Введение

Цель преддипломной практики: закрепление, обобщение и совершенствование знаний и навыков по обеспечению депо передовой технологией, организацией труда, управлением производства, а также приобретение первоначальных навыков организаторской работы по специальности, сбор, подготовка и систематизация материала для выполнения дипломного проекта по специальности «Техническая эксплуатация подвижного состава железных дорог».

1. Общее ознакомление с работой локомотивного депо

Задачами управления депо являются обеспечение Выполнения плана производства продукции по всем показателям, создание условий для непрерывного роста и технического совершенствования производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции, воспитание и подготовка кадров.

Локомотивное Депо имеет слезающую структуру управления: во главе депо стоит начальник локомотивного депо, которому в свою очередь подчинены заместитель по ремонту, заместитель по эксплуатации, главный инженер, старший нормировщик, старший экономист, бухгалтерия, отдел кадров и канцелярия.

Заместитель начальника депо имеет в своем распоряжении цех ТР2, ТР1, ТО3, заготовительный цех. Каждый из этих цехов возглавляют старшие мастера и мастера, которым подчинены комплексные и специализированные бригады.

Главный инженер имеет в своем распоряжении главного механика, главного техника, лабораторию, производственно- технический отдел. Главному механику починяются ремонтно- строительнаягруппа, ремонтники оборудования, инструментальная группа.

Заместитель начальника депо по эксплуатации имеет в подчинении дежурного по депо, машинистов-инструкторов, экипировщиков, группу оперативного учета. Машинистам-инструкторам подчинены локомотивные бригады, а дежурному по депо - нарядчики, операторы и техники.

В работе цехов эксплуатации и ремонта существует взаимная связь. От качества ремонта зависит продолжительность пробега до следующего ремонта, а от эксплуатации локомотивов зависит, как скоро он встанет на ремонт. Все обнаруженные неисправности в ходе эксплуатации записываются в бортовой журнал форму ТУ-152, а при ремонте эти неисправности прочитывают и устраняют.

В цехах производственными процессами руководит мастер. На роль мастера назначаются лица, имеющие среднее специальное образование. От мастера зависит выполнение задач, стоящих перед трудовым коллективом. Также в цехе бригаду работников возглавляет бригадир, который, как правило, назначается из числа более опытных работников.

Производственно-финансовый план депо состоит из следующих показателей:

производственная программа, включающая обьем эксплуатационной работы и программу деповского ремонта локомотивов;

технико-производственные показатели и нормы - качественные показатели по использованию и ремонту локомотивов и нормы расхода топлива, электроэнергии, материальных и денежных затрат на единицу ремонта;

план по труду, включающий показатели: производительность труда, численность работающих, фонд и среднюю месячную заработную плату работающих;

план эксплуатационных расходов и себестоимость перевозов; расходы, размер ассигнований и Взноса В бюджет, которые осуществляются через отделение дороги, размер нормируемых оборотных средств;

план повышение эффективности производства, включающий организационно-технические мероприятия по научной организации труда и социальному развитию коллектива.

Производительность труда - показатель, характеризующий эффективность использования рабочей силы.

Производительность труда определяется отношением обьема выполненной работы к списочному количеству работников. Для увеличения производительности труда необходимо:

ускорить темпы автоматизации и механизации производственных процессов;

улучшение условий труда;

обеспечение прироста выпускаемой продукции меньшим числом рабочих;

совершенствование организации труда, технологических процессов, реконструкции помещений и оборудования;

улучшение нормирования труда, внедрение технически обоснованных норм;

сокращение текучести кадров, увеличение трудовой и производственной дисциплины, обеспечение более рационального использования рабочего времени;

увеличение уровня квалификации кадров;

совершенствование материального поощрения, условий труда и отдыха;

Заработная плата является частью общественного продукта и выплачивается работникам в денежной форме за их труд. Зарплата выплачивается из фонда зарплаты и в виде премии. Зарплата бывает повременная, сдельно-премиальная.

Мероприятия по охране окружающей среды:

озеленяют территорию с помощью посадки деревьев;

после перевозки ядовитых грузов транспортные средства обезвреживают;

на пунктах промывки железнодорожных вагонов и цистерн производят обезвреживание сточных вод;

при перевозке сыпучих вредных грузов их упаковывают в тару во избежание попадания воздуха;

на территории локомотивного депо, где выбрасываются в воздух вредные вещества устанавливаются воздухоочистители.

2. Освоение работы мастера

На должность мастера назначаются лица, имеющие высшее или среднее специальное образование, деятельность мастера многообразна. Он выполняет функции руководителя, организатора, администратора, специалиста и воспитателя. От мастера во многом зависит выполнение задач, стоящих перед трудовым коллективом, для успешной производственной и воспитательной работы мастер должен точно и строго выполнять свои обязанности, умело использовать свои права. Круг функциональных обязанностей мастера зафиксирован в «Типовом положении о мастере производственного участка».

В обязанности мастера входит:

обеспечение выполнения участком в установленный срок плановых заданий по объему производства продукции; повышение производительности труда; снижение производственных затрат.

своевременное доведение производственных заданий бригадами.

создание условий для выполнения рабочими участка норм выработки рационализаторских предложений, развитию рабочего изобретательства;

своевременный пересмотр в установленном порядке норм трудовых затрат;

внедрение передовых методов и приемов труда, развитие совмещения профессий, расширение зон обслуживания;

проведение производственного инструктажа рабочих, контроль за качеством выполненных работ, соблюдение правил эксплуатации оборудования, охрана труда, ТБ и производственная санитария;

При повременной системе зарплату определяют умножением установленной часовой ставки на количество часов работы. При такой системе у работников не возникает заинтересованности в увеличении выработки, улучшении качества продукции, снижении себестоимости. Повременную систему оплаты труда применяют для оплаты труба подсобным рабочим, уборщицам.

При сдельно-премиальной системе основную заработную плату определяют по расцепкам за единицу продукции на весь выполненный размер продукции. Эту систему применяют для рабочих комплексных и специализированных бригад и групп, занятых ремонтом локомотивов. Для улучшения качества продукции и эффективности производства работникам выплачивают премию. Из фонда мастера выплачивается премия наиболее ответственным, дисциплинированным и хорошим в плане работы работникам. Сущность хозяйственного расчета заключается в обеспечении возмещения расходов за счет поступающих средств от выполненной работы депо по перевозке грузов и пассажиров.

Основными рычагами хозяйственного расчета являются: хозяйственно-оперативная самостоятельность, самоокупаемость и повышение эффективности производства, материальная заинтересованность, материальная ответственность.

По ремонт локомотивов ведется учетно-отчетная документация

книга регистрации ремонтов;

книга повреждений и неисправностей;

журнал технического состояния локомотива;

книга записи всех работ, выполненных на локомотиве;

книга учета тормозного оборудования; книга учета бандажей КП;

акт проверки технического состояния локомотива;

акт приемки локомотива;

квартальный отчет о наличии запаса и оборота Важнейшего оборудования локомотива.

Мастер должен проводить инструкции по соблюдения ТБ и производственной санитарии. В инструкцию Входят также пункты как: переход через железнодорожные пути, пожарная безопасность помещение тяжелых грузов и т.д. После прохождения инструктажа каждый работник расписывается в специальном журнале. Через определенный промежуток времени в локомотивное депо приезжает комиссия из санэпидемстанции и проверяют производственную санитарию.

участие в разработке новых технологических процессов и режимов производства;

создание в трудовом коллективе обстановки Взаимопомощи, развитие у рабочих чувства ответственности.

осуществление мероприятий по повышению культуры производства, обеспечение соблюдения рабочими трудовой и производственной дисциплины.

Мастер имеет право:

проводить расстановку рабочих в соответствии с технологическим процессом их квалификацией и специальностью;

принимать участие в тарификации работ и в присвоении разряда рабочим участка;

участвовать в решении вопросов, касающихся морального и материального поощрения рабочих участка;

премировать за счет средств премиального фонда мастера рабочих за достижение ВЫСОКИХ качественных и количественных показателей и образцовую работу;

вносить предложения о привлечении рабочих участка к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Мастер проводит обязательное занятие со слесарями по ТБ, производственной санитарии и пожарной безопасности.

После прохождения инструкции слесаря расписываются в специальном журнале. В обязанности мастера входит и следить за освещением, чтобы оно было 6 исправном состоянии и его хватало для работы; следить за отоплением, чтобы В цехе был нормальный климат; чтобы была канализация для того, чтобы рабочие могли мыть руки. Мастер следит также за средствами рабочих защиты. Рабочие должны работать в спецодежде экипажники - в касках и т.д.

3. Ознакомление с организацией работы смежных участков и производственно-технического отдела

1 Цех эксплуатации

Под поезда локомотивы выдаются в исправном состоянии, прошедшие ТО-2 и экипировку выдачу производит дежурный по депо. Он записывает номер локомотива в сбоем журнале и в маршрутном листе, который на время поездки выдается локомотивной бригаде. Чтобы локомотивы, обслуживав поезда, равномерно производят планы-задания по Выдаче локомотивов. После принятия локомотива бригада по указанию дежурного по депо следует на контрольный пост, откуда локомотив выдается под поезд, дежурный по депо кроме выдачи локомотивов также руководит локомотивами, которые из поездки прибыли в депо. Он, руководствуясь графиком, дает распоряжение прибывшему машинисту куда ставить локомотив: на экипировку или на пути отстоя.

Работа нарядчика заключается в составлении нарядов локомотивной бригаде на поездку. Они назначают машиниста и помощника после окончания домашнего отдыха на поездку. В работу нарядчиков входит также то, чтобы заблаговременно оповестить по телефону локомотивную бригаду о явке на работу. Нарядчики составляют графики работы локомотивных бригад, где указывается число, время отправления, номер поезда и фамилия членов локомотивной бригады.

1.1 Общие обязанности машиниста-инструктора

Обучать работников локомотивных бригад устройству локомотивов (МВПС) обслуживаемых серий, рациональным режимам вождения поездов и маневровой работы, выполнению графика движения поездов при безусловном обеспечении безопасности движения, правилам производства технического обслуживания и содержания локомотивов в эксплуатации, безопасным приемам труда.

Осуществлять профилактические меры по укреплению трудовой, производственной и технологической дисциплины среди работников локомотивных бригад путем проведения КИП с работниками локомотивных бригад, внезапных проверок выполнения работниками локомотивных бригад должностных обязанностей, состояния их работоспособности, выполнения регламента переговоров с ежемесячным прослушиванием регистраторов на железнодорожных станциях (далее - станции), содержания локомотивов в эксплуатации.

Контролировать у машинистов, помощников машинистов наличие формуляров (служебного, технического) и предупредительного талона, при отсутствии у них указанных документов допуск к работе на одну поездку (смену) осуществляется по разрешению заместителя начальника локомотивного депо по эксплуатации, в ночное время - дежурного по локомотивному депо (подменному пункту) с отметкой об этом в разделе "Замечания" маршрута машиниста.

Контролировать соблюдение работниками локомотивных бригад требований техники безопасности, режима отдыха в пунктах оборота.

Записывать в служебные формуляры машинистов и помощников машинистов все выявляемые нарушения в работе работников локомотивных бригад, представлять руководству локомотивного депо предложения по привлечению к ответственности работников локомотивных бригад за допущенные ими нарушения.

При выявлении нарушений в обеспечении безопасности движения поездов докладывать о них руководству локомотивного депо.

Участвовать в расследовании случаев брака в поездной и маневровой работе, допущенных по вине работников локомотивных бригад, нарушений трудовой и технологической дисциплины, графика движения, режимов ведения поездов и управления автотормозами.

Организовывать выпуск технических бюллетеней, разрабатывать меры по предотвращению нарушений безопасности движения, проводить собеседования и внеочередные инструктажи с работниками локомотивных бригад.

Проверять прохождение работниками локомотивных бригад предрейсового инструктажа по безопасности движения, при необходимости лично инструктировать локомотивные бригады, а также проверять организацию проведения предрейсового и послерейсового медицинского осмотра работников локомотивных бригад.

Производить запись при выезде на обслуживаемые участки в "Журнале учета выездов машинистов-инструкторов", хранящемся у дежурного по локомотивному депо, о времени и цели выезда (лично или через дежурного по локомотивному депо с использованием средств связи).

Контролировать выборочно состояние локомотивов после технического обслуживания (далее - ТО-2).

Вести учет работы в личном журнале, заполняя его не позднее трех суток после выполненной работы, в конце месяца подводить итоги.

Формировать и представлять заместителю начальника локомотивного депо по эксплуатации на утверждение списки закрепления машинистов и помощников машинистов для постоянной совместной работы в летний и зимний периоды времени; ежегодно - списки помощников машинистов, закрепляемых за опытными машинистами для последующей подготовки к работе машинистами.

Контролировать в колонне локомотивных бригад посещение работниками локомотивных бригад совещаний по безопасности движения, технических занятий, выработку месячной и квартальной нормы часов работы работниками локомотивных бригад, результаты работы по экономному расходованию топливно-энергетических ресурсов (далее - ТЭР), выполнение технической скорости машинистами, своевременность повышения и подтверждения квалификации машинистами (помощниками машинистов).

Организовывать участие в проведении комиссионного осмотра тягового подвижного состава (далее - ТПС) работников локомотивных бригад, контролировать качество подготовки и проведения такого осмотра, принимать участие в разборе результатов комиссионного осмотра, давать оценку техническому, в том числе по внешнему виду, состоянию локомотивов (МВПС) и заключение об их готовности к работе.

Проводить практическое обучение прикрепленных работников локомотивных бригад особенностям технической эксплуатации обслуживаемых локомотивов (МВПС), рациональным режимам управления ТПС, а также обучать работников локомотивных бригад особенностям работы в зимних условиях.

Оказывать помощь работникам локомотивных бригад в усвоении порядка действий в нестандартных и аварийных ситуациях, возникающих в процессе вождения поездов и при маневровой работе.

Осуществлять проверки знаний работников локомотивных бригад техническо-распорядительных актов (далее - ТРА) станций обслуживаемых участков, выполнения ими регламента переговоров с работниками смежных служб.

Контролировать содержание ТПС в эксплуатации локомотивными бригадами.

При необходимости, по распоряжению начальника локомотивного депо или заместителя начальника локомотивного депо по эксплуатации машинист-инструктор привлекается для дежурства в локомотивном депо и оказания практической помощи дежурному по локомотивному депо в решении эксплуатационных вопросов.

3.2 Цех главного механика

локомотивное депо управление персонал

Главный механик подчинен главному инженеру, а в своем подчинении он имеет ремонтно-строительную группу, ремонтников оборудования и инструментальную. Ремонтно-строительная группа поддерживает в исправном состоянии установленное электрическое и механическое оборудование, инструмент и т.д., а также ремонтирует здания и строит небольшие объекты.

Инструментальная производит выдачу инструмента в постоянное и временное пользование, списывает неисправный инструмент, для того, чтобы равномерно ремонтировать и осматривать оборудование строят графики ремонта оборудования, в которых записано время, через которое производится тот или иной вид осмотра или ремонта. Пар и горячая вода используются на центральное отопление ремонтных помещений и сан. нужды.

Пар приготавливают в котельной депо, и поступает он в помещения депо с помощью центробежных насосов. Сжатый воздух используется для очистки и продувки электрических машин, проверки работы пневматических и электропневматических аппаратов. Получают его с помощью компрессора, число которых должно быть не менее 2-х. холодная вода используется для нужд депо и подается по двум независимым водопроводам.

3 Производственно-технический отдел

Производственно-технический отел имеет, технический кабинет и подчиняется главному инженеру. В производственно-техническом отделе хранятся материалы по ремонту различного оборудования ТПС, также там хранятся все необходимые материалы, пособия и журналы по ремонту. В отделе собирают и анализируют информацию о надежности, решают, как ее можно увеличить.

Составляют графики постановки ТПС на ремонт, так как каждый локомотив должен через определенный промежуток времени становиться на ТО и ТР для предотвращения и устранения неисправностей. Запчастями депо снабжают в зависимости от объема ремонта, а в зависимости от количества экипировок депо снабжают топливом, песком и маслом.

Топливо поступает в цистернах, после взятия пробы его сливают с помощью насосов до уровня 100-200 мм. Остальное сливается через нижний сливной прибор в емкость с загрязненным топливом.

Песок в сыром виде завозят на склад летом и штабируют. Для сушки песка со склада он подается лебедкой в сушило, а затем сухой песок осыпается в разгрузочную камеру, а от чуба на сито и в баки экипировочного пункта. Смазка поступает в бочках, которые хранят в закрытых складах. Слив из цистерн производится через нижний сливной прибор, зимой с предварительным разогревом. Вода приготавливается специально или используется конденсат.

4. Ознакомление с работой техников

1 Работа техника-дефектоскописта

Работа техника-дефектоскописта заключается в выявлении дефектов. Их можно выявить:

визуально - для отыскивания видимых трещин;

акустическим методом - основан на различии токов звучания при отстукивании деталей, например, определяют ослабление бандажа;

метод прессовки - деталь спрессовывают жидкостью под давлением;

цветная дефектоскопия - используют красящие жидкости, которые заполняют трещины;

люминесцентная дефектоскопия - применяют светящиеся жидкости и облучают деталь кварцевой лампой;

магнитопорошковая дефектоскопия - основана на изменении магнитных полей в месте выхода трещин на поверхность деталей; этот способ применим только для ферромагнитных материалов.

ультразвуковая дефектоскопия - основана на свойстве ультразвуковых колебаний распространяться в твердом теле и отражаться на поверхности.

2 Работа техника по замерам

Работа техника по замерам заключается в контроле основных размеров. Он следит, чтобы размеры оставались В допустимых пределах и при их уменьшении принимает все меры к их восстановлению. Рабочим инструментом техника по замерам является различного вида шаблоны, микрометры и штангенциркули.

4.3 Работа техника испытательной станции

После ремонта все оборудование происходит испытание на испытательной станции. Работа техника заключается в слежении, за испытываемым оборудованием. Если оборудование не прошло испытания, то его отправляют обратно в ремонт, а если прошло, то в эксплуатацию.

Система технического обслуживания, текущих и капитальных ремонтов имеет циклический характер. Циклом технического обслуживания, текущих и капитальных ремонтов является наименьший повторяющийся период эксплуатации локомотива, в течении которого выполняются в определенной последовательности все установленные виды технического обслуживания и ремонта, предусмотренные нормативной документацией.

Нормативной документацией для системы технического обслуживания, текущих и капитальных ремонтов локомотивов является приказ Начальника дороги 37/Н от 16.02.2010г. для локомотивов установлены следующие виды технического обслуживания: ТО-1, ТО-2, ТО-3, ТО-4, ТО-5; текущие ремонты ТР-1, ТР-2, ТР-3 и капитальные ремонты СР и КР.

Технические обслуживания предназначены для предупреждения появления неисправностей и поддержания работоспособности, чистоты и санитарно-гигиенического состояния локомотивов, смазки трущихся частей в межремонтный период, особого контроля за ходовыми частями, тормозным оборудованием, АЛСН, скоростемерами, приборами бдительности и радиосвязи, обеспечивающие безопасность движения поездов.

Текущие ремонты предназначены для восстановления основных эксплуатационных характеристик и работоспособности локомотивов в соответствующих межремонтных периодах путем ревизии, замены, ремонта или восстановления отдельных узлов, агрегатов и деталей, испытаний и регулировка локомотива.

Средний ремонт (СР) предназначен для восстановления исправности и частичного восстановления ресурса локомотива. Средний ремонт локомотива выполняется в базовом ремонтном локомотивном депо или на локомотиворемонтном заводе. (приказ 37/Н от 16.02.2010).

Капитальный ремонт локомотива (КР) предназначен для восстановления эксплуатационных характеристик, исправности локомотива и его ресурса, близкого к полному. Капитальный ремонт локомотива выполняется на локомотиворемонтном заводе. (приказ 37/Н от 16.02.2010).

Профилактические работы, связанные с поддержанием чистоты, надежного крепления всех соединений и хорошего электрического контакта в аппаратах, а также контроль за четкостью и последовательностью их срабатывания производят при ТО-2 и ТО-3 и при всех видах текущего ремонта. Текущий ремонт ТР - 1: Проверяется крепление аппаратов и их деталей, отсутствие трещин. Снимаются дугогасительные камеры. Контактор очищаются от пыли, грязи и подгаров. Текущий ремонт ТР -2:При текущем ремонте ТР -2 должны быть выполнены все работы предусмотренные текущим ремонтом ТР -1. При ТР-1 и Тр-2 настраивают контакторы. Ремонт контакторов при ТР-3 проводят с полной их разборкой.

5. Ознакомление с работой приемщика локомотивов

Приемщик имеется в каждом локомотивном депо. Если локомотив становится на ТО-3 или ТР-1, то приемщик после ремонта принимает локомотив, прочитывает записи о неисправностях в журнале ТУ-152 и доводит их до сведения слесарей, а слесари их устраняют. Если приемщик после ремонта находит какую-либо неисправность, то локомотив из ремонта не выпускают. Также приемщик участвует в отправлении локомотива в другое депо и приемке его оттуда, следит за тем, чтобы все неисправности были устранены. Приемщик с мастером проводят занятия со слесарями по ТБ, пожарной безопасности и производственной санитарии.

Структура управления локомотивного эксплуатационного депо

Цех главного механика

Список литературы

1.Маслакова С.С. Экономика, организация и планирование локомотивного хозяйства, М.: Транспорт, 1983, 360 с.

.Приказ начальника Московской железной дороги № МОСК-1 от 09.01.2014г. «О мерах по обеспечению безопасности движения на Московской железной дороге»

.Хасин Л.Ф., Матвеев В.Н. Экономика, организация и управление локомотивным хозяйством, Под ред. Л.Ф. Хасина: Учебник для техникумов и колледжей ж.-д. трансп. - М.: «Жел-дориздат», 2002. - 452с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Отдел кадров, является основным структурным подразделением по управлению трудовыми процессами организации, а также выполняет функции по приему, обучению и переподготовки кадров. Поэтому необходимо уделять внимание совершенствованию деятельности отдела кадров.

Если раньше сотрудники организаций скрывали свои ресурсы и спокойно работали на одном месте, то сейчас, в период жесткой конкуренции всячески стремиться показать свои возможности. Для того чтобы выстоять в конкурентной борьбе необходимо искать пути снижения издержек, в первую очередь, за счет рационализации труда и трудовых процессов в организации, а также более полного использования социальных и трудовых ресурсов предприятия.

Отдел кадров подчинён непосредственно начальнику депо.

Отдел кадров занимается приемом и увольнением работников депо, контролирует табельный учет, подготовляет приказы о поощрении и взысканиях, проводит мероприятия по укреплению трудовой дисциплины и воспитанию кадров.

Рассмотрим деятельность кадровой службы предприятия более подробно.

Отдел кадров на предприятии состоит из 5 человек. Организационная структура представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Организационная структура отдела кадров

Отдел кадров возглавляет начальник отдела кадров. В соответствии с положением об отделе кадров начальник отдела назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия, подчиняется директору предприятия и имеет одного заместителя занимающего должность специалиста по кадрам. Он распределяет обязанности между сотрудниками подразделения, предлагает структуру и штатную численность отдела для согласования и утверждения директором предприятия.

Инспектор по кадрам. Целью его деятельности является ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.

На инспектора по кадрам возлагаются следующие функции:

• – ведение учета личного состава предприятия и его подразделений;
• – участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров;
• – оформление документации по кадрам;
• – проверка соблюдения графиков отпусков на предприятии;
• – осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.

Специалист по кадрам. Целью его деятельности является выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Табельщик ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах. Относится к категории технических исполнителей.

На табельщика возлагаются следующие функции:

• – ведение табельного учета работников предприятия;
• – осуществление контроля за явкой на работу, опозданиями и неявками;
• – работа с документацией;
• – выполнение отдельных поручений своего непосредственного руководителя.

Как видим, для отдела кадров используется линейная организационная структура. Она позволяет давать единые и четкие распоряжения, характеризуется простотой в управлении и оперативностью принятия решений, но вместе с тем предъявляет высокие требования к начальнику отдела кадров.

На уровне начальника отдела кадров принимаются все решения, относительно управления персоналом. На нем лежит вся ответственность за деятельность отдела кадров. Начальнику отдела кадров непосредственно подчиняются специалист и инспектор по кадрам. На этом уровне проводится сбор и анализ информации, а так же принятие некоторых управленческих решений. Инспектору по кадрам подчинен табельщик, являющийся техническим исполнителем.

Для данного предприятия и на данном этапе развития эта структура позволяет относительно быстро выполнять основные функции по управлению персоналом.

Проведём анализ состава и структуры персонала отдела кадров.

Возрастная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Возрастная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» за 2013 - 2015 года

При анализе возрастной группы персонала отдела кадров раскрылось, что доля работников в возрасте старше 40 лет к концу 2015 года составляет 40% от общей численности работников, тогда как работников в возрасте до 30 лет в 2 раза меньше, что свидетельствует о «старении персонала» и относительной непривлекательности труда в сфере управления персоналом для молодежи.

Руководство в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» придерживается политики не брать на руководящие должности людей, не имеющих высшее образование. Низкий удельный вес молодежи на руководящих постах вызван тем, что молодым работникам ещё не хватает образования и управленческого опыта для того, чтобы занимать эту должность.

Возрастная структура персонала отдела кадров Сервисного локомотивного депо в 2013-2015 годах представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Динамика возрастной структуры в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» ООО «ТМХ-Сервис» в 2013-2015 годах

Можно отметить, что средний возраст сотрудников в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» приближается к пороговому значению, то есть 45-50 лет. Присутствует необходимость в ближайшее время разработать программу привлечения молодых специалистов в организации.

Распределение работников в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» пo cтaжy лeт зa 2013-2015 гoдa представлено в таблице 9.

Таблица 9 - Структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» пo cтaжy лeт зa период 2013 - 2015 гoдa

Показатель качественного состава работников по стажу на протяжении анализируемых 3 лет нестабилен. Растет доля работников со стажем 1-5 лет с 33,33% в 2013 году до 40% к 2015 году. Доля работников со стажем 5-10 лет сокращается с 50% в 2013 году до 40% в 2015 году, что компенсирует изменение вышеуказанной группы.

Таким образом, показатель качественного состава, характеризующий долю работников в отделе кадров со стажем свыше пяти лет составляет 66,67% - 2013 год, 60% - 2014 год, 60% - 2015 год (норма показателя - минимум 40%). Это более чем удовлетворительный результат.

Структура персонала работников в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» ООО «ТМХ-Сервис» по стажу лет за период с 2013 по 2015 год представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Динамика структуры персонала по стажу в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» в 2013 - 2015 годах

Неоднозначные данные представлены на рисунке 4, где представлена динамика структуры персонала по cтaжy в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за период с 2013 по 2015 года. Превалирующий стаж для работников составляет 5-10 лет, однако достаточно много сотрудников имеют очень скромные цифры в стаже работы, а именно 10-15 лет.

Образовательная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период с 2013 по 2015 года представлена в таблице 10.

Таблица 10 - Образовательная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период с 2013 - 2015 года

Проанализировав образовательную структуру персонала организации за 2013 - 2015 года, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает группа работников с высшим образованием.

Образовательная структура претерпела некоторые изменения - увеличилась доля работников с двумя высшими образованием (с 16,67% в 2013 году до 20% в 2015 году) с одновременным снижением доли сотрудников со средним профессиональным образованием (с 50% в 2013 году до 20% в 2015 году). Это служит положительным фактором - увеличивается число профессионалов своего дела и отражает заинтересованность выпускников учебных заведений в работе в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск».

Динамика образовательной структуры персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 - Динамика образовательной структуры персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период 2013 - 2015 года

Таким образом, проведенный анализ по данным образовательной структуры персонала наглядно показывает рост образовательного уровня персонала, что говорит о высоком уровне мотивации сотрудников в сфере деятельности по повышения квалификации.

Важным этапом кадровой политики в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» является кадровое планирование.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных).

Основные задачи кадрового планирования в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис»:

• 1. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• 2. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• 3. реализация решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• 4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• 5. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование на исследуемом предприятии включает в себя:

• – прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• – анализ системы рабочих мест организации;
• – разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
• 1. Подбор, отбор и приём персонала в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис».

Приём на работу, увольнение, организация обучения персонала, учет рабочего времени, оформление отпусков, учет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение воинского учета, взаимодействие с Пенсионным фондом осуществляется кадровой службой Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск».

Приём на работу в организацию осуществляется исходя из наличия вакантных мест в организации, а также по письменном требованиям руководителей цехов. Заместитель руководителя по кадрам Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск», рассмотрев поступившее требование, решает вопрос о приёме на работу нового сотрудника или сотрудника данного производства из кадрового резерва.

Прием нового сотрудника осуществляется заместителем руководителя по кадрам Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» в ходе собеседования и анализа документов таких как: трудовая книжка, характеристика с последнего места работы, дипломы об образовании. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приёме на работу в кадровой службе происходит оформление работника в число рабочих на предприятие.

Для нового сотрудника назначается чёткий испытательный срок (3 месяца для рабочего, 6 месяцев для специалистов, руководителей нижнего и среднего звена); назначается приказом наставник - опытный работник или руководитель, не менее 5 лет работающий в организации (на основании действующего в организации «Положения об испытательном сроке»). Непосредственный руководитель в цехах осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

В Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» отсутствует документ, регламентирующий работу наставников, результатом этого является:

• – неопределённость обязанностей и меры ответственности наставника;
• – размытые конечные цели и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником.

B организации отсутствует материальное поощрение работы наставников.

При выборе кандидата на должности руководителей, специалистов предпочтение отдаётся работникам из кадрового резерва. Заместитель руководителя по кадрам максимально придерживается стратегии не брать готовых специалистов на высокие должности в связи со сложностью и особой спецификой работ. Почти каждый специалист имеет себе замену, поэтому его уход не вызывает сбоя в налаженных внутриорганизационных связях.

Обучение персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Для работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис», связанных с безопасностью движения поездов, развитие персонала осуществляется путем вложения средств в обучение сотрудников по программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Расходы на обучение персонала рассматриваются как стратегически важные инвестиции.

Кроме того, кадровая политика организации создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям работы. Переподготовка и повышение квалификации работников осуществляются в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования ОАО «РЖД» - дорожных учебных центрах.

Подготовка и повышение квалификации проводится в целях приобретения знаний, умений и навыков для выполнения служебных обязанностей, предотвращения случаев брака. Она имеет место при перемещении работника на другую новую должность.

Все выше перечисленные мероприятия направлены в первую очередь на бесперебойную и безаварийную работу железнодорожного транспорта - как источника повышенной опасности.

В рамках повышения квалификации руководителей и специалистов Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» сотрудничало с такими образовательными учреждениями как Корпоративный университет ОАО «РЖД», Московский государственный университет путей сообщения, Российская академия путей сообщения, Институт делового администрирования и бизнеса Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.

Основными методами обучения в Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» являются:

• - лекция, рассказ, беседа;
• - применение наглядного показа (ТСО, натурных образцов, плакатов, схем и т.д.);
• - обучение на рабочем месте;
• - самостоятельная работа обучающихся (на рабочем месте, на полигонах, тренажерах);
• - практическая работа;
• - контрольная работа;
• - семинар;
• - зачеты, экзамены.

Для проведения занятий по изучению работы устройств и оборудования привлекаются инженерно-технические работники депо. При необходимости, привлекаются специалисты по охране труда, санитарные врачи, МЧС.

Техническое учеба в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» проводится на основании приказа начальника депо.

Периодическая техническая учеба проводиться с каждым работником депо не реже двух раз в месяц. Технические занятия проводятся с работниками ремонтных цехов в рабочее время.

2. Оценка мотивации и существующей системы стимулирования в организации.

В настоящее время среди огромного перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным. Рост реальной заработной платы - своего рода ключ к решению многих социальных проблем. Кроме того, заработная плата - основной фактор мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» она регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.

Компанией принимаются дополнительные меры по повышению оплаты труда, на территории Котласского района заработная плата железнодорожников выше, чем в промышленности.

В настоящее время внедрена новая корпоративная система оплаты труда, направленная на установление тесной взаимосвязи между объемом, качеством труда и размером его оплаты, создание условий для адресного стимулирования работников различных категорий. С введением новой корпоративной системы оплаты труда в 2013 году существенно изменилась тарифная сетка по оплате труда рабочих, которая позволила повысить тарифную часть на 60-65%, а среднемесячную заработную плату на 10-15%. Премии ограничены (до 40%) в зависимости от результатов работы как структурного подразделения в целом, так и каждого работника в отдельности. Премии возвращено ее истинное предназначение - стимулировать повышенные результаты труда, а не быть простой доплатой к зарплате и устранять недостатки тарифной системы.

Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

В организации создана в полном объеме нормативная база, регламентирующая порядок и механизм оказания работникам ОАО «РЖД» корпоративной поддержки, а также сформирован учет таких работников.

В соответствии с действующим законодательством предусмотрены социальные гарантии.

3. Техническое и ресурсное обеспечение.

Для выполнения поставленных задач Сервисное локомотивное депо «Сольвычегодск» оснащено необходимыми техническими средствами. В депо применяется передовая технология, обеспечивающая полное использование производственных площадей и оборудования.

В Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» постоянно осуществляется комплекс мер, направленных на повышение уровня механизации работ, внедрения новых ресурсосберегающих технологий и современных средств диагностики.

Для приведения технологий к оптимальным значениям коренным образом пересмотрены потоки основных деталей и узлов при ремонте вагонов. Для того чтобы исключить противопотоки, сократить транспортные расходы в 2014-2015 годах потребовалась перепланировка оборудования цехов и отделений.

В цехах смонтированы три поточно-конвейерных линии по ремонту вагонов, специализированных по роду подвижного состава. Произведена реконструкция производственных участков по ремонту тележек, линия ремонта автосцепок и поглощающих аппаратов, поточно-конвейерная линия демонтажа роликовых буксовых узлов, конвейерная линия деталей автотормозного оборудования.

Внедрены в производство прогрессивные технологии восстановления узлов и деталей вагона:

• - автоматическая наплавка легированной проволокой под слоем флюса изношенной резьбовой части оси и гребней колесных пар;
• - электрошлаковая наплавка корпусов автосцепок, которые имеют сверхнормативный износ или разрыв перемычки хвостовика;
• - автоматическая наплавка пятников со снятием с вагона;
• - индукционно-металлургический метод восстановления клина тягового хомута;
• - воздушно-плазменная резка для раскроя металла разной толщины по копиру;
• - металлургическое напыление замыкающей поверхности замков автосцепок.

Механизация процессов сварки обусловлена прежде всего повышением производительности труда, улучшением условий труда исполнителей, повышением культуры производства. Однако и имеющиеся технологии по ремонту деталей вагона ручным способом, отработаны с использованием электродов обеспечивающих восстановленным поверхностям повышенную прочность и износостойкость.

Для проведения наплавочных работ разработаны и внедрены кантователи - манипуляторы, позволяющие поворачивать деталь в удобное положение. С целью повышения качества ремонта узлов и деталей смонтированы моечные машины для обмывки колесных пар, тележек, корпусов букс, подшипников, деталей автотормозного оборудования.

В депо большое внимание уделяется передовым методам диагностирования дефектов деталей. В целях повышения качества ремонта подвижного состава и обеспечения безопасности движения поездов внедрены диагностические средства.

4. Заработная плата

Тарифное соглашение и коллективный договор в части социальной помощи пенсионерам, выплаты заработной платы работникам выполняется в полном объеме.

Рассмотрим таблицу 11, в которой представлены показатели фонда заработной платы за 2013 - 2015 года.

Таблица 11 - Фонд заработной платы Эксплуатационного вагонного депо Сольвычегодск за 2013 - 2015 года, тыс. руб.

Фонд заработной платы за 2015 год составил 16 177,44 тыс. руб. По сравнению с 2014 годом фонд заработной платы увеличился на 2 286 тыс. руб. или на 16,5% (в 2014 году составлял 13 891,44 тыс. руб.). А по сравнению 2014 год с 2013 годом - фонд заработной платы увеличился на 1 189 тыс. руб. или на 9,4% (2013 год - 12 702,44 тыс. руб.) (рисунок 10).

Рисунок 10 - Динамика изменения фонда заработной платы Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» за 2013 - 2015 года

Увеличение фонда заработной платы произошло в связи с увлечением численности работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск», а также в связи с ростом среднегодовой заработной платы работников.

Среднегодовая заработная плата в Сервисного локомотивного депо Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за 2015 год по сравнению с 2014 годом увеличилась на 14,4% и составила 33 703 руб. (2014 год - 29 463 руб.). В 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 9,3% (2013 год - 26 963 руб.) (рисунок 11).

Рисунок 11 - Динамика роста среднегодовой заработной платы за 2013 - 2015 года Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск»

Удельный вес составляющих среднегодовой заработной платы в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за 2015 год составило:

• - тариф - 39,8% (2014 год - 37,4%, 2013 год - 35,2%);
• - премия за основные результаты хозяйственной деятельности - 9,9% (2014 год - 8,4%, 2013 год - 7,3%);
• - дополнительные виды материального поощрения, включая классность мастеров, фонд мастера, премии за трудновыявляемые дефекты узлов и деталей вагона - 2,7% (2014 год - 1,4%, 2013 год - 1%);
• - доплаты - 1,3% (2014 год - 1,1%, 2013 год - 1%);
• - единовременное вознаграждения за преданность компании - 3,1% (2014 год - 2,8%, 2013 год - 2,6%);
• - отпуска и компенсации - 3,4% (2014 год - 7,6%, 2013 год - 11,3%);
• - оплата по среднему - 0,7% (2014 год - 1,9%, 2013 год - 3,5%);
• - районные и северные надбавки - 36,4% (2014 год - 35,9%, 2013 год - 34,5%);
• - прочие выплаты - 2,7% (2014 год 3,5%, в 2013 год - 3,6%) (рисунок 12).

Рисунок 12 - Удельный вес составляющих среднегодовой заработной платы в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за 2015 год

Рост среднегодовой заработной платы в 2015 году произошел за счет увеличения объемов отремонтированных вагонов и за счет увеличения окладов некоторых работников.

отчет по практике

2. Кадровая политика

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив

тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.

Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.

Совершенствование нормативной базы

в 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:

Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);

Положение о порядке адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);

Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);

Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р); и многие др.

Подбор и расстановка руководящих кадров

Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов.

Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделений Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников железных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений железных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководителей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.

В эксплуатационном депо имеются различные отделы(отдел кадров, отдел труда и заработной платы, охрана(ТБ и ПБ), расчётная группа, профсоюз, бухгалтерия), отдел инженеров).

В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем. Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

Развитие персонала

В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

Анализ деятельности компании "Автоматизация бизнеса". Выработка стратегии

В организации выплачиваются разного рода материальные вознаграждения (к праздникам, на юбилейный день рождения работника). Сотрудники, которые отработали, на предприятии более 2 лет получают, премию...

Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации

Кадровая политика Холдинга "Атлант-М" направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику...

Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации

Особенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО "Газпром"...

Кадровая политика

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке...

Кадровая политика предприятия

Политика организации -- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д...

Презентация бизнес-плана ИП Дудина В.М. "Happy pet"

№ Должность Оклад Количество ФОТ График работы 1 Продавцы-консультанты 16 000 2 384 000 2/2 2 Бухгалтер 16 000 1 192 000 5/2 3 Курьер 15 000 2 360 000 2/2 4 Менеджер по приему заказов 15 000 1 180...

Пролемы формирования персонала на примере предприятия ООО ТД "Купец"

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно...

Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

Кадровая работа, является средством реализации кадровой политики...

Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии

Кадровая политика, как и любая управленческая деятельность, должна определяться стратегическим планом развития. Напомним, что стратегическое планирование отличается от долгосрочного...

Роль человеческого фактора в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия...

Система работы с персоналом

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии...

Совершенствование системы подготовки кадров предприятий

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики предприятия». Опираясь на различные исследования...

Управление персоналом в условиях острого кризиса

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала...

Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо города Чита

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика...

Управление предприятием в условиях кризиса

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия...

3. Повышение эффективности управления капиталом, вложенным в имущество Кавказского локомотивного депо

Резервы роста капиталоотдачи связаны с мобилизацией как экстенсивных факторов – увеличение времени полезного использования машин, так и интенсивных факторов – повышение производительности оборудования в единицу времени.

Главным фактором повышения эффективности использования капитала, вложенного в имущество (основные и оборотные фонды) является их обновление и техническое совершенствование. Внедрение достижения НТП повышает уровень механизации и автоматизации производства, повышает производительность труда рабочих, способствует экономии материальных затрат, повышает культуру и безопасность производства.

Значительные резервы находятся в увеличении времени работы машин и механизмов. Основными причинами целосменных и целосуточных простоев оборудования являются ремонт, неисправность и наладка, а также организационные неполадки: отсутствие материалов, заготовок, инструмента, энергии и др. Система резервов улучшения использования капитала, вложенного в имущество (основные фонды) предприятия может быть представлена следующим образом.

1 Техническое совершенствование средств труда:

Техническое перевооружение на базе комплексной автоматизации и гибких производственных систем;

Замена устаревшей техники, модернизация оборудования;

Ликвидация узких мест и диспропорции в производственных мощностях предприятия;

Механизация вспомогательных и обслуживающих производств;

Внедрение прогрессивной технологии спецоснастки;

Развитие изобретательства и рационализации.

2 Увеличение времени работы машин и оборудования;

Ликвидация бездействующего оборудования (сдача в аренду, лизинг, реализация и проч.);

Сокращение сроков ремонта оборудования;

Снижение простоев: целосменных и внутрисменных.

3 Улучшение организации и управления производством:

Ускорение достижения проектной производительности вновь введенных производственных систем;

Внедрение научной организации труда и производства;

Улучшение обеспечения материально-техническими ресурсами;

Совершенствование управления производством на базе ЭВМ;

Развитие материальных стимулов у работников, способствующих повышению эффективности производства.

На рисунке 3.1 представлены направления и пути улучшения использования имущества локомотивного депо Кавказская.

Основными направлениями улучшения использования имущества локомотивного депо в данном дипломном проекте являются:

Изменение плеч обслуживания локомотивных бригад в грузовом и пассажирском движении;

Частичное техническое перевооружение цехов по ремонту локомотивов.

Для повышения производительности труда предлагается осуществить удлинение плеч обслуживания локомотивных бригад. Например, предлагается водить поезда в грузовом движении на участках Кавказская-Тихорецкая-Котельников, 345 км (до 6 пар в сутки), Кавказская-Тихорецкая-Крымская, 222 км (до 6 пар в сутки), Кавказская-Тихорецкая-Горячий Ключ, 201 км (до 3 пар в сутки), Кавказкая-Тихорецкая-Белореченская, 232 км (до 3 поездов в сутки). Внедрение новых плеч обслуживания позволить более эффективно использовать локомотивы, так как произойдет увеличение среднесуточной производительности локомотива.

Таким образом, при внедрении новых плеч обслуживания прогнозируется увеличение такого показателя, как объем перевозочной работы. При сохранении численности персонала локомотивных бригад на уровне 2007 года среднесуточная производительность локомотива составит 1213,4 тысяч тонно-км брутто, что на 7% выше уровня среднесуточной производительности локомотива в 2007 году.

Для улучшения технологии ремонта и эксплуатации локомотивов на базе внедрения передовых, ресурсосберегающих и информационных технологий в Кавказском локомотивном депо разработан проект доведения технической оснащенности депо до уровня базового ремонтного предприятия.

Внедрение в депо необходимого оборудования и замены существующего и устаревшего позволит:

Сократить ручной труд в трудоемких операциях;

Повысить качество деповского ремонта локомотивов;

Задействовать эффективнее производственные площади;

Производить ремонт локомотивов с более лучшими качественными характеристиками.

Проект предлагается разработать с учетом достигнутого уровня технической оснащенности локомотивного депо, внедрения передового опыта и передовых ресурсосберегающих технологий ремонта и восстановления локомотива и его узлов.

По каждому оборудованию, предлагаемому к внедрению, дается краткая характеристика и эффект, который может быть достигнут, то есть обоснование внедрения именно данного оборудования.

Моечная машина тележек взамен устаревшей улучшит качество, позволит увеличить производительность на операциях по очистке и мойке тележек. Ее экономический эффект составит 197 тыс руб и срок окупаемости 6,1 года.

Станок токарно-винторезный М6056 взамен устаревшего улучшит качество, позволит увеличить производительность труда и исключить простои станка для проведения ремонта. Экономический эффект составит 124,8 тыс.руб, срок окупаемости составит 3,9 года.

Кран мостовой грузоподъемностью 10 т улучшит качество ремонта, позволит увеличить производительность труда и исключить простои существующего крана для проведения ремонта. Экономический эффект составит 140 тыс.руб, срок окупаемости составит 10 лет.

Станок деревообрабатывающий 4-х сторонний улучшит качество ремонта, позволит увеличить производительность труда и исключить простои для проведения ремонта. Экономический эффект составит 390тыс.руб, срок окупаемости составит 1,8 года.

Поточная линия для ремонта подшипников «Робокон» внедрение линии позволит улучшить качество ремонта, увеличить производительность труда. Экономический эффект составит 440 тыс.руб, срок окупаемости составит 4,5 года.

Внедрение моечной машины для обмывки тормозной арматуры в ремонтном цехе позволит сократить затраты труда и материалов для очистки, повысить качество очистки, увеличить производительность труда. Экономический эффект составит 67,6 тыс.руб, срок окупаемости внедрения – 4,4 года.

Установка для сухой очистки колесных пар. Позволит высвободить ручной труд. Увеличит производительность. Эффект от внедрения 409 тыс руб срок окупаемости составит 1,3 года.

Кран-балка грузоподъёмностью 3т позволит увеличить производительность труда и исключить простои для проведения ремонта. Экономический эффект составит 65,8 тыс.руб, срок окупаемости составит 6,4 года.

Воздухосборник необходим для работы технологического оборудования депо, замена позволит избежать затрат на специальное обследование, исключить неисправности компьютерных стендов. Экономический эффект составит 18 тыс.руб, срок окупаемости составит 5,8 года.

Установка кислородная позволит снизить затраты на приобретение газообразного кислорода для газосварочных и газорезных работ. Экономический эффект составит 574 тыс.руб, срок окупаемости составит 1 год.

Моечная машина для подшипников позволит увеличить производительность труда и исключить простои для проведения ремонта. Экономический эффект составит 169 тыс.руб, срок окупаемости составит 3,8 года.

Станок горизонтально-фрезерный позволит увеличить производительность труда. Экономический эффект составит 69,5 тыс.руб, срок окупаемости составит 9,3 года.

Приспособление для обработки внутренних и наружных колец, роликов подшипников позволит увеличить производительность труда. Экономический эффект составит 670 тыс.руб, срок окупаемости составит 0,6 года.

Все итоговые значения по расчетам экономического обоснования внедрения технологического оборудования в локомотивном депо приведены в таблице 3.1.

Внедрение и обновление оборудования позволит улучшить качество и количество ремонтируемых локомотивов до 1177 приведенных единиц, что приведет к увеличению объема ремонта в 2008 году на 5% по сравнению с 2007 годом.

Проведем расчет экономического эффекта от внедрения моечной машины для промывки тормозной арматуры локомотива.

В настоящее время тормозная арматура очищается вручную металлическими щетками, такая очистка не обеспечивает необходимое качество, кроме того, ручная очистка занимает больше времени, чем на новой установке.

Экономический эффект определяем по формуле:

Э= ((С 1 +Е н К 1) – (С 2 + Е н К 2)) А г - С амор, (3.1)

Где С 1 – себестоимость до внедрения;

С 2 – себестоимость после внедрения;

Е н - нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений

К 1 – удельные капитальные вложения в производственные фонды до внедрения К 1 = 0;

С амор – амортизационные отчисления за год, С амор = 30000 рублей;

К 2 – удельные капитальные вложения в производственные фонды после внедрения К 2 = 1,52;

А г – максимальная годовая программа мойки для моечной машины данного типа, А г = 19760 деталей.

С 1 = (Т 1 К пр К тар.ст. Ксн. К зам.) + С пр, (3.2)

где Т 1 (час) – время очистки 1 детали = 0,12;

Ксн- коэффициент отчислений на соц.нужды Ксн = 1,267;

К пр = 1,5;

С 1 =(0,12 1,5 21,111 1,267) + (5,18 0,5) = 7,77 рубля

Определяем себестоимость после внедрения техники:

С 2 = (Т 2 К пр К тар.ст. К сн К зам.) +С пр, (3.3)

где Т 2 (час)– время мойки одной детали = 0,04;

К тар.ст. - часовая тарифная ставка слесаря 5 разряда = 21,111;

К пр – коэффициент, учитывающий выслугу и премию слесаря 5 разряда

С пр. - коэффициент, учитывающий накладные расходы, С пр. =0,5 от размера оплаты труда персонала.

С 2 = (0,04 1,5 21,111 1,267) + (1,73 0,5) = 2,60 рубля

Годовой экономический эффект от внедрения моечной машины:

Э = (7,77 – (2,60 + 0,15 1,52)) 19760 – 30000 = 67614,4 рубля.

(3.4)

Ц - цена внедряемой моечной машины, Ц = 300000 рублей;

Э – годовой экономический эффект, рубли

Таким образом, предлагаемая к внедрению моечная машина окупится через 4,4 года и имеет годовой экономический эффект в размере 67,6 тысячи рублей.

Проведем расчет экономического эффекта от замены токарно-винторезного станка в ремонтном цехе.

Замена токарно-винторезного станка модели ИТ-1М на станок модели М-6056 в ремонтном цехе позволит значительно сократить затраты труда и материалов, увеличить производительность труда и исключить случаи простоя цеха.

В настоящее время используемый станок ИТ-1М выпуска 1982года выработал установленный ресурс и нуждается в укрупненном капитальном ремонте, что, учитывая стоимость запасных частей и производительность станка нерентабельно.

На данном станке изготавливается и ремонтируется широкая номенклатура деталей для ремонта локомотивов.

Экономический эффект будет определяться по формуле 3.1. При этом удельные капитальные вложения в производственные фонды после внедрения составят К 2 = 25,1.

Определяем себестоимость до внедрения по формуле:

С 1 = (Т 1 К пр К тар.ст. Ксн. К зам.) N + С пр, (3.5)

где Т 1 – время производства ремонтных работ, Т 1 = 820час;

К тар.ст. - часовая тарифная ставка слесаря 5 разряда = 21,111;

Ксн – коэффициент отчислений на соц.нужды Ксн = 1,267;

К пр – коэффициент, учитывающий выслугу и премию слесаря 5 разряда

С пр. - коэффициент, учитывающий накладные расходы, С пр. =0,5 от размера оплаты труда персонала.

N – количество рабочих, N = 4 чел.

С 1 = (820 1,5 21,111 1,267) 4 + (141570 0,5) = 212355 рубля

Определяем себестоимость после внедрения техники по формуле:

С 2 = (Т 2 К пр К тар.ст. К сн К зам.) N +С пр + Самор, (3.6)

где Т 2 – время производства ремонтных работ, Т 2 = 290 часов;

К тар.ст. - часовая тарифная ставка слесаря 5 разряда = 21,111;

Ксн – коэффициент отчислений на соц.нужды, Ксн = 1,267;

К пр – коэффициент, учитывающий выслугу и премию слесаря 5 разряда

С пр. - коэффициент, учитывающий накладные расходы, С пр. =0,5 от размера оплаты труда персонала.

N – количество рабочих, N = 2 чел.

С амор – годовые амортизационные отчисления, Самор = 50000 рублей

С 2 = (290 1,5 21,111 1,267) 2 + (25034 0,5) + 50000 = 87551 рубля

Годовой экономический эффект от замены токарно-винторезного станка:

Э = (212355 – (87551 + 0,15 25,1)) = 212355 – 87554,8 = 124800,2 рубля.

Срок окупаемости рассчитывается по формуле:

(3.7)

где Ток – срок окупаемости проекта, лет

И более устойчиво предприятие с точки зрения возможности его переориентирования в случае изменения рыночной конъюнктуры. Наряду с показателями платежеспособности и финансовой устойчивости для оценки имущественного состояния предприятия используют следующие показатели: 1) Сумма хозяйственных средств, находящихся на балансе предприятия. Это показатель дает обобщенную стоимостную оценку величины...

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как мы это наблюдаем в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и удовлетворенность работников. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что видит, как самые сильные сотрудники теряют "аппетит" к работе, не находя в ней настоящего интереса. Лучшим работникам за достижение высоких результатов обязательно нужно объявлять благодарность, выписывать премию, помещение фотографии на доску почета. Все это будет мотивировать сотрудников на результат.

Как уже говорилось ранее на данном предприятии нет больших возможностей для роста по служебной лестнице. И если в нашей организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи (причастность к коллективу, признание, самоутверждение, авторитет). В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного сотрудника. Также рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации, следует больше говорить о коллективе, причастности каждого к нему, уделять большее внимание корпоративным традициям организации, создавать не только не только благоприятную рабочую атмосферу, но и хорошую психологическую атмосферу в коллективе. Все эти действия будут способствовать сплочению сотрудников, и создавать нацеленность на решение поставленных производственных задач.

Из анализа анкеты во второй главе мы выяснили, что большинство сотрудников организации недовольны условиями труда на предприятии. Особенно это заметно среди рядовых сотрудников, почти все из них ответили, что на предприятии необходимо улучшить условия труда. Нам кажется, что руководству нужно прислушаться к рабочим и создать те условия, которые способствовали нормальной работе. Для этого предлагаем улучшить условия труда машинистов, создать комнату отдыха для персонала. Самыми важными на сегодняшний день, по мнению автора, являются мероприятия по улучшению условий труда машинистов и помощников послужат по поддержанию благоприятного микроклимата в кабине локомотива, а именно, мероприятия по установке систем кондиционирования, оборудованию магистральных локомотивов биотуалетами и холодильниками для хранения продуктов. В парке приписки находится 120 локомотивов.

Предлагается организовать комнату релаксации в кабинете, где ранее был кабинет заместителя начальника депо. В этом кабинете недавно был сделан ремонт, что не требует дополнительных затрат на отделку. Все те меры предложенные руководству в конечном результате должны сложить постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.

Также руководству не нужно забывать и о психологических методах воздействия. Психологические методы воздействия на персонал не требуют значительных материальных затрат, но их воздействие на людей имеет высокую результативность, для этого предлагаются следующие мероприятия:

Проведение праздничных дней в честь знаменательных дат и событий;

Объявление благодарности работникам;

Возможность общаться с сотрудниками в процессе труда.

Составим смету расходов для внедрения предложенных мероприятий. Взяты средние цены в магазинах города.

Таблица 3.1 - Смета расходов на внедрение проекта рублей

Мероприятие		Количество	Стоимость
Доска почета размером 112 х 150 см	Стенд для доски
Кондиционеры для локомотивов	Кондиционеры с установкой и всеми комплектующими
Мини-холодильники для локомотивов, производство ЗАО "Комтех-Плюс"	Холодильники с установкой и доставкой
Биотуалеты для локомотивов (опт)	Биотуалеты с установкой
Комната релаксации	Мягкие кресла с подлокотниками и подставкой для ног
Кондиционер (с установкой)
Аквариум Cube Garden 60-H (60х30х45)
Аквариумные рыбки
Музыкальный центр
ЖК Телевизор Philips 42 дюйма
DVD - диски с релаксирующими фильмами и аудиозаписями

На внедрение предложенных мероприятий, предприятию потребуется 7026310 рублей. Эти мероприятия, по мнению автора, позволят повысить удовлетворенность работников условиями труда и мотивировать сотрудников к повышению показателей в работе.

Прежде чем приступить к оценке экономического эффекта предложенных мероприятий по совершенствования системы мотивации, необходимо пояснить, что данная оценка будет носить во многом экспертный характер, т.к. опирается на косвенные характеристики и не имеет четко выраженных материальных показателей.

При внедрении предложений можно отметить два основных прямых экономических эффекта:

повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение производительности, улучшения качества работы;

снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.

Как уже упоминалось, оценить степень влияния указанных эффектов можно лишь экспертным путем, используя ранее полученные данные по отрасли.

Таковыми являются работы Н.И. Дряхлова и Е.А. Куприянова, в них указывается, что система мотивации повышает качество труда сотрудника на 10-15%, следовательно, можно предположить, что увеличение качества труда персонала также приведет к дополнительному притоку средств от качества услуг на перевозки на 10-15% Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение // СОЦИС: Социологические исследования - 2002. - № 12. , а именно недопущение браков в работе, отмен локомотивных бригад.

Также повысится производительность труда.

Рассчитаем производительность труда на данный момент по формуле:

39,912 т-км бр. /чел

Доходы предприятия составляют за этот же период 191754000 руб.

При увеличении производительности в среднем на 15 %, увеличит доходы предприятия на 28763100 руб.

Также экспертно можно оценить экономический эффект от снижения текучести кадров.

Текучесть кадров в настоящий момент составляет 2,5%.

Такой коэффициент текучести считается естественным и не требует вмешательства для снижения.

Однако, при росте неудовлетворенности персонала он может достичь критичного уровня.

В данное время по собственному желанию уволено 23 человека.

Рассчитаем расходы на подбор и обучение персонала.

Подбор, адаптация и обучение нового сотрудника займет длительное время.

Подбор может занять месяц, это около 176 рабочих часов, 8 смен дается на стажировку, это 96 часов.

Помимо этого, адаптация сотрудника может происходит в течении трех месяцев, то есть его работоспособность равна примерно 70 % работоспособности опытного специалиста. В часах, это получается около 158 часов за три месяца. В среднем, оплата труда в час около 200 рублей.

176 + 96 + 158 = 430 часов составляют потери рабочего времени.

430*200 = 86000 рублей - это ущерб от увольнения одного специалиста.

Рассчитаем ущерб от увольнения 23 сотрудников:

86000*23=1978000 рублей.

Итого, предложенные мероприятия принесут организации 49916500 рублей:

28763100+1978000=30741100 рублей.

Экономический эффект от предложенных мероприятий будет составлять:

Э ф = 49916500 - 7026310 = 42890190 рублей.

Экономическая эффективность = экономический эффект поделить на сумму затрат и умножить на сто процентов

Э = 42890190 рублей / 7026310 рубля * 100 %= 610 %.