;
• посещение профессиональных семинаров и конференций.

6. Кадровый резерв

6.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

• подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;
• создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;
• определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

6.2. Сроки подготовки кадрового резерва зависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

• полгода (срочный уровень подготовки);
• год (оперативный уровень подготовки);
• 2 года (среднесрочный уровень подготовки);
• от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

6.3. Методы работы с кадровым резервом включают в себя:

• определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);
• проведение сбалансированной оценки кандидатов;
• планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;
• составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;
• назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;
• соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.

7. Оценка эффективности обучения

7.1. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.

7.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей проводится:

• во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;
• через 2 дня после окончания учебы - в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);
• по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;
• спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

7.3. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

8. Ответственность

8.1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

• определение потребности в обучении (совместно с менеджером по персоналу);
• своевременную подачу заявки на обучение;
• соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;
• контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

8.2. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

• подбор оптимальной формы и метода обучения;
• организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);
• согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

8.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение менеджер по персоналу должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

* Публикуется в сокращенном варианте.

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе. Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр. О них мы расскажем в следующих статьях.

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности. Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела. Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться. Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр. Как правило, это дает очень хорошие результаты.