Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ СПО ХАКАССКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ
Специальность 080110
«экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям)»
курсовая работа
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Тема: организация труда и заработной платы в организации
Руководитель: Р.А. Лейман
Выполнил:
Студент группы ЭП-21
Л.И.Присяжнюк
Абакан 2010 год
ВВЕДЕНИЕ
2. ВИДЫ ИЗНОСА
4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
4.1 Расчет норм труда и сдельных расценок
4.2 Расчет сдельной оплаты труда
4.3 Расчет повременной оплаты труда
4.4 Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда
4.5 Свод заработной платы по подразделениям завода
4.6 Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производстве
4.7 Анализ выполнения плана по расходованию фонда заработной платы
4.8. Расчет показателей производительности труда по заводу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д.
Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Полное фирменное наименование организации - Открытое акционерное общество «СибГидро», сокращенное фирменное наименование организации - ОАО «СГ». Форма собственности - частная (код по ОКФС - 19)
Организация создана с целью содействия и полного удовлетворения потребности в этой продукции, работах, услуга и реализации на основе полученной прибыли социальных, экономических интересов трудового коллектива и государства Российской Федерации
Основным направлением деятельности организации являются:
· Провести инвентаризацию всех работ в сфере возобновляемой энергетики;
· Разработать специальную государственную программу развития ВИЭ с обеспечением необходимых средств для ее реализации.
· Уточнить ресурсную базу малой гидроэнергетики в России;
· Принять меры государственной поддержки по организации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по доведению имеющихся образцов изделий и технологий до их производства;
· Организовать финансовую поддержку разработке современных технологий в сфере энергосбережения и возобновляемой экологически чистой энергетике за счет бюджетных и вне бюджетных источников, в том числе за счет привлечения крупных энергетических и металлургических компаний и холдингов к этой работе;
· Разработать предложения по внесению в нормативную документацию, регулирующую энергетический комплекс России, соответствующих изменений, которые будут способствовать развитию возобновляемой энергетики и энергосбережению;
· Разработать экономические и административные методы поощрения использования возобновляемых источников энергии в производстве и в быту, включая налоговые льготы и прямые дотации из бюджета;
· Организовать подготовку кадров соответствующих специальностей;
· Разработать и внедрить систему материального поощрения молодых специалистов.
· Начать активное использование существующих энергосберегающих технологий и возобновляемых источников энергии во всех сферах производства и ЖКХ;
· Необходимо создать региональные центры по разработке РПРВИЭ.
· Начать активную пропаганду и обучение в сфере энергосберегающей производственной культуры и экономного образа жизни, начиная с детского сада и начальной школы;
· Финансирование инновационных разработок в сфере возобновляемой энергетике, не обусловленное традиционными представлениями об экономической целесообразности;
· Переход на новый инновационный технологический уклад в энергетике и оптимизация его социально-экономического воздействия на народное хозяйство.
Местонахождение организации: Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.
Почтовый адрес организации: 655156, Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.
Прибыль организации определяется по итогам каждого финансового года и является основным финансовым ресурсом. Решение о распределении чистой прибыли принимается согласовано.
2. ВИДЫ ИЗНОСА
Износ - это постепенная утрата основными средствами своей потребительной стоимости. Следует различать моральный и физический износ.
Физический износ - это утрата основными средствами своей потребительской стоимости в результате снашивания деталей, воздействия естественных природных факторов и агрессивных сред. Физический износ может быть двух видов: продуктивный и непродуктивный. Продуктивный физический износ - потеря стоимости в процессе эксплуатации, непродуктивный износ характерен для основных средств, находящихся на консервации вследствие естественных процессов старения.
Для характеристики физического износа используют ряд показателей.
Коэффициент физического износа вычисляют по формуле
где И - сумма износа, начисленная за весь период эксплуатации; Сперв - первоначальная (восстановительная) стоимость объекта основных средств.
Для объектов, срок службы которых ниже нормативного, коэффициент износа может быть рассчитан по формуле
где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта.
Для объектов, срок службы которых превысил нормативный, коэффициент износа находят по формуле
где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта; Тв - возможный остаточный срок службы данного объекта сверх фактически достигнутого.
Коэффициент физического износа зданий и сооружений может быть определен по формуле
где d i - удельный вес i-го конструктивного элемента в стоимости объекта; a i - процент износа i-го конструктивного элемента.
Моральный износ - это утрата стоимости вследствие снижения стоимости воспроизводства аналогичных объектов основных средств, обусловленных совершенствованием технологии и организации производственного процесса. Имеет место два вида морального износа:
основные средства обесцениваются, так как аналогичные основные средства производятся с меньшими затратами и становятся дешевле;
в результате научно-технического прогресса появляется более современное и более производительное оборудование.
Относительная величина морального износа первого вида может быть рассчитана по формуле
где Сперв - первоначальная стоимость средств труда; Свосст - восстановительная стоимость средств труда.
Моральный износ второго вида можно установить, определив восстановительную стоимость по формуле
где Ссовр, Суст - восстановительная стоимость современной и устаревшей машины; Псовр, Пуст - производительность устаревшей и современной машины.
Сущность морального износа заключается в том, что средства труда обесцениваются, утрачивают стоимость до окончания срока физической службы.
Моральный износ выгоден обществу в целом, так как ведет к снижению издержек производства, но не выгоден отдельным лицам, поместившим капитал в основные средства с целью получения прибыли от сдачи их в аренду.
3. МЕТОДЫ НАЧИСЛЕНИЯ АМОРТИЗАЦИИ
Стоимость основных средств, подлежащую амортизации, рассчитывают как разность между себестоимостью объекта (или другой суммой, заменяющей себестоимость в балансе) и его ликвидационной стоимостью.
В свою очередь, ликвидационной стоимостью является сумма, которую предприятие ожидает получить от реализации или ликвидации объекта по завершении срока его полезной эксплуатации после вычета ожидаемых затрат, связанных с ликвидацией или реализацией.
Необходимо заметить, что на практике достаточно сложно определить ликвидационную стоимость основных средств на момент их прихода. Вследствие этого, если их ликвидационная стоимость незначительна или нет возможности осуществить их оценку, обычно считают, что ликвидационная стоимость равна нулю.
Объектом амортизации являются основные средства, имеющие ограниченный срок полезной эксплуатации. Земля, например, срок полезной эксплуатации которой не ограничен, амортизации не подлежит.
Сроком полезной эксплуатации основных средств является период, на протяжении которого предприятие предусматривает использовать соответствующий объект, или количество единиц продукции (услуг), которое предприятие ожидает получить от его использования.
Срок полезной эксплуатации определяет само предприятие с учетом таких факторов:
ожидаемой мощности или физической продуктивности объекта;
ожидаемого физического износа;
морального износа (вследствие технического прогресса или изменения спроса на продукцию);
правовых или аналогичных ограничений по использованию объекта (например, срок аренды, предусмотренный соглашением, или законодательство, определяющее крайний срок безопасной эксплуатации определенных объектов).
Поскольку срок полезной эксплуатации определяют исходя из полезности объекта основных средств для конкретного предприятия, он может быть короче, чем нормативный (технический, экономический) срок эксплуатации.
Таким образом, срок полезной эксплуатации отображает намерения руководства предприятия по поводу эксплуатации определенного объекта основных средств с учетом накопленного опыта и оценки рыночной ситуации.
Единственным требованием является то, что метод амортизации должен обеспечить разделение собственности актива на систематической основе и отображать способ, которым экономическая выгода от этого актива используется предприятием.
Метод прямолинейного списанияПри использовании метода прямолинейного списания стоимость объекта основных средств списывают одинаковыми частями на протяжении всего периода его эксплуатации.Сумма ежегодных амортизационных отчислений может быть рассчитана двумя способами.При первом способе расчет осуществляют делением стоимости объекта, подлежащего амортизации, на срок его полезной эксплуатации.При втором способе сумму ежегодных отчислений определяют умножением установленной или рассчитанной годовой нормы амортизации на первоначальную стоимость объекта (за вычетом его ликвидационной стоимости).Преимуществами этого метода являются простота и равномерность разделения суммы амортизации между учетными периодами, что обеспечивает сопоставимость себестоимости продукции с доходом от ее реализации.Недостатком его считается то, что он не учитывает моральный износ основных средств, отличие производственной мощности основных средств в разные годы их эксплуатации и необходимость увеличения затрат на ремонт в последние годы службы.Тем не менее, несмотря на недостатки, метод прямолинейного списания является в наибольшей мерераспространенным в практике. Методы дегрессивной (ускоренной) амортизацииПри использовании методов ускоренной амортизации в первые годы эксплуатации основных средств списывают большую (основную) часть их себестоимости.Ускоренная амортизация означает ежегодное снижение суммы амортизационных отчислений.Целесообразность использования методов ускоренной амортизации объясняется следующими причинами:наибольшая интенсивность использования основных средств приходится на первые годы их эксплуатации, когда они являются физически и морально новыми;накапливаются средства для замены амортизируемого объекта в случае его быстрого морального старения и инфляции;обеспечивается возможность увеличения части затрат на ремонт амортизируемых объектов, который приходится на последние годы их использования, без соответствующего увеличения издержек производства (за счет того, что сумма насчитанной амортизации в эти годы уменьшается).Наиболее распространенными методами ускоренной амортизации являются метод суммы чисел лет (кумулятивный метод) и метод снижения остатка. Метод суммы чисел лет (кумулятивный метод)Сума чисел лет - это результат суммирования порядковых номеров тех лет, на протяжении которых функционирует объект.Согласно этому методу годовую норму амортизации определяют как отношение срока службы, оставшегося на начало года, к сумме чисел лет.Для определения годовой суммы амортизационных отчислений норму амортизации соответствующего года умножают на разность между первоначальной стоимостью объекта и его ликвидационной стоимостью.В случае, когда срок эксплуатации объекта достаточно продолжительный, сумму чисел лет определяют по формуле кумулятивного числа: .Метод снижения остаткаМетод снижения остатка предусматривает определение суммы амортизационных отчислений умножением балансовой стоимости объекта основных средств на начало отчетного периода на постоянную норму амортизации. Эту норму рассчитывают по формуле: ,Где - количество лет полезной эксплуатации объекта.Разновидностью рассмотренного метода является метод удвоенного остатка.При этом методе как норму амортизации используют удвоенную ставку амортизационных отчислений, рассчитанную методом прямолинейного списания. Для определения годовой суммы амортизационных отчислений полученную норму амортизации следует умножить на балансовую стоимость объекта на начало отчетного года. =2 .Следует отметить, что ликвидационная стоимость оборудования в этом случае не берется во внимание при расчете сумм амортизационных отчислений.Сумму амортизации последнего года рассчитывают таким образом, чтобы остаточная стоимость объекта в конце периода его эксплуатации была не меньше, чем его остаточная стоимость.Методы прогрессивной (замедленной) амортизации Методы прогрессивной амортизации предусматривают постепенное увеличение суммы амортизационных отчислений на протяжении срока эксплуатации основных средств.Эти методы обычно используют только в отдельных отраслях, в частности таких, как коммунальное хозяйство, и предприятия, которые осуществляют операции с недвижимостью.К методам прогрессивной (замедленной) амортизации принадлежат метод амортизационного фонда и метод аннуитета. Особенностью этих методов является то, что в отличие от других методов амортизации они предусматривают дисконтирование будущих денежных поступлений от инвестиций в основные средства с использованием сложных процентов. В связи с этим такие методы амортизации иногда называют методами сложных процентов.Ставка дисконта обычно равна стоимости капитала компании или основывается на ней. Метод амортизационного фондаПри этом методе одновременно с периодическим начислением амортизации сумма, которая равна величине амортизационных отчислений, вкладывается в надежные ценные бумаги или депонируется на отдельном счете.Полученные проценты по инвестициям или вкладам также зачисляют в амортизационный фонд.Таким образом, амортизационный фонд формируется за счет двух источников: амортизационных отчислений и полученного дохода в виде процентов на инвестиции или вклады.Величину амортизационных отчислений рассчитывают таким образом, чтобы к концу срока службы основных средств амортизационный фонд был равен их первоначальной стоимости (за вычетом ликвидационной стоимости).В результате этот метод обеспечивает постепенное накопление средств, необходимых для замены изношенных объектов без отвлечения текущих финансовых ресурсов.Годовую сумму отчислений в амортизационный фонд рассчитывается по формуле: =.Метод аннуитетаПри этом методе сумму годовых амортизационных отчислений рассчитывают по формуле: =.Для отдельных видов основных средств начисление амортизации осуществляется на основе суммарной выработки объекта за весь период его эксплуатации в соответствующих единицах измерения (количество приготовленной продукции, отработанных часов, километров пробега и т.п.)Норму амортизации рассчитывают на единицу деятельности (производства, услуг) по формуле:=.Главным недостатком этого метода является то, что в большинстве случаев трудно определить выработку отдельных объектов основных средств. В связи с этим использовать его целесообразно только в том случае, если можно заранее точно определить суммарную выработку объектов.ПСБУ четко не определяют дату начала и окончания начисления амортизации основных средств, которые соответственно поступили или выбыли на протяжении года.Соответственно, в случае приобретения объекта на протяжении года амортизация насчитывается с даты введения его в эксплуатацию, а по объектам, которые обесцениваются под влиянием самого фактора времени, - с даты их приобретения. В случае выбытия объекта насчитывание амортизации останавливается с даты его выбытия.В практике используются разные подходы к определению суммы амортизации основных средств, которые поступили и выбыли в течение года.4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ4.1 Расчет норм труда и сдельных расценокЗадание №1. Произвести в соответствии с исходными данными своего варианте расчет нормы времени, результаты расчетов оформить в таблице 1.Таблица 1 - Расчет нормы времени на изготовление продукции в токарном цехе №1.Задание №2. Используя результаты расчетов нормы времени в задании №1, рассчитать:· норму выработки (часовую и дневную);· расценку сдельную на изготовление деталей;Таблица 2 - Расчет норм времени и норм выработки по цеху №1.Таблица 3 - Расчет расценки сдельной в цехе №1.4.2 Расчет сдельной оплаты трудаЗадание №3. Расчет заработной платы по цеху №1 «Производства». Рассчитать заработную плату токарей, по сдельно-премиальной системе, с оплатой по индивидуальным сдельным расценкамТаблица 4 - Расчет сдельной заработной платы по цеху №1.
| Изготовление детали | Изготовление детали А-66 | Тарифный фонд заработной платы, руб. | Доплата за работу в ночное время, руб. | Премия за качество работы | Заработная плата всего, руб. | Доплата по Р.К. и С.Н., руб. | Зарплата всего с Р.К. и С.Н., руб. | ||||||
Объем работы, деталей | Расценка сдельная, руб./дет. | Тарифный фонд, руб. | Объем работы, деталей | Расценка сдельная, руб./дет. | Тарифный фонд, руб. | ||||||||
Время работы в ночную смену, час | Часовая тарифная ставка, руб. | Доплаты за работу в ночное время, % | Доплаты за работу в ночное время, руб. | ||
Производство детали А-65 | Объем работы, деталей | Норма времени | Затраты труда, чел-час 1594*0,87=1386,78 | |
Производство детали А-66 | 1176*0,98=1152,48 | |||
Всего затрат труда, чел-час | 1386,78+1152,48=2539,26 | |||
Коэффициент косвенно-сдельной оплаты труда наладчика | ||||
Затраты труда наладчика, чел-час | 2539,26*0,2%=507,85 | |||
Тарифная ставка наладчика | ||||
Тарифная заработная плата наладчика, руб. | 507,85*34=17266,97 | |||
Сумма премии | 17266,97*45%=7770,14 | |||
Сумма районного коэффициента и северных надбавок | (17266,97+7770,14)*60%=15022,26 | |||
17266,97+7770,14+15022,26=40059 |
Показатели | ||
Объем продукции | ||
Плановый фонд времени по цеху №3, час | ||
Норма времени, чел-час | ||
Объем продукции фактически, деталей, выполнение плана 112% | ||
Средняя часовая тарифная ставка, руб. | ||
Расценка коллективная, сдельная, руб. | ||
Исправимый брак, % | ||
Степень годности бракованных деталей, % | ||
Исправимый брак, деталей | ||
Оплата по расценкам с учетом степени годности, руб. | 64*(123,75*75%)=5940 |
Тарифный разряд | Дневная тарифная ставка, руб. | Отработанно дней | Коэффициент распределения | Заработная плата | Заработная плата с Р.К. и С.Н. | |||
| 66052/53376 | ||||||||
ФИО, тарифный разряд | Часовая тарифная ставка, руб. | Отработано часов | Сверхурочные, руб. | Тарифная заработная плата, руб. | Премия, руб. | Сумма Р.К. и С.Н, руб. | Всего с премией, Р.К. и С.Н., руб. | |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
Отработано, дней | Общий объем продукции, т.р. | Норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции | ФОТ, тыс. руб. | Квалификационный уровень | Коэффициенто-дни | коэффициент распределения | заработная плата, руб. | Заработная плата с Р.К. и С.Н., руб. | ||
Основная з/п с Р.К. и С.Н., руб. | Дополнительная заработная плата, руб. | Общий фонд з/п, руб. | Тарифный фонд з/п, руб. | Доля тарифной з/п в общем фонде зарплаты, % | ||
Администрация завода | ||||||
ФЗП общий, тыс. руб. | Соц. страхование от несчастного случая и травматизма на производстве | Отчисления во внебюджетные фонды | |||||
Мед. страхование | Соц. страхование | ||||||
Админи-страция завода | |||||||
Произведено продукции, деталей | Норма времени, чел-час | Трудовые затраты на продукцию, чел-час | Выполнение плана, % | ||||
фактически | фактически | ||||||
Общий фонд заработной платы, фактический, руб. | Общий фонд заработной платы, по плану, руб. | Фонд заработной платы, плановый, скорректированный на % выполнения плана, тыс. руб. | Абсолютное отклонение, тыс. руб. | Относительное отклонение, тыс. руб. | ||
Администрация завода | ||||||
Показатели | ||
Произведено продукции | ||
Оптовая цена производителя, руб. | ||
Численность рабочих, чел. | ||
Отработанно дней за месяц | ||
Продолжительность смены, час. | ||
Показатели выработки: | ||
А) за месяц | ||
Б) за день | ||
Трудоемкость |
Организация труда и заработная плата на предприятии
Введение
Организация труда на предприятии
1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы
1.2 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация рабочих мест
1.3 Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда
1.4 Рабочее время. Режимы труда и отдыха
1.5 Сущность дисциплины труда
Организация оплаты труда на предприятии
2.1 Организация оплаты труда
2.2 Формы и системы оплаты труда
2.3 Доплаты и надбавки
Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»
3.1 Краткая характеристика предприятия
3.2 Анализ производительности труда
3.3 Анализ фонда заработной платы
Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
В связи с вышесказанным целью данной курсовой работы будет рассмотрение элементов организации труда и заработной платы на предприятии.
Объектом исследования в данной работе было выбрано – предприятие, предметом – формы и методы организации труда и заработной платы на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
Дать понятие «организации труда»;
Определить понятие «организация оплаты труда;
Указать основные принципы и направления организации труда;
Рассмотреть формы и системы оплаты труда;
Провести анализ на примере конкретного предприятия;
Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и заработной платы.
Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.
1. Организация труда на предприятии
1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы
Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений 1 . Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:1) разделение и кооперация труда; 2) нормирование труда; 3) организация и обслуживание рабочих мест; 4) организация подбора персонала и его развитие; 5) улучшение условий труда; 6) эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха; 7) рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;8) укрепление дисциплины труда 2 .
Заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.
Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.
Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: как состояние системы и как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии.
Организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов.
Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:
системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;
планомерности;
научной обоснованности;
заинтересованности работников результата своего труда;
создание условий зависимости заработной платы от конечных результатов;
повышения уровня оплаты труда;
обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.
В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.
В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.
На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.
1.2 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация рабочих мест
Важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.
Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда 3 .
Разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда
В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства 4 . В связи с этим важное значение имеют следующие требования:
1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным.
Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда.
С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.
Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда.
Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.
На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда.
Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении 5 . Рабочее место – это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям.
Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников.
1.3 Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда
В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе.
Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.
Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих) и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда. Техника безопасности и промышленная санитария являются самостоятельными прикладными науками, изучающими условия труда - факторы производственной среды, которые могут быть прямой или косвенной причиной несчастных случаев, профессиональных заболеваний и производственного травматизма.
Для организации учета труда и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работников фармацевтических торговых предприятий рекомендуется делить на категории:
· руководящие работники (директор, генеральный директор, заведующий складом, начальник отдела или заведующий отделом, главный бухгалтер, главный инженер и др.);
· специалисты , в том числе:
без фармацевтического образования (бухгалтер, экономист, администратор, юрисконсульт, программист, менеджеры и др.);
с высшим и средним фармацевтическим образованием (провизоры и фармацевты, менеджеры со специальным образованием);
· вспомогательный персонал (санитарки-мойщицы, фасовщики, грузчики и др.).
При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении отчетных форм по труду) следует руководствоваться классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов РК. Кроме того, работников организации можно разделить по стажу работы и квалификации.
Первичными документами по учету численности сотрудников и их движению являются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда: штатное расписание, приказ (распоряжение) о приеме работников на работу, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, график отпусков и др.
Для оформления организационной структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
На всех работников, принятых на постоянную, временную работу по трудовому договору, заполняется «Личная карточка работника» (форма Т-2). Личная карточка заводится в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке. Записи в личной карточке производятся на основании представленных работником документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы об образовании, получении квалификационных категорий; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.). Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
На руководящих работников и специалистов, материально ответственных лиц дополнительно ведется личный листок по учету кадров или формируется личное дело .
Для правильного начисления заработной платы необходимо постоянно вести учет использования рабочего времени в «Табеле учета использования рабочего времени» (форма № Т-13). Табель составляется в 1 экземпляре табельщиком или лицом, уполномоченным на это.
Табель заполняется на всех принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более со дня зачисления работников, кроме принятых по договорам подряда.
Все учитываемое время делится на три вида:
· отработанное оплачиваемое время (повременная работа, служебные командировки, руководство практикой студентов и др.).
Предельные нормы продолжительности рабочего дня для различных категорий работников устанавливаются законодательно;
· неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, повышение квалификации, учебные и очередные отпуска и др.);
· неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и др.).
Заполнение табеля проводится ежедневно путем отметки количества отработанного времени, неявок, дней болезни, командировок и т.п. Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листков нетрудоспособности, справок об исполнении государственных обязанностей, приказов о командировке и др.). Для удобства заполнения на титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и не отработанного времени, дней командировок, болезни и т.д.
На основе информации, содержащейся в «Табеле учета использования рабочего времени», бухгалтерия начисляет сотрудникам заработную плату.
Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Различают два вида заработной платы :
· основная заработная плата включает выплаты за фактически отработанное время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;
· дополнительная заработная плата составляется из выплат за неотработанное время, но их начисление предусмотрено законодательством , например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя элементами:
· тарифной или бестарифной системами;
· нормированием труда (норма времени, норма обслуживания, норма численности и др.);
· формами оплаты труда.
Имеются две формы оплаты труда:
· повременная – заработок зависит от количества отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда;
· сдельная – заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда.
Разновидностями этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда .
Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:
· прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;
· сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;
· сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.
Для повременной формы оплаты труда системами являются:
· простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;
· повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.
Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей (бригадная организация труда). В фармацевтических торговых организациях чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается, исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).
ЛИТЕРАТУРА
Основная:
2. Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004. – С. 423-431.
Дополнительная:
1. Криков В.П., Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – Москва: Медицина, 1999. – С. 307-313.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ)
1. Государственное регулирование трудовых отношений.
2. Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
3. Организация труда и заработной платы.
4. Классификация фармацевтических кадров.
5. Документы по учету кадров.
6. Виды заработной платы.
7. Формы (системы) оплаты труда.
"Организация труда и заработной платы"
Введение
2. Составление разделов "Оплата труда" и "Премирование работников" коллективного договора
3. Организация труда. Занятость
4. Повышение квалификации
5. Оплата труда
6. Рабочее время и время отдыха
7. Охрана труда и социальная защита работников
8. Заключительные положения
9. Аттестация рабочего места
10. Начисление заработной платы работникам предприятия
Заключение
Список литературы
Введение
В настоящее время для эффективного современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основной не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.
Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое место содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.
Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.
В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.
Для этого необходимо, что организация и нормирование труда в полной мере выполняли свои функции. Поэтому при установлении норм труд в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологий и рабочего времени /4/.
1. Разработка штатного расписания работников предприятия
УТВЕРЖДАЮ:
Штат в количестве 4 единиц
с месячным фондом оплаты труда
сто семьдесят семь тысяч пятьсот двадцать шесть рублей
Штатное расписание
на 2003 год работников аппарата управления "Предприятия автотранспорта (ремонтное производство)" с 1 января 2002 года.
Тарифная ставка 1 разряда - 7 200 руб. (республиканская).
Тарифная ставка 1 разряда - 7 500 руб. (коллективный договор).
Должностные обязанности директора. Руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, участков и других структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием заданий согласно установленным для данной отрасли количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиком, заказчиками и банками. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико-экономических показателей, повышения технического уровня и качества продукции, рационального экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды. Осуществляет меры по социальному развитию коллектива предприятия, обеспечивает разработку, заключение и выполнение коллективного договора; проводит работу по укреплению трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности рабочих. Обеспечивает сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия, активное использование правовых средств для совершенствования управления, укрепления договорной дисциплины и хозяйственного расчета /1/.
Должностные обязанности главного инженера. Определяет техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции технического перевооружения действующего производства, его специализации и кооперирования. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество, надежность и долговечность в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями и требованиями технической эстетики, рациональное использование производственных фондов и всех видов ресурсов. Руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию наиболее благоприятных и безопасных условий труда и повышению культуры производства. Организует разработку и выполнение планов внедрения новой техники и технологии, планов организационно-технических мероприятий, планов научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства. На основе современных достижений науки и техники, результатов патентных исследований, а также передового опыта с учетом потребностей экономики организует работу по улучшению, совершенствованию и обновлению выпускаемой продукции, выполняемых работ (услуг), созданию принципиально новых видов продукции, техники и технологии, по проектированию и внедрению в производство систем автоматизированного проектирования, средств комплексной механизации и автоматизации технологических процессов, контроля и испытаний высокопроизводительного специализированного оборудования, разработке трудоемкости изделий и норм расхода материалов на их изготовление, последовательному осуществлению режима экономии. Осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований Гостехнадзора, природоохранных, санитарных и других органов. Обеспечивает своевременную подготовку технической документации (чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт). Заключает с научно-исследовательскими, проектными (конструкторскими и технологическими) организациями договоры на разработку новой техники и технологии производства, проектов реконструкции предприятия, его подразделений, обновления и модернизации оборудования, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, автоматизированных систем управления производством, осуществляет контроль за их разработкой, организует рассмотрение и внедрение проектов технического перевооружения, разработанных сторонними организациями. Проводит работу по защите приоритета внедренных научно-технических решений, подготовке материалов на их патентование и получение лицензий. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышение квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результат их работы, состояния трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях. Является первым заместителем директора предприятия /1/.
Для организации учета труда и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работников фармацевтических торговых предприятий рекомендуется делить на категории:
· руководящие работники (директор, генеральный директор, заведующий складом, начальник отдела или заведующий отделом, главный бухгалтер, главный инженер и др.);
· специалисты . в том числе:
без фармацевтического образования (бухгалтер, экономист, администратор, юрисконсульт, программист, менеджеры и др.);
с высшим и средним фармацевтическим образованием (провизоры и фармацевты, менеджеры со специальным образованием);
· вспомогательный персонал (санитарки-мойщицы, фасовщики, грузчики и др.).
При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении отчетных форм по труду) следует руководствоваться классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов РК. Кроме того, работников организации можно разделить по стажу работы и квалификации.
Первичными документами по учету численности сотрудников и их движению являются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда: штатное расписание, приказ (распоряжение) о приеме работников на работу, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, график отпусков и др.
Для оформления организационной структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
На всех работников, принятых на постоянную, временную работу по трудовому договору, заполняется «Личная карточка работника» (форма Т-2). Личная карточка заводится в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке. Записи в личной карточке производятся на основании представленных работником документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы об образовании, получении квалификационных категорий; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.). Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
На руководящих работников и специалистов, материально ответственных лиц дополнительно ведется личный листок по учету кадров или формируется личное дело .
Для правильного начисления заработной платы необходимо постоянно вести учет использования рабочего времени в «Табеле учета использования рабочего времени» (форма № Т-13). Табель составляется в 1 экземпляре табельщиком или лицом, уполномоченным на это.
Табель заполняется на всех принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более со дня зачисления работников, кроме принятых по договорам подряда.
Все учитываемое время делится на три вида:
· отработанное оплачиваемое время (повременная работа, служебные командировки, руководство практикой студентов и др.).
Предельные нормы продолжительности рабочего дня для различных категорий работников устанавливаются законодательно;
· неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, повышение квалификации, учебные и очередные отпуска и др.);
· неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и др.).
Заполнение табеля проводится ежедневно путем отметки количества отработанного времени, неявок, дней болезни, командировок и т.п. Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листков нетрудоспособности, справок об исполнении государственных обязанностей, приказов о командировке и др.). Для удобства заполнения на титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и не отработанного времени, дней командировок, болезни и т.д.
На основе информации, содержащейся в «Табеле учета использования рабочего времени», бухгалтерия начисляет сотрудникам заработную плату.
Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Различают два вида заработной платы :
· основная заработная плата включает выплаты за фактически отработанное время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;
· дополнительная заработная плата составляется из выплат за неотработанное время, но их начисление предусмотрено законодательством . например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя элементами:
· тарифной или бестарифной системами;
· нормированием труда (норма времени, норма обслуживания, норма численности и др.);
· формами оплаты труда.
Имеются две формы оплаты труда:
· повременная – заработок зависит от количества отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда;
· сдельная – заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда.
Разновидностями этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда .
Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:
· прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;
· сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;
· сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.
Для повременной формы оплаты труда системами являются:
· простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;
· повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.
Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей (бригадная организация труда). В фармацевтических торговых организациях чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается, исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).
2. Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004. – С. 423-431.
1. Криков В.П. Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – Москва: Медицина, 1999. – С. 307-313.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ)
1. Государственное регулирование трудовых отношений.
2. Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
3. Организация труда и заработной платы.
4. Классификация фармацевтических кадров.
5. Документы по учету кадров.
6. Виды заработной платы.
7. Формы (системы) оплаты труда.
2.2 Формы и системы оплаты труда
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда 9.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).
Читайте также: Справка о заработной плате и прочих начислениях для субсидии - образец
Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемые системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис. 3.
Рис. 3. Формы и системы оплаты труда
Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда 10 .
Различают простую повременную и повременно — премиальную системы оплаты труда:
простая повременная – оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная – сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки 11.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с данной системой труд рабочего в пределах определённой величины выработки (называемой базой) оплачивается по исходным одинарным расценкам, а продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.
Важнейшим элементом этой системы является шкала расценок, в которой указывается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения базы.
Косвенная сдельная система заработной платы применяется в тех случаях, когда необходимо размер заработной платы обслуживающих рабочих (механиков, слесарей-ремонтников и др.) поставить в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
Аккордная система – система, при которой размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом при условии его выполнения в указанные предельные сроки. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени, выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант является противоположностью тарифному варианту организации оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всеми коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.
Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.
Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки 12. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными силами.
Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.
По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.
При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении 13 .
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
2.3 Доплаты и надбавки
Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) 14 .
Таблица 2 – Доплаты и надбавки к заработной плате
Группы доплат и надбавок
за классный чин, дипломатический ранг;
за знание иностранного языка
3. Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»
3.1 Краткая характеристика предприятия
ОАО «Надежда» находится в городе Новосибирске по адресу: ул. Красный проспект, дом 6. Организационно-правовая форма – открытое акционерное общество. Форма собственности – частная. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Органы управления общества: — общее собрание акционеров, — совет директоров, — генеральный директор, — правление, — ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.
Учетная политика ОАО «Надежды» предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.
Основной вид деятельности предприятия — пошив одежды для населения. За все время своего существования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественную недорогую одежду.
На сегодняшней день предприятие работает стабильно, сегмент рынка представлен городом Новосибирском и Новосибирской областью. Деятельность компании способствует расширению рынка.
2. Организация труда и заработной платы
Среднесписочная численность рабочих за отчетный год составила 450 человек. В течение году принято на работу 30 человек, уволено 17 человек, в том числе за нарушение трудовой дисциплине 5 человек, по собственному желанию – 9 человек. Определите коэффициенты оборота и текучести кадров.
Читайте также: Больничный военнослужащего по контракту
Ч ср =450 человек
Ч ув =17 человек, в т.ч. Ч увнар =5 человек, Ч ув.соб =9 человек
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. К т =(5+9)/450*100%=3,1%
Базовая численность работающих 1200 человек. В планируемом году предусматривается увеличить объем выпускаемой продукции на 4% при росте производительности труда на 6%. Определите плановую численность работающих.
Ч б =1200 человек
Используем методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч пл) рассчитывается следующим образом:
На заводе работает 2860 рабочих; годовой фонд рабочего времени одного человека 1860 часов. В планируемом году намечено сэкономить 400000 человеко-часов. Определите планируемый рост производительности труда на заводе, выраженный экономией рабочей силы (в абсолютных и процентных единицах)
Ч б =2860 человек
2860*1860= 5319600 человеко-часов настоящее
5319600-400000= 4919600 человеко-часов планируемое
Планируемый рост производительности труда:
На производственном участке в течение года необходимо обработать 50 тыс. деталей. Сменная норма выработки 25 деталей. Норма выполнения – в среднем 120%. Определите численность рабочих на участке, если в году 226 рабочих дней.
Н выр.= 25*120/100=30 дет.
Q см (количество изгот. деталей в смену)=Н выр./T= 50000/226=221 дет.
Тогда Ч раб.=221/30=8 чел.
В цехе механосборочного завода имеется 60 аппаратов для антикоррозийной обработки агрегата. Каждый аппарат обслуживается звеном в составе 3 человек. График работы 4-сменный (смена по 6 ч). Предприятие работает непрерывно, а каждый рабочий – 225 дней в году. Определите явочную и списочную численность рабочих.
1) Явочное число рабочих в смену (Ч яв) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Ч яв = 60*3*1= 180 человек в смену – явочная численность рабочих
При 4-сменном графике работы
180*4 = 720 человек
2) Определим списочную численность рабочих.
Ч с = 720*(365/225) = 1168 человек
Рассчитайте фактическую заработную плату рабочему-повременщику за отработанные 24 смены, продолжительность смены 8 часов. Нормативный фонд времени рабочего 166 часов. За отработанное сверх нормы время рабочему выплачивается премия 40% к заработной плате, часовая тарифная справка рабочего 5-го разряда – 17,86 рублей. Надбавка за вредные и тяжелые условия труда – 14%, РН=30%. У рабочего два иждивенца.
24*8=192 часа – фактически отработанное время
192*17,86 = 3429,12 руб. – оплата за фактически выполненную работу (сдельный заработок)
3429,12*0,4=1371,65 руб. – премия
3429,12*0,14=480,08 руб. – надбавка за вредные и тяжелые условия
3429,12*0,3=1028,74 руб. – РН
3429,12+1371,65+480,08+1028,74=6309,59 руб. – фактическая заработная плата
Рассчитайте заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда по следующим данным: норма затрат труда – 0,4 нормо-часа на изделие; ставка часовая тарифная рабочего 4 разряда – 8,50 руб.; отработано 184 часов; произведено 500 изделий. Премия выплачивается за 100%, выполнение норм – 10%; за каждый процент перевыполнения – 1,5 % сдельного заработка.
184 / 0,4 = 460 деталей – месячная норма
184*8,50 = 1564 руб. – оплата за фактически отработанное время (сдельный заработок)
1564*10 /100 =156,4 руб. – премия за выполнение нормы
500 /460 х 100 =108,7% — фактическое выполнение относительно нормы
1564*1,5/100=23,46 руб./% — премия за каждый % перевыполнения нормы
(108,7-100) *23,46 = 204,10 руб. – премия за перевыполнение нормы на 8,7%
1564+156,4+204,1=1924,5 руб. – заработная плата за месяц по сдельно-премиальной системе оплаты труда.
Организация учета труда и заработной платы персонала предприятия
Экономическая сущность труда и его оплаты
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.
Задачи учета труда и заработной платы
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.
Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.
Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:
в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения);
собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.
Организация оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда
Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда — сдельная и повременная с их разновидностями (системами)
Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.
При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.
При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.
