Как определить направление своей карьеры. Карьера HRM: главное — правильно определить направление

Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориен­тиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и воз­можных путей его достижения при движении по служебной лес­тнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учре­дителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленчес­кий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вер­шины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 6.1.

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нуж­ную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специ­фика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас плани­рует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным инди­видуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

1) профессиональное;

Рис. 6.1 Карьера менеджера

2) внутриорганизационное;

3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, ко­торые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, по­тому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение озна­чает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяет­ся статус самой организации, а также расширяется сфера полно­мочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремитель­ное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к пер-

вым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформаль­ным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при же­лании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принци­пу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Дан­ное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе мене­джеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры озна­чает разработку собственных действий по достижению индивиду­ально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а так­же поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в ос­новном на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся своеобразной "греблей против течения". Планирование означает выбор того те­чения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких "тече­ний", а только "бурлящая вода" или даже застой. В этом случае не­обходимо использовать аналогичные ситуации, складывавшиеся в других организациях.

А. Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по ав­томатизации производственных процессов распределился на должность ин­женера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных мате­риалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмит­риев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного кон­структора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные дол­жности и в 1976 г. стал энергетиком цеха по производству кирпича, т.е. вошел

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя на­чальника цеха по энергоносителям Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает четыре уровня управления рабочий - мастер - начальник учас­тка - начальник цеха Следующий уровень для энергетика цеха - главный энергетик завода На эту должность А Дмитриев был назначен лишь после пя­ти лет работы в цеховом звене управления Эти годы оказались для него фун­даментом последующей карьеры менеджера

В нашем примере рассмотрено продвижение функционально­го руководителя по ступеням управления вплоть до главного ин­женера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, напри­мер главным энергетиком, главным механиком, главным техноло­гом, металлургом, маркшейдером, в зависимости от профиля дея­тельности предприятия.

К исполнению обязанностей главного инженера А Дмитриев приступил в 1981 г, а спустя 3 года его назначили директором одного из филиалов произвол ственного объединения С тех пор его карьера связана, во-первых, только с вые шими уровнями управления предприятием, а во-вторых, он вошел в тот возрас i который, по мнению психологов, считается наиболее благоприятным для твор­ческой деятельности, - 35-45 лет (рис 6 2)

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой по­нимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хо­зяйственной или профессиональной деятельностью Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, кото­рые могут быть реализованы Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер Планирование карьеры означает предварительное осмысление за­нимаемых в будущем должностей и требований к ним Оно явля­ется частью системного развития персонала. Отсюда и сама карье­ра носит системный характер

Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает,

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Рис 6 2 Карьера генерального дьрекгор i

что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основ­ных позиций:

1 "Пространство перемещений" Речь идет о возможности
карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и
их занятия, что зависит от организационных структур, штатных
расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным язы­
ком, "беговых дорожек".

2 Причины и основания для перемещений Речь идет о воз­
можности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий,

появляющихся при освобождении должностей, а также при соз­дании определенной обстановки вокруг еще занятых должнос­тей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, кото­рого надо освободить от занимаемой им в настоящее время дол­жности.

3. Направления перемещений. Существуют три направления:
вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в
перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабиль­
ности занимаемой позиции и характерны для крупных предприя­
тий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными го­
могенными (однородными) должностями. Карьера здесь опреде­
ляется только положением на иерархической лестнице, т.е. это ва­
риант вертикального перемещения, но с сохранением профиля
обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещения и скорость продвижения. Речь
идет о профессиональной карьере, например от экономиста до
главного экономиста. Она определяется временем пребывания
сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от
барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так­
же от функциональных разграничений между смежными облас­
тями работ.

6. Уровень активности предприятия при решении вопросов
карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с
целью активизации всех основных характеристик карьеры как од­
ной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от пра­
вового регулирования, размеров предприятия и динамики его раз­
вития.

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерно­го перемещения является так называемый "портфель ресурсов лич­ности", разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находя­щихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников (табл. 6.1).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 1 Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP»

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

"Любители задавать вопросы " способствуют развитию и вы­явлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых "попутчиков", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бю­рократической организации умеют маскироваться под эффектив­ных исполнителей, имитируя занятость и высокую результатив­ность. Если организация достигает критической массы "попутчи­ков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопро­сы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в ре­зультате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьер­ных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потен­циал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду ис­пользование потенциала ориентированного направления, напри­мер при потребности в карьере менеджера. В этом случае разраба­тываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориенти­рована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация рабо­ты предприятия. Деловая оптимизация может вызываться реше­ниями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается иде­альное соотношение между требованиями должностей и квалифи­кацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руко­водствоваться производственными целями, которые могут проти­воречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономи­ческую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований ра­бочих мест и квалификации работников дает возможность лучше­го использования потенциала личности и содействует экономи­ческому росту предприятия. Очевидно, что планирование карье­ры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотруд­ников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязан­ных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентирован-ных индивидуальных целей (рис. 6.3).

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в резуль­тате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к из­менению занимаемой в настоящее время должности?" Результаты опроса оказались следующими:

более высокий доход (42 %);

большая компетентность и влияние (38 %);

большая самостоятельность (31 %);

деятельность без указаний сверху (26 %);

лучшие возможности развития (23 %);

большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает воз­раст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или про­фессиональные устремления жизненно важными. Среди молодо-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

i о руководящего персонала этой точки зрения придерживаются юлько 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, ие­рархической структурой предприятия и, во-вторых - экономи­ческим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

использование ротации;

реструктуризация предприятия; 1 активная работа с резервом кадров;

использование практики дублеров руководителей;

создание проектных групп;

карьера "без должности руководителя".

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в со-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

ответствии со структурой его возможностей, а предприятие созда­ет необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производ­ственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддер­живающий карьеру личностный потенциал не реализуется в ре­зультатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" (см. рис. 6.2) и "трудные сотрудники" (рис. 6.4). Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффектив­ность которой зависит от межличностных отношений, приобрета­ющих характер конфликтов.

Рис. 6.4. "Портфель" ресурсов личности

Негативные последствия можно предотвратить или умень­шить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого пла­нировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение опре­деленных действий, создающих план карьеры из интегрирован­ных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 6.5).

ГЛАВА 6, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятель­ность, направленную на достижение общих целей. Огромное вли­яние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется го­ризонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требо­ваний карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

принцип результативности работы;

тщательный анализ шансов на продвижение;

планирование не более чем на один - два уровня производ­ственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;

доступные, открытые механизмы занятия вакантных дол­жностей;

знание "портфеля" ресурсов личности (см. рис. 6.4).

Таким образом, планы карьеры являются сложными образова­ниями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сот-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

рудника" несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО "Полесье" (г. Пинск) существует практика опроса перспек­тивного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об опреде­лении "потолка" карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.

При одновременном планировании нескольких карьер для ря­да должностей могут быть использованы метод попарных сравне­ний и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называе­мый принцип "синьора", когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрокра­тических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квали­фикации сотрудников, для которых планируется карьера. Прин­ципа "синьора" придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 6.4).

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются сле­дующие требования при его составлении:

объективная оценка соответствия квалификации должности;

соответствие запланированных должностей целям личного развития;

непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоя­тельств;

взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 6.2).

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного пла­нирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 6.6).

Индивидуальное планирование карьеры. Оно является сос­тавной частью:

Личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность;

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 2. Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути

Возрастные фазы карьеры	Жизненный путь
Трудовая деятельность	Социальная сфера (семья, друзья и т д)	Биопсихологическая сфера
Ранняя (17-30)	Выбор профессии, образование; вступление в должность, ос­мысление пути	Молодость, семья, друзья	Развитие стиля жиз­ни, развитие профес-синальных ориента­ции
С рсдняя (30-45)	Всесторонняя ориентация; высокая отдача, регулярная результатив­ность	Подрастающие дети; ответственность за родителей, семью; новые друзья	Осознание различий между мечтами и ре­альностью, поиск компромиссов
Чрслая (45-60)	Регулярная результатив­ность; кризис жизненных средств	Смерть друзей; общественные заботы	Осмысление пути

Рис. 6.6 Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Управления самим собой, включающего самомотивацию, са­
моконтроль, самоорганизацию;

Делового общения;

Техники личной работы, стиля лидерства;

Целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимо­действуют и потому не могут быть изолированы (6.7).

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть само­му себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориенти­рован на постановку и достижение личных целей, заботится о соб­ственном развитии, а значит, и о карьере.

Человек как объект планирования собственной карьеры дол­жен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и ми­нусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 6.8).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Известное положение о том, что человек творит обстоятельс­тва, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия чело-иска.

Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают спе­цифические проблемы:

резко изменяется структура мотивационных факторов, насту­пает этап "брожения";

человек видит начало сужения собственных возможностей;

увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Рис. 6.8 Модель планирования карьеры

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия нача­ла карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами фак­торов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

2. Особенности поставленных перед самим собой или предпи­
санных другими задач, выражающиеся в:

степени их конкретизации и структуризации; плановой или стихийной природе; характере (творческие или рутинные); новизне и сроках выполнения.

3. Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуни­каций;

степень выраженности и формы контроля;

принципы делегирования полномочий;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, ра­бочих мест;

степень социальной защищенности;

политический строй;

монархия, демократизация или диктатура;

кадровая политика;

господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или от­сутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В за­висимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личнос­тных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает карьеру на предприятиях госу­дарственной собственности или в органах государственного уп­равления, второй-на предприятиях частной собственности и пу­тем создания собственного дела.

Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, пред­приятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или бро­керских контор уже самим фактом учредительства сделали пер­вый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпри­нимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению фун­кций менеджера. Более того, часто выдающийся предпринима­тель не становится успешным менеджером. На практике боль­шинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэто­му наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполне­ния координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карье­ра менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.

Концепция, согласно которой личное планирование предпри­нимательской деятельности не зависит от собственности, приво­дит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпри­нимателем-собственником и тем более предпринимателем-мене­джером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже ес­ли он владеет простыми акциями.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринима­телей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возмож­ности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель пред­приятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

результат осознанной позиции и поведения человека в , связанный с должностным или профессиональным ростом.

• Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
• Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его , авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем ).
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной . Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

• Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
• Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции . Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года . Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местамис руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением .

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени . А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для , так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на , характерна для совместных компаний.

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках или , которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный		Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление		Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение		Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет . За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его и отвечающего его возможностям .Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Этап становления

Далее наступаетэтап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 . В этот период работник осваивает профессию , приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация , происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой .

Этап продвижения

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет . В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе . Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет . Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет . Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Зачем вам нужно искать своё направление в жизни? Когда вы найдёте своё направление, что будете делать дальше? Вы действительно хотите найти свой путь?

В случае, если человек желает жить интересной жизнью, полной событий и смысла, он наверняка должен знать, зачем он живет на этой планете.

1. Направленность придает смысл всему, что вы делаете.

Во-первых, потому что это дает вам ощущение жизни.
У вас есть то, чего вы хотите достичь.
Когда у человека нет направления, он будете чувствовать пустоту внутри.

2. Направленность поможет вам

Оно не только дает вам смысл жизни, но также помогает принимать правильные, разумные решения.
Легче сделать выбор, если у вас точно имеется цель.

3. Направленность мотивирует вас

Даже когда тяжело, нужно идти до конца.
На пути могут быть некоторые препятствия и несчастья.
В этих случаях, устремления, которые мотивируют вас, чрезвычайно важны.
Направленность помогает смотреть на жизнь в перспективе.

1. Нет универсальной формулы

Направление жизни - это сугубо личное понятие.
Каждый обязательно имеет свою собственную направленность, как и методы ее достижения.

2. Поиск направления требует времени

Это, пожалуй, главная причина, по которой многим трудно ее найти.
Им нужен сиюминутный результат, а это - долгое путешествие.

Что делать, если я не могу найти направленность в жизни?

Давайте рассмотрим некоторые ситуации, когда невозможно определить, чего вы хотите от жизни.

Проблема может иметь такие источники как:

1. Во-первых, медицинские проблемы, регулярные психоневрологические стрессы на протяжении многих лет, двойственность выбора, депрессивные состояния, потеря близких людей.
2. Вторым источником могут быть трудности в процессе принятия решений.

В любом случае, правильный выбор своего направления требует активации внутренней силы и ясного ума.
Рекомендуется начать работу со своим внутренним состоянием в первую очередь. Исключить депрессии, стрессы и т. д.
Очень важно не угнетать себя, обращая внимание на неудачи.

Ваш жизненный путь - в ваших руках:

1. Поставить перед собой цель и никогда не бросать её.

2. Быть примером для многих людей.

3. Делать вещи, которые вы любите.

4. Регулярно проживать новые чувства.

Как найти направление в жизни, используя 3 способа?

Первый вариант:

1. Остаться в одиночестве, выключить мобильный телефон и попробовать устранить из своего ума все мысли.
2. Напишите на листе бумаги заголовок «Мое направление в жизни» и начните писать все, что приходит на ум.
3. Наблюдайте за своей реакцией, вы можете почувствовать, когда реальная цель зафиксируется в вашем сознании.

Второй вариант:

1. Попробуйте дать полный анализ своей жизни.
2. Честно ответьте на вопросы о том, почему вы работаете на этой должности и что вы получаете от общения с этими людьми.
3. Все, что вы делаете для своей души - это ваше направление.
   Ответы: «Нужно кормить семью» или «Вы не хотите потерять лицо», признаки того, что нужно что-то менять.
4. Пусть будущие изменения не беспокоят вас.
   Самое главное, что человек должен делать то, что позволяет ему быть счастливым.
   Все остальное - вторично.

Третий вариант:

1. Спросите себя: «Что бы я сделал, если бы мне не нужно было зарабатывать деньги?»
2. Проанализируйте ваши интересы, и чем вы любите заниматься в свободное время.
3. Спросите себя, что вам нравится больше всего.
   Люди, которые достигают славы и признания, душой и телом погружены в любимое дело.
   Это их направление и они шли туда всю жизнь, без каких-либо поворотов.
4. В случае, если у вас нет интересов, вы должны думать о вещах, которые делают вас счастливыми.
   Если вы не чувствуете воодушевление, то вы не решите вопрос о том, как найти цель в жизни.
   Когда пустота внутри заполняется, она превращается в самую мощную мотивацию.

5 шагов, как найти свой собственный путь:

Шаг 1.

Как найти направление в жизни?
Вы должны быть в гармонии с самим собой. Если вы свободны от предрассудков, вы лучше поймете, что вам нужно от жизни и от себя.
Более того, люди вокруг перестанут чувствовать фальшь, и станут более открытым с вами.

Шаг 2.

Мечтаете потому что, делаете это не только статистически, представляя объект своего желания, но вы так же представляете себе, как это сделать.
Методы, что вы выбираете, могут стать отражением вашей жизненной цели.

Шаг 3.

Убедитесь, что вы отпускаете все свои прежние страхи, потому что они будут мешать вам двигаться, достигая цель.
Вы должны верить в свою мечту, и она обязательно сбудется.

Шаг 4.

Посвятите все свое свободное время своему хобби.
Если вы заинтересованы в приготовлении пищи, это может перерасти в открытие ресторана или пение - позволит вам стать всемирно известным певцом.

Шаг 5.

Начинайте действовать и не бойтесь перемен, так как они необходимая составляющая движений.
Если вы не покидаете свою зону комфорта, то у вас ничего не получится.

5 правил от психолога о том, как сделать это:

1. Любите себя, ведь каждый человек уникален и вы не исключение.

Говорите это себе каждый день перед зеркалом.

2. У всех есть проблемы.

Посмотрите вокруг - десятки больных людей на последней стадии, раненые и инвалиды.
Ваши проблемы могут показаться даже незначительными.

3. Откажитесь от всех несчастий.

Теперь, если вы окажетесь в трудной ситуации, рассматривайте это как возможность получить новый опыт.

4. Любимое занятие.

Помните, что путь к самореализации приходит в процессе жизни.
Если вы занимаетесь тем, что вам нравится, вы обязательно сможете реализовать себя в жизни.

5. Развитие и хобби.

Обрати внимание на себя и свои собственные навыки.
Если у вас нет хобби, попробуйте его отыскать.

1. Не рассчитывайте получить результаты мгновенно.

Имейте терпение.

2. Определите ваши сильные стороны.

Для того, чтобы найти направление, нужно сначала определить, какие черты характера являются сильнейшими.

3. Определите ваши увлечения.

Когда вас интересует то, что вы делаете не из-за вознаграждения, денег или признания, а потому, что вы хотите сделать это.
Это очень важно. Ваши увлечения должны быть тесно связаны с вашей жизненной направленностью.

4. Определите свои мотивы.

Только вы можете определить свои мотивы.
Подумайте, какие моменты, факты, заставляют вас чувствовать себя недовольным?
Какие моменты заставляют вас чувствовать необходимость что-то делать?

5. Обнаружить точку, где все ваши сильные стороны, увлечения и мотивы пересекаются

Теперь, когда вы определили свои сильные стороны, увлечения и мотивы, вы можете начать искать взаимосвязь между ними.
Выберите из списка ваших мотивов, по крайней мере один, который вы в состоянии выполнить, используя свои таланты.
Главное, что у вас есть энтузиазм для действий.

6. Создание личного высказывания

Основываясь на том, что вы нашли из предыдущего шага, теперь следует создать своё личное выражение направленности.
Просто запишите его и всегда полагайтесь на него.

7. Действие

Сформулированное выражение - руководство собственной направленности, не достаточно.
Вам ещё нужно прилагать большие усилия, чтобы придерживаться этому.

8. Будьте внимательны

Если вы внимательны, вы будете придерживаться своего направления.
Кроме того, вы обязательно найдете подсказки и подтверждения о том, что вы выбрали правильный путь.

Как найти направление в жизни? Этот вопрос задают многие люди.

Нет ничего более важного, чем знания, почему вы живете и как достичь своих целей. Человек счастлив только тогда, когда он знает, для чего он живет. Если Вы хотите задать вопрос или записаться на консультацию, то перейдя на страницу с контактными данными, сможете выбрать удобный для себя вариант.

Инструкция

Имея за плечами жизненный опыт, вы можете определить свои слабые и сильные стороны, уникальные качества, которыми вы отличаетесь от всех остальных, ваши склонности, привязанности, привычки. Попросите также знакомых рассказать вам о вас же. Не обязательно, чтобы это были близкие друзья. Постарайтесь увидеть себя со стороны и будьте максимально объективны.

Составьте список ваших увлечений и склонностей. Главное, чтобы они действительно вас захватывали, занимали немалую часть свободного времени или приносили чувство удовлетворения. Вы любите готовить, ездить на , смотреть на рассвет, собираете коллекцию календариков, увлекаетесь индийским кино, обожаете наводить порядок? Именно в таких мелочах можно обнаружить ключ к успешному выбору дела всей жизни.

Составьте список занятий или профессий, которые вам наиболее близки, которыми вы хотели бы заниматься. Определите, какими качествами должны обладать представители этих профессий. Напишите напротив каждого пункта списка, какими качествами или умениями вы уже . Вероятно, или занятие, напротив которого вы написали наиболее длинный список ваших личных качеств, и есть ваше призвание.

Важно выявить ваши истинные желания, различить их среди прочих, навязанных извне родителями, общественным мнением, модой, журнальными советами астрологов или соображениями престижа и выгоды. Ведь занимаясь «не своим» делом, вряд ли можно достичь больших успехов. Тогда как любимое занятие способно принести вам и удовлетворение, и доход, и славу.

Не всем людям подходит описанный выше метод. Часто человек не может найти у себя явных склонностей или предпочтений. В этом случае нужно расширить познания о различных и сферах деятельности, пройти психологические тесты по профориентации, обратиться к профессиональным психологам, которые помогут разобраться в себе.

Когда вы определили цель, самое время переходить к ее воплощению, к построению собственной карьеры. Соберите необходимую информацию: изучите сферы применения ваших талантов, ознакомьтесь с ситуацией на рынке труда. Составьте грамотное резюме и начните поиск работы.
В начале карьеры мало кому удается сразу же найти достойное место в профессии. Но главное – приобретение бесценного опыта в окружении успешных профессионалов. Со временем ваше резюме будет пополняться новыми пунктами, делающими вас более привлекательным для солидных работодателей.

Если вы видите себя в сфере частного бизнеса, работа в успешной компании близкого вам направления будет не лишней. Работая в налаженном бизнесе, вы сможете разглядеть все его тонкости и подводные камни. Вы сможете учиться на чужом опыте – как удачном, так и ошибочном. Эти знания очень пригодятся, когда вы дорастете до собственного дела.

У некоторых людей есть огромное стремление к определенному занятию, но они не обладают набором качеств, необходимых для построения успешной карьеры. В таком случае необходимо заняться самообразованием и выработкой недостающих личных качеств. Этот путь сложнее, но если внутреннее желание очень велико, оно способно придать силы и уверенности в себе, чтобы добиться заветной цели.

Карьера определяется как «продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы, выгоды», как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».

При этом в словарях слова «карьеризм», «карьерист» носят довольно негативную окраску. Так, в Словаре русского языка Д.Н. Ушакова карьерист – это человек, «ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела»; С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова трактуют карьеризм как «погоню за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах».

В русском языке, отмечает Е.Г. Молл, «не появились термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности».

В настоящее время существенно изменились требования к менеджерам и их компетенции. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях.

Так, К.А. Нордстрем и Й. Риддерстрале декларируют: «Новая реальность требует гораздо большей гибкости. На протяжении почти всего XX в. большинство менеджеров имели только одну работу и только одну карьеру. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семерых работодателей в течение жизни. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. Скоро в центре внимания будет стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и великих начинаний».

Е.Г. Молл выделяет шесть основных тенденций, характеризующих происходящие изменения:

1) переход от индустриального общества к информационному. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.;

2) переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, его значимость возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок (особенно это касается управления). Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность;

3) переход от иерархического построения организации к сетевому. На смену вертикальной иерархии приходят горизонтальные, разнонаправленные связи, осуществляется переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд, данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности директоров вертикальной интеграции;

4) переход от ситуации с ограниченным выбором к ситуации со множеством возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений.

Многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то сколько часов в неделю? Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации;

5) переход к глобальным, мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой работают в данный момент;

6) возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих карьеру, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.

Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

1) профессиональная карьера связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности);

2) внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

– вертикальной карьеры – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

– горизонтальной карьеры – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:

– принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации – забота и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам ощущать свою востребованность и ценность как профессионалов. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки;

– принцип равенства возможностей при карьерном росте – наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

– принцип преемственности – накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе. Преемственность руководства способствует последовательности стратегического курса компании, позволяет сформировать четкие корпоративные ценности;

– принцип максимального срока пребывания в должности – сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением;

– принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций управления;

– принцип материальной и моральной заинтересованности – предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием.

Как подчеркивают З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

– обеспечение открытости процесса управления карьерой;

– устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;

– формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

– изучение карьерного потенциала сотрудников;

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Рассмотрим классификацию типов карьеры, основанную на организационном поведении руководителей:

1. Суперавантюрная карьера – очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в организации более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

3. Традиционная (линейная) карьера – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры – особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

6. Отбывающий тип карьеры – для этой группы руководителей карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

8. Эволюционный тип карьеры – должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.

Следует также учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации (табл. 5.36).

Таблица 5.36 Характеристика основных этапов карьеры менеджера

Разумеется, приведенная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры. Особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры», он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть позже) годами. Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между намечавшимися жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на возраст 45–60 лет.

В это время человек нередко переосмысливает свою жизненную концепцию, освобождается от иллюзий, корректируя жизненные планы в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

К этому добавляется и ряд других проблем, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться нейтрализовать это состояние.

Т. Санталайнен и Э. Воутилайнен обращают внимание на сложности, подстерегающие прежде всего руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает этап «брожения». Правда, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома».

В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам: во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше собственных мест; во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:

1) синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим;

2) синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;

3) синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые способствуют преодолению этих проблем;

4) синдром «карьерного кризиса» – сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.